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Motivacin II: Equidad, expectativas

y establecimiento de objetivos.
Equipo 5
Josu Trevio Rojas
Heriberto Castillo
Teora de equidad de la
motivacin de Adams
Sostiene que la motivacin depende de la
justicia en los intercambios sociales; se basa
en la teora de la disonancia cognoscitiva, que
desarrollo el psiclogo social Leon Festinger.

Segn la teora de festinger, las personas


estn motivadas para mantener la
congruencia entre sus creencias cognoscitivas
y su comportamiento. La incongruencia
percibida genera disonancia cognoscitiva, que
a su vez motiva acciones correctivas.
Relacin de intercambios
persona-organizacin
Adams resalta dos componentes
primarios que participan en el
intercambio:
Aportaciones: Resultados:

Estudios/capacitacin, Sueldos/bonos,
habilidades, creatividad, prestaciones, asignaciones
antigedad, edad, rasgos interesantes, seguridad en
de personalidad, el trabajo, promociones,
dedicacin de esfuerzo y smbolos de estatus,
aspecto fsico personal. reconocimiento y
participacin en decisiones
importantes.
Inequidad negativa y
positiva
En el trabajo, los sentimientos de
inequidad giran en torno a la evaluacin
que hace la persona de si obtiene
retribuciones adecuadas segn sus
aportaciones, o no.

Tres relaciones de equidad se muestran:


equidad, inequidad negativa e
inequidad positiva.
Dinmica de la inequidad
percibida
Umbrales de equidad e inequidad. Las
investigaciones han demostrado que las
personas responden de manera distinta al
mismo grado de inequidad en virtud de
una diferencia individual llamada
sensibilidad a la equidad.

Sensibilidad a la equidad: Tolerancia del


individuo a la equidad positiva y negativa.
De acuerdo al grado de sensibilidad se
pueden clasificar tres tipos de
personalidades:
Benevolentes: Personas que tienen
tolerancia alta ante la inequidad
negativa.
Sensibles: Se apegan a una norma
estricta de reciprocidad estn
motivados para resolver la inequidad.
Intolerantes: Son quienes no soportan
la inequidad negativa.
Reduccin de la inequidad.

Las proporciones Puede restaurarse


de equidad se con la
pueden cambiar modificacin de
modificando los las proporciones
resultados o de equidad en los
ajustes de aspectos de
aportaciones. comportamiento,
cognoscitivo
(modificacin
psicolgica de
percepcin de
resultados) o
ambos.
Ampliacin del concepto de
equidad
Justicia organizacional: la cual refleja el
grado en el que las personas perciben
que se les trata con justicia.

Esta est compuesta por tres


componentes: Justicia distributiva,
Justicia de procedimiento, Justicia
interactiva.
Distributiva: La percibida acerca de
cmo se asignan los recursos y
retribuciones
De procedimiento: La percibida
respecto de los procesos usados para
tomar decisiones de asignacin de
recursos
Interactiva: La percibida en el
comportamiento del tomador de
decisiones durante el proceso de
decisin mismo.
Teora de expectativas de la
motivacin
Sostiene que las personas estn
motivadas para comportarse de
maneras tales que produzcan
resultados que valoran.

Teora de expectativas de Vroom.


Victor Vroom formulo un modelo
matemtico de su teora de las
expectativas.
Su teora se ha resumido como sigue:

La necesidad de una tendencia a


actuar de cierta manera depende de la
intensidad de la expectativa de que
dicho acto vaya seguido de una
consecuencia (o resultado) dada y del
valor o atractivo que esa consecuencia
tenga para el actor.
Los tres conceptos clave del modelo de
Vroom son:
Expectativa: Creencia del individuo en
que un grado especifico de esfuerzo ira
seguido de un grado particular de
rendimiento. Las expectativas asumen
la forma de probabilidades subjetivas.

Influyen los siguientes factores:


Autoestima, eficacia personal, xito
previo en las tareas, informacin
necesaria para las tareas, etc.
Instrumentalidad: Es una percepcin de
rendimiento-resultado.

La instrumentalidad varia desde -1.0


hasta 1.0
Valencia: Se refiere al valor positivo o
negativo que las personas asignan a
los resultados. Es un reflejo de la
preferencia personal.

Puede medirse para fines de


investigacin con escala que van desde
un valor negativo hasta otro positivo.
Las diferencias individuales y las
teoras de las necesidades indican que
las personas estn motivadas por
incentivos distintos por lo que no existe
un tipo optimo de incentivos.
MOTIVACION A TRAVES DEL
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Sin importar la naturaleza de


sus logros especificos. Las
personas exitosas suelen tener
algo en comun. Su vida esta
orientada hacia objetivos.
OBJETIVOS: DEFINICION Y
ANTECEDENTES
Edwin Locke importante experto en el
establecimiento de objetivos, define
con sus colegas un objetivo como lo
que el individuo trata de lograr, es el
objeto o finalidad de una accion.
Frederick Taylor intento establecer
cientificamente cuanto trabajo de una
calidad especifica debe asignarse cada
dia a un individuo. Propuso que los
bonos se basen en los logros de esas
normas de produccion. En los aos mas
recientes, el establecimiento de
objetivos se a promovido atraves de
una tecnica administrativa muy usada.
La daministracion por objetivos (APO)
La administracion por objetivos es un
sistema administrativo que incluye la
participacion en la toma de decisiones,
establecimientos de objetivos y
retroalimentacion concerniente a los
objetivos mismos.
COMO FUNCIONA EL
ESTABLECIMIENTO POR OBJETIVOS?

Locke y colaboradores formularon un


modelo instructivo, segn el cual son
cuatro los mecanismos motivacionales
del establecimiento por objetivos.
Los objetivos dirigen la atencion
Los objetivos que tienen un significado
personal suelen enfocar la atencion en
lo pertinente e importante.

Los objetivos regulan esfurzos


Los objetivos no solo generan persepcion
selectiva, sino tambien motivan para
actuar.
Los objetivos aumentan la
persistencia
En el contexto de establecimiento de
objetivos, la persistencia es el esfurzo
dedicado a una tarea durante un
periodo prolongado: se requiere
esfuerzo para correr la prueba de 100
mts y persistencia para correr un
maraton.
Los objetivos fomentan las
estrategias y planes de accin
Si esta aqu y el objetivo es ir all,
enfrenta el problema de trasladarse de
aqu all.
Los objetivos son utilespor que alientan
en las personas el desarrollo de
estrategias y planes de accion que les
posibiliten alcanzar sus abjetivos.
APORTACIONES DE LA
INVESTIGACION SOBRE EL
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Las investigaciones han sustentado


constantemente el establecimiento de
objetivos como tecnica motivacional.
I. Los objetivos difciles de alcanzar
producen mayor rendimiento.
II. Los objetivos difciles y especficos
llevan a rendimiento mas alto en
tareas sencillas, no complejas.
III. La retroalimentacin mejore el efecto
de objetivos difciles y especficos.
IV. Los objetivos participativos, asignados
y definitivos por la propia persona son
igualmente efectivos
V. El compromiso con objetivos y los
incentivos economicos afectan los
resultados del establecimiento de
objetivos.
APLICACIONES PRACTICAS DEL
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Paso 1: Establecimiento de objetivos


Son diversas las fuentes que pueden
usarse en la etapa de establecimiento
de los objetivos. Los estudios de
tiempos y movimientos son una de
ellas. Los objetivos tambin podran
basarse en el rendimiento promedio
que han tenido quienes ocupan los
puestos.
Paso 2: Promover el compromiso
con los objetivos. Obtener el
compromiso con objetivos de los
empleadoses importante, ya que estan
motivados para lograr objetivos cuando
los ven como razonables, alcanzables y
justos.
Paso 3: Brindar apoyo y
retroalimentacion.
Este paso require proporsionar a los
empleados los elementos de apoyos o
recursos necesarios para realizar su
trabajo. Ello comprende cerciorarse de
que cada empleado tenga las
capacidades e informacion necesarias
para lograr sus objetivos.