RECOPILACIÓN PREGUNTAS PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

AvEx mayo 2021 Yogui del Pirineo

(respuestas buscadas en el libro, son una conclusión personal que puede o no coincidir
con las correcciones finales)
1-Según el modelo de Demandas-Control (Karasek), los trabajos pasivos implican:
-Bajas demandas y bajo control (pag. 308)

2- Una organización mecanicista se caracteriza por:

-Una gran diferenciación tanto horizontal como vertical (pag. 56)
3- Respecto a la agencia nacional tecnológica finlandesa TEKES:
-La base de su innovación es el diseño de empleos de calidad (pag.49)

La agencia nacional tecnológica finlandesa TEKES para potenciar la innovación da idea de lo

que se busca: «Negocio, productividad y alegría en el trabajo». Este programa parte del
supuesto de que los empleados están dispuestos y son capaces de aprender y desplegar su
creatividad en el trabajo, y de que la innovación sólo se produce con su participación activa,
tanto en el diseño como en la producción. Sólo las aproximaciones basadas en la calidad
del empleo o en empleos de calidad, pueden impulsar la innovación y eso supone poner el
centro de atención en los recursos humanos.

4- Cuál de estas afirmaciones NO define a las nuevas estructuras organizacionales según

Van Gils (1998): -Tienen pocos empleados (pag. 61,62)

Entre las características comunes de las nuevas estructuras organizacionales Van Gils (1998)
destaca las siguientes:
1- No es tan importante su estructura como los procesos y las estrategias, y se prefiere
utilizar el verbo organizar al concepto de organización, como algo rígido y establecido.
2- Los límites organizacionales, nota característica de las organizaciones tradicionales, se
desdibujan e incluso en ocasiones desaparecen y se habla de organizaciones sin límites.
3- Están orientadas a maximizar la rentabilidad y para ello adoptan la forma que se lo
facilite.
4- Utilizan la cultura, el poder o la política, como formas de control más inespecíficas pero
no menos eficaces.

5-El estudio de Tierman et al. (2002) sobre reestructuraciones organizacionales plantea

que: -La cultura y la estructura deben evolucionar paralelamente (pag. 71)

6- Respecto a la evaluación y formación de los riesgos psicosociales (SEÑALE LA

RESPUESTA INCORRECTA):
A- Los agentes sociales, concretamente UGT y CCOO, tienen sistemas de evaluación de
riesgos psicosociales
B- La organización debe dar formación mixta y fuera de la jornada laboral.
C- La formación debe ser gratuita para los trabajadores. (pag. 331)

7- Según Cox, entre los estresores del contenido del trabajo están:
-La sobrecarga y la programación del trabajo (pag. 316)

COX- Estresores del contenido del trabajo = entorno y material de trabajo, diseño de las
tareas, sobrecarga del trabajo/ritmo del trabajo, programación del trabajo.
8- En los inicios de la Psicología Industrial, Myers y Cathcart (1928) introdujeron una
definición de fatiga del empleado en la que resultaba clave: - Su actitud (pag.15)

9-Parker y Wang (2015) revisan diferentes estudios sobre las circunstancias en las que, lo
que ellas denominan proactividad, no siempre conduce a resultados positivos. Señale la
respuesta INCORRECTA:
-Los resultados de la proactividad pueden no ser positivos en el corto plazo, pero siempre lo
serán en el largo plazo (pag. 247).

Parker y Wang (2015) revisan diferentes estudios sobres las circunstancias en las que, lo
que ellas denominan proactividad, no siempre conduce a resultados positivos y enumeran 2
circunstancias:
■ Cuando la persona carece de la motivación de beneficiar a otros o de juzgar
apropiadamente las situaciones laborales.
■ Cuando se dan resultados positivos para la organización o el grupo, pero se generan, al
mismo tiempo, consecuencias negativas, como afectar al bienestar del individuo.

10- La definición <<creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los
cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados>> se
corresponde con el término: - Autoeficacia (pag. 367)

11- Cuál de las siguientes características NO es una de las más destacables del
emprendimiento, desde una perspectiva académica:
-Mostrar iniciativa personal (pag. 261,262)

Desde una perspectiva académica, las características más destacables del emprendimiento
son: reconocer oportunidades, realizar innovaciones, obtener recursos y utilizarlos
eficazmente, asumir riesgos y crear una nueva empresa.

12- La característica de la iniciativa persistencia, señale la respuesta correcta:

- En el proceso de ir superando barreras están involucrados procesos emocionales auto-
regulatorios (Karoly, 1993) (pag. 233)

La “Iniciativa Personal” es un síndrome conductual caracterizado por 5 aspectos:

Son conductas autoiniciadas, proactivas y persistentes, capaz de superar barreras, capaz de
modificar el ambiente.

13- Las dimensiones centrales dentro de la conducta emprendedora son:

- Identificar oportunidades, asumir riesgos y crear una nueva empresa (pag 263)

-Se podría diferenciar dentro de la conducta emprendedora dimensiones centrales y

dimensiones periféricas:
Dimensiones centrales =identificar oportunidades, asumir riesgos y crear una nueva
empresa.
Dimensiones periféricas = obtener recursos y utilizarlos eficazmente, y realizar
innovaciones.
14-La influencia del liderazgo auténtico sobre los Comportamientos de Ciudadanía
Organizacional (OCB) de los empleados es:
-Mayor cuando estas conductas se dirigen a la organización que cuando se dirigen a
individuos concretos. (pag. 203)

-Los resultados de un estudio realizado en el contexto español sugieren que el Liderazgo

Auténtico se asocia positivamente a ambos tipos de conductas, si bien la influencia del
Liderazgo Auténtico es mayor cuando las OCB de los empleados se dirigen hacia la
organización que cuando lo hacen hacia individuos concretos.

15-Respecto al clima de seguridad señale la respuesta INCORRECTA:

A-El meta-análisis de Christian el al. (2009) encuentra relaciones de -.38 entre clima y
lesiones (VERDAD).
B-El meta-análisis de Clarke (2012) encuentra que, para mejorar la seguridad, el mejor estilo
de liderazgo es el transaccional (VERDAD)
C-El meta-análisis de Clarke (2010) encuentra relaciones entre el clima de seguridad y
accidentes de -.34. (FALSO) (pag. 327)

Pag 327 - El meta-análisis de Clarke (2012) encuentra que un liderazgo transaccional, es decir, un líder que actúa
de forma correctiva sobre las conductas negativas de los empleados, influye en la implicación de éstos con la
seguridad, mientras que un liderazgo transformacional, es decir, un líder que anima e inspira al cambio
proponiendo pautas de mejora, se asocia con la participación de los empleados en el diseño y la implantación de
las intervenciones.
Por tanto, esta autora sugiere que, lo más adecuado, es utilizar una combinación de ambos estilos.

16-Varios estudios han mostrado que el Liderazgo Auténtico influye en las actitudes de los
empleados y concretamente en (señale la respuesta INCORRECTA):
A-Las conductas de expresar voluntariamente sus opiniones.
B-Su implicación con el trabajo.
C-Su identificación con sus líderes.

SEGÚN EL LIBRO PARECE QUE SON VERDADERAS LAS TRES

¿Igual diferencian entre actitudes/conductas y por eso dan por CORRECTA la A?

Pag 201,202,203
Estudios recientes han mostrado relaciones positivas del Liderazgo Auténtico con la
confianza de los empleados en los líderes v la percepción de justicia organizacional. De este
modo, cuanto mayor es la percepción de autenticidad de los líderes, mayor es la confianza
que se tiene en ellos. A su vez, esta confianza ha mostrado ser una variable mediadora entre
el Liderazgo Auténtico y las conductas extra rol de los empleados. La relación positiva del
Liderazgo Auténtico con la confianza de los empleados también se ha visto mediada por su
identificación con los supervisores y el capital psicológico de los líderes.
Varios estudios han mostrado que el Liderazgo Auténtico se relaciona de forma positiva con
el compromiso de los empleados hacia la organización y su implicación en el trabajo.
En esta misma dirección, también se ha observado que los líderes auténticos fomentan la
identificación de los empleados con ellos y que, cuanto más se identifican los empleados
con sus líderes, mayor será su implicación en el trabajo.
Otras variables que también se han visto positivamente influidas por el Liderazgo Auténtico
son las emociones positivas, la felicidad laboral, la satisfacción en el trabajo y los
sentimientos de empoiverment de los empleados.
Con respecto a los comportamientos de los empleados, también hay estudios que muestran
asociaciones positivas con el Liderazgo Auténtico. Así por ejemplo, dos estudios realizados
en empresas canadienses del sector sanitario (Wong y Cummings, 2009; Wong et al, 2010) y
otro realizado con empresas inmobiliarias de Taiwan (Hsiung, 2012) mostraban que las
conductas de Liderazgo Auténtico se relacionan positivamente con las conductas de los
empleados de expresar voluntariamente sus opiniones y compartir sugerencias para
mejorar el trabajo.

17- ¿Cuáles son los antecedentes organizacionales del Liderazgo Auténtico?

A-Clima, apoyo, estructura y liderazgo anterior.
B-Clima, apoyo, estructura y mentorazgo.
C-Clima, cultura, estructura y relaciones con el medio. (¿error de redacción??

Pag 194- Tabla 5.3

Antecedentes organizacionales= clima, cultura, estructura y relaciones con los miembros.
Los antecedentes pueden clasificarse en dos categorías:
1-Personales o relativos a circunstancias propias de los líderes como personas = capital
psicológico positivos, biografía y eventos desencadentes.
2- Organizacionales o relativos a características del entorno de trabajo.

18- Entre las prescripciones de Taylor están:

-Proporcionar al obrero un incentivo y utilizar expertos para planificar el trabajo.

Pag 8 -Las principales prescripciones de Taylor fueron tres:

1. Utilizar estudios de tiempos y movimientos para encontrar el mejor método para realizar
el trabajo; se trataba de analizar y normalizar las actividades.
2. Proporcionar al obrero un incentivo por realizar el trabajo según el mejor método y a
buen ritmo.
3. Utilizar expertos especializados para planificar y analizar el trabajo, dejando las tareas de
realización al trabajador

19- Uno de los principios de la aplicación de la Teoría General de Sistemas a las

organizaciones es que:
- Los productos que se entregan al ambiente influyen en la disponibilidad de recursos para
reiniciar el ciclo de actividad (cuadro 1.5 pag 24)

Pag 24 -Principios de la Teoría General de Sistemas:

1-Las organizaciones necesitan importar energía de distintas fuentes del entorno igual que
haría un ser vivo (función relacionada con la entropía negativa).
2- Igual que en los sistemas abiertos se transforma la energía disponible, las organizaciones
reorganizan los costes creando nuevos productos, entrenado personas, procesando
materiales.
3- Igual que los sistemas vivos entregan algún producto al entorno, las organizaciones
aportan ideas, productos, materiales, etc., que modifican el entorno en alguna medida.
4- Los productos que se entregan al ambiente influyen en la disponibilidad de recursos
para reiniciar el ciclo de actividad.
20- Respecto a la teoría de Demandas-Control de Karasek (1979)(SEÑALE LA RESPUESTA
INCORRECTA):
-El efecto amortiguador depende del tipo de estresor.

Pag 308,309 – MODELO DE DEMANDAS-CONTROL - KARASEK -1979

Este modelo resalta la importancia de dos variables: las demandas o exigencias del
trabajo y el control o capacidad para enfrentarse a esas demandas.
Al combinar ambas se identifican cuatro tipos de trabajos: los pasivos, caracterizados por
demandas reducidas y poco control; los de baja tensión, con escasas demandas pero mucho
control; los de alta tensión, con elevadas demandas y poco control; y, los activos, en los que
tanto las demandas como el control son elevadas. De estos, los de alta tensión son los más
estresantes y perjudiciales para la salud, y al contrario, los de baja tensión, no presentan
problemas de este tipo.
Un aspecto clave de esta teoría es que el efecto de las demandas y el control sobre la
salud tiene dos mecanismos: uno directo, según el cual, las altas demandas se relacionan
negativamente con la salud, y otro amortiguador, ya que la capacidad de control puede
reducir los efectos negativos de las elevadas demandas.

21- Cuando una empresa, para prevenir el estrés laboral, organiza un curso sobre gestión
del tiempo para los padres con hijos:
-Intervención secundaria (Tabla 8.3 pag 332, 333)

1-Intervención primaria = eliminar las fuentes de estrés que pueden afectar a la salud (p.
ej. mejorando el diseño del trabajo, reorganizando los horarios o regulando la carga de
trabajo).
2- Intervención secundaria = reducir las consecuencias del estrés formando a los empleados
para potenciar sus capacidades y mecanismos de afrontamiento (p. ej. cursos de asertividad,
resolución de conflictos, relajación, etc.).
Tanto los programas primarios como los secundarios pueden ser proactivos o reactivos,
según actúen antes o después de que aparezcan los problemas.
3-Intervención terciaria = tratamiento individual de los empleados que presentan
problemas, siempre son reactivos.

22- Señale la respuesta INCORRECTA del trabajo de Cascio y Wynn (2004):

-Señalan que la comunicación no es tan importante como se cree.

Pag 71 –Cuadro 2.10- Sugerencias para reducir las consecuencias negativas del downsizing
(Cascio y Wynn, 2004)
1- Analizar cuidadosamente su racionalidad.
2- Considerar las ventajas de la situación previa.
3- Consultar a los implicados antes de tomar decisiones.
4-Plantear el downsizing como último recurso.
5-Asegurarse de que la situación y las decisiones se perciben como justas.
6- Comunicar las decisiones de forma adecuada.
7- Instruir en nuevas formas de actuar para mejorar productividad e innovación.
8- Examinar cuidadosamente cómo proceder en base a los cambios de estrategia y la
situación del entorno.
9- Procurar que los supervivientes tengan razones para mantenerse en la organización y
seguir colaborando de manera activa.
23- Señale una de las principales características de las comunidades para la colaboración
(Miles et al. 2010): -Comparten el conocimiento.

Pag 65- cuadro 2.8

Características de las “Comunidades para la Colaboración” (Miles et. al., 2010)
1-Comparten Intereses = Tienen recursos o metas comunes.
2-Valoran la Colaboración = Están dispuesto a compartir su conocimiento y a contribuir al
éxito de los demás.
3- Promueven un liderazgo orientado a la Comunidad = Facilita el desarrollo de la
colaboración entre los miembros y la promoción de valores y conductas de colaboración.
4-Tienen estructuras y Normativas que apoyan la Colaboración de sus miembros = Crean
Sistemas, Procesos y Normas que apoyan la colaboración directa e indirecta.
5-Comparten y Expanden el Conocimiento = Sus miembros se comprometen a contribuir al
desarrollo del conocimiento

24-Entre las características comunes a las organizaciones según la definición clásica de

Porter, Lawler y Hackman está:
A- Su permanencia temporal
B- Sus funciones indiferenciadas
C- Su complejidad y pluralidad

Pag 4 y figura 1.1

Los autores clásicos en la disciplina (Porter, Lawler y Hackman) en 1975 enumeraron una
serie de características comunes de las organizaciones:
1· Compuestas por individuos y grupos.
2· Persiguen fines y objetivos específicos.
3· Funciones diferenciadas.
4· Cierta permanencia temporal.
5· Dirigidas y coordinadas racionalmente.

25- Entre las características de las organizaciones post-modernas está que son:
- Estructuras descentralizadas.

Pag 5 y 6 – figura 1.2 características de las que se ha denominado

organizaciones post-modernas (Alcover y Gil, 2003).
-Clegg y Hardy (1996), y posteriormente Alcover y Gil, (2003), hacen una caracterización
respecto a lo que denominan organizaciones post-modernas:
1-Estructuras descentralizadas.
2- Diseño según modelo distribuido en torno a una red interna de divisiones unidas por
comunicación electrónica.
3-Organizaciones laterales basadas en la comunicación y procesos abiertos de toma de
decisiones y conocimiento experto.
4-División del trabajo informal y flexible.
5- Su objeto se articula en torno a la información, la prestación de servicios y la
producción automatizada.
26- Según la clasificación de Fenton y Pettigrew (2000) si una empresa utiliza la
externalización (outsourcing) para mejorar su rendimiento introduce cambios en:
-Los límites de la organización.

Pag 67 y 68, figura 2.7

Si nos centramos en las consecuencias sobre las organizaciones, uno de los estudios más
ambiciosos es el proyecto INNFORM (Pettigrew y Fenton, 2000) integrado por
investigadores de Europa, Japón y Estados Unidos.
Cambios en las nuevas formas organizacionales (Fenton y Pettigrew, 2000)
1-Cambios en las estructuras =evalúan la reducción de niveles, las estructuras basadas en
proyectos y la descentralización.
2- cambios en los procesos = incluyen modificaciones de las interacciones horizontales y
verticales, de la infraestructura tecnológica y de las prácticas de Dirección de los Recursos
Humanos.
3- Cambios en los límites =recogen experiencias de outsourcing, alianzas estratégicas y
diversificación de productos.

27- El equipo directivo de una empresa que ha crecido, a pesar de la crisis del sector, está
planificando seguir ampliando su estrategia en los próximos años, y ha decidido basarse en
los Objetivos de Desarrollo Sostenible para diseñar servicios respetuosos con el medio
ambiente e implantarse a nivel internacional. Esto se denomina:
- Estrategia analizadora y prospectiva porque se basa en otros países.

Pag 48 y 49 - MODELO DE ADAPTACIÓN (MILES Y SNOW, 1978)

Distinguen entre estrategias reactivas, defensivas, analizadoras y prospectivas según su
manera de responder a las demandas de los clientes. La propuesta de Miles y Snow señala
que lo mejor para cualquier organización es ajustar sus actividades a las dimensiones clave
de su entorno, con lo que se consigue la adaptación, lo que a su vez le permite ir superando
las dificultades que van surgiendo.
1- Estrategia prospectiva: desarrollan de forma activa productos cada vez más competitivos
y promueven la búsqueda y salida a nuevos mercados.
2-Estrategia analizadora: buscan el crecimiento de forma reflexiva y meditada, y se centran
en el desarrollo de nuevos productos para su mercado.
3- Estrategia defensiva: mantienen su línea de productos, y su principal estrategia es la
reducción de costes.
4-Estrategia reactiva: reaccionan de forma pasiva e irreflexiva a la situación del ambiente.

28- Entre los estresores del contexto, según Cox et al. (2000) están:
-El clima y la cultura y el nivel de decisión o control del trabajo.

Pag 315,316 - Estresores del contexto de trabajo (Cox):

• Cultura y clima organizacional.
• Roles y responsabilidades en la organización.
• Nivel de decisión o control.
• Relaciones interpersonales en el trabajo.
• Conflicto familia-trabajo.
29- Una de las aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la planta de Hawthorne, hace
referencia a: - La importancia de los fenómenos grupales.

Pag 16 – Enfoque Grupal- Elton Mayo

Elton Mayo (1933), principal protagonista de la escuela de las Relaciones Humanas ha
tratado de poner de manifiesto el papel de los grupos y del contexto social en la explicación
del comportamiento en las organizaciones. A partir de una serie de estudios en la sede de
Hawthorne de la Western Electric Company desarrolló una postura crítica frente a los
enfoques individualistas de la Psicología Industrial de las décadas anteriores.

Aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la sede de Hawthorne:

- Poner de manifiesto la importancia que fenómenos grupales como la interacción, la
cohesión moral o los sentimientos de pertenencia tenían dentro de la organización y que
posteriormente serían estudiados dentro de la Psicología Social.
-Necesidad de prestar mayor atención al nuevo planteamiento del problema de la
dirección, son necesarios nuevos métodos para conseguir una élite administrativa siendo
habilidades primordiales el liderazgo y el counseling.
-Surgimiento de la organización informal = junto a la organización formal planeada y
establecida por la organización surge otra estructura informal a partir de las relaciones
personales en la Organización que tiene influjo sobre los individuos de la organización de
forma que, las presiones de grupo, podían hacer que los sujetos trabajasen más o menos y
aceptaran o no los cambios.
- Uno de los principales problemas planteados a la dirección es mantener el equilibrio entre
la organización formal y la informal.
La investigación de Mayo ha recibido gran número de críticas tanto metodológicas como
teóricas.
30- Entre los antecedentes personales del liderazgo auténtico está (señale la respuesta
INCORRECTA): - Las relaciones

Pag 194,195 – Antecedentes personales del liderazgo auténtico:

CAPITAL PSICOLÓGICO, BIOGRAFÍA Y EVENTOS DESENCADENANTES
-Luthans y Avolio (2003) proponen:
1-Capital Psicológico Positivo (Psycap), entre los recursos personales de los líderes
auténticos.
-Gardner et al. (2005) plantean:
2- Experiencias biográficas personales = permiten el desarrollo de las capacidades
psicológicas de los líderes auténticos (relaciones familiares, el entorno sociocultural, la
educación, la trayectoria profesional, experiencias con modelos de rol, mentores o coaches)
3- Eventos desencadenantes = ciertos sucesos y experiencias adversas son las que sirven
como catalizador de estas capacidades.

Capital Psicológico Positivo =estado de desarrollo psicológico que se caracteriza por

autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia:
1) Autoeficada o lo que es lo mismo tener confianza en las propias capacidades para
afrontar y tener éxito en la resolución de las dificultades cotidianas.
2) Optimismo, es decir la tendencia a tener expectativas positivas en general sobre el
presente y futuro.
3) Esperanza que se traduce en los actos de perseverar hacia los objetivos, reorientando las
acciones para tener éxito;
4) Resiliencia o la capacidad de mantenerse, mejorarse o incluso superarse tras situaciones
altamente adversas.
31- Según el estudio sobre riesgos emergentes de la Agencia Europea para la Seguridad y la
Salud en el Trabajo (2014) (señale la respuesta correcta):
-Identifican más de cuarenta riesgos.

Pag 303, 316,317

Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2014), el estrés laboral
es el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuente en Europa
(después de los trastornos musculoesqueléticos). De los 42 riesgos emergentes que
identifican, destacan los que agrupan en cinco categorías: las demandas emocionales,
violencia y acoso, la falta de seguridad, la sobrecarga e intensificación del trabajo, el
aumento de la edad de jubilación, y la dificultad para conciliar la vida laboral y la familiar.
Las causas de estrés laboral más habituales son la reorganización del trabajo o la
precariedad laboral (72 % de los encuestados), las largas jornadas laborales o una excesiva
carga de trabajo (66 %) y sentirse intimidado o acosado en el trabajo (59 %).
Respecto a los costes, calcula que entre el 50 y el 60% de todos los días de trabajo
perdidos se pueden atribuir al estrés laboral, pues las bajas relacionadas con el estrés
tienden a ser más prolongadas que las derivadas de otras causas.
En Europa el estrés cuesta cada año aproximadamente 705 billones de euros, sin embargo,
si los riesgos psicosociales se redujesen, se podría mejorar la productividad de las empresas.
Por cada euro que se invierte en reducir los riesgos psicosociales, las empresas retoman
cinco, y la razón es que buena parte de las intervenciones en esta materia se basan en
mejoras de los sistemas de trabajo y de la eficacia organizacional (definición de los puestos,
de los canales de comunicación, aumento de la formación, etc.), de ahí que salud y
productividad no sean incompatibles.
El desempleo, e incluso el miedo a perder el empleo, son dos de los estresores más
importantes en la actualidad.
Recientemente se ha acuñado el concepto del «síndrome del superviviente» que se define
como el conjunto de percepciones, actitudes, sentimientos que se dan en los empleados
que siguen en la organización después de procesos de reducción involuntaria de plantilla.

32- Los líderes auténticos inspiran, transforman y desarrollan a sus seguidores a través de:
A- Apoyo social.
B- Intercambios sociales.
C- Las otras dos opciones son correctas.

Pag 197, 199, 200, tabla 5.7

Procesos de influencia del liderazgo auténtico
1-Modelado Positivo
2- Identificación personal y social
3- Contagio emocional
4- Apoyo a la autogestión de los colaboradores
5- Intercambios sociales positivos
-Los líderes auténticos persiguen desarrollar a sus colaboradores a través del apoyo a la
autodeterminación, fomentando sus sentimientos de seguridad e independencia, libertad
para tomar sus propias decisiones y desarrollar nuevas habilidades. De este modo, al
permitir y fomentar la autodirección, los líderes auténticos consiguen incrementar y
mantener la motivación de sus colaboradores, necesaria para su implicación en la
consecución y superación de los objetivos organizacionales.
-Los líderes auténticos establecen intercambios sociales positivos con sus colaboradores;
cuando los líderes auténticos muestran integridad personal y auténtica orientación a las
personas, las relaciones con sus colaboradores se caracterizan por altos niveles de respeto,
afecto positivo y confianza.
33-Entre los autores más representativos de la aproximación motivacional de la necesidad
en psicología de las organizaciones, está:
A – Alderfer
B- Maslow
C-Todas las alternativas son correctas

Pag 19 – Aproximación motivacional de la necesidad

La Organización no debía diseñarse atendiendo sólo a criterios de racionalidad para
conseguir unos fines concretos, sino que también valorará las necesidades de los
empleados dándoles por ejemplo autonomía o responsabilidad. Tres de los autores más
importantes dentro de esta corriente son Maslow, Alderfer y McGregor.

34- Una de las aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la planta de Hawthorne,
señale la INCORRECTA:
A-La importancia de la estructura informal (VERDAD)
B-Se observó como el comportamiento se explicaba por las características organizacionales
y sociales de la empresa. (FALSA)
C-La importancia de las habilidades de liderazgo y counseling. (VERDAD)

Pag 16 -Aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la sede de Hawthorne:

- Poner de manifiesto la importancia que fenómenos grupales como la interacción, la
cohesión moral o los sentimientos de pertenencia tenían dentro de la organización y que
posteriormente serían estudiados dentro de la Psicología Social.
-Necesidad de prestar mayor atención al nuevo planteamiento del problema de la dirección,
son necesarios nuevos métodos para conseguir una élite administrativa siendo habilidades
primordiales el liderazgo y el counseling.
-Surgimiento de la organización informal = junto a la organización formal planeada y
establecida por la organización surge otra estructura informal a partir de las relaciones
personales en la Organización que tiene influjo sobre los individuos de la organización de
forma que, las presiones de grupo, podían hacer que los sujetos trabajasen más o menos y
aceptaran o no los cambios.
- Uno de los principales problemas planteados a la dirección es mantener el equilibrio entre
la organización formal y la informal.

35-El emprendimiento social según Guzmán y Trujillo (2008) se entiende como:

- Un tipo específico de emprendimiento que busca soluciones para problemas sociales a
través de la construcción, evaluación y persecución de oportunidades que permitan la
generación de valor social sostenible, alcanzando equilibrios nuevos y estables en relación
con las condiciones sociales, a través de la acción directa llevada a cabo por organizaciones
sin ánimo de lucro, empresas u organismos gubernamentales. (pag. 263)
36- El modelo HERO (Healthy and Resilent Organization) tiene dos ventajas principales
sobre los modelos previos de intervención:
- La información se recoge a partir de diferentes agentes clave y a través de indicadores
financieros objetivos utilizando metodologías tanto cuantitativas como cualitativas y los
análisis se llevan a cabo al nivel colectivo siguiendo una perspectiva multinivel.

Pag 376,377, figura 9.5

El modelo HERO tiene dos ventajas principales que están relacionadas con la obtención y el
análisis de los datos:
1- La información se recoge a partir de diferentes agentes clave (directivos, supervisores,
empleados y clientes) y a través de indicadores financieros objetivos (Return Of Assets-
ROA) utilizando metodologías tanto cuantitativas (cuestionarios) como cualitativas
(entrevistas).
2-Los análisis se llevan a cabo al nivel colectivo siguiendo una perspectiva multinivel (esto
es, empleados en equipos dentro de organizaciones)
El concepto clave actualmente para referirnos a la intervención en las organizaciones
basándonos en la psicología positiva es el concepto de HERO, cuyo objetivo es llevar a cabo
esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar procesos y resultados tanto
de los empleados como de la organización como un todo. Estos esfuerzos fomentan
recursos y las prácticas organizacionales saludables orientadas a mejorar el ambiente de
trabajo a nivel de tarea, interpersonal y organizacional. Además, estas organizaciones son
resilientes porque mantienen un ajuste positivo bajo circunstancias retadoras, se fortalecen
bajo circunstancias adversas, y bajo presión mantienen su funcionamiento y resultados.

37- La organización hipertexto (señale la respuesta INCORRECTA):

A-Es una burocracia profesional (FALSA)
B-Se fundamenta en la gestión del conocimiento (VERDAD)
C-Incluye trabajos por proyectos y jerarquías (VERDAD)

Pag 60
Nonaka y Takeuchi (1995) plantean un nuevo tipo de estructura denominada organización
hipertexto orientada a crear conocimiento y que es el resultado de combinar burocracia y
adhocracia. Se caracteriza por tener una estructura tradicional burocrática (nivel o capa de
sistema de negocios), una basada en el trabajo de diferentes equipos (nivel o capa de
equipos) y una capa de conocimiento que no existe físicamente, pero que representa todo
el saber acumulado y que es su ventaja competitiva.
Estos autores la representan con tres niveles interconectados: el sistema de negocio,
ubicado en la capa central, donde se realizan operaciones propias de la empresa; los
equipos de proyectos situados en una capa superior, y dedicados a desarrollar nuevos
productos, y la capa de conocimiento en la base. Cada nivel genera y acumula conocimiento
de manera diferente y sus contenidos se combinan a lo largo del tiempo. Los proyectos son
temporales y los recursos de la organización se usan para alcanzar los objetivos
establecidos.
38-Respecto a los principios propuestos por García-Canal y Guillen (2014)(señale la
respuesta correcta): -Atraer a cliente sensibles al precio y obteniendo así mayor cuota de
mercado.

Pag 46,47 - Gestión Estratégica

-En la actualidad la Gestión Estratégica se basa en supuestos completamente distintos:
objetivos a corto plazo, mercados inestables, nuevas estructuras basadas en la colaboración
y la gestión del conocimiento, y en la «guerra por el talento».
-García-Canal y Guillen (2014) desarrollan estas ideas y hablan de siete principios:
1. La acción debe primar sobre la misión estratégica. En entornos cambiantes, las
organizaciones necesitan experimentar para mejorar su adaptación al ambiente, antes que
esperar a tener diseñada la estrategia perfecta.
2. Las organizaciones deben buscar las opciones que ofrezcan menor resistencia, partiendo
de nichos que puedan dominar y usar como plataforma para opciones más ambiciosas.
3. Ampliar el tamaño y la escala de actuación a la velocidad que permita adelantarse a la
competencia, atrayendo clientes sensibles al precio y obteniendo así mayor cuota de
mercado.
4. Tolerar y manejar la incertidumbre y el caos, tanto el interno como el externo.
5. Adquirir conocimiento de forma rápida, en el momento oportuno e integrarlo en todos
los niveles de la organización.
6. Estar dispuestas a experimentar y arriesgarse con las nuevas oportunidades y las formas
de hacer las cosas.
7. Olvidarse de las «vacas sagradas», es decir, lo que funcionó en el pasado puede ser un
obstáculo para aprovechar las posibilidades que van surgiendo.

39-En el trabajo de Canivet et al. (2010) la hipótesis de los límites permeable asimétricos:
-Se aplica al papel del conflicto trabajo-familia como una fuente de estrés.

Pag 322 – CONFLICTO ENTRE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

-Según la hipótesis de los límites permeables asimétricos el conflicto del trabajo a la familia
es mayor en los hombres (Canivet y col., 2010), porque es socialmente más aceptable que
dediquen la mayor parte de su tiempo al trabajo, y al contrario, las mujeres experimentan
más interferencia desde la familia, pues las creencias respecto a sus responsabilidades
familiares son más fuertes, y sobre todo, cuando tienen hijos.

40-Es eficaz para las tareas repetitivas: -Es una ventaja de la estructura mecánica.

Pag 12 – ORGANIZACIÓN MECANICISTA

-Organización mecanicista = ruto de la revolución industrial y la aparición de grandes
empre-sas, gran diferenciación horizontal y vertical, formalización y la especialización, se
distinguen tres tipos de empleados: los que forman la tecnoestructura (tareas
administrativas y de personal), personal de apoyo (mantenimiento de la organización) y
personal técnico (especialistas y operarios). Por su tamaño, estas organizaciones deben
contar con un elevado número de mandos intermedios. Es muy eficaz en tareas
repetitivas, se da también una necesidad de supervisión directa.
41- Indique la frase INCORRECTA:
A-La concepción tradicional del desempeño y del empleado no siempre ha sido inadecuada
sino que fue necesaria, en un momento en que la industria estaba dominada por el modelo
clásico de producción y la estandarización como búsqueda de la calidad era algo prioritario.
Los trabajadores no debían innovar, solo debían repetir con los mismos estándares los
criterios que otros les daban (Frese, 2008). (VERDADERA)

B-El desempeño contextual parte de la idea de que la organización siempre conoce cómo
debe desempeñarse adecuadamente el puesto, y que, por tanto, es evaluable si se han
conseguido o no las metas. (FALSA)

C-La conciencia de iniciativa hace referencia a persistir con un esfuerzo extra a pesar de las
dificultades, tomar la iniciativa para hacer todo lo necesario para el cumplimiento de
objetivos, incluso si no forma parte de nuestros deberes y buscando trabajo adicional
cuando se ha terminado el obligatorio. (VERDADERA)

A y B -Pag 226, 227

A-Como señala Frese (2008) esta concepción tradicional del desempeño y del empleado no
siempre ha sido inadecuada, sino que fue necesaria en un momento en que la industria
estaba dominada por el modelo clásico de producción y la estandarización como
búsqueda de la calidad era algo prioritario. Los trabajadores no debían innovar, solo
debían repetir con los mismos estándares los criterios que otros les daban. Pero hoy, para
que una organización sea eficiente en el entorno en el que opera, se exige justo lo contrario:
una adaptación más rápida a los cambios, una menor supervisión, la utilización de
tecnología, una integración vertical mayor, el trabajo en equipo y mejora de la
comunicación a nivel grupal, junto con la necesidad de auto-responsabilizarse del desarrollo
de la habilidades, así como del desarrollo profesional.

B- Los trabajos de Borman y Motowildo, son, probablemente, los que más claramente han
diferenciado entre el concepto tradicional de desempeño y el desempeño activo, a partir
de la conceptualización de dos formas de desempeño el desempeño contextual y el
desempeño en la tarea. El desempeño en la tarea parte de la idea de que la organización
siempre conoce cómo debe desempeñarse adecuadamente el puesto, y que, por tanto, es
evaluable si se han conseguido o no las metas.

C- La conciencia de iniciativa hace referencia a persistir con un esfuerzo extra a pesar de las
dificultades, tomar la iniciativa para hacer todo lo necesario para el cumplimiento de
objetivos, incluso si no forma parte de nuestros deberes y buscando trabajo adicional
cuando se ha terminado el obligatorio; desarrollando, además, conocimientos y habilidades
para aprovechar las oportunidades dentro y fuera de la organización utilizando, para ellos
nuestro tiempo y recursos (pag 227)

Yogui del Pirineo – junio 2021

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Psicología de las Organizaciones (62013059) Junio 2017 (A)

El examen se calificará de acuerdo con la fórmula de corrección para las pruebas objetivas:
[(aciertos – (errores/2))/30] x 10. En blanco = ni suma ni resta.
Material permitido: NINGUNO. Duración: HORA Y MEDIA.

1. Una de las ideas de Taylor fue:

a) Separar la planificación y diseño del trabajo de la ejecución del mismo.
b) Unidad de mando: el empleado debe recibir órdenes sólo de un superior.
c) Aplicar los principios de la psicología al diseño y dirección del trabajo.
2. Entre las respuestas de afrontamiento de los nuevos empleados que señalan Feldman y
Brett (1983) está:
a) Trabajar más horas.
b) El ensayo o la experimentación.
c) A y B son correctas.
3. En una organización que sigue la Teoría X propuesta por McGregor sería favorable que
surja un estilo de liderazgo:
a) Auténtico.
b) Transaccional.
c) De servicio.
4. Según Schein (1992), la cultura organizacional tiene tres capas que se denominan:
a) Artefactos subjetivos, valores promulgados y creencias conductuales.
b) Artefactos observables, valores preservados y normas conductuales.
c) Artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas.
5. Hugo Müsterberg (1863-1916), psicólogo germano-estadounidense, destacó por:
a) Continuar y mejorar la obra de su colega Taylor.
b) Ser el principal fundador de la Psicología Industrial.
c) A y B son correctas.
6. Señale una de las principales características de las comunidades para la colaboración
(Miles et al., 2010):
a) Trabajan en equipo.
b) Comparten el conocimiento.
c) Se caracterizan por un liderazgo ético.
7. Si unos bomberos deciden organizarse y recaudar dinero para una ONG de ayuda a
refugiados, se podría considerar como:
a) Liderazgo ético.
b) Iniciativa personal.
 c) Comportamientos de Ciudadanía Organizacional (OCB).
8. Señale una de las recomendaciones para introducir equipos de trabajo (Osca et al., 2011):
a) Informar de los cambios.
b) Que los equipos sean pequeños para poder controlar mejor sus efectos.
c) Mantener a los miembros hasta que se quieran cambiar.
9. Entre los resultados distales de la socialización se destaca:
a) El aprendizaje.
b) Distintas actitudes y conductas laborales.
c) El ajuste entre la cultura y los valores del individuo.
10. Steve Jobs comentó en una entrevista que “mi trabajo no es llevarme bien con las
personas, sino conseguir que lo hagan cada vez mejor”. El estilo de liderazgo subyace
detrás de esta afirmación se podría considerar:
a) Auténtico.
b) De servicio.
c) Transformacional.
11. Desde la perspectiva del reclutamiento realista:
a) Se atiende igualmente a las etapas posteriores de la incorporación.
b) Se trata de frenar la tendencia a la autoselección.
c) Se promocionan los aspectos positivos de la organización.
12. El estudio de Khan y Byosiere (1992) en el que revisan 22 trabajos sobre los efectos del
apoyo social observa que:
a) Existen diferentes tipos de apoyo social y diferentes efectos.
b) Efectos amortiguadores inversos.
c) Los efectos del apoyo también dependen de otras variables personales y
sociales.
13. Entre los dominios de la socialización señalados por Taormina (2004) se encuentra:
a) La experimentación.
b) El liderazgo.
c) La comprensión.
14. Frente a otros perfiles organizacionales, los emprendedores corporativos se caracterizan
porque trabajan:
a) Para la organización.
b) Para ellos/as mismo/as y sus clientes.
c) A y B son correctas.
15. Señale una de las características del contrato psicológico relacional:
a) Concierne a la persona en su totalidad.
 b) Supone un intercambio en el que se tiene en cuenta el aporte de cada parte.
c) Se centra en aspectos como el salario y las tareas específicas a desempeñar.
16. La importancia de los rituales en la organización es enorme. En relación a estos rituales,
señale la respuesta correcta:
a) Los rituales de salida han sido siempre los más atendidos en las organizaciones.
b) Los rituales de aproximación consisten en la estratificación piramidal de los
miembros de una organización.
c) Los rituales de celebración, fiesta y anticipación (de caos) son importantes en la
cimentación del orden.
17. La influencia del liderazgo auténtico sobre los Comportamientos de Ciudadanía
Organizacional (OCB) de los empleados es:
a) Mayor cuando estas conductas se dirigen hacia individuos concretos que cuando
lo hacen hacia la organización.
b) Mayor cuando estas conductas se dirigen hacia la organización que cuando lo
hacen hacia individuos concretos.
c) No hay diferencias significativas del liderazgo auténtico cuando estas conductas
se dirigen hacia individuos concretos que cuando lo hacen hacia la organización.
18. En el estudio de Lisbona, Morales y Palací (2006) sobre la identificación en equipos de
intervención de bomberos se encontró que:
a) La identificación organizacional era el mejor predictor de la obediencia.
b) La identificación profesional era el mejor predictor de la satisfacción laboral.
c) La identificación grupal era el mejor predictor de la lealtad.
19. Señale cuál de las siguientes opciones es una medida objetiva del desempeño
organizacional:
a) High performance.
b) Rendimiento sobre activos totales (ROA).
c) Número de nuevos donantes captados por una ONG.
20. Los líderes auténticos inspiran, transforman y desarrollan a sus seguidores a través de:
a) La identificación social.
b) El carisma.
c) A y B son correctas.
21. Si un trabajador retira el alumbrado navideño del techo situado encima de una zona infantil,
sin señalizar la zona e impedir el acceso a los niños y cae un destornillador al suelo, esta
conducta es:
a) Conducta contraproducente que afecta a la seguridad.
b) Mala utilización del tiempo y los recursos.
 c) Accidente laboral.
22. Una persona que trabaja por encima de lo requerido y se excede en llevar a cabo todas las
tareas, incluso aquellas que no son necesarias, se podría considerar:
a) Adicción al trabajo.
b) Work engagement.
c) Iniciativa personal.
23. Si hablamos de una profesora de música en un instituto de secundaria que, fuera del
horario escolar, organiza un coro con estudiantes, estamos describiendo:
a) Desempeño contextual.
b) Desempeño en la tarea.
c) Emprendimiento corporativo.
24. Los emprendedores corporativos se caracterizan por una orientación temporal hacia el:
a) Pasado reciente.
b) Presente.
c) Futuro inmediato.
25. ¿Cuál de estos riesgos es emergente según la Agencia Europea para la Seguridad y la
Salud en el Trabajo (2009)?
a) La violencia en el trabajo.
b) El aumento de la edad de jubilación.
c) A y B son correctas.
26. Los resultados de la investigación con el Inventario de Cultura Organizacional (OCI)
apuntan a que:
a) La centralización en la toma de decisiones correlaciona negativamente con la
cultura constructiva.
b) El uso de sistemas justos de evaluación del rendimiento correlaciona
negativamente con la cultura pasivo-defensiva.
c) Los trabajos faltos de autonomía, variedad e impacto en las personas
correlacionan negativamente con la cultura pasivo-defensiva.
27. La revisión de Haússer, Mojzisch, Nielsen y Schultz-Hard (2010) sobre el modelo
Demandas-Control ofrece tres conclusiones. Señale la correcta:
a) Que los efectos directos se encuentran siempre.
b) Que los efectos directos y amortiguadores se encuentran siempre.
c) Que los efectos son mayores en los estudios transversales.
28. Aquellas empresas o iniciativas económicas que se crean dentro de organizaciones
existentes que actúan de incubadoras se denominan:
a) Joint-ventures.
 b) Spin-offs.
c) Start-ups.
29. ¿Qué señala Cappelli (2000) respecto al downzising?
a) Un tercio de las organizaciones encuestadas mejora sus resultados.
b) En un primer momento abarata costes, pero posteriormente se produce una
reducción de la productividad.
c) Un tercio de las organizaciones encuestadas empeora sus resultados.
30. Entre las tendencias emergentes de la psicología de las organizaciones está:
a) La prevención de riesgos laborales.
b) La psicología positiva.
c) El coaching.
Psicología de las Organizaciones (62013059) Junio 2017 (B)

El examen se calificará de acuerdo con la fórmula de corrección para las pruebas objetivas:
[(aciertos – (errores/2))/30] x 10. En blanco = ni suma ni resta.
Material permitido: NINGUNO. Duración: HORA Y MEDIA.

1. Uno de los problemas de la propuesta de Porter, Lawler y Hackman de establecer unas

características comunes de las organizaciones es:
a) Que resulta complicado definir la identidad social.
b) La coordinación.
c) Que con frecuencia resulta difícil establecer qué es una meta.
2. Las múltiples definiciones de cultura organizacional coinciden según Hofstede, Neuijen,
Ohayv y Sanders (1990) en que la cultura:
a) Tiene múltiples capas o niveles.
b) Es un fenómeno individualmente construido.
c) Es independiente del contexto histórico y geográfico.
3. Según Lunnan y Haugland (2008) uno de los tres factores que influye en el éxito de las
organizaciones basadas en la colaboración es:
a) La participación de todos los miembros.
b) La implicación de las figuras clave.
c) La colaboración de elementos externos.
4. En relación a las capacidades de los seguidores, el liderazgo auténtico se relaciona
positivamente con:
a) El capital psicológico de los empleados.
b) La inteligencia emocional de los empleados.
c) A y B son correctas.
5. Kompier y Kristensen (2001) después de revisar la literatura sobre las intervenciones para
reducir el estrés laboral concluyen que:
a) La mayor parte de las intervenciones realizadas se centran en reducir los efectos
del estrés.
b) La mayor parte de las intervenciones realizadas se centran en reducir las causas
del estrés.
c) El foco principal es el puesto de trabajo y la organización.
6. El “directivo moral” es un componente implícito en el estilo de liderazgo:
a) Transformacional.
b) Auténtico.
c) A y B son correctas.
7. La intensidad emprendedora hace referencia a:
a) La frecuencia de las actividades emprendedoras dentro de la organización y el
grado de innovación de las mismas.
b) El número de nuevos productos o servicios puestos en el mercado por una
empresa en un periodo de tiempo (generalmente, un año).
c) La fuerza de las innovaciones de tipo tecnológico (de producto y de proceso),
excluyendo aquellas de tipo no tecnológico (organizativas y de comercialización).
8. Los defensores de la burocracia señalan que:
a) La burocracia es una forma de organización superior en comparación con las
máquinas.
b) Con la burocracia se protege a la organización de los individuos.
c) Con las normas se protege a los individuos de las arbitrariedades.
9. Según Peiró (1983), uno de los inconvenientes de las estructuras simples es:
a) El clima social.
b) Su dificultad para adaptarse a los cambios.
c) Carece de recursos ante posibles contingencias.
10. Cuando los nuevos empleados comparten el sentimiento de “ir en el mismo barco” en la
organización, nos estamos refiriendo a las tácticas de socialización:
a) Individuales.
b) Investidura.
c) Colectivas.
11. Entre las estrategias de afrontamiento adaptativas de los nuevos empleados está:
a) La paliación o respuesta paliativa.
b) Redefinir el puesto.
c) A y B son correctas.
12. El modelo de la cultura organizacional de Rousseau (1990), a diferencia del modelo de
Schein (1992), incluye:
a) Patrones observables de comportamiento y normas conductuales.
b) Cultura implícita y cultura explícita.
c) Edificios y logos.
13. “Un líder _____________ crea más líderes, no más seguidores”. Complete la afirmación
anterior con una de las siguientes palabras:
a) Transformacional.
b) Auténtico.
c) Carismático.
14. El emprendimiento independiente y el emprendimiento corporativo comparten:
 a) Un mismo nivel de autonomía para la persona emprendedora.
b) El desarrollo de una nueva idea que tomará forma de producto, servicio o
proceso.
c) Una orientación temporal hacia el presente.
15. El elemento “orientado a los demás” forma parte de:
a) La iniciativa personal.
b) La sabia proactividad.
c) El apoyo social.
16. Entre las teorías modernas del liderazgo en las organizaciones, se encuentra:
a) El liderazgo carismático.
b) El liderazgo ético.
c) El liderazgo auténtico.
17. Un operario de la cadena de producción de una empresa automovilística detecta un proceso
que podría mejorarse y prepara un documento explicativo para presentarlo a su superior
directo, pero su jefe lo rechaza, por lo que decide contactar con el responsable de
producción. Esta conducta es característica de:
a) El emprendimiento corporativo.
b) La creatividad.
c) La iniciativa personal.
18. El modelo de triple hélice establece la relación entre diferentes ámbitos para lograr
procesos eficientes de colaboración entre las unidades pertenecientes a cada uno de ellos,
mejorando así los procesos de transferencia de tecnología. ¿Cuáles son estos tres
ámbitos?
a) Universidad, centros tecnológicos y servicios de apoyo a las empresas.
b) Centros de investigación, estructuras de interfaz y proveedores de financiación.
c) Universidad, estado (gobierno o sector público) y empresa.
19. Una intervención primaria para reducir los estresores del trabajo es:
a) Clarificar roles y responsabilidades.
b) Ofrecer formación a los empleados afectados.
c) Dar counseling a los responsables.
20. Las organizaciones tóxicas se caracterizan por:
a) Altas demandas y pocos recursos laborales.
b) Altos recursos laborales y bajas demandas.
c) Poco apoyo y altos recursos laborales.
21. Para algunos autores (Katz y Kahn, 1983) que comparten la teoría de sistemas, las
organizaciones estarían compuestas por:
 a) Individuos y grupos.
b) Roles.
c) Multiniveles.
22. Entre los inconvenientes de la burocracia profesional se encuentra:
a) Dificultad para coordinarse.
b) Carece de recursos para enfrentarse a posibles contingencias.
c) A y B son correctas.
23. Señale cuál de los siguientes ejemplos se correspondería con un empleado saludable de
acuerdo a Luthans y Youssef (2004), Stanjovik (2006) y Salanova (2009):
a) Un empleado que no obtiene feedback sobre su rendimiento de su superior y
decide buscar indicadores.
b) Un empleado que inicia las conductas sin que sea necesario ordenarle hacerlo.
c) Un empleado que cree que es capaz de organizar su trabajo para conseguir sus
objetivos.
24. Nelson Mandela decía que un líder es como un pastor que permanece detrás del rebaño y
permite que los más ágiles vayan por delante. Este comportamiento sería característico del
estilo de liderazgo:
a) Transformacional.
b) Ético.
c) De servicio.
25. En el trabajo publicado por Fransen, Haslam, Steffens, Vanbeselaere, De Cuyper y Boen,
(2015) titulado “Creyendo en Nosotros” (señale la respuesta correcta):
a) El desempeño era evaluado mediante el número de tiros libres encestados.
b) Se estudia la auto-eficacia en trabajadores de cuello blanco.
c) Se estudia el liderazgo ético.
26. Dentro de las metáforas que se han propuesto sobre la cultura organizacional (Alvesson,
2013), el concepto de que “las creencias básicas y los valores que están en el corazón de la
organización mueven el compromiso más fuerte de las personas” se corresponde con la
metáfora de la cultura organizacional como:
a) Vaca sagrada.
b) Brújula.
c) Pegamento social.
27. El tipo específico de emprendimiento que busca estimular y canalizar las iniciativas e ideas
de los miembros de la organización para generar proyectos innovadores, nuevos negocios y
mejoras organizacionales que contribuyan a fortalecer su competitividad, hace referencia al:
a) Intraemprendimiento.
 b) Emprendimiento comercial.
c) Emprendimiento de base tecnológica.
28. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre el modelo de Karasek (1979) es correcta?
a) El uso de recursos personales puede agotar e incrementar el estrés.
b) Considera la justicia, como medida de control organizacional.
c) Se han propuesto diferentes variables para completarlo.
29. Entre las características comunes a las organizaciones está:
a) Su permanencia temporal.
b) Sus funciones indiferenciadas.
c) Su complejidad y pluralidad.
30. ¿Qué son los sistemas duales propuestos por Kotter (2014)?
a) Son organizaciones hipertexto.
b) Son estructuras divisionalizadas a lo largo y a lo ancho de la organización.
c) Es la combinación entre estructuras jerárquicas y trabajos por proyectos.
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El examen se calificará de acuerdo con la fórmula de corrección para las pruebas
objetivas: [(aciertos – (errores/2))/30] x 10. En blanco = ni suma ni resta.
Material permitido: NINGUNO. Duración: HORA Y MEDIA.
1. Señale una de las características comunes a las organizaciones:
a) Están orientadas al beneficio económico.
b) Sus funciones diferenciadas.
c) Su complejidad y pluralidad.
2. Respecto a las estructuras organizacionales, señale la afirmación verdadera:
a) Uno de los inconvenientes de las estructuras simples es la dificultad para
coordinarse.
b) Uno de los inconvenientes de las estructuras mecánicas es la falta de
especialistas.
c) Una de las ventajas de la burocracia profesional es que no tiene sistemas
rígidos de control y formalización.
3. El encuentro con la organización se ha estudiado como:
a) Una etapa de la socialización organizacional.
b) El momento en el que se inicia la socialización organizacional.
c) Una fase de la socialización anticipatoria.
4. En relación a los focos de identificación en la empresa, señale la respuesta
incorrecta:
a) Los grupos de trabajo es más probable que sean focos de identificación
porque son más pequeños comparados con la organización.
b) Es más probable que la identificación con el grupo de trabajo esté más
relacionada con las actitudes y conductas que muestra la persona en su
trabajo que la identificación con la organización en general.
c) Cuanto más fuertemente se identifique una persona con su grupo de
trabajo, más probable es la movilidad dentro de la organización.
5. ¿Qué elemento del concepto eficacia podría utilizarse para una ONG?
a) Productividad.
b) Retorno social de la inversión.
c) Responsabilidad social corporativa.
6. Cuando el contrato psicológico no es solamente económico y es también
socioemocional e intrínseco, se denomina contrato:
a) Relacional.
b) Transaccional.
c) Identitario.
7. El tipo de ritual que se sale del orden establecido y proporciona la ocasión de
invertir los valores se denomina:
a) Ritual de jerarquía.
b) Ritual de celebración.
c) Ritual de aproximación.
8. Los modelos de socialización han recibido numerosas críticas, señale la respuesta
correcta:
a) Suelen dar excesivo papel a la organización como determinante de las
actitudes.
b) Estos modelos explican pero no describen el fenómeno de la
socialización.
c) Han olvidado el papel de la tecnología.
9. Según los postulados de Hobfoll (1989), la evaluación subjetiva es importante sobre
todo cuando:
a) Hay una amenaza grave.
b) Las circunstancias objetivas influyen de forma determinante.
c) La fuente de estrés es ambigua.
10. Según Nonaka y Takeuchi (1995), “socializar” el conocimiento significa:
a) Que resulte más económico para la organización aprovechar el
conocimiento.
b) Exteriorizar ese conocimiento y plasmarlo en documentos o bases de
datos.
c) Poner el conocimiento implícito en común con otros compañeros.
11. En la actualidad, se concibe el liderazgo en las organizaciones como:
a) Una característica estática de la personalidad que reside en el líder.
b) Una atribución realizada por los seguidores sobre el líder.
c) Un proceso interactivo entre el líder, los seguidores y la situación.
12. Señale cuál de las siguientes características forma parte de las dimensiones
centrales de la conducta emprendedora:
a) Realizar innovaciones.
b) Asumir riesgos.
c) Obtener recursos.
13. La recomendación de triangular medidas se refiere a considerar tres tipos:
a) de intervenciones: primarias, secundarias y terciarias.
b) de variables: de la persona, del puesto y de organización.
c) de variables: fisiológicas, psicológicas y objetivas.
14. Los motivos primarios de las personas que intraemprenden (emprendimiento
corporativo) son:
a) Libertad de acceso a los recursos, logro y reconocimiento.
b) Independencia y autorrrealización.
c) Promoción, poder y otras recompensas tradicionales.
15. En el estudio de Moriano, Topa, Valero y Lévy-Mangin (2009), ¿cuál de las
siguientes variables medió la relación entre los antecedentes organizacionales y la
conducta emprendedora corporativa?
a) La libertad en el trabajo.
b) La identificación organizacional.
c) El estilo de liderazgo.
16. Complete la frase: El denominado corazón del burnout, está compuesto por:
a) el agotamiento y el cinismo.
b) la falta de vigor y el cinismo.
c) el agotamiento y la falta de eficacia profesional.
17. En los inicios de la Psicología Industrial, Myers y Cathchart (1928) introdujeron una
definición de fatiga que dependía:
a) Únicamente de la cantidad de trabajo.
b) De la inteligencia.
c) De la actitud de los empleados.
18. Las cinco características principales de las organizaciones tóxicas según Frost
(2002) son:
a) Relaciones interpersonales frías o conflictivas y conflicto y ambigüedad de
rol, comunicación pobre u obstaculizada, ausencia de feedback, no
identificarse con la organización.
b) Comunicación pobre u obstaculizada, estrés, conflicto y ambigüedad de
rol, ausencia de feedback, adicción al trabajo y pobre desempeño.
c) Comunicación pobre u obstaculizada, conflicto y ambigüedad de rol,
ausencia de feedback, accidentes laborales, absentismo y estrés.
19. La persona moral es un componente implícito en el estilo de liderazgo:
a) De servicio.
b) Auténtico.
c) A y B son correctas.
20. El consejo de Administración de una empresa se ha reunido para cambiar su
estrategia y defenderse de la competencia y ha decido, además de desarrollar
nuevos productos basados en el respeto al medio ambiente y los productos
ecológicos, aliarse con una empresa extranjera. Esto se denomina:
a) Estrategia defensiva.
b) Estrategia analizadora.
c) Estrategia reactiva.
21. De acuerdo a Morris y Kuratko (2002), una de las similitudes entre emprendimiento
y emprendimiento corporativo reside en que en ambos casos:
a) La persona que emprende arriesga en la nueva aventura empresarial su
propio capital (su dinero, su patrimonio e incluso su carrera profesional).
b) La persona que emprende dispone de autonomía y libertad para actuar de
forma independiente.
c) La persona que emprende se encuentra resistencias y obstáculos que
necesita superar con perseverancia y habilidad.
22. La definición “conjunto de conductas relevantes para los objetivos de la
organización en la que se trabaja (Murphy, 1990)” se corresponde con el término:
a) Desempeño.
b) Productividad.
c) Eficiencia.
23. Según el informe de Felton y Petigrew (2000) sobre los cambios organizacionales:
a) Los cambios en las estructuras se refieren a la descentralización, la
adquisición de tecnología y la diversificación.
b) Los cambios en los procesos se refieren a invertir en nuevas tecnologías,
a las comunicaciones horizontales y verticales, y a las nuevas prácticas
relacionadas con los recursos humanos.
c) Los cambios en los límites se refieren a la infraestructura de tecnología, a
los cambios en los procesos y a la mejora de las comunicaciones.
24. Complete la frase: Haslam (2001) define _____________ como una medida de un
resultado conductual relativo a expectativas.
a) La socialización.
b) La eficacia organizacional.
c) El desempeño.
25. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es un ejemplo de eficacia?
a) Número de nuevos donantes captados para financiar los proyectos
humanitarios de una ONG a través de llamadas telefónicas.
b) Porcentaje de nuevos donantes captados para financiar proyectos
humanitarios de una ONG, en función de las llamadas realizadas.
c) Número de llamadas realizadas al mes por cada comercial de una ONG
para captar a nuevos donantes.
26. Señale a qué dimensión del liderazgo auténtico se refiere el siguiente ítem: “Toma
decisiones basadas en los valores que son importantes para él/ella”.
a) Conciencia de sí mismo.
b) Moral internalizada.
c) Procesamiento equilibrado.
27. Una de las aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la planta de Hawthorne,
hace referencia a:
a) La importancia de los fenómenos grupales.
b) La diferenciación entre staff y línea.
c) La importancia de incluir intervalos de descanso.
28. En el estudio del emprendimiento corporativo (intraemprendimiento), el fenómeno
de renovación estratégica hace referencia a:
a) La transformación o redefinición profunda de la misión o razón de ser de
la organización, cuyos resultados producen cambios sustanciales en el
modelo de negocio, estrategia o estructura de la organización.
b) La creación de negocios nuevos e independientes dentro o fuera de
organizaciones existentes, por ejemplo nuevos departamentos, divisiones
y equipos multifuncionales, o nuevas unidades de negocio y asociaciones
temporales.
c) La frecuencia de las actividades emprendedoras dentro de la organización
y el grado de innovación de las mismas.
[Link] modelo HERO (Healthy and ResilentOrganization) tiene dos ventajas
principalessobre los modelos previos de intervención:
a) La información se recoge a partir de diferentes agentes clave e
indicadores financieros objetivos utilizando metodologías tanto
cuantitativas como cualitativas y los análisis se llevan a cabo al nivel
colectivo siguiendo una perspectiva multinivel.
b) Los datos se recogen a través de la misma fuente de información
(empleados) usando los mismos instrumentos de medida y los constructos
se ponen a prueba a nivel individual
c) Desarrolla prácticas saludables de estructurar y gestionar los procesos de
trabajo que influirían en el desarrollode empleados saludables y de
resultados saludables.
30. Según Lepak y Boswell (2012) una de las razones de que los planes estratégicos
no se cumplan es:
a) La percepción de falta de equilibrio y justicia de las medidas.
b) El estrés que genera a tanto a la Dirección como a los empleados.
c) Los heurísticos y sesgos que afectan a la toma de decisiones.
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El examen se calificará de acuerdo con la fórmula de corrección para las pruebas
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1. Señale una de las características de las organizaciones post-modernas:
a) La división clara y formal del trabajo.
b) Las estructuras descentralizadas.
c) A y B son correctas.
2. El modelo de la triple hélice (Etzkowitz y Leydersdorff, 2000) subraya el surgimiento
de nuevos roles en tres ámbitos así como la interrelación entre estas tres esferas.
Señale cuál de los siguientes NO es uno de los ámbitos de este modelo:
a) Sector privado.
b) Universidad.
c) Sociedad.
3. Cuando los nuevos miembros deben desarrollar sus propias definiciones de las
situaciones a causa de que no hay otro rol similar, se denominan tácticas de
socialización:
a) Variables.
b) Disyuntivas.
c) Despojamiento.
4. La perspectiva antropológica considera que la cultura organizacional:
a) Se refiere a un sistema de símbolos y significados compartidos.
b) Enfatiza los valores y las normas, tratando de centrarse en los aspectos
mensurables.
c) Se caracteriza por su relación causal con el rendimiento y la efectividad
organizacional.
5. Señale cuál de los siguientes corolarios NO es de Hobfoll (1989):
a) Perder recursos no es tan importante como ganar recursos.
b) Las personas con pocos recursos es frecuente que adopten posturas
defensivas.
c) Las personas con más recursos son más capaces de conseguir otros
recursos.
6. Mediante el reclutamiento realista se propone:
a) Atender también a las etapas posteriores a la incorporación.
b) Llegar a ratios realistas de abandono.
c) Atraer al mayor número de aspirantes para lograr una buena selección.
7. Según la propuesta de Alvesson (2013), la metáfora de la cultura organizacional que
considera que funciona como mecanismo de control que ayuda a mantener un sistema
de valores común, recibe el nombre de:
a) Pegamento social.
b) Regulador del intercambio.
c) Mundo cerrado y feliz.
8. El desajuste entre las expectativas iniciales y la realidad del puesto de trabajo,
adquiere más trascendencia:
a) Cuando nos referimos a las perspectivas de futuro.
b) En los momentos iniciales
c) Cuando nos referimos al incumplimiento de promesas.
9. Hans Küng (2015), presidente de la Fundación por una Ética Mundial, considera que:
a) Las empresas deben considerar, además del rendimiento financiero, la
medición de intangibles.
b) El downsizing es una medida que puede resultar positiva a largo plazo.
c) A y B son ciertas.
10. En el modelo de Schein (1992), las creencias básicas:
a) Son realizaciones concretas y tangibles de los valores profundos que
incluyen los “productos visibles” de un grupo.
b) Son elementos inobservables que raramente se someten a debate y, por
consiguiente, es muy difícil que cambien.
c) Son conceptos que pertenecen a estados finales deseables, que trascienden
las situaciones y guían la evaluación de las conductas.
11. La definición de Motowidlo (2003) “el valor que se espera aporten a la organización los
diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un período de
tiempo” se refiere al término:
a) Eficiencia.
b) Desempeño.
c) Productividad.
12. Entre las prescripciones de Taylor se encuentra:
a) Proporcionar a los obreros un incentivo.
b) Desarrollar unidad de mando.
c) Fomentar la iniciativa.
13. Un curso sobre Liderazgo con servicio de Counseling incluido sería:
a) Una intervención primaria y secundaria.
b) Una intervención primaria y terciaria.
c) Una intervención secundaria y terciaria.
14. Según la definición de estrés de Buunk y cols. (1998) señale la opción incorrecta:
a) La reacción depende de la cotidianidad de estresor.
b) Las ideas y pensamientos pueden ser estresores.
c) Los estresores siempre tienen consecuencias negativas para las personas y
las organizaciones.
15. La persona moral es un componente explícito en el estilo de liderazgo:
a) De servicio.
b) Auténtico.
c) Ético.
16. Según el modelo de Ostroff, Kinicki y Tamkins (2002), el clima organizacional:
a) Es más estable que la cultura, tiene sus raíces en la historia y es más
resistente a la manipulación.
b) Pertenece a las ideologías fundamentales de los trabajadores y a sus
asunciones y está influido por interpretaciones simbólicas de los artefactos y
sucesos.
c) Incluye las percepciones de los trabajadores sobre cómo es la organización
en sus prácticas, políticas, rutinas y recompensas.
17. Los líderes auténticos inspiran, transforman y desarrollan a sus seguidores a través
de:
a) La identificación social.
b) El contagio emocional.
c) A y B son correctas.
18. Según la revisión de Van Veldhoven y cols. (2005), el modelo que mejor explica las
relaciones entre las características del trabajo y el bienestar es:
a) El modelo Demandas-Recursos.
b) El modelo Demandas-Control.
c) El modelo Esfuerzo-Recompensa.
19. La iniciativa personal ha sido definida como un síndrome, ¿qué entendemos por
síndrome en este contexto?
a) Que hablamos de una conducta concreta y aislada.
b) Que las personas somos activas por naturaleza.
c) Que se refiere a un conjunto de fenómenos que caracterizan una situación
determinada.
20. Señale el autor más representativo de la aproximación motivacional de la necesidad
en Psicología de las Organizaciones:
a) Morgan.
b) Simon.
c) Alderfer.
21. Illes et al. (2005) plantean que la consciencia de sí mismos de los líderes auténticos
estaría precedida de:
a) Estimulación intelectual.
b) Optimismo.
c) Autoconcepto positivo.
22. Según Nonaka y Takeuchi (1995), cuando los empleados de una empresa de
consultoría entregan las evaluaciones de los programas de formación que están
impartiendo, para hacer un informe general se trata de:
a) Combinar porque están utilizando los documentos para hacer otro
documento.
b) Socializar porque están compartiendo los documentos.
c) Externalizar porque transforman datos explícitos en otros explícitos.
23. Según Salanova y cols. (2013) y Acosta y cols. (2015), el modelo HERO muestra que
el desempeño laboral excelente de los empleados también predijo positivamente:
a) La iniciativa personal y el retorno de la inversión.
b) La lealtad de los clientes y su satisfacción.
c) El engagement y la iniciativa personal.
24. Cuando se comparan las características de las personas que intraemprenden con las
características de otros grupos profesionales, se concluye que presentan las mayores
similitudes con:
a) Las personas que emprenden.
b) Las personas que ocupan puestos directivos.
c) Las figuras de liderazgo en la organización.
25. Complete la frase: Mientras el _____(1)_____es un estado más duradero y estable en
el tiempo y de carácter más general, el_____(2)_____ es un proceso más puntual y
relacionado con características o tareas concretas del trabajo y no tanto con el trabajo
en general (Salanova y cols., 2004).
a) 1=Flow y 2= Engagement.
b) 1= Engagement y 2=Flow.
c) 1=Engagement y 2= Adicción al trabajo.
26. Señale cuál de las siguientes características forma parte de las dimensiones
periféricas de la conducta emprendedora:
a) Realizar innovaciones.
b) Crear una nueva empresa.
c) Identificar oportunidades.
27. Según Van Gils (1998) las características comunes a las organizaciones innovadoras
son:
a) Que sus formas son originales.
b) Que los límites son difusos.
c) Que tienen un tamaño reducido.
28. Cuál de los siguientes conceptos no se recoge en el listado de las características de
los empleados saludables:
a) Esperanza.
b) Flow.
c) Optimismo.
29. Una de las aportaciones de los estudios de Elton Mayo en la planta de Hawthorne,
hace referencia a:
a) La importancia de los fenómenos grupales.
b) La diferenciación entre staff y línea.
c) La importancia de incluir intervalos de descanso.
30. El modelo del proceso creativo de Amabile (1996) comprende las siguientes fases:
a) Identificación del problema o la tarea, preparación, generación de respuesta,
validación de respuesta y resultado o comunicación de la respuesta.
b) Aparición de los problemas, incubación, intuición o experiencia «AJÁ!» (Aha!
moment), evaluación y elaboración.
c) Preparación, colaboración y trabajo de todos los miembros.
Pregunta 1

La clasificación de Cox y col. (2000) sobre los estresores psicológicos del trabajo (señale la respuesta
correcta):

X
Considera el nivel de control como un estresor del contexto del puesto.

Considera el diseño del puesto como un estresor del contexto del puesto.

Considera las demandas emocionales como un estresor del contenido del puesto.

Pregunta 2

La revisión de Haússer, Mojzisch, Nielsen y Schultz-Hard (2010) sobre el modelo Demandas-Control ofrece
tres conclusiones (señale la respuesta correcta):

Que los efectos directos se encuentran siempre incluso con muestras pequeñas.

Que los efectos amortiguadores dependen del ajuste entre el tipo de demandas y el tipo de control.

Que los efectos amortiguadores se encuentran siempre incluso con muestras grandes.

Pregunta 3

Un ejemplo de intervención terciaria para reducir el estrés del trabajo es:

Clarificar roles y responsabilidades.

 X

Ofrecer asistencia personalizada a los empleados afectados por estrés.

Dar counseling para potenciar las capacidades de los empleados.

Pregunta 4

Respecto a las estructuras organizacionales (señale la respuesta correcta):

La burocracia profesional necesita sistemas de control menos rígidos que otras organizaciones como,
por ejemplo, la mecanicista.

La burocracia profesional necesita más formalización que otras organizaciones como, por ejemplo, la
mecanicista.

La burocracia profesional necesita más diferenciación que otras organizaciones como, por ejemplo, la
mecanicista.

Pregunta 5

Cuál de estas afirmaciones es característica de la gestión estratégica actual, según García-Canal y Guillen
(2014):

Las organizaciones necesitan experimentar y no esperar a tener diseñada la estrategia perfecta.

Las organizaciones deben empezar con las opciones que ofrezcan más dificultades para estar
preparadas.

Lo que funcionó en el pasado es una garantía de éxito

 Lo que funcionó en el pasado es una garantía de éxito.

Pregunta 6

Cuál de las siguientes afirmaciones responde a una estrategia reactiva:

X
Su estrategia se centra en reducir costes.

Reaccionan de forma pasiva a la situación del ambiente.

Su estrategia se centra en desarrollar nuevos productos.

Pregunta 7

Cuáles son las características relevantes de una estructura organizacional, según Peiró (1990):

Son tres características: la diferenciación vertical, la diferenciación horizontal y la formalización.

Son tres características: el tamaño, la diferenciación vertical y horizontal.

Son tres características: los recursos, la diferenciación vertical, la diferenciación horizontal.

Pregunta 8

Señale una de las recomendaciones para introducir equipos de trabajo de Osca et al. (2011):
 X

Generar una cultura que valore y recompense los resultados grupales.

Que los equipos sean grandes para reducir la carga de trabajo.

Cambiar a los miembros continuamente para fomentar la motivación.

Pregunta 9

Señala la afirmación verdadera referente al emprendimiento corporativo

La renovación estratégica se refiere a la creación de nuevas entidades que operan dentro de la

organización

El venturing corporativo externo se refiere a la creación de nuevas oportunidades de negocio como spin-
offs o joint ventures

El venturing corportivo interno trata de lograr una transformación interna profunda que afecta a la misión

Pregunta 10

El clima organizacional es.:

Es más estable que la cultura y resistente a la manipulación.

Implica percepciones acerca de prácticas y políticas de recompensas

 Explica por qué suceden las cosas en la organización

Pregunta 11

Entre los autores mas representativos de la aproximación motivacional de la necesidad en psicología de las
organizaciones, está:

Morgan

Vroom

McGregor

Pregunta 12

La característica del work engagement dedicación se refiere a:

Altos niveles de energía y activación mental en el trabajo

X
Entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo

Un estado de concentración, de sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente

Pregunta 13

Señale cuál de las siguientes afirmaciones constituye un ejemplo de eficacia

Número de donantes nuevos a una ONG comparado con el número de llamadas

Número de nuevos socios con una cuota de 50 € que consigue cada trabajador de la ONG abordando a
personas por la calle

Resultado de la comparación de nuevos miembros de una ONG con otras similares.

Pregunta 14

Los elementos de una organización saludable según el modelo de Salanova (2009) son

Recursos estructurales, de tarea y sociales

Prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo, empleados saludables y
resultados saludables.

Autoeficacia esperanza, optimismo, resiliencia y engagement

Pregunta 15

Entre las fases de la socialización organizacional está:

El reclutamiento
 La selección

El encuentro

Pregunta 16

Desde de una perspectiva académica ¿Cuál de las siguientes características no es una de las más
destacables del emprendimiento?

Reconocer oportunidades

Realizar innovaciones

Mostrar iniciativa personal

Pregunta 17

Señale la respuesta INCORRECTA sobre el modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa

personal

las causas proximales incluyen las orientaciones

las causas distales recogen la personalidad, los conocimientos, las destrezas y las habilidades

las orientaciones son menos predictivas de la iniciativa personal que las causas distales, que son menos
generales
Pregunta 18

Cuáles de los siguientes procesos de influencia NO responde al liderazgo auténtico:

El modelado negativo.

La identificación personal y social.

El contagio emocional.

Pregunta 19

La definición "creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos
que producirán determinados logros o resultados" se corresponde con el término:

Esperanza

Autoeficacia

Eficiencia

Pregunta 20

Motowildo (2003) define el desempeño como:

 El resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del job performance

El valor que se espera aporten a la organización los diferentes episodios conductuales que un individuo
lleva a cabo en un período de tiempo

Un tipo de resultado u output evaluado dentro de la aproximación racional de metas

Pregunta 21

Para Hobfoll (1989) la evaluación subjetiva es importante cuando (señale la respuesta correcta):

Las circunstancias objetivas son determinantes.

Hay una clara respuesta biológica o cultural.

Las circunstancias no suponen una amenaza importante para las personas.

Pregunta 22

Entre las aportaciones fundamentales de E. Mayo en la sede de Hawthorne de la Western Electric Company
fue poner de manifiesto:

La importancia de la ergonomía y de las condiciones de trabajo.

Los experiementos sirvieron a [Link] a formular el "efecto Hawthorne"

 X

La importancia de mantener el equilibrio entre la organización formal y la informal.

Pregunta 23

El concepto de desempeño ha sido definido por Murphy (1990) como:

Conjunto de conductas relevantes para los objetivos de la organización en la que se trabaja.

El resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del job performance

Un tipo de resultado u ouput evaluado dentro de la aproximación racional de metas.

Pregunta 24

Según la investigación entre los resultados del liderazgo auténtico está generar:

Menos cambios organizacionales.

Mejor clima de trabajo.

Menos rotación.

Pregunta 25
Haslam (2001) define el desempeño como:

El resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del job performance

Una medida de un resultado conductual relativo a expectativas

Un tipo de resultado u output evaluado dentro de la aproximación racional de metas.

Pregunta 26

Entre las características de los empleados saludables según Luthans y Youssef (2004) y Salanova (2009)
está

La iniciativa personal

La esperanza

La pasión

Pregunta 27

1. Cuando en el estudio de la cultura organizacional enfatizamos los valores, normas y en los aspectos
mensurables, estamos siguiendo la línea o aproximación:

Psicológica

Antropológica
 X

De los recursos humanos

Pregunta 28

El desempeño en la tarea

Parte de la idea de que la organización siempre conoce cómo debe desempeñarse

Es un sinónimo del desempeño contextual

Forma parte de la nueva concepción activa del desempeño

Pregunta 29

A modo de conclusión sobre los estudios sobre las estrategias de los empleados cuando se incorporan a un
nuevo puesto de trabajo se pueden resumir con la idea de:

espiral de éxito

ajuste y adaptación

afrontamiento
Pregunta 30

Numerosos estudios han mostrado que la congruencia entre los deseos específicos buscados por el individuo
y la cultura clima para satisfacerlos se relaciona con:

la satisfacción laboral, al compromiso y a menores tasas de abandono

al engagement

al rendimiento
10
 PREGUNTAS EXÁMENES JUNIO 2020 ORGANIZACIONES

RESPUESTAS EN ROJO. SIN CONTRASTAR!!!!

RESPUESTAS EN VERDE, CONTRASTADAS CON PLANTILLAS o LIBRO

Según el estudio de Spence – Laschinger, Wrong y Grau (2012) el liderazgo auténtico ha mostrado
efectos negativos sobre:

El cinismo

El agotamiento emocional

La reducción de la autoeficacia

¿cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera?

La identificación social es lo mismo que la identificación de valores NO pág.158 libro

La identificación se refiere a la incorporación de valores, actitudes y creencias dentro del yo como

principios guía (yo creo) NO pág.158 libro

La identificación social se refiere al yo en términos de categorías sociales pág158 libro

Completa la frase: el denominado corazón del burnout está compuesto por:

El agotamiento y el cinismo

La falta de vigor y el cinismo

Indefensión y desesperanza

La congruencia entre los deseos específicos buscados por el individuo y la capacidad de la cultura y
clima organizacional afecta principalmente a:

El engagement

De manera inmediata al desempeño

La satisfacción, compromiso y menores tasas de abandono

Los robos o conductas relacionadas serían un caso de:

Errores

Conductas contraproducentes
proactividad

en los últimos años al estudiarse las relaciones entre creatividad y actividad emprendedora, se ha
encontrado que (señalar la INCORRRECTA)

el entorno es un factor importante para fomentar la creatividad y la actividad emprendedora

la actividad emprendedora requiere tanto de la motivación intrínseca como de la extrínseca

la investigación no logra encontrar rasgos psicológicos comunes entre las personas creativas y las
emprendedoras

Respecto a los programas de intervención para reducir el estrés (señale la respuesta correcta):

La intervención primaria siempre es reactiva.

La intervención secundaria siempre es reactiva.

La intervención terciaria siempre es reactiva.

La característica del work engagement dedicación se refiere a:

Entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo pág 370 libro

Un estado de concentración. de sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente

Altos niveles de energía y activación mental en el trabajo

La aproximación multinivel al estudio de las organizaciones establece que

La conducta de los grupos es una suma de la conducta de los individuos

Los sistemas supra-individuales influyen en la conducta de los individuos

Lo determinante es clarificar si nos encontramos con un fenómeno individual, grupal o colectivo.

Se ha demostrado que las personas con alta iniciativa, para modificar el ambiente suelen añadir a
su trabajo:

Control y complejidad

Proactividad

Motivación interna

La intensidad emprendedora (señale la respuesta correcta):

Es la combinación de la frecuencia de las actividades emprendedoras dentro de la organizaci6n y el
grado de innovación de las mismas

Es el número de empresas que ha iniciado un emprendedor en su ciclo vital

La implantación de aquellas ideas originales y apropiadas desarrolladas a través de la creatividad

Según la clasificación de Cox y col. (2000) sobre los estresores psicológicos del trabajo (señale la
respuesta INCORRECTA):

Diferencia entre estresores del contenido y del contexto del trabajo.

Considera los roles y las responsabilidades como un estresor del contenido del puesto.

Considera el conflicto familia-trabajo como un estresor del contexto del puesto.

El motivo principal del desencanto de los investigadores con la teoría tradicional del liderazgo era:

La dificultad de modificar el estilo de gestión de los lideres para los diferentes contextos.

El escaso poder predictivo de las medidas de liderazgo sobre variables como la productividad y la
efectividad organizacional pág182 libro

La dificultad en definir la personalidad del líder

Si nos preguntamos con que y con quienes se identifican mas las personas en las organizaciones.
La investigación sugiere que resulta crucial. Señale la respuesta INCORRECTA

La identificación social es dependiente del contexto

Es más probable que se produzca la identificación grupal que la organizacional

La gente busca un balance en el que la exclusividad y la inclusividad, y es más probable que elija la
inclusividad

Cuando decimos que el significado de los hechos organizacionales no se reduce solo al lenguaje,
sino que mucha transmisión cultural se realiza a través de:

Todas las alternativas son correctas

Conductas y artefactos

Ritos y eventos compartidos

Cuando los miembros con experiencia en una organización actúan como modelos para los nuevos
miembros. nos estamos refiriendo
El modelado organizacional

El apoyo social de los veteranos

Tácticas de socialización seriales pág 95 libro

según Van Gils (1998) entre las características comunes a las organizaciones innovadoras está,

Que sus miembros están motivados.

Que los limites son difusos.

Que sus formas son originales.

Si decimos que las organizaciones son grupos psicológicamente significativos para los individuos
que pertenecen a ellas, nos estamos refiriendo claramente

Las tácticas de socialización colectivas

Un rasgo de la aproximación psicosocial al estudio de las organizaciones pág27 libro

Los resultados de la socialización organizacional

Según el estudio de Spence- Laschinger, Wong y Grau (2012) el Liderazgo Autentico ha mostrado
efectos negativos sobre:

El agotamiento emocional.

El cinismo.

La reducción de la autoeficacia.

La aproximación multinivel trata de explicar (señale la opción INCORRECTA):

cómo las acciones de los individuos se combinan para para dar lugar a la conducta de sistemas
supra-individuales.

Cómo la conducta de los sistemas supra-individuales influye en la conducta de los individuos que la
forman

el comportamiento del individuo tanto a nivel individual, como grupal y organizacional

El clima organizacional en comparación con la cultura es.:

Ayuda en mejor medida a explicar el por qué suceden las cosas en la organización.

Mas resistente a la manipulación

Es una descripción acerca de lo que sucede en las situaciones.

Las cinco características principales de las organizaciones tóxicas según Frost (2002) son:

Relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, comunicación pobre u

obstaculizada, ausencia de feedback y no identificarse con la organización

Comunicación pobre u obstaculizada, estrés, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia de feedback y

pobre desempeño

Comunicación pobre u obstaculizada, estrés, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia de feedback,

accidentes laborales y estrés

La iniciativa personal ha sido definida por Frese y Fay (2001) como

Un síndrome conductual

Un rasgo de personalidad

Una competencia

Respecto a las estructuras organizacionales señale la respuesta correcta:

Una estructura mecanicista se caracteriza por poca diferenciación, poca formalización y poca
especialización

Una estructura divisionalizada es una organización innovadora

Una burocracia profesional es, por ejemplo, una pequeña clínica

Desde una perspectiva psicosocial Statt (1994) abstrae que los rasgos fundamentales de las
organizaciones son los siguientes (señale la respuesta incorrecta)

Grupos con identidad social

La organización impone su cultura y sus normas a todos los miembros

La estructura está orientada hacia un resultado particular

Entre los antecedentes del liderazgo auténtico están:

De los personales el capital psicológico positivo y de los organizacionales la identificación social.

De los personales el capital psicológico positivo y de los organizacionales los eventos

desencadenantes.

De los personales el capital psicológico positivo y de los organizacionales el clima y la cultura.

“Cuando decimos que el contrato psicológico no es solamente un compromiso económico sino

también socioemocional, intrínseco, indefinido y subjetivo, nos estamos refiriendo al:

Contrato psicológico transaccional

Contrato psicológico moral

Contrato psicológico relacional pág 109 libro

La intensidad emprendedora (señale la respuesta correcta):

La implantación de aquellas ideas originales y apropiadas desarrolladas a través de la creatividad

Es el número de empresas que ha iniciado un emprendedor en su ciclo vital

Es la combinación de la frecuencia de las actividades emprendedoras dentro de la organización y el

grado de innovación de las mismas

Según Lunnan y Haugland (2008) uno de los tres factores que influye en el éxito de las
organizaciones basadas en la colaboración es:

Que tienen estructuras que apoyan la colaboración.

Que no se prescinde de nadie hasta que termina la colaboración.

Que no tienen límites para facilitarla colaboración.

Desde una perspectiva psicosocial Statt (1994) abstrae que los rasgos fundamentales de las
organizaciones son los siguientes (seña le la respuesta incorrecta):
La organización impone su cultura y sus normas a todos los miembros pág 27 libro

Grupos con identidad social

La estructura está orientada hacia un resultado particular

¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta según la teoría de Hobfoll (1989)?

Identifica 10 recursos que serían válidos en muchos contextos occidentales.

Que la clave son los mecanismos psicológicos de evaluación y afrontamiento.

La importancia de los mecanismos de evaluación subjetiva cuando no hay una respuesta biológica o
cultural.

SI nos preguntamos con qué y con quiénes se identifican mas las personas en las organizaciones.
La investigación

La identificación social dependiente del contexto

La gente busca un balance en el que la exclusividad y la inclusividad y es más probable que elija la
inclusividad

Es más probable que se produzca la identificación grupal que la organizacional pág 162 libro

Respecto al apoyo social (seña le la respuesta correcta):

Siegrist la incluye en su propuesta teórica como variable central.

Cooper y col. (1988) la incluyen en su propuesta como variable mediadora.

Hobfoll no la incluye en su propuesta teórica.

21 ¿cuál de las siguientes afirmaciones sobre el modelo de Karasek (1979) es correcta?

Los trabajos de alta tensión tienen altas demandas y bajo control pág 308/308 libro

Los trabajos activos tienen altas demandas y bajo control

Los trabajos pasivos tienen altas demandas y bajo control

22- el modelo de organizaciones saludables que propone Salanova (2009):

Se fundamenta en la teoría de conservación de recursos

Se preocupa de la salud tanto a nivel fisiológico como social y laboral

Entiende que una organización saludable es aquella que desarrolla prácticas saludables que influirán
en el desarrollo de empleados saludables y de resultados saludables

7 la renovación estratégica y el venturing corporativo son dos fenómenos que se engloban dentro
de:

El emprendimiento corporativo

El desempeño contextual

El emprendimiento social

29 la aproximación multinivel trata de explicar (señalar INCORRECTA):

El comportamiento del individuo tanto a nivel individual, como grupal y organizacional pág35 libro

Cómo la conducta de los sistemas supra-individual influye en la conducta de los individuos que la
forman

Cómo las acciones de los individuos se combinan para dar lugar a la conducta de sistemas supra-
individuales

entre las coincidencias de las definiciones de cultura organizacional está:

Su consideración como un fenómeno socialmente construido

Su consideración como un fenómeno distinto del clima

La búsqueda de su relación con el rendimiento

26 ¿Cuál de estos objetivos corresponden al concepto de estrategia actual:

Cuando los mercados son inestables el objetivo clave es que los niveles altos de las organizaciones
tengan el conocimiento

Objetivos a corto plazo porque los mercados son inestables

Objetivos a medio largo plazo porque los mercados son inestables

Entre las características de los empleados saludables está

El engagement

La iniciativa personal

El Flow
Los antecedentes del emprendimiento corporativo a nivel individual, según Jansen y Van Wees,
1994; Krauss et al., 2005; Lumplin y Dess, 1996; Sayeed y Gazdar, 2003, son:

El control y la complejidad, la autoeficacia, la gestión de errores y el coping activo

La orientación al logro, la creatividad, la libertad en el trabajo y el apoyo de la dirección

La necesidad de logro, la capacidad de asumir riesgos, la proactividad o la iniciativa personal

Según el estudio de Edú, Moriano, Molero y Topa (2012) el liderazgo auténtico se asocia más con
los comportamientos de ciudadanía organizacional cuando:

Se dirigen hacia empleados concretos

Se dirigen hacia empleados que lo valoran

Se dirigen hacia la organización