CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

UNIDAD 1
Desarrollo del Talento Humano
en las Organizaciones
Naranjo Cabrera Carlos Rolando, MSc.
 ÍNDICE

1. Unidad 1: Desarrollo del Talento Humano en las Organizaciones ...................................3

Tema 2: Detección de Necesidades de Capacitación ................................................................3
Objetivo: ...................................................................................................................................3
Introducción: ............................................................................................................................3

2. Información de los subtemas ........................................................................................4

2.1 Subtema 1: ¿Qué es el DNC?.........................................................................................4
2.2 Subtema 2: Etapas del DNC ..........................................................................................6
2.3 Subtema 3: Otras formas de diagnosticar brechas de capacitación y desarrollo ..........9
2.4 Subtema 4: Brechas ....................................................................................................12

3. Bibliografía ................................................................................................................ 14

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Desarrollo del Talento Humano en las Organizaciones

1. Unidad 1: Desarrollo del Talento

Humano en las Organizaciones
Tema 2: Detección de Necesidades de Capacitación
Objetivo:
Determinar las brechas existentes entre los colaboradores y los puestos de trabajo
asignados dentro de las organizaciones.

Introducción:
Hemos revisado en el tema 1 las definiciones de capacitación, formación y desarrollo y
también de forma general se ha revisado como este subsistema de capacitación se
enlaza con los demás subsistemas de recursos humanos, también se ha revisado la
diferencia entre educar y capacitar, a continuación, veremos las diversas formas que
tenemos para levantar información que nos permitirá determinar si las brechas
existentes, son de capacitación o se deben a otro tipo de situaciones.

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Desarrollo del Talento Humano en las Organizaciones

2. Informacion de los subtemas

2.1 Subtema 1: ¿Qué es el DNC?
Evaluar las necesidades de capacitación o formación de los colaboradores de una
Empresa o Institución implica un análisis de la organización a fin de establecer
realmente lo que se requiere para alcanzar las metas organizacionales.

Es por eso que la detección debe realizarse en función de la visión de la Empresa y de

su plan estratégico. En esta parte es necesario contar con descriptivos de puestos que
sean reales, es decir que describan las funciones y responsabilidades de cada función y
como aportan a las metas organizacionales.

(Aamodt, 2010)

En el análisis a la Organización, se requiere determinar, la factibilidad de recursos

económicos, de tiempo e incluso tendrá que ver con la visión organizacional de los
líderes. (Aamodt, 2010)

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Desarrollo del Talento Humano en las Organizaciones

Ejemplo:

Talento Humano decide contratar a una empresa para que capacite al personal
en el uso de una nueva tecnología, el horario asignado choca con ciertos horarios de
trabajo por lo que no fue aprobada la capacitación. En este punto se observan dos
errores, primero verificar si al comprar la nueva tecnología, como parte del servicio
realizan la capacitación al personal y coordinar con el área indicada los horarios y
fechas propicias para el evento.

El análisis organizacional incluye

• Análisis de las tareas

• Análisis de las personas económico

• Análisis y planeación del potencial humano

• Encuesta sobre actitudes y clima laboral

• Evaluación del desempeño

• Inventario de tareas

• Otros

El análisis de las tareas, se realiza si en el diagnóstico organizacional, se encontraron

factores favorables para que se capacite.

Tiene como elemento clave el análisis de puestos que se realiza para armar el manual
de funciones y perfiles y así identificar las tareas que cada colaborador debe realizar en
cada puesto, así como las condiciones en las que hace las tareas e incluso las
competencias requeridas por cada posición. (Aamodt, 2010)

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También se debe identificar la forma en la que los colaboradores aprenden a

desempeñar cada tarea o la forma como se obtiene una competencia.

Luego de tener el análisis de la organización y de las tareas, se debe proceder al

análisis de quiénes necesitan capacitación y en qué áreas y es aquí donde aplicar un
formulario para levantar la información o valerse de los resultados de una evaluación
de desempeño, pueden servir.

El detectar en forma correcta las necesidades de capacitación de los recursos humanos

tiene entre otras, las siguientes ventajas:

1. Permite planear, realizar y controlar la función de capacitación

2. Se puede presupuestar la utilización de los recursos de manera eficiente y
efectiva.
3. Refleja una situación real que permite evaluar la necesidad imperante de
capacitación en la organización.
4. Conocer quienes necesitan capacitación: qué tipo de conocimientos para las
personas y en que departamentos de la empresa.
5. Establecer los lineamientos para los planes y programas y su ejecución o
impartición.

(Chiavenato, 2007)

2.2 Subtema 2: Etapas del DNC

Planeación de las actividades a

realizar: Análisis de la
Elaborar el cronograma de Ejecución de las información recopilada:
trabajo actividades planeadas: Elaborar el programa de
Socializar el proceso a Jefes y al
personal
capacitación.

(Chiavenato, 2007)

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Desarrollo del Talento Humano en las Organizaciones

• En la etapa de Planeación, se deben de considerar lo formatos que se utilizarán

para levantar la información, así como las técnicas y el proceso que se plantea
ejecutar, es importante que en esta etapa lo que se diseñe, sea evaluado.

• En la etapa de Ejecución, se aplican los métodos y técnicas programados para

levantar la información.

• En la etapa de análisis, se elabora el programa de capacitación; el cual permitirá

cubrir las necesidades tanto de conocimientos y habilidades requeridas en cada
posición.

Formato de DNC

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2.3 Subtema 3: Otras formas de diagnosticar brechas

de capacitación y desarrollo
Otra forma de diagnosticar brechas de capacitación es a través de la Evaluación de
Desempeño, que la estudiaron en el semestre anterior, más en esta parte se hará un
pequeño recuento, para contextualizar.

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada

persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. (Chiavenato, 2007)

La evaluación de desempeño permite (Alles, 2005):

• Detectar necesidades de formación

• Descubrir personas claves.
• Descubrir inquietudes del evaluado.
• Encontrar a una persona para otro puesto.
• Motivar a las personas al comunicarle su desempeño
• Involucrarlos en los objetivos de la organización
• Que los jefes y colaboradores analicen como se están haciendo las cosas.
• Tomar decisiones sobre salarios y promociones.

Las Empresas evalúan regularmente el desempeño de sus colaboradores por:

1. Recompensas, los resultados de la evaluación suelen ser argumentos para

incremento de salarios, promociones, transferencias y también de despido
de trabajadores.
2. Retroalimentación de la percepción que los demás tienen del desempeño
de cada persona.
3. Desarrollo, la evaluación deja en evidencia los puntos fuertes de cada
colaborador y los puntos débiles.
4. Relaciones, contribuye al buen manejo de las relaciones con sus
compañeros, porque si se aplican modelos de 180° o 360° sus compañeros
serán quienes los evalúen.
5. Percepción, al conocer lo que los demás perciben de cada colaborador
puede convertirse en indicadores para la autopercepción y la percepción
del entorno.
6. Potencial de desarrollo, para la organización y la persona a través de
programas y planes de desarrollo, sucesión y otros
7. Asesoría, los resultados de la evaluación, sirven para orientar a los
colaboradores.

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La evaluación del desempeño con base en los puestos y en las competencias

(Chiavenato, 2009)

Métodos de evaluación de desempeño

(Alles, 2005)

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Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que

miden: características, conductas o resultados.

• Los basados en características son los más usados, si bien no son los más
objetivos.
• Los basados en conductas (competencias) brindan a los empleados información
más orientada a la acción, por lo cual son los mejores para el desarrollo de las
personas. (Alles, 2005)
• Los basados en resultados, son más fáciles de medir.

Errores en la evaluación de desempeño que pueden interferir en los programas de

formación y capacitación.

• Errores de indulgencia o rigurosidad

• No se presentan de forma regular calificaciones de un buen grupo de

colaboradores, altas o bajas en una dimensión. Lo que puede ser entendido
que la capacitación en una dimensión puede no ser necesaria, se debe inducir
para que quienes tengan bajo en una dimensión cuando les realizan la
evaluación de desempeño sean capacitados o formados en aquella dimensión.
correcta es que debe darse a los empleados que tengan calificaciones bajas en
esa dimensión.

• El sistema actual de evaluación del desempeño no es el adecuado y no

proporciona la información requerida para analizar necesidades de
capacitación. (Aamodt, 2010)

De forma general podemos ver que para determinar si existen necesidades para
capacitar, tenemos varios métodos.

1. Los resultados de la evaluación de Desempeño

2. La aplicación de una encuesta que determine las necesidades de los

colaboradores en capacitación.
3. Levantar la información de dichas necesidades a través de entrevistas

4. Prueba de habilidades y conocimientos.

5. Incidentes críticos, para lo cual se dividen en dimensiones y a la vez se
determinan ejemplos de desempeño excelente y deficiente.
(Aamodt, 2010)

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Existen otras formas de detectar necesidades de capacitación como:

• Observación, contrastar evidencias de desperdicios, atrasos, ausentismos,

equipos rotos u otros.

• Solicitud de supervisores y jefes, quienes conocen de cerca a sus colaboradores

y pueden determinar las falencias de capacitación.

• Reuniones interdepartamentales

• Entrevistas de salida

• Análisis de puestos

• Informes periódicos

Otros indicadores

A priori Posteriori
Expansión de la empresa y admisión de Calidad inadecuada de producción.
nuevos colaboradores
Cambios de métodos de trabajo. Baja productividad
Movimientos de personal Comunicación deficiente
Cambios en los programas de trabajo. Exceso de errores y desperdicios.
(Alles, 2009)

2.4 Subtema 4: Brechas

Brechas de capacitación, son las diferencias existentes entre la situación ideal y la real,
es decir la diferencia entre lo que la persona que ocupa la posición debe realizar y
cumplir y lo que realmente está realizando y cumpliendo.

(Alles, 2009)

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Sin embargo, debemos considerar que no todo es capacitación, existen otras

necesidades que pueden ser identificadas y que en ocasiones son manejadas de forma
errónea.

Necesidades del negocio, son medidas cuantificables que indican las metas que cada
departamento debe de cumplir para contribuir a la meta organizacional.

Necesidades de desempeño, son requerimientos comportamentales, que deben hacer

las personas para satisfacer las necesidades del negocio.

Necesidades de capacitación, que se debe aprender o en qué deben de formarse para

que el desempeño del puesto sea exitoso.

Necesidades del entorno, vinculado a los procesos del entorno laboral y que en
ocasiones deben ser modificados para satisfacer la necesidad de desempeño.

En el siguiente esquema Alles (2019) nos muestra la forma como se determinan las
brechas tanto para una posición en la que el colaborador se encuentra trabajando o
determinar las brechas con un puesto al que se lo está considerando promocionar.

(Alles, 2019)

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3. Bibliografía
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Editores.

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Desarrollo del Talento Humano en las Organizaciones

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