INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO

“AMAZÓNICO”

CARRERA PROFESIONAL TÉCNICA DE ADMINISTRACIÓN DE

EMPRESAS

IMPLEMENTACION DEL CENTRO DE INFORMACIÓN PARA

MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE DEL
INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO
PRIVADO AMAZÓNICO, DEL DISTRITO DE TARAPOTO,
PROVINCIA Y REGIÓN SAN MARTÍN - PERÚ, 2017

INTEGRANTES:

 Arevalo Piendo Gloria Estefani

ASESOR

Ing. Cesil SÁNCHEZ SÁNCHEZ

TARAPOTO- MAYO
2018
ÍNDICE

DECLARACIÓN JURADA

PRESENTACIÓN

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

RESUMEN

ABSTRACT
 CAPÍTULO I
I. MARCO METODOLÓGICO

I.1. EL PROBLEMA

I.1.1. SELECCIÓN DEL PROBLEMA

En la actualidad la tecnología ocupa un papel predominante en nuestra

vida cotidiana, ya que a partir de ellos se han simplificado diversas
tareas y procesos que antes implicaban más tiempo. La tecnología fue
creada para satisfacer necesidades del ser humano y que nos sirve
diariamente para darnos cuenta de todas las cosas que pasan en el
mundo.
En el ámbito educativo el avance de la tecnología ha tenido un fuerte
impacto desde el punto de enseñanza-aprendizaje, puesto que en los
procesos de enseñanza se han podido utilizar recursos digitales
potencializando así el conocimiento.
El Instituto de Educación Superior Tecnológico Amazónico no está
exento del avasallador avance de la tecnología, y se identificó algunos
problemas, que como toda institución tiene, tales como la falta de
equipamiento tecnológico, la poca comunicación entre el docente y el
alumno y el acceso a la información, trayendo como consecuencia
muchas dificultades al docente para desempeñar sus labores y cumplir
la misión principal de la institución que es la de formar integralmente a
la persona, para que ella haga del estudio un instrumento de su propia
realización y se capacite para asumir y resolver problemas
fundamentales inherentes al ser humano y la sociedad.
MARIA ISABEL MONJA (06 DE FEBRERO DEL 2012) nos dice que
“No hay que olvidar que el docente es un agente de cambio, su tarea
no es solo transmitir información, sino realizar un proceso de
enseñanza que genere aprendizajes de forma significativa y
contextualizada para lograr mayor rendimiento académico y el
desarrollo integral del alumno”. Esto obliga al docente a mejorar su
práctica de enseñanza día a día a mano con los medios tecnológicos.
Por estos motivos el grupo de investigación ha elegido el presente
trabajo “IMPLEMENTACIÓN DEL CENTRO DE INFORMACIÓN PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE DEL INSTITUTO
DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO
AMAZONICO, DEL DISTRITO DE TARAPOTO, PROVINCIA, REGION
SAN MARTIN, PERU 2017.”

I.1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

¿DE QUÉ MANERA LA IMPLEMENTACIÓN DEL CENTRO DE

INFORMACION MEJORA EL DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE
DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO
PRIVADO AMAZÓNICO, DEL DISTRITO DE TARAPOTO, PROVINCIA
Y REGIÓN SAN MARTÍN - PERÚ, 2017?
I.1.3. ANTECEDENTES

En el desarrollo de la presente investigación, el grupo se encontró con

los siguientes antecedentes:

VARGAS VIDAL, Herbert (2014), en su tesis titulada, “DISEÑO Y

CONSTRUCCIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN PARA EL
APOYO EN LA GESTIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE
APRENDIZAJES EN LA ASIGNATURA DE MATEMÁTICA DE LOS
ESTUDIANTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE NIVEL
SECUNDARIO”, Huancayo – Perú, llegó a las siguientes
conclusiones:

 La educación en el Perú tiene muchos inconvenientes que se ven

reflejados en los resultados obtenidos por nuestros estudiantes en
las Evaluaciones Internacionales.
 La presente Herramienta se ha desarrollado en base a las
necesidades de apoyo a la gestión de la evaluación que se tiene en
la actualidad y es una alternativa al proceso tradicional.
 La presente investigación se centra en el desarrollo de la
herramienta Informática siguiendo la metodología Extreme
Programming, con la cual se consiguió un excelente resultado, y
como prueba de ello se tiene el entregable final que es el Presente
Software.
 La prueba de la herramienta se realizó en ambientes reales para
mantener todas las variables estables e influir solamente en el
cambio de herramienta de evaluación que utilizan los docentes.
Luego de lo cual se obtuvieron resultados favorables
ANDRES FELIPE GARCÍA (2015); en su trabajo de investigación
“LOS BENEFICIOS DE LA TECNOLOGÍA EN LA EDUCACIÓN”, el
estudio llego a las siguientes conclusiones:

 Internet y el acceso a dispositivos móviles cada vez más intuitivos y

con precios asequibles ha supuesto un cambio mundial en cuanto al
uso de la tecnología. Ese cambio también se evidencia en el ámbito
de la educación, en el que cada vez más cosas se hacen
aprovechando la red y sus posibilidades, tanto en el aula de clases
como fuera de ella.
 Ahora con Internet y la tecnología móvil en auge se incorporan aún
más elementos tecnológicos al entorno educativo. Pizarras
interactivas, aulas virtuales y un sinfín de recursos electrónicos para
llevar a cabo investigaciones o realizar trabajos escolares son
algunas de las formas en las que la tecnología digital se ha integrado
con las escuelas y universidades.
 La Web 2.0 y las redes sociales animan a los estudiantes a
expresarse y relacionarse con otros compañeros ya sea de cursos
presenciales o virtuales, lo que permite aprender de forma interactiva
y sin depender de encontrarse en un lugar determinado. Por
ejemplo, hoy en día un profesor de lenguas puede, a través de su
laptop, comunicarse con profesores y estudiantes nativos de la
lengua que enseña en tiempo real, para que conversen con sus
alumnos, lo que hace de la experiencia de aprendizaje algo ameno y
global.
 Las posibilidades de Internet son muy amplias. Gracias a la facilidad
para compartir contenidos es posible aprovechar la red para facilitar
a los estudiantes libros electrónicos e interactivos para que realicen
sus actividades y ejercicios sin necesidad de tener el libro en papel,
lo que reduce los costos de producción de los libros y además
permite a los estudiantes acceder a libros que no se pueden
encontrar en su país sin necesidad de moverse de sus casas.
HÉCTOR A. BOTELLO PEÑALOZA y ANDREA LÓPEZ ALBA (2014)
en su tesis titulada “LA INFLUENCIA DE LAS TIC EN EL
DESEMPEÑO ACADÉMICO: EVIDENCIA DE LA PRUEBA PIRLS EN
COLOMBIA”, llego a las siguientes conclusiones.

 La mayor parte de los estudios revisados muestran que las TICs

pueden ser utilizadas para incrementar el desempeño lector de los
niños de cuarto primaria. Es así, como este trabajo muestra que no
es sólo la presencia de las TICs la que determina un mayor
desempeño de los estudiantes, sino su utilización efectiva dentro del
aula la que permite sostener esta tendencia, medida por el género
del docente, la edad del mismo, el tamaño del grupo y del colegio, la
ubicación geográfica del colegio, el nivel educativo de los padres,
entre otros.
 En Colombia, los resultados muestran que el uso conjunto de las TIC
permite incrementar el puntaje promedio de los niños de cuarto
grado en la prueba lectora pirls entre un 21% y un 31%. Este
resultado se obtuvo después de controlar diversas variables
institucionales, familiares e individuales, siendo el mayor efecto
cuando las tic se utilizan enfocadas a actividades de lectura dentro
del aula. Las implicaciones del anterior resultado sobre los
programas de calidad educativa son principalmente dos: la primera,
no sólo es la dotación de infraestructura tecnológica educativa la que
por sí solo traerá una mayor calidad en la prueba lectora, sino que
también, y ésta es la segunda idea, se hace necesaria la
capacitación de los docentes en el uso activo de estas tecnologías
dentro de los programas educativos, es decir que al mismo tiempo
en el que se dota a las escuelas y estudiantes con mayores
herramientas y tecnologías, se debe invertir una mayor cantidad de
tiempo capacitando al personal docente para que pueda exponer a
los estudiantes todo el material informático que pueden proveer las
tic.
VALLEJOS MAMANI, Elizabeth Beatriz (2013), en su proyecto de
tesis titulada “EL IMPACTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS TIC
EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL DOCENTE
UNIVERSITARIO: ESTUDIO DE CASOS DEL USO DE PAIDEIA POR
LOS DOCENTES DE LA FGAD-PUCP EN EL PERÍODO 2010-2011”,
llegó a las siguientes conclusiones:

Se concluye que las TIC juegan un rol importante en el ámbito de

trabajo universitario ya que permiten establecer canales y códigos
aceptados por los estudiantes de una nueva generación, los mismos
que permiten al docente ser más eficaz aunque se encuentre en un
proceso de transición tecnológica que tiene influencia sobre su
calificación laboral. De ese modo, se facilita obtener mejores resultados
en la evaluación del desempeño laboral de la docencia universitaria, en
la medida que se ha constatado que representa un mecanismo de
desarrollo de habilidades laborales que sirve para acortar las brechas
comunicacionales y tecnológicas entre las generaciones del profesional
docente, llamados migrantes digitales, y la nueva generación de
estudiantes, denominados nativos digitales, que tienen otra forma de
aprender y de acceder a la información. La PUCP consciente de esta
situación y considerando que contaba al 2012 con una población de
más de 24500 estudiantes de pre y posgrado y con 4000 docentes
entre ordinarios, contratados y jefes de práctica e instructores, está
implementando de manera progresiva la capacitación a sus docentes
en PAIDEIA. Para la presente investigación solo se abordó el caso
específico de la FGAD que contó con una población 730 estudiantes y
85 docentes de los cuales solo 14 recibieron capacitación durante el
período de análisis, años 2010 y 2011. De las entrevistas realizadas a
las autoridades académicas relacionadas con el tema, permitieron
diagnosticar que la implementación de las TIC (PAIDEIA) permitirían
establecer canales y códigos aceptados por los estudiantes donde los
docentes puedan desarrollar su labor con mayor eficacia, motivo por el
cual desde esta perspectiva puede reforzarse los puntos débiles de la
propuesta de valor y buscar una mejora continua en los elementos que
se posee fortaleza, aprovechando las oportunidades generadas.
I.1.4. JUSTIFICACIÓN

El presente trabajo de investigación pretende analizar la satisfacción de

los docentes con respecto al centro de información implementado y
aportar algunas propuestas de mejora. El interés por el tema se justifica
por razones de diversas índoles, unas parten de un punto de vista
personal, otras de un interés práctico o institucional. Desde una
posición personal, el trabajo es desarrollado con el afán de ampliar los
conocimientos previos con respecto al tema; desde el punto de vista
práctico, nos permite investigar una realidad que nos permitirá a su vez
aportar algunas recomendaciones e enriquecer nuestra experiencia y
desde el punto de vista institucional, permitirá mejorar algunas
falencias que se encontrarán en el desarrollo del presente trabajo.

Existen preguntas en las cuales los docentes siempre se hacen para

mejorar su desempeño laboral ¿Qué estrategias a emplear?, ¿De qué
manera motivar?, ¿Cómo mejorar el desempeño laboral?; el presente
estudio podrá responder algunas de éstas interrogantes.

En las observaciones cotidianas se nota que los docentes no

solamente tienen problemas de módulos o libros, sino que también la
falta de materiales tecnológicos; cuyo efecto produce un notable
aumento del llamado “fracaso de desempeño laboral” por la cantidad
de docentes que no actualizan sus estrategias de trabajo.

En tal sentido, la presente investigación nos brindará información

indispensable para plantear acciones que permitan a la administración,
y a las autoridades encargadas del instituto de educación superior
privado Amazónico, implementar con programas y capacitaciones,
materiales tecnológicos para fortalecer el desempeño laboral de los
docentes.

Por otro lado, debido a que la mayoría de las instituciones de

educación superior y otros entes académicos no enfatizan su accionar
 en la investigación, existe escasa o nula posibilidad de encontrar
investigaciones relacionadas a esta temática en la Región San Martín,
por lo que hemos optado realizar el presente estudio, el cual nos
permitirá conocer cómo influye el centro de información en el
desempeño laboral de los docentes en el instituto de educación
superior privado Amazónico, Tarapoto.

I.1.5. LIMITACIONES

 Poca o nula experiencia en el desarrollo de proyectos de

investigación.
 Falta de motivación por parte de los integrantes.
 Carencia de fuentes de información y referencias.

I.1.6. DELIMITACIONES

Se implementará en el local del Instituto de Educación Superior

Tecnológico Privado Amazónico, ubicado en la Av. Circunvalación 653,
Tarapoto. Participarán todos los formadores de todas las carreras
profesionales técnicas que oferta dicha institución.

I.2. OBJETIVOS

I.2.1. OBJETIVO GENERAL

Mejorar el desempeño laboral docente del instituto de educación

superior tecnológico privado amazónico, del distrito de Tarapoto,
provincia y región San Martín - Perú, 2017.

I.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

  Implementar el centro de información.
 Evaluar el desempeño laboral de los docentes del IEST Amazónico.
 Analizar el desempeño laboral de los docentes del IEST Amazónico

I.3. HIPÓTESIS

I.3.1. HIPÓTESIS SIMPLE

LA IMPLEMENTACION DEL CENTRO DE INFORMACIÓN SI

MEJORA EL DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE DEL INSTITUTO
DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO
AMAZÓNICO, DEL DISTRITO DE TARAPOTO, PROVINCIA Y
REGIÓN SAN MARTÍN - PERÚ, 2017

I.3.2. HIPÓTESIS NULA

LA IMPLEMENTACION DEL CENTRO DE INFORMACIÓN NO

MEJORA EL DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE DEL INSTITUTO
DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO
AMAZÓNICO, DEL DISTRITO DE TARAPOTO, PROVINCIA Y
REGIÓN SAN MARTÍN - PERÚ, 2017
I.4. VARIABLES E INDICADORES

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR

 Internet
 Software
 Hardware
TECNOLOGIA  Dispositivos
BIBLIOTECA
 Seguridad

VIRTUAL  Manejo
 Disponibilidad
DISEÑO  Cantidad
 Distribución

 Productividad
 Rapidez
 Retroalimentación
EVALUACION  Rendimiento
 Satisfacción

DESEMPEÑO
 Conocimiento
LABORAL  Participación
ACTIVIDADES  Creatividad
Y  Trabajo en
VALORES equipo
 Motivación
 Comunicación
I.5. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Por la característica del estudio se propone un diseño de tipo descriptivo

aplicativo con el siguiente esquema:
X→O
X: Centro de Información
O: Desempeño Laboral

I.6. DISEÑO DE LA EJECUCIÓN

I.6.1. POBLACIÓN – MUESTRA

Población: Son todos los formadores (14) del IEST Amazónico que
laboran en el periodo académico 2017-II.

Muestra: Se tomó de acuerdo al juicio del investigador no

probabilístico, tomando como muestra al 23.3%, siendo un total de 14
formadores del IEST Amazónico que laboran en el periodo académico
2017-II.

I.6.2. TÉCNICAS, INSTRUMENTOS E INFORMANTES

Técnicas.
Para el desarrollo de este proyecto se utilizará la técnica de la encuesta
debidamente validada.

Instrumentos.
Para desarrollar este proyecto emplearemos las fichas de encuesta,
con la cual se evaluará los recursos pedagógicos y el desempeño
laboral.

Informantes.
Para el desarrollo progresivo de esta investigación recibiremos la
información de parte de los formadores del IEST Amazónico.
CAPÍTULO II
II. MARCO REFERENCIAL CIENTÍFICO

2.1. MARCO TEÓRICO

2.1.1. BIBLIOTECA VIRTUAL

A. DEFINICIÓN

Un centro de información es un espacio físico y virtual donde se

puede acceder a servicios, productos y recursos de información,
y compartirlos; también se le considera un punto focal para la
identificación, el análisis y la diseminación de información
orientado hacia el servicio y la interacción con los/as
usuarios/as; un proveedor de productos y servicios de
información basados en las tecnologías de la información y una
plataforma para la transferencia de conocimiento con incidencia
en los procesos educativos y formativos.

Según el autor Azañedo (1984), es el conjunto de órganos o

unidades de información interrelacionados entre sí, que tienden
a crecer o desarrollar y que tienen por objetivo permitir la
transferencia de información de las fuentes a los usuarios de
información. La infraestructura del sistema de información está
conformada por las Bibliotecas, Centros de Documentación,
Centros de Información, Archivos, etc.

Según el Diccionario de la Lengua de la Real Academia

Española (1999), una red es un conjunto sistemático de caños o
de hilos conductores, o de vías de comunicación, o de agencias
y servicios para determinado fin (red de abastecimiento de
aguas, red telegráfica o telefónica, red ferroviaria, red de
carreteras, red fluvial); o también, conjunto o tablazón (enlace,
dependencia, conexión) de cosas que obran a favor o en contra
de un fin o de un intento.
Según Overhage (1969) repite el mismo concepto;
considerando la tecnología de las comunicaciones un factor
esencial para la transferencia de la información, afirma que
cuando (los) canales (de las comunicaciones) se usan para la
transferencia de ciertas categorías de información, normalmente
se dice que constituyen una red de información.

Según Peralta (2008), de una manera más acertada define

sistema de información como un conjunto de elementos que
interactúan entre sí con el fin de apoyar las actividades de una
empresa o negocio. Teniendo muy en cuenta el equipo
computacional necesario para que el sistema de información
pueda operar y el recurso humano que interactúa con el Sistema
de Información, el cual está formado por las personas que
utilizan el sistema.

Según González (2006): Las tecnologías de información y

comunicación (TIC), son “el conjunto de procesos y productos
derivados de las nuevas herramientas (hardware y software),
soportes de la información y canales de comunicación
relacionados con el almacenamiento, procesamiento y
transmisión digitalizados de la información”. Las TIC cumplen un
papel determinante en esta nueva era de la información y en
relación a esto, se conoció que un 62% de los centros e
institutos de investigación cuentan con conexión de Internet por
cable suministrado por la Universidad del Zulia, señalando que la
velocidad de este servicio es muy lento, siendo este el menos
apropiado para el manejo de la información, obligando muchas
veces a los investigadores a trabajar desde sus casas, por la
incomodidad que esa lentitud genera.

Según Adams (1970) da una definición que se refiere al mismo

tiempo a la estructura y a la función de una red, que distingue de
un sistema. Un sistema puede definirse arbitrariamente, como
una confederación de funciones interrelacionadas bajo un único
control que tiende a la producción de productos o servicios
útiles. Un sistema puede diferenciarse arbitrariamente de una
red en cuanto esta carece de la función de un control único.

B. OBJETIVOS

B.1. OBJETIVO PRINCIPAL

Proporcionar a los usuarios una amplia gama de servicios
que satisfagan sus demandas de información, empleando
tecnologías y métodos de vanguardia, atendiéndoles con
esmero, en horarios accesibles y en un ambiente propicio al
estudio, de acuerdo a los requerimientos de los diversos
planes y programas de estudio, investigación aplicada y de
extensión universitaria.

B.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Promover y difundir las colecciones bibliográficas y los
servicios disponibles, que apoyen los planes y
programas curriculares de cada carrera.

 Actualizar, conservar y mantener las colecciones

bibliográficas, mobiliario, equipos y accesorios en
buen estado para su óptimo funcionamiento.

 Fomentar en nuestra comunidad académica el espíritu

de colaboración y generosidad mediante campañas
permanentes de donación, con la finalidad de
incrementar las colecciones bibliográficas.

 Establecer relaciones con otras instituciones afines

para compartir recursos bibliográficos y servicios que
nos ayuden a incrementar las opciones y recursos
disponibles.
C. CARACTERITICAS
Entendemos por Nuevas Tecnologías de la Información y la
Comunicación (TIC) el conjunto de procesos y productos
derivados de las nuevas herramientas (hardware y software),
soportes y canales de comunicación relacionados con el
almacenamiento, procesamiento y transmisión digitalizados
de la información.

Algunos autores han sintetizado las características más

distintivas de las nuevas tecnologías en rasgos tales como:
inmaterialidad, interactividad, instantaneidad, innovación,
elevados parámetros de calidad de imagen y sonido,
digitalización, influencia sobre los procesos más que sobre
los productos, interconexión y diversidad.

La inmaterialidad es una de las características básicas de las

TIC y se puede entender desde una doble perspectiva: su
materia prima es la información y la posibilidad que algunas
de ellas tienen para construir mensajes sin referentes
externos. Las TIC, entonces:

 generan y procesan información, como es el caso de la

utilización de la informática;
 facilitan el acceso a grandes masas de información y en
períodos de tiempo cortos;
 presentan al usuario la misma información con códigos
lingüísticos diferentes; y
 transmiten información a destinos lejanos, con costos
cada vez menores y en tiempo real.
La interactividad también es una característica significativa y
que la diferencia de otros medios de comunicación, ya que la
mayoría de ellos convierte al usuario casi exclusivamente en
un receptor de mensajes elaborados por otros, no
permitiéndole la interferencia con el mensaje diseñado y
teniendo que ser observado y analizado en la secuencia
prevista por su autor. Por el contrario, las TIC permiten al
usuario, no sólo elaborar mensajes (actividad también
realizable con otras tecnologías más tradicionales), sino que
además, puede decidir la secuencia de información por
seguir, establecer el ritmo, cantidad y profundización de la
información que desea, y elegir el tipo de código con el que
quiere establecer relaciones con la información. Todo ello,
dentro de márgenes que pueden ir desde la libertad absoluta,
hasta límites prefijados por el profesor o por el diseñador del
programa.

Una de las demandas de nuestra cultura occidental, sin

entrar en su valoración, es recibir la información en las
mejores condiciones técnicas posibles y en el menor tiempo
permitido, preferentemente en tiempo real. Estas demandas
pueden alcanzarse con las nuevas tecnologías, ya que
permiten la instantaneidad de la información, rompiendo las
barreras temporales y espaciales de naciones y culturas,
como lo hace la comunicación satelital.

No es nada nuevo señalar que estas tecnologías están

asociadas a la innovación. En principio, cualquier nueva
tecnología tiene como objetivo el mejoramiento, cambio y
superación cualitativa y cuantitativa de la tecnología anterior
y, por ende, de las funciones que esta realizaba. Sin
embargo, esto no debe de entenderse como que las nuevas
tecnologías vienen a superar a sus predecesoras, sino más
bien las complementan, y en algunos casos, las potencian y
revitalizan.
Otra de las características de las TIC son los parámetros que
poseen en calidad técnica de imágenes y sonidos. No se
trata sólo de manejar información de manera más rápida y
transportarla a lugares alejados, sino también de que la
calidad y confiabilidad de la información sea elevada.

Estas potencialidades y otras ya indicadas, son posibles

gracias a la digitalización de la información, ya se refiera ella
a una imagen fija, en movimiento, a sonidos o a datos. La
digitalización consiste en transformar la información
codificada analógicamente, en códigos numéricos que
permiten la manipulación y la distribución más fácilmente.

El paradigma de las nuevas tecnologías son las redes

informáticas. Los computadores aislados nos ofrecen una
gran cantidad de posibilidades, pero conectados,
incrementan su funcionalidad en varios órdenes de magnitud.
Formando redes, los computadores no sólo sirven para
procesar información almacenada en soportes físicos en
cualquier formato digital, sino también como herramientas
para acceder a información, recursos y servicios prestados
por computadores remotos, como sistemas de publicación y
difusión de la información y como medio de comunicación
entre los seres humanos. El ejemplo por excelencia de las
redes informáticas es Internet: una red de redes que
interconecta a millones de personas, instituciones, empresas,
centros educativos e investigación de todo el mundo.

Otra característica de las TIC se relaciona con una mayor

preocupación por los procesos más que por los productos.
Esto se refiere no sólo a los resultados que podemos
alcanzar, sino fundamentalmente, a los procesos que
podemos seguir para llegar a ellos. Procesos que no
determinarán únicamente calidades diferentes en los
 productos, sino también productos diferenciados, teniendo
como consecuencia el desarrollo de habilidades específicas
en los sujetos.

Aunque las nuevas tecnologías se presentan como

independientes, tienen altas posibilidades de
interconexiones, es decir, de formar una nueva red de
comunicación de manera que se refuercen mutuamente, y de
que eso lleve a un impacto mayor que las tecnologías
utilizadas individualmente.

La última característica que hemos señalado es la diversidad.

Esta debe entenderse desde una doble posición:
primeramente, que en lugar de encontrarnos con tecnologías
unitarias, tenemos tecnologías que giran en torno de algunas
de las características citadas; y en segundo lugar, existe una
diversidad de funciones que las tecnologías pueden
desempeñar, desde las que transmiten información
exclusivamente, como los videodiscos, hasta aquellas que
permiten la interacción entre los usuarios, como la
videoconferencia.

D. FUNCIONES
 Mantener la plataforma tecnológica del centro de
información.
 Facilitar la creación y el mantenimiento de productos y
servicios.
 Permitir la prestación de servicios de información a los/as
usuarios/as.
 Hacer posible el acceso virtual a los servicios del centro
de información.
 Automatizar procesos técnicos y administrativos en el
centro de información.
  Mantener la plataforma tecnológica del centro de
información.
 Facilitar la creación y el mantenimiento de productos y
servicios.
 Permitir la prestación de servicios de información a los/as
usuarios/as.
 Hacer posible el acceso virtual a los servicios del centro
de información.
 Automatizar procesos técnicos y administrativos en el
centro de información.
 Mantener la plataforma tecnológica del centro de
información.
 Facilitar la creación y el mantenimiento de productos y
servicios.
 Permitir la prestación de servicios de información a los/as
usuarios/as.
 Hacer posible el acceso virtual a los servicios del centro
de información.
 Automatizar procesos técnicos y administrativos en el
centro de información.

E. IMPORTANCIA
La importancia actualmente de las Tecnologías de la
Información y Comunicación puede verse reflejada en cómo
han permitido llevar la globalidad al mundo de la información,
facilitando la comunicación entre las personas e instituciones
no solo a nivel de la comunidad o el estado, sino que también
a nivel mundial, con lo que ha conseguido eliminar barreras
espaciales y temporales, que no hace demasiado tiempo se
consideraban infranqueables. En una sociedad cambiante
como la que vivimos, la escuela se encuentra con la gran
oportunidad de integrar esta realidad y de hacer participar a
toda la comunidad educativa activamente endecha realidad.
Una forma de hacer partícipe a toda la comunidad educativa
es incorporar el ordenador dentro de las aulas y el entorno
doméstico de nuestros alumnos a través de distintos medios
como la información a padres, fomentando el uso y
participación por todo el profesorado para que los alumnos
puedan verlo como un instrumento de uso cotidiano en la
realidad cotidiana escolar. Los alumnos de hoy tienen tan
interiorizados medios como el cine o la televisión que no
llegarían a considerarlos como innovaciones en su uso
educativo, es por esto junto con la red de internet ya parte de
su lenguaje y de su vida, y por tanto un sistema educativo
moderno debe incorporarlo para poder llegar de manera
efectiva a cada alumno del centro.
Los medios de comunicación social tienen una presencia
constante en la sociedad actual, los aprendizajes que las
personas realizamos informalmente a través de nuestras
relaciones sociales, de las TIC y los demás medios de
comunicación social, de la televisión, y especialmente de
Internet, cada vez tienen más relevancia en nuestro bagaje
cultural y se ve reflejada en el día a día y por supuesto en el
mundo escolar. Por tanto, la utilización de esta herramienta
en la enseñanza comporta la obtención de la máxima
rentabilidad de cuantos recursos personales y tecnológicos
tenga, o pueda alcanzar el centro, y su eficacia dependerá de
una aplicación planificada y selectiva de dichos recursos.
Podemos por tanto afirmar que para la implantación de las
tecnologías de la información y la comunicación en los
centros y en el aula se hace necesario que éstas sean
introducidas de forma progresiva y sistemática, a través de
un plan que posibilite la coordinación del profesorado y le
permita enriquecerse con las aportaciones de todos los
profesionales. Las tecnologías de la información y de la
comunicación se deben poner sistemáticamente al servicio
de los objetivos de la educación a través del aprendizaje de
habilidades participativas, comunicativas y de colaboración, a
través de actividades críticas y creativas.
En cuanto a las condiciones para el uso educativo de las TIC,
parece claro que éstas abren nuevas posibilidades, aunque
antes debemos superar las orientaciones que pueden hacer
que utilicemos el medio como tal y no como un fin, este debe
ser el objetivo, son por lo tanto las nuevas tecnologías una
herramienta y no un fin en sí mismo.
Las ventajas del uso de las TIC se embarcan dentro del uso
de una pedagogía diferente a la habitual, que no debe estar
preocupada sólo por la transmisión de la destreza técnica,
evitando así, usar las TIC sólo como medio novedoso o con
finalidad en sí mismas, sino intentando aprovechar la
motivación que esto supone. Dentro de los inconvenientes
debemos tener en cuenta la desigualdad social y territorial,
que las TIC pueden aumentar, si el acceso a Internet
favorece el aprendizaje en un área, pero unos alumnos lo
tienen en el hogar y otros no. Por ello en el uso de la
tecnología el objetivo igualitario ha de ser fundamental y
permanente, tanto en la forma de usarlas en la educación
como en lo que representa como igualdad social, debemos
ser consciente de la realidad de nuestro centro y por tanto
aplicar el principio de igualdad de oportunidades, para ello un
análisis previo de la situación será imprescindible.
Tampoco debemos olvidar las diferentes sensibilidades y
formas de aprendizaje del alumnado, ya que esto hará que el
acercamiento primero a las tecnologías sea muy distinto de
un alumno a otro. El conocimiento previo por parte del
alumno también puede tener otros inconvenientes, ya que la
cercanía de las tecnologías con diversos aparatos como el
uso de móviles, reproductores de mp3, o video juegos puede
tener un efecto añadido de un aumento de la dependencia
tecnológica, lo que implica limitaciones prácticas, y pueden
 condicionar la aplicación didáctica que queremos dar a las
TIC.

F. VENTAJAS
Una de las ventajas más obvias y más importantes es la
motivación, los alumnos normalmente al usar los recursos
TIC se encuentran muy motivados lo que conlleva en un
principio que el alumno se encuentre más predispuesto al
aprendizaje, esta motivación hará que los alumnos tengan
más atención puesta en la actividad y por tanto se puedan
reforzar los objetivos a conseguir. Esto último traerá consigo
también otra ventaja que será el aumento de la participación
por parte de los alumnos lo que propiciará el desarrollo de
iniciativas dado que las actividades TIC lleva consigo la
constante toma de decisiones ante las respuestas del
ordenador a sus acciones, la interacción es constante y por lo
tanto se desarrolla el trabajo individualizado y creativo.
Esto va a llevar consigo la retroalimentación constante al
exigir el medio respuestas y acciones de inmediato de los
usuarios, lo que va a permitir a los alumnos conocer sus
errores inmediatamente que se producen y ofreciendo el
programa actividades de ensayo-error casi inmediatas. Los
estarán constantemente activos al interactuar con el
ordenador por lo que mantendrán un alto grado de
implicación en la actividad.
Otra ventaja serán los canales de comunicación que
proporciona Internet que facilitan el contacto entre los
alumnos y con los profesores. Mayor comunicación entre
profesores y alumnos, lo que facilita preguntar dudas en el
momento en que surgen, además las tareas educativas
realizadas con ordenador permiten obtener un alto grado de
interdisciplinariedad debido a que gran capacidad de
almacenamiento permite realizar un amplio espectro de
actividades y por lo tanto expande nuestro medio de educar,
 abriendo el abanico día a día con el desarrollo constante de
la tecnología.
Las TIC son ideales también para el trabajo en grupo, por lo
que provocan el intercambio de ideas, la cooperación y el
desarrollo de la personalidad del niño, lo que hace a su vez
que entre los miembros del grupo busquen la solución para
un problema, compartan la información y por tanto actúen en
equipo, la actividad casi constate hará que el aburrimiento no
llegue y por tanto el proceso educativo sea más grato.
También va a ser importante que el alumno desarrolle la
habilidad de manejarse bien con el ordenador y con los
entresijos de internet y de los buscadores, con lo que con el
tiempo irá siendo más hábil e la búsqueda de información.
Con esto conseguiremos a la vez que el niño vaya
adquiriendo la competencia digital que le será tan importante
en el futuro. Las herramientas que proporcionan las TIC van
a facilitar el desarrollo de habilidades de expresión y va hacer
que el alumno utilice su creatividad, además de manejar gran
cantidad de información con una variopinta cantidad de
programas y recursos en el que siempre podrá encontrar uno
que se adapta a su nivel y a sus preferencias.

G. INCONVENIENTES
Uno de los principales inconvenientes va a ser la dispersión
de la información debido fundamentalmente a la ingente
cantidad de contenidos que encontramos en la red, lo que
puede llevar al alumno a desviarse de los objetivos
principales de la actividad, además de complicar mucho
llegar al objetivo de encontrar lo que buscamos, ya que
cuando empleamos un buscador nos salen tantas fuentes
que tendríamos que dar a los alumnos unas orientaciones de
cómo buscar y seleccionar los contenidos que queremos que
lleguen a ellos realmente.
 Además de la dificultad de encontrar los contenidos
adecuados la red puede también ofrecer para los alumnos la
tentación de entrar en páginas de ocio, juegos, videos, etc.,
perdiendo el objetivo principal del empleo de las TIC. Todas
estas dificultades tendrán el factor común de llevar consigo la
pérdida de tiempo, a lo que se suma los factores técnicos en
tanto en cuanto se nos queda el ordenador “colgado”, no hay
conexión a internet, no existe la página y otros factores que
todos hemos padecido alguna vez frente al ordenador.
Otras veces las informaciones que encontramos no son
fiables, hay muchas páginas donde el contenido no es
científico o simplemente es opinable, la misma wikipedia,
muy utilizada, puede llegar a contener contenido incorrecto
ya que cualquier usuario puede editar las distintas páginas.
La tendencia de los alumnos a recortar el tiempo puede llegar
a utilizar indebidamente la función de copiar y pegar, por lo
que deberemos hacer un esfuerzo extraordinario para evitar
esta desviación en nuestro objetivo. El ordenador puede
llegar también a cansar o aburrir por su excesivo uso, con lo
cual perderíamos la ventaja más importante que es la de la
motivación.
Hemos querido aquí destacar las ventajas e inconvenientes
más importantes en el uso de las TIC, en el uso continuado
encontraremos otros muchos pequeños matices que añadir
con el trabajo del día a día, si bien como resumen final decir
que en términos generales siempre serán mucho más las
ventajas que los inconvenientes, será labor del docente
encaminar la labor de nuestros alumnos hacia lo primero.

H. DIFERENCIA ENTRE BIBLIOTECA Y CENTRO DE

INFORMACION

H.1. BIBLIOTECA EN LA WEB

La voz biblioteca viene del griego biblion (libro) y tekes (caja).
Literalmente sería "caja de libros", o de guardar libros, pero
por extensión se sustituye "caja" por edificio, departamento, o
habitación. También se da el nombre de biblioteca a la
colección o conjunto de dichos libros o al mueble que los
contiene. Existen también las bibliotecas ambulantes cuyos
libros pueden circular en vehículos apropiados para
prestarlos a los lectores en distintos lugares.
En computación, una biblioteca es un conjunto de
procedimientos y funciones (subprogramas) agrupadas en un
archivo con el fin de ser aprovechadas por otros programas.
Al proceso de hacer accesibles estos subprogramas al
programa principal se le llama enlace (link).

H.2. CENTRO DE INFORMACION EN LA WEB

Una instalación en que se ponen a la disposición recursos de
computación a varios grupos de usuarios.
Institución de información especializada que tiene la función
de detectar, reunir, procesar (analítica y sistemáticamente),
recuperar y difundir información, así como la edición y
reproducción del contenido de los documentos; en respuesta
a las solicitudes de los usuarios.

I. SERVICIOS

Los Centros de Información y Documentación nos prestan

servicios en donde el usuario puede obtener:

 Búsqueda y suministro de información actualizada en el

área educativa y en general.
 Orientación al usuario.
 Consulta en sala del fondo bibliográfico.
 Publicaciones informativas: boletín informativo y tríptico.
 Portal Web para realizar las búsquedas desde Internet.
  Gestión de información, requerida por el usuario y ante
otras instituciones o centros homólogos.

J. CONCLUSIONES
Los Centros de Información y Documentación son centros
especializados que tienen como función principal crear,
desarrollar planes y programas para los servicios de
información que permitan tener acceso a la información
académica almacenada.
Sus principales objetivos son los de brindar apoyo con una
información especializada y actualizada con los temas de
interés para la vida, la investigación y además contribuir al
desarrollo de la cultura investigativa a través de la
divulgación de los trabajos de investigación realizados en las
instituciones.
Entre los centros de documentación tenemos:
 Los Nacionales: Los cuales se encargan de procesar,
seleccionar, analizar y difundir toda clase de información y
documentación producida en el país.
 Los Internacionales: Especializados en un campo
concreto del cual procedan toda la información que se
produce en el mundo sobre esa disciplina.
 Los Especializados: Que se especializan en la selección
de documentación e información de una disciplina muy
concreta a nivel nacional e internacional.
2.1.2. DESEMPEÑO LABORAL

A. DEFINICION

Según Chiavenato (2000), define el desempeño, cómo las

acciones o comportamientos observados en los empleados que
son relevantes el logro de los objetivos de la organización. En
efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza
más relevante con la que cuenta una organización.

Según Ghiselli (1998), señala cómo el desempeño está

influenciado por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y
rasgos personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades
para realizarse.

Según Bittel (2000), plantea que el desempeño es influenciado

en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo,
sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto,
el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de
consolidar los objetivos de la empresa.

Arias Galicia (2001), quien afirma que, la persona debe poseer

los aspectos conceptuales prácticos para poder efectuar un
trabajo. Esto permite poseer pericias para el control de equipos,
para la interpretación de los procedimientos y para asimilar la
innovación tecnológica que acompaña el desarrollo de nuevas
oportunidades. En general se refiere, a la administración del alto
desempeño en la aplicación de los procesos administrativos
totales para lograr el pleno florecimiento de las potencialidades
humanas dentro de las empresas u organizaciones.

Según Bohórquez, El Desempeño Laboral se puede definir

como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el
logro de las metas dentro de la organización en un tiempo
determinado.

Según Stoner, quien afirma que el desempeño laboral es la

manera como los miembros de la organización trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
básicas establecidas con anterioridad.

Según Robbins (2009) “el compromiso laboral es el grado en el

que un empleado se identifica con una organización en particular
y sus metas, y desea mantener una relación con ella”. En tanto
que la participación en el trabajo es la identificación con el
trabajo, el compromiso organizacional es la identificación con la
organización empleadora. El compromiso de un trabajador se ve
reflejado en como este se involucra intelectualmente como
emocionalmente con su empresa, logrando así contribuir con el
éxito de la misma. Todos aquellos que se sienten
comprometidos forman parte de una serie de creencias y
actitudes que en conjunto enmarcan la situación de la empresa.

B. IMPORTANCIA

Dentro de lo que identificamos hoy como Gestión de recursos

humanos o gestión del Capital Humano, uno de los
componentes fundamentales es la evaluación del desempeño,
esto debido a que las organizaciones están obligadas a ser más
eficaces y eficientes, tener mejores estrategias de negocio y
hacer más con menos con el fin de seguir siendo competitivos
en el mercado.

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar

en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos
estratégicos, cultura organizacional, competencias laborales de
los cargos, la formación y desarrollo del capital humano en
función de la mejora permanente de su desempeño integral.

Aunque los profesionales de Recursos Humanos entienden

claramente la importancia de la gestión óptima del rendimiento
de los trabajadores, a menudo se enfrentan a obstáculos
internos, pues generalmente hay resistencia a este proceso
tanto por los que evalúan como por los evaluados, estos últimos
tal vez por miedo a recibir sugerencias de la forma como está
realizando su trabajo o por la poca imparcialidad que perciben
de sus evaluadores, generando así un ambiente de alta tensión
ya que en gran medida de esto depende su permanencia en la
organización. Pero esto se puede cambiar, las empresas con
visión de futuro están tomando medidas para abordar con éxito
esta percepción negativa de la evaluación del desempeño y
están colocando en práctica soluciones innovadoras que
garantizan evaluaciones reales que aporten a la mejora del
rendimiento. Es muy usual que en estas empresas antes de
hacer la evaluación se tome en cuenta todo el historial de
seguimiento y retroalimentación al que fue sujeto el empleado en
el periodo evaluado, no se centran solo en el diligenciamiento de
un formulario ya que esto puede conducir a malos entendidos y
a desmejorar la apreciación de los beneficios de una evaluación
del desempeño por parte de los trabajadores.

Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite a los

gerentes evaluar y medir el rendimiento individual y
documentarlo, alinear las labores del día a día de los empleados
con los objetivos estratégicos del negocio, determinar si las
expectativas de desempeño laboral fueron satisfactorias, apoyar
las decisiones de planificación del recurso humano y planes de
carrera, identificar las fortalezas y debilidades en los
desempeños para diseñar programas de capacitación y medir la
relación directa entre el desempeño y la productividad.

Por otra parte, hay resaltar que los métodos utilizados para
medir el desempeño de los trabajadores y el entrenamiento que
tengan los evaluadores también aporta positivamente a la
satisfacción laboral, la retención del personal y a la lealtad de los
colaboradores para con la empresa. Es importante que durante
este proceso se tenga en cuenta la entrega de retroalimentación
oportuna al evaluado, que se le comunique de forma clara y
asertiva las expectativas de desempeño laboral, proporcionarle
oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas y hacer un
reconocimiento y entregar incentivos a los que obtuvieron las
calificaciones más altas, así hay una motivación para mejorar
cada día.

En cuanto a la realización de un proceso de medición del

desempeño poco estructurado puede inducir a la desconfianza,
menor compromiso y productividad porque si los trabajadores
con mejor nivel laboral no ven la diferenciación entre las
calificaciones obtenidas, los incentivos y beneficios, ocasionará
en ellos desmotivación y por ende afectará su rendimiento.

Si no hay una documentación organizada que permita tener

cifras y estadísticas claras, difícilmente se tendrán datos
concretos, lo que dificultaría tomar decisiones que promuevan la
formación del empleado. Al igual, ante un proceso legal la
empresa estaría en desventaja porque no hay evidencia del
seguimiento que se ha realizado al desempeño del trabajador.

La razón principal para que los procesos evaluación del

desempeño existan en una empresa es porque ayudan a
reforzar el vínculo entre los objetivos estratégicos del negocio y
el día a día. Cuando se establecen metas (incluyendo líneas de
tiempo o plazos), combinado con un método para medir el
progreso e identificar los obstáculos, contribuye al éxito y los
resultados finales. El seguimiento regularmente del cumplimiento
de los indicadores y objetivos de desempeño también ofrece la
oportunidad de reconocer y recompensar a los empleados por su
rendimiento y esfuerzo excepcional, contribuyendo a la
satisfacción en el trabajo y a la productividad. Los empleados
quieren sentirse exitoso, para hacer bien su trabajo y sentir que
están haciendo una contribución valiosa. Con el fin de asegurar
que esto suceda, los empleados necesitan una comprensión
clara de los objetivos individuales y cómo encajan con los
organizacionales.

Es recomendable que se haga uso de algún software para

compilar las estadísticas y el historial de desempeño del
trabajador, así se puede tener una visión clara y se puede hacer
un análisis individual y general que permitirá identificar los
aspectos fuertes y débiles para intervenirlos de forma inmediata
y diseñar los planes de formación y desarrollo acorde a las
necesidades.

Por último, los empleadores deben tener muy presente que la

evaluación del desempeño debe convertirse en sus empresas en
un instrumento de vital importancia en manos de los
profesionales en recursos humanos en función de la mejora
continua del desempeño del trabajador y de la organización en
general. Así como, debe contribuir necesariamente a la mejora
del clima organizacional.

C. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Y SU

IMPORTANCIA EN LAS EMPRESAS

Muchas empresas creen que, para conformar un equipo de

trabajo eficiente, basta con contratar a quienes tengan el mejor
Currículum o cuenten con las habilidades requeridas para el
cargo que realizarán. Esto no es cierto. Es fundamental hacer
una medición constante del desempeño de los trabajadores una
vez que son contratados.

Al realizar estas evaluaciones, los colaboradores se mantienen

motivados y están mucho más preocupados de cumplir con
fechas estipuladas y realizar tareas programadas. Además,
permite a las compañías identificar las debilidades de los
equipos de trabajo y así realizar planes de capacitación
adecuados, que apunten a temas específicos, como los
denominados In-Company.

Evaluar el desempeño es también útil para que las

organizaciones detecten a aquellos colaboradores que se
destacan por su eficiencia y puedan realizar campañas de
sucesión exitosas con las capacidades profesionales
comprobadas. Esto permite que la empresa no dedique ni
tiempo ni recursos en reclutar a un nuevo integrante, ya que al
realizar sucesiones internas, el trabajador ya está ambientado y
conoce perfectamente las metodologías utilizadas por la
organización.

Otro punto a favor de medir los desempeños es que ayuda a

transparentar las compensaciones otorgadas para que sean
acorde a las metas logradas.

Los asistentes a este seminario ejecutivo podrán adquirir las

herramientas más efectivas para conocer los resultados
obtenidos por los trabajadores, teniendo presente que los
objetivos de la empresa deben adecuarse a cada trabajador,
esto mejora la productividad y asertividad en el rendimiento.

Una empresa que integra en sus planes de acción la evaluación

del desempeño de los colaboradores, es capaz de potenciar las
habilidades de los mismos y permite que los trabajadores “hagan
carrera” dentro de la compañía, lo que beneficia a todos los
involucrados.

D. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su
trabajo y lo que se espera de ellos.
 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de
comportamiento como de resultados, respecto a los
objetivos previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al
futuro permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su
carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades
de los trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de
trabajo.
 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los
trabajadores pueden presentar para realizar correctamente
su trabajo.
 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el
personal a su cargo.
 Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

E. PRINCIPALES VENTAJAS

 Sistema más amplio ya que las respuestas se recolectan

desde varias perspectivas.
 La calidad de la información es mejor (la calidad de los
evaluadores es mejor que la cantidad).
 Complementa las iniciativas del sistema participativo al
hacer énfasis en los clientes internos y externos y los
equipos.
 Puede reducir el sesgo y los prejuicios.
 La retroalimentación de los compañeros y los demás
evaluadores podrá incentivar el desarrollo del trabajador.

F. PRINCIPALES DESVENTAJAS:

 El sistema es más complejo, en términos administrativos, al

combinar todas las respuestas.
 La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar
resentimientos si el trabajador siente que los evaluadores se
“confabularon”.
 Puede haber opiniones divergentes entre sí.
 Para que funcione bien requiere de capacitación.
 Los trabajadores pueden coludirse o “engañar” al sistema
dando evaluaciones no válidas.

G. NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO
1. Los indicadores tienden a ser sistémicos
2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como
criterios distintos de evaluación
3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto
 Ligados al cliente
 Internos
 Indicadores de innovación

Además, se tiende a usar índices objetivos de referencia

como:

 Indicadores de desempeño global ( toda la organización)

  Indicadores de desempeño grupal (del equipo)
 Indicadores de desempeño individual ( de la persona)
4. Se considera a la Evaluación del Desempeño como
elemento integrador de las prácticas de recursos humanos.
5. Orientar a la Evaluación del Desempeño mediante procesos
sencillos y no estructurados. Esto dependiendo del tipo de
organización y de sus recursos humanos.
6. Utilizar a la Evaluación del Desempeño como
retroalimentación de las personas, identificando:
 Competencia personal.
 Competencia tecnológica.
 Competencia metodológica.
 Competencia social.
7. Ahora la Evaluación del Desempeño requiere la medición y
comparación de algunas variables individuales, grupales y
organizacionales.
8. La Evaluación del Desempeño hace cada vez más énfasis
en los resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que
en el propio comportamiento, lo que permite:
 Desburocratización.
 Evaluación hacia arriba.
 Autoevaluación.
9. En muchos casos la Evaluación del Desempeño está
relacionándose estrechamente con la noción de expectativa.

H. BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual

se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de
los empleados procura obtener retroalimentación sobre la
manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen
a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben
tomar.
Contando con un sistema formal y sistemático de
retroalimentación como el que proporciona esta técnica, el
departamento de personal puede identificas a los empleados
que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen,
asimismo puede evaluar los procedimientos de reclutamiento,
selección y orientación y tomar decisiones sobre promociones
internas, compensaciones.

Por norma general el departamento de gestión del talento

humano desarrolla evaluaciones del desempeño para los
empleados de todos los departamentos, aunque puede
desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel,
profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros,
necesita uniformidad dentro de cada categoría para obtener
resultados válidos, confiables y utilizables.

Entre los beneficios específicos que proporciona la evaluación

del desempeño tenemos a los siguientes:

PARA LA JEFATURA

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los

subordinados con base las variables y los factores
escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y
objetivo.
 Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su
personal.
 Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el
rendimiento del personal.
 Permite la comunicación con los subalternos para hacer que
comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.

PARA LOS SUBORDINADOS

 Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño

que la empresa valora más en los trabajadores.
 Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca
de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.
 Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de
mejorar su desempeño.
 Permite la autoevaluación y autocritica para su
autodesarrollo y autocontrol.

PARA LA EMPRESA

 Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo

y definir la contribución de cada empleado.
 Puede identificar los empleados que necesitan y/o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y
seleccionar los empleados que tienen condiciones de
promoción o transferencia.
 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos
humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados,
estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.

I. PREPARACION DE LAS EVALUACIONES DEL

DESEMPEÑO

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción

exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo
el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente
relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es
necesario que tengan niveles de medición o estándares
completamente verificables. Por directamente relacionados con
el puesto se entiende que el sistema califica únicamente
elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto.
Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez.
Se entiende que la evaluación es práctica cuando es
comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema
complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y
conflicto.

Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil,

porque permite prácticas iguales y comparables.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre

evaluación del desempeño:

Estándares de desempeño: la evaluación requiere de

estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que
permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma
directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas
específicas de desempeño mediante el análisis de las labores.
Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción
del puesto, el analista puede decidir qué elementos son
esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando
se carece de esta información, los estándares pueden
desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto
o conversaciones directas con el supervisor inmediato.

Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación

de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar
los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las
observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma
directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas
(exámenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque
evalúan situaciones hipotéticas. Las mediciones objetivas del
desempeño son las que resultan verificables por otras personas.
Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de
unidades producidas, el número de unidades defectuosas, tasa
de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos
financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en
forma matemáticamente precisa. Las mediciones subjetivas son
las calificaciones no verificables, que pueden considerarse
opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
también indirectas, el grado de precisión baja aún más.

Elementos subjetivos del calificador: las mediciones

subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la
calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor
frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a

priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en
estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones

pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más
recientes del empleado. Es más probable que estas acciones
(buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un
registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir
para disminuir este efecto.

Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden

a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando
de esta manera sus mediciones para que se acerquen al
promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al

empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de
llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la
simpatía o antipatía que el empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el

deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos
evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente
benévolas o sistemáticamente estrictas.

Métodos para reducir las distorsiones: cuando es necesario

el empleo de métodos subjetivos para la medición del
desempeño, los especialistas en personal pueden reducir las
posibilidades de distorsión mediante capacitación,
retroalimentación y una selección adecuada de técnicas de
evaluación. Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre
técnicas basadas en el desempeño durante el pasado y las que
se apoyan en el desempeño a futuro.

J. METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL

DESEMPEÑO A FUTURO.

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación

del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeño.

Autoevaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una

autoevaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el
objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos
probable que se presente actitudes defensivas. Cuando las
autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que
necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinación de objetivos personales a futuro. El aspecto más
importante de las autoevaluaciones radica en la participación del
empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.

Administración por objetivos: consiste en que tanto el

supervisor como el empleado establecen conjuntamente los
objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos
objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean
mensurables de manera objetiva. Los empleados se encuentran
en posición de estar más motivados para lograr los objetivos por
haber participado en su formulación, ya que pueden medir su
progreso y efectuar ajustes periódicos para asegurarse de
lograrlos. A fin de poder efectuar estos ajustes, sin embargo, es
necesario que el empleado reciba retroalimentación periódica.
Los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de
contar con una meta específica. Los objetivos ayudan también a
que empleado y supervisor puedan comentar necesidades
específicas de desarrollo por parte del empleado. Las
dificultades se centran en que en ocasiones los objetivos son
demasiados ambiciosos y en otras se quedan cortos. Es
probable, además que los objetivos se centren exclusivamente
en la cantidad, porque la calidad resulta más difícil de medir.
Cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se
miden por valores subjetivos se necesita especial cuidado para
asegurarse de que no hay factores de distorsión que puedan
afectar la evaluación.

Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos

para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del
potencial del individuo y no su desempeño anterior. La
evaluación consiste en entrevistas en profundidad, exámenes
psicológicos, conversaciones con los supervisores y una
verificación de otras evaluaciones. El psicólogo prepara a
continuación una evaluación de las características intelectuales,
emocionales, de motivación y otras más, que pueden permitir la
predicción del desempeño futuro. El trabajo de un psicólogo
puede usarse sobre un aspecto específico o puede ser una
evaluación global del potencial futuro. A partir de estas
evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y
desarrollo. Debido a que este procedimiento es lento y costoso,
generalmente se reserva a gerentes jóvenes y brillantes.

Métodos de los centros de evaluación: son una forma

estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa
en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta
técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel
intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro.
Con frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los
empleados con potencial y se les somete a una evaluación
individual. A continuación, se selecciona a un grupo
especialmente idóneo para someterlo a entrevista en
profundidad, exámenes psicológicos, estudio de antecedentes
personales, hacer que participen en mesas redondas y ejercicios
de simulación de condiciones reales de trabajo, actividades en
las que van siendo calificados por un grupo de evaluadores. Los
veredictos de los diferentes evaluadores se promedian para
obtener resultados objetivos. Este método es costoso en
términos de tiempo y de dinero. Requiere además separar de
sus funciones al personal que está en evaluación. Los resultados
pueden ser muy útiles para ayudar al proceso de desarrollo
gerencial y las decisiones de ubicación.

K. FASES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño tiene un proceso que puede ser

dividido en tres fases: la fase de preparación, la fase de diseño
del sistema de evaluación del desempeño y por último la fase de
control y evaluación del desempeño.

a. Fase de preparación:

En esta fase se precisan las estrategias y políticas de la Gestión

de los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta
etapa, la elaboración del profesiograma. En él se determinará los
perfiles del cargo por competencia, la dimensión, las
responsabilidades y valores, los indicadores de eficiencia que
debe tener el personal que ocupa el cargo, así como quien
integraran los equipos de evaluadores comprometidos que
garanticen una evaluación del desempeño integral y el periodo
de tiempo en que se realizará la evaluación

b. Fase de diseño del sistema de evaluación:

Esta fase se corresponde con la elaboración del sistema de

evaluación, la definición de los métodos a ser utilizados que será
una combinación de varios de ellos y del instrumento a ser
empleado. El mismo debe contener los datos de identificación
 del evaluado, los indicadores, las conclusiones y
recomendaciones.

En las conclusiones se incluye la evaluación del empleado

evaluado, haciendo mención primeramente de las fortalezas
encontradas en el evaluado, luego las áreas que debe mejorar y
por último presentar un plan de formación con el que cuenta
para mejorar su desempeño.

c. Fase de Reflexión: Luego de realizada la evaluación del

desempeño se analizan los resultados e identifican las causas y
condiciones que impiden el logro de objetivos propuestos. Se
planifica los correctivos y se realiza la entrevista final donde se
hacen comentarios al evaluado y se proponen nuevos objetivos y
un proceso de acompañamiento pedagógico y de seguimiento
para constar la corrección de actitud y aptitud en el logro de los
objetivos planificados.

Luego de concluido el proceso de evaluación la información será

plasmada en un informe y se planifica mesa de trabajo para
evaluar el sistema de evaluación, con el objetivo de determinar
posibles problemas y realizar los ajustes pertinentes para su
perfeccionamiento, logrando retroalimentación del mismo.

L. ELEMENTOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre

evaluación del desempeño:

a. Estándares de desempeño:

La evaluación requiere de estándares del desempeño, que

constituyen los parámetros que permiten mediciones más
objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos,
que pone de relieve las normas específicas de desempeño
mediante el análisis de las labores. Basándose en las
responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el
analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser
evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta
información, los estándares pueden desarrollarse a partir de
observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas
con el supervisor inmediato.

b. Mediciones del desempeño:

Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso

fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño
pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general,
las observaciones indirectas (exámenes escritos, simulaciones)
son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan

verificables por otras personas. Por norma general, las
mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se
basan en aspectos como el número de unidades producidas, el
número de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto
que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa.

Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables,

que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las
mediciones subjetivas son también indirectas, el grado de
precisión baja aún más.

c. Elementos subjetivos del calificador:

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a

distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir
con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:
 Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a
priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada
en estereotipos, el resultado puede ser gravemente
distorsionado.
 Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones
pueden verse afectadas en gran medida por las acciones
más recientes del empleado. Es más probable que estas
acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del
evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del
empleado puede servir para disminuir este efecto.
 Tendencia a la medición central: algunos evaluadores
tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas,
distorsionando de esta manera sus mediciones para que se
acerquen al promedio.
 Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador
califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación
aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño,
basado en la simpatía o antipatía que el empleado le
produce.
 Interferencia de razones subconscientes: movidos por el
deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad,
muchos evaluadores pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

M. CARACTERISTICAS
 Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados.
 Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada
en el cual las líneas horizontales representan los factores de
evaluación de desempeño, en tanto que las columnas
(verticales) representan los grados de variación de tales
factores.
 Los factores se seleccionan previamente para definir en
cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
  Cada factor se define con una descripción sumaria, simple,
objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos
factores se dimensiona el desempeño, que van desde los
más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy
satisfactorio.
 El método de evaluación del desempeño por escalas
gráficas puede implementarse mediante varios procesos de
clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala
gráfica continua, Escala gráfica semi continuas, y Escala
gráfica discontinuas.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con

atribución de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para
facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se
ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia
en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificación
de la evaluación del desempeño constituye una paradoja común:
por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones
en términos globales; por otra, reduce la compleja gama de
desempeño de un funcionario a un simple número sin significado,
a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo
que pudiera obtener en las evaluaciones.

N. PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas

en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:

 Que se definan criterios de desempeño inequitativos.

 Que se presenten incoherencias en las calificaciones por
que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas
estrictamente en los méritos.
 Que los supervisores-evaluadores no consideren la
evaluación del desempeño como una oportunidad sino como
una obligación.
 Que se desarrollen prejuicios personales.
 Que se presente el efecto "halo".
 Que se sobrestime o subestime al evaluador.
 Que se presente el efecto de tendencia central.
 Que se produzca un efecto de indulgencia.
 Que se evalúe por inmediatez.
 Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza,
etc.
 Cuando el supervisor-evaluador no entiende la
responsabilidad que se le asigna.
2.2. MARCO CONCEPTUAL

2.3. CENTRO DE INFORMACIÓN

El centro de información, es el procesamiento automático de datos y

generación de la información necesaria para una adecuada toma de decisiones
en los diferentes niveles de gestión de la organización, se caracteriza por
disponer tecnologías de la información y comunicación de adecuada capacidad
operativa, que está basada sobre las áreas especializadas como: una dirección
o gerencia, el área de desarrollo de sistemas, soporte técnico y área de apoyo
a los usuarios.

DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño laboral, se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no

solo lo que sabe hacer, por lo tanto son esenciales aspectos tales como: las
aptitudes (eficiencia, calidad y productividad con las que desarrollan sus
actividades laborales asignadas en un periodo determinado), el
comportamiento de la disciplina (el aprovechamiento de la jornada laboral, el
cumplimiento de las normas, las especificaciones de los puestos de trabajo)
 CAPÍTULO III
III. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS

CENTRO DE INFORMACION

Descripción: El trabajo de investigación presentado permitirá al personal

docente del instituto amazónico a mejorar su desempeño, a través de las
siguientes dimensiones.- tecnología lo cual cuenta con los siguientes
indicadores: internet, software, hardware, dispositivos, seguridad. Por otro lado
la siguiente dimensión es diseño, la cual está formada por los siguientes
indicadores: manejo, disponibilidad, cantidad y distribución

Como se conoce este sistema es nuevo en nuestro entorno, por lo cual es fácil
de entender el porqué de la lenta adaptación de algunos docentes.

Finalidad: El propósito de la encuesta de la variable independiente, centro de

información, es dar a conocer en qué proporción los docentes del instituto de
educación superior tecnológico privado “AMAZONICO” están acordes con las
condiciones que este sistema ofrece, para el desarrollo de sus actividades

Muestra: son los (14) formadores encuestados del “Instituto superior

tecnológico privado Amazónico” que laboran en el periodo académico 2017.
 CUADRO RESUMEN N°1

Pgta TOTA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 %
Rpta L

SI 2 6 8 11 2 9 5 1 6 50 40%

NO 12 8 6 3 12 5 9 13 8 76 60%
TOTA 100
14 14 14 14 14 14 14 14 14 126
L %

FIGURA RESUMEN N°1

70

60

50

40 60%
30 40%
20

10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: Podemos observar en la barra que los docentes encuestados

optaron que el centro de información no les favorece en su desempeño laboral
dando como resultado un porcentaje del 60%, y el 40% opinaron que si les
favorece dicho centro.

CENTRO DE INFORMACION
1.- ¿Usted cree que el acceso a internet en el centro de información es el
adecuado?

CUADRO N°1

Resultados Fi hi%
SI 2 14%
NO 12 86%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°1

90
80
70
60
50
86%
40
30
20 14%
10
0
SI NO

DESCRIPCIÓN: Nos podemos dar cuenta que en la tabla de tabulación

después de las encuestas realizadas en el instituto de educación superior
tecnológico privado “AMAZÓNICO” que el 86% de los formadores opinan que
el acceso al internet no es el adecuado y, el 14% aseguran que si hay un buen
acceso.
2.- ¿Cree usted que el centro de información cuenta con los suficientes
programas informáticos?

CUADRO N°2

Resultados Fi hi%
SI 6 43%
NO 8 57%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°2

60

50

40
57%
30 43%
20

10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: El 57% de los formadores encuestados opinaron que no son

suficientes los programas informáticos puestos en el centro de información, por
otro lado, el 43% dio a conocer que si son suficientes.
3.- ¿Consideras que el hardware del centro de información tiene e adecuando
mantenimiento?

CUADRO N°3

Resultados fi hi%
SI 8 57%
NO 6 43%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°3

60

50

40
57%
30 43%
20

10

0 SI NO

DESCRIPCIÓN: La encuesta realizada a los formadores resulta que el 43%

opinan que los dispositivos disponibles no son los necesarios, lo contrario pasa
con el 57% que opinan que los dispositivos disponibles si son necesarios para
la realización de sus actividades.
4¿El centro de información cuenta con los dispositivos necesarios para que
usted realice bien sus actividades?

CUADRO N°4

Resultados Fi hi%
SI 11 79%
NO 3 21%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°4

80
70
60
50 79%
40
30
20 21%
10
0
SI NO

DESCRIPCIÓN: El resultado de las encuestas obtenidas nos dio a conocer que

el 21% de los filtros del centro de información no son seguros, y el 79%
opinaron lo contrario.
5.- ¿Cree usted que el centro de información cuenta con los filtros de seguridad
necesarios?

CUADRO N°5

Resultados Fi hi%
SI 2 14%
NO 12 86%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°5

90
80
70
60
50
86%
40
30
20 14%
10
0
SI NO

DESCRIPCIÓN: EL 86% de los formadores encuestados opinan que el acceso

al internet es muy dificultoso para la realización de sus actividades, y el 14%
opinaron que si es apto para los trabajos laborales.

6.- ¿Cree usted que el centro de información tiene las condiciones para su
buen manejo?
 CUADRO N°6

Resultados Fi hi%
SI 9 64%
NO 5 36%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°6

70
60
50
40 64%
30
36%
20
10
0
SI NO

DESCRIPCIÓN: En el grafico observamos que el 36% de los formadores

encuestados opinan que el centro de información no tiene una condición
adecuada para su manejo, lo contrario pasa con el 64%.

7.- ¿Cree usted que los equipos del centro de información se encuentran
disponibles para todos?
 CUADRO N°7

Resultados Fi hi%
SI 5 36%
NO 9 64%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°7

70

60

50

40 64%
30 36%
20

10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: En este grafico estadístico nos podemos dar cuenta que el

64% de los formadores encuestados optaron que los equipos no están
disponibles para todos, por otro lado, el 36% cree que si están disponibles.

8.- ¿Usted cree que la cantidad de equipos del centro de información es el

adecuado?

CUADRO N°8
 Resultados Fi hi%
SI 1 7%
NO 13 93%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°8

100
90
80
70
60 93%
50
40
30
20
10
7%
0
SI NO

DESCRIPCIÓN: El 93% de los formadores encuestados opinaron que la

cantidad de equipos no es suficiente, mientras que el 7% optaron que si hay la
cantidad adecuado.

9.- ¿Considera que la distribución de los equipos del centro de información es

el adecuado?
 CUADRO N°9

Resultados Fi hi%
SI 6 43%
NO 8 57%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°9

60

50

40
57%
30 43%
20

10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: De acuerdo a la encuesta realizada podemos observar que el

57% de los formadores dijeron que la distribución de los equipos de cómputo
no es el adecuado y el 43% opinaron lo contrario.

DESEMPEÑO LABORAL
DESCRIPCION: La siguiente encuesta consta de dos dimensiones muy bien
definidas, la primera es “evaluación” el cual está constituida por los siguientes
indicadores: productividad, rapidez, eficiencia, retroalimentación y rendimiento.
La siguiente dimensión (actividades y valores) está compuesta por los
siguientes indicadores: conocimiento, participación, creatividad, trabajo en
equipo, motivación y comunicación.

FINALIDAD: La propuesta principal de la encuesta, es saber en qué magnitud

el centro de información ayuda al personal docente del instituto de educación
superior tecnológico privado “AMAZONICO” en sus actividades respectivas.

MUESTRA: son los (14) formadores que han sido seleccionados de manera
aleatoria del “instituto superior tecnológico privado Amazónico” que laboran en
el periodo académico 2017.

CUADRO RESUMEN N°2

Pgta TOTA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 %
Rpta L

SI 8 11 10 9 7 10 9 10 6 8 9 97 63%
NO 6 3 4 5 7 4 5 4 8 6 5 57 37%
TOTA 100
14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 154
L %

FIGURA RESUMEN N°2

70

60

50

40 63%
30
37%
20

10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: Podemos observar en la barra que los docentes encuestados

opinaron que el centro de información es de mucha ayuda para su desempeño
laboral dando como resultado un porcentaje del 63%, por otro lado, el 37% de
docentes opinaron que no es de mucha ayuda para su desempeño laboral.
DESEMPEÑO LABORAL
1.- ¿Usted cree que su productividad ha mejorado con el centro de
información?
 CUADRO N°10

Resultados Fi hi%
SI 8 57%
NO 6 43%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°10

60

50

40
57%
30 43%
20

10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: Observamos en el grafico que el 43% los formadores

encuestados del instituto de educación superior tecnológico privado
“AMAZÓNICO” señalaron que no ha incrementado su productividad, caso
contrario pasa con el 57% opinaron que su productividad aumento gracias al
centro de información.

2.- ¿Cree usted que con la implementación del centro de información puede
desarrollar sus actividades con mayor rapidez?

CUADRO N°11
 Resultados Fi hi%
SI 11 79%
NO 3 21%
TOTAL 14 100%

FIGURA N° 11

80

70

60

50 79%
40

30

20 21%
10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: El 21% de los docentes nos dieron a conocer que no pueden

realizar sus actividades con mayor rapidez, mientras que el 79% opinaron que
si les ayuda desarrollar sus actividades adecuadamente y con rapidez

3.- ¿Cree usted que el centro de información ayuda a la retroalimentación?

 CUADRO N° 12

Resultados Fi hi%
SI 10 71%
NO 4 29%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°12

80

70

60

50
71%
40

30

20
29%
10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: En la encuesta realizada a los docentes del instituto superior

tecnológico privado amazónico, el 29%% opinaron que utilizando en centro de
información no es más eficiente, y el 71% opinaron que al utilizar en centro de
información son más eficientes.

4.- ¿Usted cree que su rendimiento laboral ha incrementado con la

implementación del centro de información?
 CUADRO N°13

Resultados Fi hi%
SI 9 64%
NO 5 36%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°13

70

60

50

40 64%
30
36%
20

10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: El 36% de los docentes encuestados consideran que la

retroalimentación no ayuda en clases, caso contrario pasa con el 64% si es
favorable realizar una retroalimentación.

5.- Se siente satisfecho con la implementación del centro de información?

CUADRO N°14

Resultados Fi hi%
SI 7 50%
NO 7 50%
TOTAL 14 100%
 FIGURA N°14

50
45
40
35
30 50% 50%
25
20
15
10
5
0
SI NO

DESCRIPCIÓN: El 50% de Los resultados obtenidos de las encuestas a los

docentes, consideran que no ha incrementado su rendimiento laboral con la
implementación del centro de información, y el 50% respondieron que su
rendimiento ha mejorado debido a este sistema.

6.- ¿Cree usted que sus conocimientos han mejorado con la implementación
del centro de información?

CUADRO N°15
 Resultados Fi hi%
SI 10 71%
NO 4 29%
TOTAL 14 100%

FIGURA N°15

80
70
60
50
71%
40
30
29%
20
10
0
SI NO

DESCRIPCIÓN: Nos podemos dar cuenta que en la tabla de tabulación después

de las encuestas realizadas en el instituto de educación superior tecnológico
privado “AMAZÓNICO” que el 27% de los formadores opinan que sus
conocimientos no han mejorado con la implementación del centro de
información y, el 71% aseguran que si ha mejorado su capacidad laboral.

7.- ¿Usted cree que su participación es más activa con la implementación del
centro de información?

CUADRO N°16

Resultados Fi hi%
SI 9 64%
NO 5 36%
TOTAL 14 100%
 FIGURA N° 16

70

60

50

40 64%
30
36%
20

10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: El 36% de los docentes encuestados consideran que su

participación no es la más activa para sus actividades, y el 64% dicen lo
contrario.

8.- ¿Usted cree que el centro de información ha mejorado su creatividad?

CUADRO N°17

Resultados Fi hi%
SI 10 71%
NO 4 29%
TOTAL 14 100%
 FIGURA N°17

80

70

60

50
71%
40

30

20
29%
10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: El 29% de los docentes encuestados opinaron que sus

actividades no han mejorado, y el 71% consideran que si ha mejorado su
actividad gracias al centro de información.

9.- ¿Considera usted que el centro de información ha mejorado el trabajo en

equipo?

CUADRO N° 18

Resultados Fi hi%
SI 6 43%
NO 8 57%
TOTAL 14 100%
 FIGURA N°18

60

50

40
57%
30 43%
20

10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: Los docentes encuestados consideran que el 57% con la

implementación del centro de información no ha mejorado el trabajo en equipo,
y el 43% opinaron lo contrario.

10.- ¿Usted se siente motivado con la implementación del centro de

información?

CUADRO N° 19

Resultados Fi hi%
SI 8 57%
NO 6 43%
TOTAL 14 100%
 FIGURA N° 19

60

50

40
57%
30 43%
20

10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: El 43% opinaron que no se sienten motivados con la

implementación del centro de información, en caso del 57% de los docentes
encuestados consideran que si hay motivación con el centro de información.

11.- ¿usted cree que la comunicación ha mejorado con la implementación del

centro de información?

CUADRO N°20

Resultados fi hi%
SI 9 64%
NO 5 36%
TOTAL 14 100%
 FIGURA N° 20

70

60

50

40 64%
30
36%
20

10

0
SI NO

DESCRIPCIÓN: El 36% de los docentes encuestados opinaron que no ha

mejorado la comunicación, y el 64% opinaron que si hay una buena
comunicación gracias al centro de información.

CAPÍTULO IV
IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

En el presente trabajo de investigación la hipótesis simple afirma lo siguiente: el

centro de información SI mejora el desempeño laboral de los docentes del
Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado Amazónico en el Distrito
de Tarapoto, Provincia Región San Martin-2017.

La investigación nos permitió, conocer la situación actual del centro de

información del Instituto de Educación Tecnológico Privado Amazónico, así
como el desempeño laboral del docente para mejorar la comunicación y el
trabajo en equipo.

Se evaluaron dos variables: centro de información que cuenta con dos

dimensiones de clasificación: tecnología y diseño, por otro lado, desempeño
laboral docente que se tuvo en cuenta las siguientes dimensiones: evaluación y
actividades y valores. La hipótesis planteada se validó a través de la aplicación
de instrumentos como cuadros y figuras, los cuales ayudaron a resolver la
hipótesis planteada, podemos decir que a través de la descripción de los
resultados encontrados en el presente informe, se logró solucionar el objetivo
específico.

Conforme a los resultados obtenidos en el cuadro resumen N°1 (centro de

información), demuestra que la implementación de dicho centro aún no cuenta
con lo necesario para la eficiente elaboración de sus actividades del docente,
dando como ´porcentaje un 60%, y un 40% opina lo contrario. En el cuadro
resumen N°2 (Desempeño laboral docente) se manifiesta que un 74% está de
acuerdo con la implementación del centro de información si ayuda a mejorar su
productividad, caso contrario pasa con el 36%.

Por lo tanto, con lo expuesto en el trabajo de investigación se da por aceptada

la hipótesis porque está orientada a mejorar el desempeño laboral docente de
las diferentes carreras técnicas, a través de la implementación del centro de
información del Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado
Amazónico del Distrito de Tarapoto, Provincia y Región SanMartin-2017.

CAPÍTULO V

V. DISCUSIÓN DE RESULTADO
OBJETIVO ESPECIFICO N°1 IMPLEMENTAR EL CENTRO DE
INFORMACION.

La implementación del centro de información es de mucha importancia hoy en

día para los institutos de educación superior y otros centros de estudios, los
cuales buscan un mejoramiento continuo en su ambiente de trabajo, para así
poder alcanzar una buena calidad de docentes mediante el uso adecuado de
las PCs.

Es por ello que el instituto de educación superior tecnológico privado

amazónico implementó la biblioteca virtual (centro de información)
aproximadamente en enero del 2017, empezando con 4 PCs que hoy en día
son de gran utilidad, tanto para alumnos como para docentes, es decir que al
hacer uso de las computadoras los conocimientos y actitudes influyen de
forma positiva en los docentes y alumnos, cumpliendo un rol fundamental en
cada uno de ellos, mejorando la comunicación y la emisión de la
transformación del entorno de aprendizaje actual, donde el docente deja de ser
la principal fuente de información y el principal transmisor de conocimientos
para convertirse en un facilitador del aprendizaje.

OBJETIVO ESPECIFICO N°2 EVAUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO
AMAZONICO

Para la evaluación del desempeño laboral lo primero que realizamos fue

verificar nuestras variables: (biblioteca virtual y desempeño laboral) y dentro de
ellas sus dimensiones e indicadores, de acuerdo a ello realizamos la lista de
preguntas dirigidos a los docentes (ver anexo 1 y 2) del instituto de educación
superior tecnológico privado amazónico, teniendo en cuenta que son 14
formadores a encuestar (ver anexo 3).
Luego procedimos a la selección aleatoria de 2 docentes del instituto de
educación superior tecnológico privado amazónico para darnos a conocer si
nuestras preguntas están bien formuladas o poder mejorarlas, y así poder
seguir con la respectiva encuesta.
Entre los grupos se ha seleccionado a varios formadores quienes nos han
brindado su apoyo al contribuir con el llenado de las hojas presentadas.
Proporcionado eso pasamos al siguiente paso en donde obtuvimos los
resultados de los formadores, donde nos dan a conocer que el centro de
información si mejora el desempeño laboral docente en donde la eficiencia y la
efectividad es el punto clave para un mejor desenvolvimiento de los docentes
en las aulas.

OBJETIVO ESPECIFICO N°3 ANALIZAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE

LOS DOCENTES DEL INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR
TECNOLOGICO PRIVADO AMAZONICO.

Los resultados se obtuvieron mediante la aplicación de las encuestas

realizadas a los docentes de las diferentes carreras profesionales del instituto
superior tecnológico privado AMAZÓNICO.
Revisando el cuadro y grafico n°11 observamos que un 79% de los
formadores opinan que la implementación del centro de información si mejora
sus actividades con mayor rapidez, existiendo un 21% que opinan lo contrario.

Coincidiendo con: VALLEJOS MAMANI, Elizabeth Beatriz (2013), Se

concluye que las TIC juegan un rol importante en el ámbito de trabajo
universitario ya que permiten establecer canales y códigos aceptados por los
estudiantes de una nueva generación, los mismos que permiten al docente ser
más eficaz aunque se encuentre en un proceso de transición tecnológica que
tiene influencia sobre su calificación laboral. De ese modo se facilita obtener
mejores resultados en la evaluación del desempeño laboral de la docencia
universitaria, en la medida que se ha constatado que representa un mecanismo
de desarrollo de habilidades laborales que sirve para acortar las brechas
comunicacionales y tecnológicas entre las generaciones del profesional
docente, llamados migrantes digitales, y la nueva generación de estudiantes,
denominados nativos digitales, que tienen otra forma de aprender y de acceder
a la información.

En conclusión observando el cuadro resumen del desempeño laboral donde se

muestra que un 63 % si mejora el desempeño laboral docente y el 37% dice lo
contrario:- entonces podemos decir con total certeza y seguridad que los
docentes del instituto superior tecnológico privado AMAZONICO si están
satisfechos con el centro de información implementado.

CAPÍTULO VI

VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Bibliografía Física
2. Bibliografía Virtual

 http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Sum-Monica.pdf
 http://190.116.38.24:8090/xmlui/bitstream/handle/123456789/18/DESEMPE
%C3%91O%20LABORAL%20DE%20LOS%20DOCENTES%20DE%20LA
%20FACULTAD%20DE%20INGENIERIA%20QUIMICA%20Y
%20METALURGICA.pdf?sequence=1
 http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/1687/1/Callomamani_ar.pdf
 http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/1693/1/Palomino_zf.pdf
 http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2219-
71682015000200001&lng=es&nrm=iso
 http://ateneo.unmsm.edu.pe/ateneo/bitstream/123456789/4738/1/
Zelada_Rosales_Vanessa_Pamela_2015.pdf
 http://repositorio.uncp.edu.pe/handle/UNCP/1136
 http://repositorio.uncp.edu.pe/bitstream/handle/UNCP/1139/APLICACI%C3%93N
%20DEL%20MODELO%20DE%20SISTEMAS%20VIABLES.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
 http://repositorio.uncp.edu.pe/bitstream/handle/UNCP/1137/AN%C3%81LISIS%2c
%20DISE%C3%91O%20Y%20CONSTRUCCI%C3%93N.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
 file:///C:/Users/FRANK/Downloads/
ROMERO_GALINDO_RAUL_SISTEMA_INFORMACION_EDUCACION_ESPECI
AL.pdf
 http://toolkit.cridlac.org/modulo-1-planificacion-y-gerencia-de-un-centro-de-
informacion-en-gestion-del-riesgo-de-desastres/unidad-1-ique-es-un-centro-de-
informacion-en-gestion-del-riesgo-de-desastres/ique-es-un-centro-de-informacion.html
 https://www.clubensayos.com/Acontecimientos-Sociales/DEFINICI%C3%93N-DE-
CENTROS-DE-INFORMACI%C3%93N-Y-DOCUMENTACI%C3%93N/
770161.html
 http://noticias.universia.edu.ve/cultura/noticia/2015/07/29/1129074/ventajas-
desventajas-tic.html
 http://toolkit.cridlac.org/modulo-1-planificacion-y-gerencia-de-un-centro-de
informacion-en-gestion-del-riesgo-de-desastres/unidad-1-ique-es-un-centro-de-
informacion-en-gestion-del-riesgo-de-desastres/funciones-del-centro-de-
informacion.html
 http://burbuja-centrosdedocumentacion.blogspot.pe/2011/05/definicion-de-centros-de-
informacion-y.html
 http://www.uv.es/macas/T1.pdf
 http://sisbib.unmsm.edu.pe/BibVirtualData/Tesis/Human/Castillo_G_R/cap_2.pdf
 http://edson-lossistemasdeinformacionenlasor.blogspot.pe/
 ANEXO 1
CENTRO DE INFORMACION

1¿Usted cree que el acceso a internet en el centro de información es el

adecuado?

SI NO

2¿.Cree usted que el centro de información cuenta con los suficientes

programas informáticos?

SI NO

3. ¿Considera que el hardware (equipos de cómputo del centro de información

tiene el adecuado mantenimiento?

SI NO

4. ¿El centro de información cuenta con los dispositivos necesarios para que
usted realice bien sus actividades?

SI NO

5. ¿Cree usted que el centro de información cuenta con los filtros de seguridad
necesarios?

SI NO

6. ¿Cree usted que el centro de información tiene las condiciones para su buen
funcionamiento?

SI NO

7. ¿Cree usted que los equipos del centro de información se encuentran

disponibles para todos?

SI NO

8. ¿Usted cree que la cantidad de equipos de centro de información es el

adecuado?

SI NO

9. ¿Considera usted que la distribución de los equipos del centro de

información es el adecuado?
 ANEXO 2
DESEMPEÑO LABORAL

1. ¿Usted cree que su productividad a mejorado con el centro de información?

SI NO

2. ¿Cree usted que con la implementación del centro de información puede

desarrollar sus actividades con mayor rapidez?

SI NO

3. ¿Cree usted que el centro de información ayuda a la retroalimentación?

SI NO

4. ¿Usted cree que su rendimiento laboral ha incrementado con la implantación

del centro de información?

SI NO

5. ¿Se siente satisfecho con la implementación del centro de información?

Si NO

6. ¿Cree usted que sus conocimientos han mejorado con la implementación?

SI NO

7. ¿Cree usted que su participación es más activa con la implementación del

centro de información?

SI NO

8. ¿Usted cree que el centro de información ha mejorado su creatividad?

Si NO

9. ¿Considera usted que el centro de información ha mejorado el trabajo en

equipo?

SI NO

10. ¿Usted se siente motivado con la implementación del centro de

información?

Si NO
11. ¿Usted cree que la comunicación con tus compañeros de trabajo ha
mejorado con la implementación del centro de información?

SI NO

ANEXO 3

DOCENTE

AGUILAR ALEGRIA KATIA

ALVARADO AMASIFUEN KARLA JANETH
AREVALO PINCHI CHRISTIAN
CELIS ESCUDERO CARLOS ROBERTO
CERON MENDOZA PERCY
CHINCHAY SALAS JOSE
CHOTA FASANANDO SOCRATES
CHUPILLON ALVA SANDRA LIZZET
CORAL CARBAJAL THOMPSON
ESCUDERO PINEDO JULIO ROBER
ESTACIO CIEZA JIMMY JEFERSON
FLORES FASANANDO CHRISTIAN JOSE
FLORES FASANANDO JHON CHRISTOPHER
GARCIA ARIRAMA TOMAS
GARCIA GARCIA ROSA ELGIBA
GARCIA NAVARRO EDWIN
GARCIA ROJAS ERICK MARCO
GARCIA TELLO CHRISTIAN ERICK
GIL RUIZ JAVIER
GONZALES DAVILA LINCOL
GUEVARA MENDOZA FANNY
LINARES SANGAMA JOHANY DE JESUS
LOPEZ GARCIA HIAN LLANINO
MEGO AGUILAR ALADINO
MENDOZA PIZARRO DALIA
MORI VASQUEZ DARLING
PADILLA GUEVARA JAMES
PAREDES SANCHEZ JORGE ELEAZAR
PASTRANA ROJAS LESLIE NATHALY
PINCHI GARCIA HERLINDA
PINCHI PILCO JÉSSICA MILAGROS
PINEDA ROSAS KATHERINE MARITA
PINEDO CORAL GENOVEVA
PISCO SAAVEDRA SAMANTA SANDY
QUIROZ CARHUATANTA SONIA JANETT
RAMIREZ ISUIZA BERTHA
REATEGUI AREVALO JULIO CESAR
REATEGUI GARCIA DOLORES
RENGIFO TERRONES JENNY
RIOS TUESTA RODOLFO
RODRIGUEZ RAMIREZ DICK MARTIN
ROJAS TRAUCO FERNANDO
ROMERO DEL AGUILA DAYSI LUZ
SAAVEDRA MEGO RICKY BRAY
SAAVEDRA PANDURO DAVID SEGUNDO
SAAVEDRA PEZO FREDDY ROLAN
SALAS ZUMBA WASHINGTON
SANCHEZ GONZALES CARLOS EDUARDO
SANCHEZ HIDALGO JOEL JAIR
SANCHEZ HUAYCAMA MARITA ALONDRA
SANCHEZ SANCHEZ CESIL
SANCHEZ SANCHEZ MARGOTH
SAURIN FASANANDO ROSMERI
SHUPINGAHUA ARZAPALO BRAGNIN JOWALDO
SILVA SANCHEZ JESSICA DEL PILAR
TORRES PINEDO CLINDER
TORRES VELA DEISY
VARGAS LOZADA PEDRO JUNIOR
VARGAS MACEDO EDSON
VELA MEGO PERCY

ANEXO 4