Resumen Grupo y Liderazgo - Módulos 3 y 4

RESUMEN
MÓDULO 3 - LECTURA 1 - CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS POSITIVOS

Trabajo realmente colaborativo, eficiente, coordinado que promueva lo mejor de cada uno y
genere sinergia.

Los recursos sociales son características del ambiente laboral. Los recursos asociados al
grupo de trabajo son aquellos recursos que intervienen en el trabajo para o con otras
personas. Todo lo que favorece las conexiones de los empleados con las otras personas en
relación al trabajo.

Las organizaciones saludables y positivas permiten: contacto social entre los trabajadores,
supervisión adecuada, posición del trabajador socialmente valorada y brindan trato justo.

El contacto social es clave entre trabajadores y se refiere a relaciones saludables y

positivas. El apoyo emocional se da con la empatía, la estima y la confianza entre
compañeros. El apoyo instrumental es la colaboración entre compañeros ante un problema.
El beneficio del bienestar laboral se da a partir de poder contar con otros, pero un exceso de
contacto social es un factor obstaculizante es importante encontrar el punto óptimo de
contacto social porque demasiado genera problemas.

La posición social valorada ayuda a la importancia de la actividad laboral.

El trabajo en equipo es una acción conjunta que se lleva a cabo por un grupo de
trabajadores. Los puntos claves son la colaboración y la coordinación. Existen dos
momentos en el trabajo en equipo:
Momento de acción: Desarrollar las tareas y confiar en la coordinación.
Momento de transición: Análisis, planificación de objetivos y evaluación de
actividades.

En la coordinación surge la supervisión que hace referencia al trato y consideración del

supervisor hacia los trabajadores, donde se caracteriza el liderazgo.

Existen 4 tipos de justicia organizacional:

1) Justicia Distributiva: Reparto adecuado de recompensas (salarios, premios, etc).
2) Justicia Procedimental: Forma en la que se desarrollan los procesos.
3) Justicia Interpersonal: Relación y trato de la organización con sus empleados.
4) Justicia Informacional: Información que reciben los empleados de la actividad
laboral.

Los recursos de apoyo de supervisión, justicia organizacional y posición social valorada, no

tienen ningún efecto negativo si están en alto grado. Se mantendrían en un efecto constante
positivo, pero no en una mejora continua.

Las consecuencias de estos recursos son la eficacia colectiva, el aumento de engagement y

resiliencia, mejoras en el desempeño y el bienestar de los trabajadores y salud de la
organización.
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Relaciones sociales positivas: La necesidad de pertenecer es clave en la motivación porque

influencia comportamientos voluntarios e involuntarios.

Relaciones sociales: Interacciones que se mantienen en continuidad temporal.

Interacciones sociales: Comportamientos de interacción entre 2 o más personas que
pueden ser únicos y sin conexión. Requisito para una relación

Las relaciones sociales positivas pueden ayudar a reducir el estrés y están relacionadas con
una mejor respuesta del organismo. Existen 3 niveles de experiencia:
1) Cara a cara: De forma personal
2) Individuo con la masa: Uno con la comunidad o sociedad.
3) Nosotros-nosotros: Un grupo con otro grupo de la misma organización.

MÓDULO 3 - LECTURA 2 - ENGAGEMENT COLECTIVO

Engagement en el trabajo se trata de la regulación colectiva del esfuerzo compartido

para lograr objetivos comunes. Es el estado en el que los trabajadores sienten la energía
para sostener el esfuerzo del trabajo. Logran concentrarse y hacer foco en la tarea más allá
de los factores externos sintiendo una inmersión mental colectiva (flow colectivo). Es un
componente motivacional compartido.

En los grupos existen procesos de contagio de experiencias emocionales que pueden ser
positivas o negativas.
Contagio emocional: Tendencia a la imitación automática y espontánea, por lo que
surge una convergencia emocional. Este fenómeno está asociado al engagement colectivo.

También podemos ver la influencia y persuasión social, el modelado conductual (el ejemplo)
como factores del engagement. El líder ocupa un lugar importante de influencia. Los
recursos sociales dan pie al engagement colectivo. También las demandas laborales, los
recursos personales y la actividad laboral, son factores relacionados con el aumento del
engagement.
Las demandas pueden ser de distintos tipos pero son neutras, no son positivas ni
negativas, dependen de su relación con los recursos del trabajador o el grupo de trabajo.
Dentro de los recursos se encuentran la proactividad, la iniciativa personal, etc.
Si se quiere incrementar el engagement se deben incrementar los recursos laborales más
que la reducción de demandas.

El engagement laboral genera consecuencias positivas, actitudes positivas,

conductas proactivas y mejor desempeño.

La dimensión emocional y el funcionamiento de los equipos

Las emociones positivas favorecen la salud en todos sus niveles y su efecto perdura.
Las emociones positivas mejoran las relaciones con otros, lo que favorece un clima laboral
positivo. Fisher menciona que las emociones son penetrantes y que están muy vinculadas
con el ambiente laboral y organizacional. Las emociones positivas se han relacionado por
sus efectos benéficos en la toma de decisiones, facilitan las conductas prosociales y
favorece las interacciones positivas en el equipo.
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Las emociones positivas junto a habilidades técnicas y un buen líder conducen a un alto
nivel de desempeño laboral en el equipo. También en situaciones de crisis las emociones
positivas colaboran con una resolución favorable y el crecimiento de las personas
(resiliencia).

Para fortalecer las emociones positivas se destacan:

La atención y aprovechamiento de estos estados: Focalizar la atención de las
personas en las emociones, reconocerlas y disfrutarlas conscientemente.
El fenómeno del contagio emocional: Los estados de ánimo se transmiten y
propagan entre las personas, el tipo de contrato de los empleados y los años de antigüedad
son factores de estos estados.

Emociones positivas discretas en el trabajo: El modelo dice que los eventos generan
experiencias afectivas que derivan en respuestas conductuales que determinan actitudes en
el trabajo. Se destacan el orgullo, la gratitud y el interés.
El orgullo está relacionado con la valoración social. Sucede cuando una persona se
siente responsable de cosas valoradas socialmente. Incrementa la determinación y la
influencia sobre el ambiente. Puede dañar el rendimiento y las relaciones interpersonales a
largo plazo.
El interés está relacionado a situaciones nuevas. La persona dirige su atención a la
tarea, motivándolo, y a su vez está asociado con la satisfacción, la creatividad y el éxito
laboral.
La gratitud es la más benéfica, pone la atención hacia otros y promueve actos
sociales. Se relaciona con la satisfacción con los supervisores, los compañeros de trabajo y
la seguridad psicológica. Favorece las relaciones interpersonales saludables.

MÓDULO 3 - LECTURA 3 - LA CONECTIVIDAD Y LOS RECURSOS MOTIVACIONALES

La conectividad hace referencia a la calidad de las interacciones en la comunicación. Las

relaciones implican procesos de retroalimentación continua tanto positiva como negativa, no
son procesos lineales.
La conectividad se realiza considerando dimensiones bipolares que oscilan de un extremo a
otro:
Positividad y negatividad: Es positivo una comunicación que promueve cosas
positivas y es negativo uno que expresa aspectos negativos.
Indagar y Persuasión: La indagación sería la exploración y la persuasión una forma
de defensa y argumentación.
Orientación externa y Orientación interna: externa refiere al foco de atención hacia
afuera de las personas que están conversando e interna señala el foco hacia las personas
dentro de la conversación.

Analizar la conectividad es difícil, ya que, el alto desempeño no deriva en la polarización de

alguna de las 3 dimensiones. Se busca mucha tendencia en la primera hacia la positividad y
un equilibrio en las otras 2.

Recursos motivacionales de los equipos:

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Motivación: fuerzas psicológicas internas que orientan los comportamientos, el

esfuerzo y la persistencia en las tareas. Afecta en el desempeño y rendimiento de los
trabajadores.
Las variables que influyen en la motivación son:
La colaboración es la que más destaca, hace referencia al trabajo en conjunto.
La creatividad grupal es un componente de innovación tanto para la resolución de
problemas como la transformación y superación de metas.
La eficiencia se refiere al logro de los objetivos planteados y se centra en la
utilización de los medios para la resolución de problemas. Es diferente a la eficacia que
pone en foco los resultados y de la efectividad que se relaciona con el grado de
cumplimiento de los objetivos.
La habilidad de coordinación necesita que el trabajo tenga lugar dentro y entre
grupos en el momento correcto, con cierta programación, previsibilidad y dirección sobre un
interés común. Es muy complejo, implica la relación entre objetivos a corto y largo plazo
considerando intereses.

MÓDULO 3 - LECTURA 4 - PROYECTO ARISTÓTELES

Proyecto Aristóteles (“equipo perfecto”): fue llevado a cabo por google para conocer
mejor los aspectos de la efectividad de los equipos y así promoverlos en su organización,
para mayor rendimiento y el bienestar de sus trabajadores.
Lo que diferencia a los equipos no son los factores individuales, sino cómo se
relacionan los miembros.
Equipo eficiente: Mayor interdependencia que un grupo de trabajo, es necesario que
se realice el trabajo de un miembro para que el siguiente lo haga. Lo caracteriza la
efectividad del equipo.
5 características de los equipos de óptimo funcionamiento:
La seguridad psicológica es la más relevante, hace referencia al sentimiento de
confianza en el equipo. Percepción individual de las consecuencias de tomar un riesgo.
Falta este factor cuando se ve el miedo a preguntar o dar devoluciones, o dudar demasiado
antes de expresar una idea.
La Confianza hace alusión a contar entre sí entre los miembros del equipo para
realizar un buen trabajo en plazos estimados. Falta este factor cuando hay poca información
sobre prioridades o progreso y la responsabilidad de tareas es poco clara.
Es crucial la estructura y claridad, implica contar con metas, roles y planes de
ejecución claramente definidos. Falta este factor cuando la persona que está a cargo de la
tarea no tiene muy en claro los procesos de toma de decisiones.
El significado del trabajo hace referencia a la importancia que cada miembro le da al
trabajo. Es importante que cada uno tenga un propósito para trabajar o ser efectivo. Falta
este factor cuando hay poca consideración o falta de reconocimientos por los logros.
Impacto del trabajo, es creer que el trabajo que se hace es relevante para la
organización. El trabajador considera que realiza un trabajo de impacto en la misión. Falta
este factor cuando hay demasiados objetivos o límites demasiado estrechos.

Además de estos se encuentran: consenso en la toma de decisiones, extroversión

de los miembros, tamaño del equipo, desempeño individual, antigüedad, etc.