NOMBRE DE ASIGNATURA

SEMANA X

Nombre del estudiante: Guillermo Gómez Pasten.

Fecha de entrega:
Carrera: PROGRAMA DE CONTINUIDAD EN INGENIERÍA EN RECURSOS
DESARROLLO

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

Lee atentamente la información que se presenta. Analízala de acuerdo con los contenidos revisados en la
semana y desarrolla la actividad evaluativa.

La Constructora BIO cuanta con más de 20 años de antigüedad en el rubro de construcción de casas y
departamentos en la zona sur y norte del país, y su gran desafío para este año, es comenzar un proyecto
inmobiliario en la zona centro. Para ello, ha decidido invertir en nuevas maquinarias que le permitan
responder a los plazos solicitados por la empresa externa que los ha subcontratado. Estas máquinas serán
importadas desde el extranjero, ya que en Chile no se comercializan, principalmente debido a que
funcionan con tecnología de avanzada que aún no se emplea en este mercado. Por ejemplo, una de ellas
puede ser programa para ser operada a distancia, usando un comando especial.

Para este proyecto, la constructora cuenta con su equipo de jefes de obra y supervisores. Ellos conocen
parcialmente las nuevas maquinarias, pues hace 2 años, habían sido capacitado en torno a las últimas
tecnologías, sin embargo, el equipo de operarios (compuesto por 40 trabajadores) no posee formación en
dichas maquinarias.

La encargada de capacitación requiere levantar toda la información necesaria, para poder establecer un
plan que responda a las reales necesidades de capacitación. Dentro de los datos iniciales que ella ha
recopilado en el contexto, se encuentran:

a.- Trabajadores con cargos operarios, poseen entre 4 a 8 años en la empresa.

b.- Los operarios nunca han sido capacitados por parte de la empresa.

c.- La remuneración promedio de los operarios es de $500.000 mil pesos mensuales, en tanto que los jefes
de obra tienen una renta mensual de $1.200.000 y los supervisores de $950.000 mil pesos.

d.- Tanto los jefes de obra como supervisores han solicitado ser considerados en el proceso, pues creen que
deben estar preparados para guiar a sus equipos.
1. ¿Cuáles son los requerimientos de capacitación que se identifican en la situación? Establece una
propuesta para realizar el proceso de detección de necesidades de capacitación, desarrollando cada una
de sus etapas.

En este caso la constructora BIO, al incorporar en su flota nuevas maquinarias para la construcción de
casas y departamentos, es por ello debe recurrir a un plan organizado de capacitación de manera exprés o
forzoso, que permita a los colaboradores como a los cargos de jefes de obras y supervisores deben
aprender el correcto y adecuado uso de este nuevo instrumental. La capacitación debe
abordar temas de seguridad, operatividad y optimización para la construcción de nuevos inmuebles.
Antes de entre llevar este plan, se debe realizar un diagnóstico sobre las necesidades de capacitación,
este procedimiento permitirá obtener la información necesaria y requerida para crear un programa
eficiente de capacitación, donde participarán los colaboradores quienes podrán calificar una encuesta o
cuestionario para levantar las dudas, inquietudes y los diferentes nivel que debe abarcar la capacitación
en cuanto a aprendizaje, esto podrá varias según el tipo de colaboradores y su directa vinculación a las
nuevas flotas y las nuevas metodologías a las que se deben aplicar.

La capacitación estará dividida en 4 etapas:

2. Considerando el contexto organizacional planteado, explica ¿cómo se pueden detectar las
necesidades de capacitación empleando la metodología?

En este caso la metodología por lo general más utilizada en la elaboración de detección de necesidades de
capacitación, comprende en una serie de etapas siendo las siguientes:

 Definir del objetivo de la capacitación Cómo primer paso para llevar a cabo la detección
de necesidades de capacitación, es fundamental que la organización determine el objetivo, es
decir, qué es lo que esperan de este proceso. Por lo anterior, la reflexión que deben hacer los
altos directivos y los encargados de la capacitación se debe relacionar con los resultados que
esperan obtener con dicho plan.
 Identificar competencias que son necesarias desarrollar Cómo segundo elemento, y una
vez definido el resultado final que se espera obtener, se deben identificar las competencias
laborales que se desean entrenar para dar cumplimiento al resultado esperado. Para ello, los
encargados del proceso deberán determinar comportamientos, conocimientos,
habilidades, y características personales vinculadas de las personas que serán capacitadas, con el
propósito de que propicien el alcance de los objetivos trazados.
 Definir las competencias que efectivamente se pueden desarrollar en una capacitación Como
tercer paso, la organización deberá determinar si todas las competencias identificadas
son susceptibles de ser desarrolladas mediante una capacitación. Si la necesidad de contar con
el personal calificado es muy urgente, la empresa deberá estudiar la posibilidad
de contratar colaboradores que ya tengan esas competencias desarrolladas y que, por
lo tanto, cumplan con el perfil del cargo.
 Evaluar las competencias El siguiente paso es evaluar las competencias que los colaboradores
poseen, lo que va de la mano con el punto anterior, pues se deben identificar las competencias de
las que los trabajadores que ya son parte de la organización carecen. Para ello, se podrán aplicar,
por ejemplo, encuestas de evaluación de competencias, en donde se indaga respecto del
grado de desarrollo de las competencias críticas declaradas.
 Determinar las brechas de desempeño Finalmente, se deberán determinar las brechas
de desempeño existente para que, desde ahí, se pueda determinar cómo se enfocará
el proceso y qué es lo que efectivamente requiere la organización. Cuando se habla de

“brechas de desempeño”, se refiere al desempeño que está manifestando el trabajador hoy en día y el
desempeño esperado. A partir de esto, se establecen las brechas. Cada uno de los pasos explicados
permite identificar o determinar qué es lo que espera una empresa de un proceso de capacitación,
pues se debe recordar que una detección de necesidades de capacitación debe dar cuenta del cruce
entre las necesidades la organización y las necesidades de los colaboradores.

3. Considerando la información entregada ¿la empresa puede utilizar la Franquicia Tributaria para costear
la capacitación? Explica cómo.

Es totalmente recomendable utilizar la franquicia tributaria, puesto que este es un incentivo que se
otorga a las empresas contribuyentes de Primera Categoría, como es el caso de esta
constructora. Es importante mencionar sobre el incentivo tributario establecido por la ley N.º
19.518 se otorga a las empresas clasificadas por SII como contribuyente de Primera Categoría, de la ley
de Impuesto a la Renta y que consistiría en una rebaja del impuesto a pagar anualmente, hasta la
concurrencia del 1% de la planilla anual de remuneraciones del grupo de los empleados, extrabajadores y
potenciales con los alcances, límites y montos que establece la mencionada ley.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Capacitación organizacional en la modalidad online. Detección de necesidades de capacitación
(DNC). Semana 2: https://online.iacc.cl/