UNIVERSIDAD UNIVER DE NAYARIT

LICENCIATURA EN CONTADURIA.

ADMINISTACION “I”

LIC. EN CONTADURIA
SISTEMA MIXTO-SABATINO
MDOH Gonzalo Antonio González Rodríguez

P R E S E N T A:

ELIANETH GARCIA MARQUEZ

 Objetivos de la Administración de Salarios

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el puesto que ocupa.

La Administración de
Salarios puede definirse
como el conjunto de normas
y procedimientos tendientes
a establecer o mantener
estructuras de salarios
equitativas y justas en la
organización.
• El equilibrio interno se alcanza mediante
informaciones internas obtenidas a través de la
• Los salarios con respecto a los demás evaluación y la clasificación de cargos, sobre un
cargos de la propia organización, programa previo de descripción y análisis de
cargos.
buscándose entonces.
• Los salarios con respecto a los mismos
• El equilibrio externo se alcanza por medio de
cargos de otras empresas que actúan en el informaciones externas obtenidas mediante la
mercado de trabajo, buscándose entonces investigación de salarios.
el equilibrio externo de los salarios.
• Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento.
• Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad
del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
• Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa.
• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados.
• Facilitar el proceso de la nómina.

• Salario Directo. - Es aquel recibido Thomas Patton postula que en la compensación hay siete
exclusivamente como contraprestación del criterios de eficacia, la compensación debe ser:
Estructura de Sueldos y
Las contribuciones que servicio en el cargo ocupado.
E las personas hacen,
Salarios
• Su puesto. ¿Qué es el Salario? • Salario Indirecto. - Es el resultante de
1. Adecuada. -Hay que cumplir con los requisitos mínimos
gubernamentales, sindicales y gerenciales.
Es aquella parte de la
s 8.2
representan inversiones
personales que deben Administración de Personal • Su eficiencia Es toda retribución que
cláusulas de la convención colectiva de
trabajo y del plan de servicios y beneficios
2. Equitativa. - Todos deben recibir un pago justo de acuerdo con su
personal. esfuerzo, habilidades y competencias.
t Equidad
Interna
proporcionar ciertos
retornos en forma de
que estudia los principios y
técnicas para lograr que la • Las necesidades
percibe el hombre a cambio
de un servicio que ha
sociales ofrecidos por la organización. 3. Equilibrada. - Salario, prestaciones y otras recompensas deben
• Salario Nominal. - Representa el volumen de formar un paquete completo razonable.
r incentivos o remuneración global
recibe el trabajador sea
que del empleado.
• Las posibilidades
prestado con su trabajo. dinero asignado en contrato individual por el 4. Costeable. - El pago no debe ser excesivo en relación a lo que la
recompensas. cargo ocupado.
u adecuada a la importancia de: de la empresa. El salario se divide en:
• Salario Real. - Representa la cantidad de
empresa puede pagar.
5. Segura. - El pago debe bastar para que los empleados se sientan
c bienes que el empleado puede adquirir con
aquel volumen de dinero y corresponde al
seguros y para que satisfagan sus necesidades básicas.
6. Estimulante. - El pago debe motivar el trabajo eficaz y productivo.
t poder adquisitivo, es decir; el poder de
compra o la cantidad de productos o servicios
7. Aceptable para los empleados. - Los empleados deben entender
el sistema salarial y pensar que es razonable para la empresa y
u que puede adquirir con el salario. para ellos mismos.
INFLUENCIAS EXTERNAS DE LA REMUNERACIÓN
r • Influencias gubernamentales y remuneración. - El gobierno • El salario para las personas. - Los salarios La participación de los salarios en el valor del producto
Importancia de los depende, obviamente del ramo de actividad de la
a influye mediante controles y normas salariales, así como por medio salarios
representan una de las complejas
transacciones, ya que cuando una persona organización.
de leyes que establecen tasas de salarios mínimos, fijan horas de
8.3 Relación trabajo y previenen la discriminación. El salario constituye el acepta un cargo, se compromete a una rutina
• El salario para la sociedad. - Es el medio de subsistir de una
mercado de • Influencias sindicales y remuneración. - Los sindicatos marcan la centro de las relaciones de diaria, a un patrón de actividades y una amplia
gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la
gama de relaciones interpersonales dentro de
D trabajo y pauta en las demandas de salarios, prestaciones y mejora de las
condiciones laborales.
intercambio
personas
entre
y
las
las una organización, por lo cual recibe un salario.
población vive del salario.
encuestas de • El salario para la estructura económica del país. - Siendo el
e salarios INFLUENCIAS INTERNAS DE LA REMUNERACIÓN
organizaciones. • El salario para las organizaciones. - Para las
organizaciones los salarios son a la vez un
salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el
contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual,
costo y una inversión.
• El presupuesto de personal.- Señala el dinero con que se cuenta condiciona a la estructura misma de la sociedad.
para el pago anual de empleados
S
u El costo de la vida. - Incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes
e para pagar el costo de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no
lograría reproducirse.
l Los principales Los niveles de vida. - Los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia,
d 8.4 Costos de
factores y ello permite establecer los niveles de salario mínimo.
determinantes de
o la vida en la
estructuración
los salarios, La oferta de trabajo. - Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás
factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los
dependiendo del
s de salarios país y la época, salarios tienden a aumentar.
son los siguientes: La productividad. - Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.

Poder de negociación. - La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones
Y políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

1. Selección de cargos de referencia. - Son elegidos para representar el

s mercado de trabajo, por una parte, y representar la estructura de salarios
a de la empresa, por otra.
l • Localización geográfica de la empresa.
Aspectos que inciden en la fijación de los
a Salarios
r 8.5
• El Puesto. - Una de las razones básicas para
que existan diferencias en el monto del
i Estructuración salario, es con relación a la importancia del
de tabuladores puesto.
o • La Eficiencia. - Es justo tomar en cuenta la
s forma como el puesto se desempeña, ya que
varios individuos no hacen con la misma
eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a través de:
• Incentivos y aumentos de salarios.
• Calificación de méritos.
• Normas de rendimiento.
• Ascensos y promociones.
• Necesidades del trabajador. - Se refieren
a la justicia conmutativa y a la justicia
social, no se puede desconocer la realidad
social.
• Posibilidades de la Empresa. -
• Participación de Utilidades: Estimula
la eficiencia de los trabajadores.
• Las prestaciones que la empresa
ofrece sean: las gratificaciones,
jubilaciones, habitación, cafetería. Se
dan cuando las posibilidades de la
empresa permiten.
2. Selección de las empresas participantes. - Principales criterios:
• Ramo de la actividad de la empresa.
• Tamaño de la empresa.
• Política salarial de la empresa.
3. Recolección de Datos. -
• Cuestionario para ser llenado por las empresas participantes.
• Visitas y el consiguiente intercambio personal de informaciones, por medio
de entrevistas o reuniones.
• Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones gremiales.
• Cartas, cuando las empresas investigadas están localizadas en sitios
distantes.
• Llamadas telefónicas, cuando las investigaciones son cortas y la relación
entre las empresas es más profunda.
4. Tabulación y Tratamiento de los Datos. - Teniendo ya los datos del
mercado, la empresa hará la tabulación y el tratamiento estadístico de los
datos para hacer posible la comparación de los mismos con sus propios
salarios, con el fin de verificar si su esquema es satisfactorio o si deben
hacerse correcciones.