Instituto Tecnológico de Villahermosa

Actividad 1 del Tema 1

Alumno: Juan Daniel Tosca Magaña

Asignatura: Gestión Estratégica del Capital Humano II
Profesora: M.C. María Rivera Rodríguez
Horario: 11:00 – 12:00 hrs
Carrera: Licenciatura en Administración
Semestre: 5to
 VALUACIÓN DE PUESTOS

que tiene conceptos según

Pericles Flores del Ángel Idalberto Chiavenato Ricardo Alberto Varela Juárez

“Procedimiento sistemático para determinar el “Proceso mediante el cual se aplican criterios “Proceso para analizar y comparar el contenido
valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta de comparación de cargos para conseguir una de los puestos, a efecto de clasificarlos por
las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y valoración relativa interna de los salarios de los orden de categorías, las cuales servirán de base
las condiciones de trabajo”. diversos cargos”. para el sistema de remuneración”.

y se conforma por

Importancia Utilidad Necesidades

y consiste en que comprende divididas en

▪ Lograr las
buenas Necesidad legal Necesidad social Necesidad económica
Para la empresa Para el trabajador
relaciones ▪ Lagunas o ▪ Señala
humanas dentro problemas que responsabilidad
de la empresa y la LFT estipula que dice que que dice que
puede tener la es al trabajador,
▪ Se auxilia de un organización. le dice hasta
conjunto de ▪ Establecer y dónde puede
técnicas Art. 82. Salario es la El mayor porcentaje El empleo y los salarios
reparte mejor llegar.
especiales, para retribución que debe de la población deben ser la vía por la
las cargas de ▪ Impide que
determinar el pagar el patrón al económicamente cual se distribuya
trabajo de cada invada las
valor individual trabajador por su activa encuentra su equitativamente la
uno de los actividades de
de un puesto trabajo. forma de vida riqueza.
puestos. otro trabajador.
dentro de una Art. 85. El salario debe mediante la prestación
empresa con ser remunerador y de sus servicios en las
relación a los nunca menor al fijado organizaciones por vía y adicionalmente
demás puestos Para los Para el como mínimo de de contratos de
de la misma. supervisores departamento de acuerdo con las trabajo.
▪ Permitir explicar personal disposiciones de esta Se requiere de una
mejor al ▪ Facilitar la ley. estructura adecuada y
trabajador sus conducción de Art. 86. A trabajo una política general de
actividades a entrevistas. por lo que salarios, para realizar
igual, desempeñado
realizar en el ▪ Permitir el en puesto, jornada y una efectiva
puesto. colocar al condiciones de administración de los
▪ Evitar trabajador en el La importancia del mismos.
eficiencia también establecimiento a
interferencia en puesto iguales, debe
el mando. adecuado. salarios justos resulta,
corresponder salario evidentemente, de una
igual. gran trascendencia
social.
 Relación con el
análisis de puesto
la cuál es
Que la existencia de la valuación
de puestos dentro de una
organización depende
directamente del hecho de que
con anterioridad se haya llevado
a cabo un análisis de puesto
dentro de la misma.
es decir
Sin un análisis de puesto no
puede haber en la empresa una
valuación de puestos, dado que
uno es el antecedente del otro.
siendo así
Debido a que para la realización
de una valuación de puestos se
necesita la información de los
mismos, la cual se obtiene a
partir de la evaluación de
puestos.
Actividades previas
las cuáles son
1. Aprobación de la gerencia
Los costos del análisis de puesto
se presentan a la gerencia y esta
determina si lo quiere o no,
si tiene el presupuesto.
2. Objetivos
Con el fin de ver en qué nos va a
ayudar el análisis de puesto.
3. Información a los trabajadores
Con la finalidad de que se
sientan importantes y colaboren
mejor con ésta. Los trabajadores
deben de conocer en que
consiste este análisis.
Objetivos
los cuáles son
Poder crear una base que sea
equitativa para la aplicación de
sueldos y salarios dentro de la
empresa.
Proporcionar datos con los que
pueda crear una estructura
similar a la de otras empresas de
los mismos mercados.
Ofrecer datos reales, definidos
y sistemáticos para
poder fijar el valor relativo de
cada uno de los puestos.
Posibilitar a la administración el
control y medición, con
exactitud, de los costos de
personal.
Establecer principios y bases
técnicas imparciales que puedan
servir de tratamiento más
objetivo con los salarios.
Definir las funciones, líneas de
autoridad y responsabilidades,
que a su vez, ayude a eliminar
operaciones innecesarias.