RR.

HH
RR.HH
RR.HH
 10 de Agosto 2022

¿A qué nos referimos a trabajar?

Propio de esclavos, en tradición Grecorromana (Blanch, 1996): En esta época los que
trabajaban eran los esclavos, artesanos. Los filósofos estaban en actividades superiores.

Castigo y servir, en tradición Judeocristiana (Méda, 2007; Romero, 2017)

Contribuir a la comunidad, en Edad Media/ Ilustración (Méda, 1995): En esta época ya

comenzó a surgir el concepto de trabajar.

Provee Autonomía, es una actividad creadora, y fundamental para el desarrollo de la

sociedad, Época Contemporánea (Arendt, 2005; Blansh, 1996, 2003; Lessa, 2002): cuando
encontramos el sentido a lo que hacemos, no dejamos de ser una sociedad nunca.

Un factor de producción, como esencia del hombre y como sistema de distribución de los
ingresos, de los derechos y de las protecciones (Mèda, 2007): Compensaciones

Amplía los aspectos de la vida personal, familiar, y vecinal, configurando formas de relación
que permiten la transformación del mundo a través de la relación consigo mismo, con la
naturaleza y los demás (Mèda, 1995)

¿Qué buscamos al trabajar en una Organización?

Dependerá de los tiempos, generaciones, circunstancias del país en el que vivo, condiciones
de vida, crianza. Somos una construcción bastante contextual.
Retribución Fija
Seguridad Laboral, estabilidad
Oportunidades de crecer profesionalmente
Oportunidades de aprendizaje
Trabajo retador
Imagen de compañía como buen empleador
Vacaciones/ tiempo libre pagado

¿Qué busca la organización con nuestro trabajo?

Ejemplo:
Ejecutivo Comercial: Realiza gestiones comerciales para venta distribución de los
productos. Tiene vínculo total con el cliente y aporta conocimientos e interpretación de
necesidades técnicas, para sugerir propuestas comerciales y presupuestar. Promueve el
producto entre empresas que podrían requerirlo. Podría viajar al exterior. Buen manejo
de clientes y negociaciones. Comnocimiento del producto y los mercados.
8. Hay gente que tiene las características para el cargo, pero odia hacer todo eso.
 Product Manager: Mejora y crea productos para la empresa. Puesto multifuncional y
polifacético, puente entre el cliente y el producto. Recopila y analiza las valoraciones del
producto, y propone soluciones a los problemas identificados. Vínculo entre el equipo en
contacto con los clientes, y la solución de los problemas. Hace seguimiento de la
producción, y es responsable de la cadena de desarrollo. Es decir, desde la formulación de
ideas. La creación de una hoja de ruta, pasando por la especificación de los
funcionalidades y del diseño. De naturaleza perfeccionista, su meta es proponer mejoras
en el producto y generar valor para el cliente.

Analista Financiero: También conocidos como analistas de valores e inversiones. Son

profesionales que ayudan a valorar los porcentajes de riesgo involucrados en las distintas
oportunidades de inversión de su cliente. Requieren conocimientos especializados en
economía, finanzas, matemáticas, negocios, contabilidad, así como un buen dominio de
Ingles para prestar un servicio de calidad. Y a pesar de lo común que resulta el término en
el ámbito profesional, pocos saben con exactitud que se dedica. (HipoDec, 2020)

17 de Agosto 2022

Competencias Laborales

Conocimientos
Saber E

Habilidades Actitudes
Poder
3 QuererL

Toscano (2019)

Las competencias son características subyacentes de una persona causalmente relacionadas con
un estándar de efectividad o éxito en un puesto de trabajo (Spencer & Spencer, 1993).

Ser competente también consiste en saber desenvolverse en soluciones menos programadas en

un entorno complejo e inestable (Agut & Grau, 2001; Kanungo & Misa, 1992)
di
Tener y mantener un buen desempeño ante adversidades
-

Deben basarse en conductas; ser observables y medibles; claras y entendibles; considerar

aspectos claves.
Entendibles para todos
Mezcla motivos, rasgos, conocimientos, habilidades y aspectos de autoimagen o rol social
causalmente relacionado con un desempeño efectivo y/o superior en el puesto (Boyatzis, 1982)
Conocimientos. La información que una persona posee sobre áreas de contenido específico. Los
conocimiento predicen lo que alguien puede hacer, pero no lo que hará en un contexto específico

Habilidades. La capacidad para desempeñar una tarea física o mental. Las habilidades mentales o
cognitivas incluyen el pensamiento analítico (procesamiento de conocimiento y datos, relaciones
causa-efecto) y el conceptual (reconocimiento de patrones en datos complejos).

Motivos. Las cosas que una persona piensa o quiere de forma consistente que producen acción.
Los motivos impulsan, dirigen y seleccionan conductas hacia ciertas acciones o metas y alejan de
otras

Rasgos. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Un ejemplo,

buena agudeza visual en un piloto comercial, o el autocontrol o la iniciativa como respuestas a
situaciones complejas

Autoconcepto. Actitudes, valores, autoimagen. Por ejemplo, la autoconfianza (creencia de una

persona de que puede ser efectiva en casi cualquier situación).
📌
📌

Algunos ejemplos básicos o generales (evaluación del

desempeño por competencia)

Manifiesta orgullo de pertenecer a la organización Pertenencia

(ACTiviDAD)

Asume riesgos, administrando y minimizando la incertidumbre Anticiparse a los

CACTIVIDAD, HABiliDAD)
problemas
Detecta a tiempo problemas relacionados con su área
 3⃣
4⃣
5⃣

22 de Agosto 2022

Documento Perfil Ingreso

Identificación del cargo
Descripción del Cargo:

Objetivo Cargo
Funciones del cargo
Condiciones de trabajo (desempeño en oficinas y terreno)
Nivel esperado
Requisitos Específicos
Formato educacional, especialización y experiencia (Requisitos y descripción.
Conocimientos del cargo y nivel esperado (básico, medio y avanzado)
Competencias Conductuales: competencias transversales (competencia, nivel esperado,
definición del nivel)

Empatía, innovación,
 PERFIL DE CARGO

ANALISTA FINANCIERO

1.- Identificación del Cargo

División / Secretaría Regional : Secretaría Regional Ministerial Metropolitana

Área : Administración

Estamento : Profesional

Secretario/a Regional Ministerial y Coordinadora

Reporta a :
Administrativa

Le Subrogan : Profesional del área.

Le Reportan : Analista financiero y Coordinador Área Administrativa

2.- Descripción del Cargo

Objetivo del Cargo

Asumir tareas de la SEREMI de Desarrollo Social relacionadas con el revisión de los informes
financieros presentados por los ejecutores de los programas sociales.

Funciones del Cargo

 Evaluación financiera de proyectos para nuevas convocatorias, la evaluación se debería

realizar en conjunto con los encargados técnicos de cada programa. Con el fin de unificar
criterios.
 Revisión Plan de cuentas con proyecto respecto a las bases de programa.

 Revisión y certificación póliza de garantía para ejecutores privados

 Inducción financiera o capacitación a participantes de nuevas convocatorias e inducciones
permanentes durante la ejecución del programa. Toda vez que existen cambios en el
recurso humanos que conforma el equipo ejecutor.
 Validación de comprobantes de ingreso del ejecutor y posterior archivo de esta
documentación.
 Revisión de informes financieros mensuales y finales de los ejecutores, tanto en SIGEC como
en papel dentro de los plazos establecidos.
 Comprobar veracidad y fidelidad de las cuentas, autenticidad de los documentos y exactitud
de las operaciones contable de los gastos rendidos en SIGEC

 Mantener al día la planilla de avances financieros en carpeta compartida, a la cual tienen

acceso los analistas financieros
 Contabilización en SIGFE de informes aprobados en SIGEC y reintegros realizados durante el
periodo, esto se realiza cada 15.
 Solicitar al Encargado del Programa, el ingreso de la fecha de cierre termino de ejecución
financiera. Esta fecha será ingresada de acuerdo a la modalidad de operación.
 Una vez aprobado el informe financiero final, el analista financiero será el encargado de
realizar gestiones para que el ejecutor realice el reintegro si es que hubiera e informar al
Encargado del Programa y contador, mediante carta de cierre financiero, en la que se
registran los antecedentes como numero de informes, fecha de aprobación informe final,
valor de reintegro y fecha de depósito.
 Modificación presupuestaria: Una vez ingresada la modificación de presupuesto el encargado
técnico del programa deberá enviar correo indicando si técnicamente procede a seguir con la
evaluación financiera de tal modificación presupuestaria, entregando el oficio de justificación
de la modificación enviado por el ejecutor. Esta aprobación se entrega con fecha de creación,
fecha de presentación y de aprobación. Plazo para informar por parte del Encargado Técnico
al Analista Financiero de 10 días corridos.
 Supervisiones financieras en terreno de programas (Municipalidades y Gobernaciones). Que
tengan ejecución a lo menos del 50% de los recursos transferidos y que se encuentren entre
el 60% del universo del participante del programa.

 Participación en mesas técnicas.

 Participación en reuniones que afecta en materia financiera.

 Resguardar y archivar informes financieros, Modificaciones presupuestarias, Comprobante

de Ingreso, presentados por los ejecutores de los programas sociales.

 Gestionar con los ejecutores, estar al día en las rendiciones para dar cumplimiento al
convenio y facilitar futuras transferencias de continuidad y otros programas. No obstante el
avance de aprobación de informes financieros está directamente vinculado con los avances
técnicos. De acuerdo a hitos de programa.
 Responsabilidades del Cargo

 Revisión de informes financieros dentro de los plazos establecidos

 Resguardo de la documentación financiera
 Contabilización en SIGFE dentro de los plazos establecidos
 Colaborar con el equipo de trabajo en todas las actividades determinadas por la jefatura.
 Participación en el cumplimiento de las metas estipuladas en los CDC

Condiciones de Trabajo Nivel esperado

Siempre Con regularidad Escasamente Nunca

Desempeño en oficinas X

Desempeño en terreno X

3.- Requisitos Específicos

Los señalados en el Artículo 12 del D.F.L. Nº 29/2004, que fija el texto refundido, coordinado y
sistematizado de la Ley 18.834, sobre Estatuto Administrativo, el cual señala que para ingresar a la
Administración del Estado será necesario.

a) Ser ciudadano;

No obstante, en casos de excepción determinados por la autoridad llamada a hacer el

nombramiento, podrá designarse en empleos a contrata a extranjeros que posean conocimientos
científicos o de carácter especial. Los respectivos decretos o resoluciones de la autoridad deberán
ser fundados, especificándose claramente la especialidad que se requiere para el empleo y
acompañándose el certificado o título del postulante.

En todo caso, en igualdad de condiciones, se preferirá a los chilenos.

b) Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente;

c) Tener salud compatible con el desempeño del cargo;

d) Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional

o técnico que por la naturaleza del empleo exija la ley;

e) No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación

deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de cinco años desde la
fecha de expiración de funciones, y

f) No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por
delito que tenga asignada pena de crimen o simple delito. Sin perjuicio de lo anterior, tratándose del
acceso a cargos de auxiliares y administrativos, no será impedimento para el ingreso encontrarse
condenado por ilícito que tenga asignada pena de simple delito, siempre que no sea de aquellos
contemplados en el Título V, Libro II, del Código Penal.

4.- Formación Educacional, Especialización y Experiencia

Requisitos Descripción

Título profesional de una carrera de, a lo

menos, 8 semestres de duración, otorgado por
una universidad o instituto profesional del
Formación académica : Estado o reconocido por éste o aquellos títulos
validados en Chile de acuerdo a la legislación
vigente.

Experiencia laboral de al menos 2 años en

Años de experiencia laboral :
materias relacionadas con la revisión y
supervisión de programas sociales.

Especialización. : Contar con estudios de post grado en

temáticas de financieras - contables.

5.- Conocimientos Específicos del Cargo

 Conocimientos del Cargo Nivel esperado

Conocimientos Básico Medio Avanzado

Estatuto administrativo X

Contabilidad Gubernamental x

Conocimiento de ejecución de convocatorias de

x
programas sociales.

Conocimiento de la Resolución N°30 de Contraloría

General de la República, sobre normas de rendiciones x
de cuenta

6.- Conocimientos Tecnológicos

Nivel esperado
Herramientas Tecnológicas y de Información
Básico Medio Avanzado

Office (Word, Excel y Power Point) x

Sistema de gestión de Convenio (SIGEC) x

Conocimiento en SIGFE x

Intranet, Internet y Outlook x

7.- Competencias Conductuales

Competencias Transversales

Nivel
Competencia Definición del Nivel
Esperado

Probidad 4 Es un modelo a seguir respecto de su comportamiento

intachable y ético.

Reconocido por ser un referente de su actuar probo. Se

 encarga de ser un educador en estos temas al interior de la
Institución

Empatía 3 Se pone en el lugar de los otros. Entiende los

pensamientos, preocupaciones y sentimientos de los
demás, aun cuando estos no sean expresados. Demuestra
preocupación por los demás.

Reflexiona sobre sus actos y se conduce con equilibrio,

manejando correctamente sus emociones de manera de
poder comprender a la otra parte y mantenerse abierto al
diálogo.

Innovación 3 Fomenta e implanta cambios en su ámbito de actuación,

que impactan positivamente en la consecución de los
objetivos.

Busca, desarrolla e implanta metodologías de trabajo

innovadoras en su ámbito de responsabilidad para
conseguir alcanzar sus objetivos

Sensibilidad Social 3 Comprende todo aquello que afecta en mayor o menor

grado al desarrollo personal, familiar y social. Con sentido
común y un criterio bien formado, realiza su trabajo, con la
seguridad de hacer el bien y poniendo todas las
capacidades al servicio de los demás.
Tiene coherencia entre acciones, conductas y palabras.
Asume la responsabilidad de sus propios errores.

Competencias Específicas

Nivel
Competencia Definición del Nivel
Esperado

Toma de decisiones 3 Siempre toma decisiones en el momento adecuado, en

concordancia con los objetivos, incluso cuando se trata de
materias complejas. Toma en cuenta los aspectos más
importantes de las materias. Utiliza las técnicas de toma de
decisiones correctas, de una manera flexible y variada.

Demuestra eficiencia en tomar buenas decisiones en los

momentos que corresponden. La calidad en la toma de
 decisiones se mantiene aún ante actividades complejas.

Planificación 4 Mantiene una perspectiva a largo plazo. Planifica estrategias

y líneas de acción manteniendo una visión de largo plazo.
Compone minuciosamente un programa de trabajo en fases,
tareas y pasos para que sea posible ejecutarlo en el plazo
establecido.

Se destaca por su excelente planificación e integración

estratégica de todos los aspectos importantes y necesarios
para cumplir en tiempo y costos. Es capaz de trasmitir y
enseñar a otros a mejorar sus habilidades de organización.

Orientación al logro 3 Establece sus objetivos considerando los posibles beneficios

de la Institución. Diseña un plan acabado que permita
orientar el desempeño hacia el logro de las metas y la
excelencia.

Trabajo en equipo 4 Participa en el desarrollo del equipo facilitando relaciones y

procesos de trabajo. Promueve un clima favorable y
cooperativo. Genera objetivos grupales. Enfrenta los
conflictos, animando a encontrar soluciones beneficiosas y
se vuelve un referente para los demás miembros del equipo.

Efectividad 3 Alcanza las metas utilizando adecuadamente los recursos

disponibles. Logra los objetivos, procurando hacerlo dentro
de los plazos.

Posee buena gestión de los recursos materiales, humanos y

de tiempo. Efectivo en la búsqueda de incorporar buenas
prácticas que mejoren su trabajo día a día.

Orientación al cliente 4 Crea vínculos duraderos con el cliente (Interno/externo).

Trabaja con una perspectiva a largo plazo ante los
problemas del cliente, preocupándose por los beneficios de
este a lo largo del tiempo. Realiza acciones concretas para
agregar valor al cliente.

Trabaja con una clara perspectiva de largo plazo con sus

clientes., generando acciones que permitan crear un vínculo
duradero y de confianza. Se preocupa de mantenerse en
 contacto con sus clientes para aprender nuevas maneras de
fidelizar la relación.

Colaboración 4 Compartir información es parte de su forma de gestionar y

buscar los resultados. Constantemente, se orienta a generar
y mantener un espíritu de colaboración en forma vertical y
horizontal.

Fomenta en los demás los beneficios que tiene el desarrollar

y mantener una actitud de apoyo, como una forma de
mejorar la calidad de vida en el trabajo

Compromiso 4 Se sacrifica por el bien de los otros y de la institución.

organizacional
Promueve los objetivos de la organización. Activo en
comunicar y explicar los objetivos y estándares de la
Institución, incluso más allá de los límites del mismo equipo.
Todas sus actividades están en congruencia con lo que busca
la entidad en su conjunto
 Gestión Interna - Dirección ChileCompra
Términos de Referencia
Analista Financiero

Descripción de la Institución:
La Dirección de Compras y Contratación Pública (ChileCompra) es un Servicio Público descentralizado,
dependiente del Ministerio de Hacienda, y sometido a la supervigilancia del Presidente de la República,
creado con la Ley de Compras Públicas N° 19.886 y que comenzó a operar formalmente el 29 de agosto de
2003, recientemente ha actualizado su estrategia institucional para el periodo 2018 – 2024, para cumplir su
Misión de “Generar eficiencia en la contratación pública con altos estándares de probidad y transparencia”.

La visión ChileCompra es transformar la contratación pública para potenciar un Estado moderno, eficiente y
efectivo para los ciudadanos.

Para el logro de lo anterior, ha establecido los siguientes ejes estratégicos:

Eficiencia y efectividad: se trata de aprovechar el poder comprador del Estado. ChileCompra asume en esta
etapa un rol rector entre el Estado y el mercado para maximizar la eficiencia; ello para contribuir a conseguir
mayores ahorros en precios a través de distintas modalidades de compra y que los organismos públicos
participen en compras colaborativas, se coordinen, agreguen demanda y asuman una mayor responsabilidad
en el buen uso de los recursos fiscales. Esta articulación se da gracias al alcance de las compras públicas para
el aparato del Estado: ChileCompra impacta transversalmente en la gestión de todos los organismos del
Estado, sean éstos centralizados o descentralizados.

Servicios de excelencia: se trata de entregar un servicio de excelencia con foco en el usuario, que permita
mejorar su satisfacción y alcanzar la transformación de la contratación pública. Esto se logrará entendiendo
que existen distintos tipos de usuarios que requerirán propuestas de valor diferenciadas. A través de las
compras públicas resulta factible entonces amplificar iniciativas de modernización del Estado relacionadas
con optimizar los costos operacionales, disminuirlos a través de servicios compartidos de compras públicas,
lo que contribuye a reducir la burocracia y facilitar la entrega de servicios a la ciudadanía a través de la
digitalización de las compras.

Probidad y transparencia: Hoy, ChileCompra trabaja en promover altos estándares de confianza y

responsabilidad en los actores que intervienen en este sistema, reforzando e instalando obligaciones,
prácticas y normas de comportamiento ético que deben respetar y cumplir tanto los compradores públicos,
como los proveedores del Estado. En términos de transparencia, gracias a ChileCompra la ciudadanía ha
podido conocer qué compra el Estado, quién, cómo, cuándo, por cuánto, a quién y por qué el Estado realiza
sus compras de bienes y servicios. En definitiva, saber cómo se hace uso de los recursos de todos los chilenos.

Finalmente, sus productos estratégicos son los siguientes:

1. Plataforma Mercado Público: Plataforma electrónica donde los organismos del Estado realizan sus procesos
de compras y los proveedores ofrecen sus productos y servicios, sobre la base de la oferta y demanda con
reglas y herramientas comunes.
 2

2. Compras Colaborativas: Modelo de contratación que busca generar eficiencia y ahorro para el Estado a
partir de la agregación de demanda entre Servicios Públicos. Este modelo se materializa a través de distintas
modalidades de compra, como lo son las Compras Centralizadas, donde la decisión de qué comprar, cuánto,
cómo y cuándo está en manos de una única entidad, para satisfacer las necesidades de otros organismos; las
Compras Coordinadas entre un grupo de organismos para la obtención de mejores condiciones comerciales; y
los Convenios Marco, que se traducen en un catálogo electrónico cuyos productos fueron previamente
licitados por ChileCompra.
3. Servicios a Usuarios: Servicios de apoyo, asesoría y formación que tienen por objetivo entregar orientación,
conocimientos y competencias necesarias a los usuarios compradores y proveedores del Estado para que
puedan operar adecuadamente la plataforma de compras públicas, realizar compras eficientes y
transparentes, facilitando además la, participación y competitividad de los proveedores mediante la
promoción activa de oportunidades de negocio.
4. Observatorio ChileCompra: Sistema integrado de alertas, monitoreo y gestión activa a las instituciones
compradoras y al comportamiento de los proveedores del Estado que transan en la plataforma de mercado
público, utilizando herramientas de prevención y detección de errores. Realiza un constante monitoreo de la
probidad y eficiencia en los procesos de compras públicas efectuados por los organismos del Estado,
fomentando buenas prácticas en los procesos de compra que realizan los organismos a través de
www.mercadopublico.cl.

Clientes Institucionales
1. Compradores: Corresponde a los cerca de 850 organismos y servicios públicos afectos a la ley N° 19.886 de
compras públicas y su reglamento, tales como Gobierno Central, Fuerzas Armadas y de Orden Público,
Servicio de Salud y Hospitales, Municipalidades y Universidades, además de otros organismos que se
incorporaron de forma voluntaria a la utilización de la plataforma www.mercadopublico.cl, tales como el
Poder Judicial, Casa de Moneda, entre otros.
2. Proveedores: Corresponde a alrededor de 115.000 personas naturales y jurídicas, tanto nacionales como
internacionales, que participan ofertando sus productos y servicios en los procesos de adquisiciones que
realizan los organismos compradores.
3. Estado: Específicamente el Ministerio de Hacienda, toda vez que las acciones e iniciativas desarrolladas por
ChileCompra favorecen el buen uso de los recursos públicos e impulsan la modernización del Estado.

Mayor información en www.chilecompra.cl

A.- PERFIL DE COMPETENCIAS

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Nombre del cargo Analista Financiero

División o Área Gestión Institucional
Dependencia directa Jefe departamento Administración y Finanzas
Supervisión directa No aplica

1. Requisitos
 3

1.1 Académicos de formación
1.2 Conocimiento
Título profesional obtenido de una carrera de al menos 8 semestres
de duración del ámbito de la Ingeniería o Administración o afín de una
institución reconocida por el Estado
Mínimos
Contabilidad Gubernamental
Sistema Contable SIGFE 2
Conciliaciones Bancarias
Conocimientos en materia de abastecimiento.
Sistema de compras públicas o de administración del Estado

Deseables
Gestión de contratos
Control presupuestario

1.3 Experiencia Laboral Experiencia profesional de al menos 1 año en contabilidad y finanzas

1.4 Experiencia en el cargo
1.5 Herramientas de información
en servicios públicos.
Experiencia y manejo en Sistema de Información para la Gestión
Financiera del Estado (SIGFE).
Deseable:
Experiencia en áreas de Contabilidad y Finanzas
Conocimiento y dominio de programas computacionales nivel
intermedio:
Herramientas de Microsoft Office Herramientas de trabajo
colaborativo

Conocimiento y dominio de programas computacionales nivel

intermedio:
Análisis y bases de datos
1.6 Legales

Requisitos exigidos para ingresar a la Administración Pública señalados en el artículo 12 de la Ley Nº 18.834
sobre Estatuto Administrativo:
a) Ser ciudadano(a)
b) Haber cumplido con la Ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente
c) Tener salud compatible con el desempeño del cargo
d) Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional o técnico que por la
naturaleza del empleo exija la ley
e) No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación deficiente o por
medida disciplinaria
f) No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por delito que
tenga asignada pena de crimen o simple delito. Sin perjuicio de lo anterior, tratándose del acceso a cargos de
auxiliares y administrativos, no será impedimento para el ingreso encontrarse condenado por ilícito que tenga
asignada pena de simple delito, siempre que no sea de aquellos contemplados en el Título V, Libro II, del
Código Penal (cambio vigente desde el 15.10.2013, según Ley 20.702).

g) No estar afecto a las inhabilidades establecidas en el artículo 54 de la ley Nº 18.575 Ley Orgánica
Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado:
 4

1) Tener vigentes o suscribir, por sí o por terceros, contratos o cauciones ascendientes a 200 UTM o más, con el
Servicio.
2) Tener litigios pendientes con el Servicio, a menos que se refieran al ejercicio de derechos propios, de su
cónyuge, hijos, adoptados o parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive.
3) Ser director, administrador, representante o socio titular del 10% o más de los derechos de cualquier clase
de sociedad, cuando ésta tenga contratos o cauciones vigentes ascendientes a 200 UTM o más, o litigios
pendientes con el Servicio.
4) Ser cónyuge, hijo, adoptado o pariente hasta el tercer grado de consanguinidad o segundo por afinidad
inclusive de las autoridades y de los funcionarios directivos del Servicio hasta el nivel de Jefe de Departamento
inclusive.
5) Desarrollar actividades particulares en los mismos horarios de labores dentro del Servicio, o que interfieran
con su desempeño funcionario, salvo actividades de tipo docente, con un máximo de 12 horas semanales.

Requisitos Específicos
En el marco de la Ley 19.886, Art. 33 déjese establecido que se exigirán para la planta y contrata Directivos y
Profesionales:

a) Título profesional o grado académico de licenciado, otorgado por una universidad del Estado o reconocida
por éste
b) Experiencia en tecnologías de la información, gestión de adquisiciones o derecho administrativo.

2. Objetivo y Funciones
Objetivo del cargo:
Contribuir al adecuado desarrollo de la gestión financiera que efectúa el Departamento de Administración y
Finanzas, a partir de la información que se releve del Registro de Proveedores y a través del debido registro de
los movimientos contables y financieros en el Sistema de Información para la Gestión Financiera del Estado
(SIGFE), de acuerdo a la normativa vigente.
Funciones

• Apoyar al departamento AFIN con el Registro, en el Sistema de Información para la Gestión

Financiera del Estado (SIGFE), todas las transacciones contables de la Institución, en la
preparación y presentación de informes mensuales para las entidades contraloras
correspondientes.
• Gestionar, controlar, conciliar, registrar e informar todos los movimientos financieros
emanados de la inscripción del Registro de Proveedores.
• Preparar conciliaciones de Pagos por la Inscripción de Proveedores, con la información del
Registro de Proveedores y reportes emanados por la Tesorería General de la República.
• Gestionar la conciliación bancaria de la cuenta corriente que dispone la institución para el
Registro de Proveedores.
• Apoyar las funciones de gestión de contratos y control presupuestario
• Desempeñar otras funciones encomendadas por la jefatura dentro de su ámbito de especialidad

3. Competencias Transversales
Trabajo en equipo Capacidad para colaborar con los demás, formar parte de un grupo y trabajar con
otras áreas de la organización con el propósito de alcanzar, en conjunto, la
estrategia organizacional, subordinar los intereses personales a los objetivos
grupales. Implica tener expectativas positivas respecto de los demás, comprender
a los otros, y generar y mantener un buen clima de trabajo
 5

Orientación al usuario Capacidad para actuar con sensibilidad ante las necesidades de un cliente y/o
conjunto de clientes, actuales o potenciales, externos o internos, que se pueda/n
presentar en la actualidad o en el futuro. Implica una vocación permanente de
servicio al cliente interno y externo, comprender adecuadamente sus demandas y
generar soluciones efectivas a sus necesidades
Responsabilidad Disposición a actuar en pos de la consecución del cumplimiento de tareas,
compromisos u obligaciones adquiridas por él mismo, asignadas por sus superiores
y/o por las personas a su cargo. Tiene clara conciencia del cuidado
Orientación a los Capacidad para orientar los comportamientos propios y/o de otros hacia el logro o
resultados con calidad superación de los resultados esperados, bajo estándares de calidad establecidos,
fijar metas desafiantes, mejorar y mantener altos niveles de rendimiento en el
marco de las estrategias de la organización. Implica establecer indicadores de logro
y hacer seguimiento permanente

4. Competencias Específicas
Nombre Nivel Definición nivel Frecuencia
competencia de de desarrollo requerido de uso
desarrollo
Compromiso B Capacidad para cumplir con los lineamientos fijados en relación Alta
con el sector a su cargo y generar dentro de este la capacidad
de sentirlos como propios. Capacidad para demostrar
respeto por los valores y las personas, y motivar a los
integrantes de su sector a obrar del mismo modo. Implica,
además, capacidad para cumplir con sus obligaciones
personales y organizacionales, y superar los resultados
esperados para su sector de trabajo. También, ser un referente
en su sector y en su área por su disciplina personal y alta
productividad.
Ética D Capacidad para actuar sobre la base de valores morales, las Alta
buenas costumbres y prácticas organizacionales, y respetar las
políticas y los valores de la organización. Capacidad para
respetar valores y buenas costumbres, aun por sobre intereses
propios, y establecer relaciones con otras personas sobre la
base del respeto. Ser modelo para sus compañeros por su
ética, tanto en lo laboral como en lo personal.
Orientación a C Capacidad para mantener una actitud constante orientada al Media
los Resultados logro o superación de los resultados esperados, según los
con Calidad estándares de calidad establecidos. Capacidad para asumir
metas desafiantes y orientarse a la mejora de los niveles de
rendimiento en el marco de las estrategias de la organización.
Capacidad para realizar el seguimiento establecido por la
organización sobre las labores propias y las de sus
colaboradores.
Orientación al C Capacidad para actuar orientado a la satisfacción del cliente Media
Cliente Interno (interno y externo). Capacidad para mantenerse atento y
y Externo entender las necesidades de los clientes, escuchar sus pedidos
y problemas, y brindar una respuesta efectiva en el tiempo y
en la forma que ellos lo esperan.
Trabajo en C Capacidad para fomentar la colaboración y cooperación en su Media
equipo sector, promover el intercambio con otras áreas y orientar el
 6

trabajo de pares y colaboradores a la consecución de los

objetivos fijados. Implica reconocer los éxitos de otros,
pertenecientes o no al grupo inmediato de trabajo. Capacidad
para subordinar los intereses personales a los objetivos
grupales, con el propósito de alcanzar los objetivos fijados de
corto plazo, y apoyar el trabajo de otros sectores de la
organización. Capacidad para constituirse como un ejemplo de
cooperación entre sus colaboradores y mantener un buen
clima de trabajo.

Compensación:
Calidad jurídica
• Contrata
Salario
La posición tendrá una renta bruta mensual grado 15 EFS, correspondiente a $1.603.833
De forma adicional, trimestralmente (en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre) podría pagarse bono
sujeto a cumplimiento de metas institucionales, ascendiendo la renta bruta en dichos meses a $1.960.080.

La renta bruta mensualizada corresponde a $1.722.582.

Cargo transitorio hasta el 31 de diciembre del 2021.

C.- CRITERIOS DE EVALUACIÓN

Etapas del Proceso:
- Admisibilidad: Cumplimiento de requisitos mínimos señalados en los términos de referencia del cargo, publicados en
www.chilecompra.cl
- Análisis Curricular: Valoración de requisitos deseables que sean estipulados en el perfil de análisis curricular del cargo.
- Evaluación y/o Entrevista Técnica: Determinación del nivel de conocimientos específicos que tienen los/las postulantes
al cargo.
- Entrevista Psicolaboral: Identificación del nivel de competencias requeridas en el perfil y que no posee inhabilidades
de carácter psicológico para desempeñarse en el cargo. Aquellos candidatos con calificación “Idóneo” o “Idóneo con
Observaciones” en pruebas de selección de personal, mejor evaluación de candidatos con base a revisión de CV y
entrevista efectuada por integrantes de comisión de selección pasarán a la última etapa del proceso.
- Evaluación global: tiene como objetivo identificar a los postulantes que tienen mayor coincidencia con el perfil de
selección y que tienen mayor adecuación al cargo en términos de su motivación y aportes al cargo en selección.

Postulación:
Los interesados deben efectuar su postulación, ingresando a esta oferta laboral a través del portal Empleos Públicos
www.empleospublicos.cl, hasta las 17.00 horas del día 31 de marzo del 2021.
Sólo serán aceptadas las postulaciones recibidas a través de dicho portal.
 24 de agosto 2022
29 de Agosto 2022
Cultura Organizacional

Cultura:
Ese todo complejo que comprende conocimientos, creencias, arte, moral, derecho,
costumbres y cualesquiera otras capacidades y hábitos adquiridos por el ser humano
como parte de la sociedad
(Tylor, 1871)

Sistema cognitivo que rige, ostenta y ordena la interpretación de las cosas, las
pautas de conducta, ... un conjunto de normas que rigen y organizan a las personas
frente a otras, y frente al mundo
(Keesing, 1993)

Para comprender una cultura resulta necesario comprender a los otros en sus
propios términos sin proyectar nuestras propias categorías
(Boas; en Harris, 2011)

La cultura organizacional refiere al patrón básico de supuestos, valores y creencias

compartidos, que son considerados como la forma correcta de pensar y actuar sobre
los problemas y las oportunidades que enfrenta la organización
(McShane, 2004)

Elementos: Medición: Algunos

Ejemplos

Funciones:

Control social, influye en decisiones y conductas de los colaboradores.

Factor integrador, ayuda a las personas a sentirse parte de la organización.

Facilita a los trabajadores, el comprender mejor que se espera de ellos.

Integración, Motivación, Coordinación y Modificación.

Ejemplos:

Not Co:
1. Todos tienen un mismo propósito
2. Disrupt and excuse
3. Why not?
4. Walk the Talk
5. Tecnología + Equipo Humano

Netflix:
Valores: Criterio, Generosidad, valentía, comunicación, inclusión, integridad, pasión,
innovación y curiosidad.
Dream Team: Ser un equipo no una familia, todos eficientes
Libertad y Responsabilidad

Conclusión:

Es algo único de cada organización

Provee sentido a la identidad de los miembros de la organización
Ayuda a la retención y atracción de talento
Es la manera de hacer las cosas dentro de una organización
 31 de Agosto 2022
Elementos de la Cultura Organizacional
Definición:
El patrón básico de supuestos, valores y creencias compartidos, que son considerados
como la forma correcta de pensar y actuar sobre los problemas y las oportunidades
que enfrenta la organización
 5 de Septiembre
Equipos
¿Por qué que algunas de sus experiencias trabajando en grupo han sido positivas...y otras
no tanto?

Un todo dinámico, proveedor de realidad propia, y producto de la interacción de sus partes

componentes, por lo que no se puede considerar completamente equivalente a la suma de sus
componentes
Asch (1951); Lewin (1946); Sherif y Sherif (1969)

Dos o más individuos que comparten una identificación social de ellos mismos, o se perciben a sí
mismo como integrantes de una categoría social Turner (1975; 1990)
Sistema organizado de dos o más individuos que llevan a cabo alguna función, con relaciones de rol
entre sus integrantes, y un conjunto de normas que regulan la función
Mc David y Harari (1968)
Un grupo de trabajo es aquel que interactúa sobre todo para compartir información y tomar
decisiones, que ayuden a cada uno de sus integrantes a realizar el objeto de su responsabilidad. Un
equipo de trabajo genera una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado. Los esfuerzos de
sus individuos dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de
los aportes individuales. Robbins y Judge (2009)

Propiedades de los Grupos de Trabajo

Roles:
Conjunto de patrones de comportamiento esperado atribuidos a alguien que ocupa una posición
dada en la unidad social.

Normas:
Estándares aceptables de comportamiento que comparten los integrantes del grupo.
Estatus:
Posición definida socialmente o rango que los demás dan a los grupos o a sus integrantes.
Tamaño:
Número de integrantes.

Cohesión:
Grado en que los integrantes de un grupo se ven atraídos uno con otro y están motivados para
permanecer en el grupo.
¿Qué hace a un Equipo Efectivo?

Confianza; Retroalimentación
Diversidad; Flexibilidad
Autonomía; Identificación
Meta común; Conflicto

7 de Septiembre 2022
Módulo 2: elementos fundamentales en la dirección de personas
21 septiembre 2020
Motivación laboral

¿Que causa la conducta o el comportamiento? - ¿Cómo se sostiene en el tiempo? -

¿Porque está dirigida hacia ciertos fines y a otros no? - ¿Qué fuerzas determina su
intensidad? - ¿Porque la persona se comporta de una manera en una situación, y de
otra manera en la misma situación en otro momento? - ¿Cuáles son las diferencias
motivacionales entre las personas y cómo se producen esas diferencias?Reeve (1994)

Motivación:

Constructo teórico-hipotético que designa un proceso complejo que causa la

conducta. En la motivación intervienen múltiples variables (biológicas y adquiridas)
que influyen en la activación, direccionalidad, intensidad y coordinación del
comportamiento encaminado a lograr determinadas metas
Bisquerra (2000)
Proceso que explica el inicio, dirección, intensidad y perseverancia de la conducta
encaminada hacia el logro de una meta, modulado por las
percepciones que los sujetos tienen de sí mismos y por las tareas a las que se tienen
que enfrentar. Herrera, Ramírez, Roa y Herrera (2004)
La trama que sostiene el desarrollo de aquellas actividades que son
significativas para la persona y en las que esta toma parte Ajello (2003)

Motivación laboral: refiere a procesos psicológicos que determinan la dirección,

intensidad, y persistencia del comportamiento humano, dentro del flujo constante
de experiencias de una persona en su trabajo
(Kanfer, 1994; Mitchell, 1997)
Teoría de la jerarquía de las necesidades
(Maslow, 1948)
Una persona más desarrollada según
Maslow muestra:
-Percepción más clara y eficaz de la
realidad Mayor apertura a las experiencias
-Un yo real, una identidad sólida Mayor
objetividad, distancia y trascendencia
-Creatividad

Teoría de los 2 factores

(Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959)

¿Qué espera la persona de su trabajo? ...describa en detalle situaciones en las que se

sintieran excepcionalmente bien o mal con respecto de sus trabajos
 7 de noviembre
Contexto y Variables

Metas

Objetivos

SMART (specific; measurable; achievable, relevant; timely)

Incrementar la productividad de la sucursal Quillota en 15%

dentro de 6 meses
Disminuir la tasa de rotación de los colaboradores en un 10% a
junio de 2022

Productividad
Eficacia y Eficiencia
Desempeño

Indicador
 26 de septiembre

Motivación Extrínseca vs Intrínseca

La motivación extrínseca, obedece a situaciones donde la persona se implica en
actividades principalmente con fines instrumentales o por motivos externos a la
actividad misma, como podría ser obtener una recompensa. La motivación
intrínseca refiere a aquellas situaciones donde la persona realiza actividades por el
gusto de hacerlas, independientemente de si obtiene un reconocimiento o no.
(Ajello, 2003)

La perspectiva conductual enfatiza la importancia de la motivación extrínseca

(Santrock, 2002). Esta motivación incluye incentivos externos, tales como las
recompensas y los castigos. De forma diferente, las perspectivas humanista y
cognitiva enfatizan la importancia de la motivación intrínseca en el logro. La
motivación intrínseca se fundamenta en factores internos, como la
autodeterminación, la curiosidad, el desafío y el esfuerzo.
(Naranjo, 2009)

Las investigaciones sugieren que las personas que persiguen metas de trabajo por
razones intrínsecas están más satisfechas con sus trabajos, sienten que se acoplan
mejor en sus organizaciones y tienen un rendimiento más alto (Bono & Judge,
2003)

Teoría del establecimiento de Metas

(Locke, 1968)
Las metas específicas, difíciles, y con retroalimentación, conducen a un rendimiento
elevado
https://www.youtube.com/watch?v=GyhrW3dP03A
Teoría de las Expectativas
(Vroom, 1964)
La tendencia a actuar de cierta forma depende de la expectativa de que el desempeño
irá seguido por un resultado atractivo para el individuo

La fuerza de la motivación depende de tres factores 1 x 2 x 3

El interés respecto de la teoría cognitiva se centra en ideas tales como la motivación

interna de logro de las personas, sus atribuciones acerca del éxito o fracaso, y sus
creencias sobre lo que pueden controlar de forma efectiva en su ambiente; de igual
manera que la importancia del establecimiento de metas, el planeamiento y el
monitoreo del progreso hacia una meta. (Santrock, 2002)
 29 de septiembre
Motivación Laboral

Una organización realiza un concurso interno para ocupar un cargo de jefatura.

Luego de un mes del llamado oficial por correo electrónico las bases de este,
Recursos Humanos inicia el proceso de selección con sólo dos postulantes.
Posteriormente a la selección del cargo, se realiza un grupo de discusión con
trabajadores para indagar cómo evalúan los procesos de reclutamiento y selección
dentro de la organización. La mayoría, plantea que se sienten desmotivados y que
consideran que es una pérdida de tiempo realizar la postulación ya que, finalmente,
saben quiénes tienen mayor posibilidad de quedar seleccionado. (Adaptado del
Instituto de Salud Pública -ISP- de Chile, 2021)

Teoría de la Equidad
(Adams, 1963)

Las personas evalúan si las recompensas recibidas son justas (compensación A /

contribución A), en comparación con las recibidas por otras personas en posiciones
similares dentro o fuera de la organización (compensación B/contribución B), y luego
responden para eliminar cualquier desigualdad.

1. Cambiar sus aportes (por ejemplo, no esforzarse demasiado). 2. Cambiar sus

resultados (un ejemplo sería que aquellos a quienes se paga por pieza incrementen su
salario con la producción de una cantidad mayor de unidades de menor calidad). 3.
Distorsionar las percepciones de sí mismo (“Pensaba que trabajaba a un ritmo
moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más duro que nadie”). 4.
Distorsionar las percepciones de los demás (“El trabajo de Mike no es tan bueno como
yo pensaba”). 5. Elegir una referencia distinta (“No hago tanto como mi cuñado, pero sí
mucho más que mi papá cuando tenía mi edad”). 6. Abandonar (renunciar al empleo).
(Robbins & Judge, 2009)
Justicia Organizacional

Percepciones de equidad de las personas sobre la organización en que trabajan,

y cómo estas percepciones influyen en sus actitudes y conductas laborales
(Greenberg, 1987; Niehoff & Moorman, 1993)

3 y 5 de octubre 2022

Liderazgo
Es el proceso de motivar y ayudar a los demás a trabajar con entusiasmo para
alcanzar objetivos
Davis y Newstron (1991)
Proceso de influir en otras personas para lograr su comprensión y consenso, acerca
de las acciones y medidas necesarias en una situación dada, y el proceso de facilitar
los esfuerzos individuales y colectivos para conseguir objetivos comunes
Yukl (2008)

Influencia de una persona sobre otras, en determinadas circunstancias, a través de

un proceso de comunicación, y que se orienta hacia el logro de
una meta
Fernández y Gironella (2012)
 ¿Cómo podríamos aprovechar estas
características? ¿Son de utilidad?

Teoría de los 5 grandes rasgos de la personalidad (Goldberg, 1993) y el

Liderazgo
Organización relativamente estable de características estructurales y funcionales,
innatas y adquiridas bajo las especiales condiciones de su desarrollo, que conforman el
equipo peculiar y definitorio de conducta con que cada individuo afronta las distintas
situaciones
(Bermúdez, 1996)
¿Qué hace un líder efectivo en la organización?

Dos estudios diferentes en los años 40-50 llegan a conclusiones más bien
similares...

Ohio State University

La estructura de iniciación se refiere al grado en que un líder define y estructura su rol

y el de los empleados, en busca del alcanzar las metas. Trata de organizar el trabajo, y
las relaciones laborales. El líder que califica alto en esta dimensión, podría describirse
como alguien que asigna responsabilidades, estándares de desempeño, y enfatiza el
cumplimiento de los plazos.
La consideración, refiere al grado en que una persona establece relaciones
caracterizadas por la confianza mutua, el respeto hacia las ideas de sus empleados y el
cuidado de sus sentimientos. El líder que califica alto en esta dimensión, podría
describirse como alguien que ayuda a los empleados con sus problemas personales, es
amistoso y permite que se le acerquen, y trata a todos como iguales.

University of Michigan
Los líderes orientados a la tarea solían poner énfasis en los aspectos técnicos o de la
tarea o de los deberes del puesto: su preocupación principal era cumplir con las tareas
del grupo, y los integrantes de éste eran los medios para ese fin.
Los líderes que estaban orientados al empleado fueron descritos como personas que
hacían énfasis en las relaciones interpersonales, tenían interés personal en las
necesidades de sus empleados y aceptaban sus diferencias individuales.
 12 de octubre 2022
Liderazgo

Modelo de Contingencia de Fiedler (1967)

El desempeño eficaz del grupo depende de la coincidencia apropiada entre el estilo

del líder y el grado de control sobre la situación

Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard (1969)

Una teoría que se centra en los seguidores

“El comportamiento más eficaz depende de la aptitud y motivación del seguidor, por lo
que la TLS dice que, si éste es incapaz y no está dispuesto a realizar una tarea, el líder
necesita darle instrucciones claras y específicas; si los seguidores son incapaces pero
dispuestos el líder necesita desplegar mucha orientación a la tarea para compensar su
falta de habilidad, y mucha orientación a la relación para hacer que ellos “compren los
deseos del líder”; si los seguidores son capaces y no están dispuestos, el líder necesita
utilizar un estilo participativo y de apoyo; y si el colaborador es tanto capaz como
dispuesto, el líder no necesita hacer mucho” (Robbins & Judge, 2009, p. 396)
 “Los líderes transaccionales guían o motivan a sus
seguidores en la dirección de las metas establecidas al aclarar los requerimientos del
rol y la tarea. Los líderes transformacionales inspiran a quienes los siguen para que
trasciendan sus intereses propios por el bien de la organización, y son capaces de
tener en ellos un efecto profundo y extraordinario...Ellos/as atienden las
preocupaciones y necesidades de desarrollo de sus seguidores individuales; cambian
la visión de éstos respecto de problemas viejos al ayudarlos a que los vean en una
forma nueva; y son capaces de emocionar, atraer e inspirar a quienes dirigen para que
hagan un
esfuerzo adicional a fin de lograr las metas del grupo.” (Robbins & Judge, 2009, p.
418)
 17 de octubre 2022

Coaching & Mentoring

https://youtu.be/H8EjdoeLkh8

https://youtu.be/VBIiy5CnTiY
Referencias Bibliográficas
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las
organizaciones (2a ed.). México: McGraw Hill.
Franklin, E. B., & Krieger, M. J. (2011). Comportamiento organizacional: Enfoque para
América Latina. México: Prentice Hall.
García-Allen, J. (2015, 1 junio). Los 6 tipos de Coaching: Distintos coaches y sus
funciones. Psicología y Mente. Recuperado 9 de octubre de 2022, de https://
psicologiaymente.com/coach/tipos-de-coaching.
Impetus Consultora Multifocal. (2015, 8 junio). Coaching ¿Qué es? Y que NO es
[Archivo de vídeo]. YouTube. Recuperado 8 de octubre de 2022, de https://
www.youtube.com/watch?v=_-VfaFCw_4U.
Roman, J. D. & Fernández, M. (2008). Liderazgo y coaching [Educación]. España:
LibrosenRed.
Valderrama, B. (2009, 6 abril). Desarrollo de competencias de mentoring y coaching
(FT/PH). Pearson Educación.
 19 de octubre 2022
Comunicación Organizacional
 E
C
 7 de noviembre
Contexto y Variables
Evolución del área

Procesos básicos o centrales

 Metas

Objetivos

SMART (specific; measurable; achievable, relevant; timely)

Incrementar la productividad de la sucursal Quillota en 15% dentro de 6 meses

Disminuir la tasa de rotación de los colaboradores en un 10% a junio de 2022

Productividad
Eficacia y Eficiencia

Desempeño

Indicador