1

Cambio organizacional

Laura Orozco Bedoya

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, Universidad Antonio Nariño

Cultura Organizacional y Auditoría de Personal

Alexandra Monroy

2 de abril de 2022
 2

Tabla de Contenido

CAMBIO ORGANIZACIONAL ................................................................................................................................... 3

Resistencia al cambio .................................................................................................................. 3

Fuerzas externas que promueven el cambio ............................................................................... 3
La Ecología de las poblaciones ..............................................................................................................................4
La Teoría de la Adaptación Racional .....................................................................................................................4
La Teoría de la Transformación Arbitraria ............................................................................................................4
Estrategias para enfrentar la resistencia al cambio ..................................................................... 4
Rasgos culturales y cambio organizacional ................................................................................ 5
REFERENCIAS ......................................................................................................................................................... 6
 3

Cambio organizacional

Resistencia al cambio

Para entender la resistencia al cambio, primero hay que comprender qué es el cambio.

En la actualidad, el cambio organizacional se ha convertido en una necesidad para mejorar

el desempeño global de las empresas al enfrentarse a un ambiente dinámico, exigente y

competitivo (Mendoza, 2009, p. 52).

Se recomienda que el proceso de cambio sea estructurado y planeado para que sus

resultados sean permeables, duraderos e innatos en toda la organización.

La resistencia al cambio es una forma de negación, de no aceptar una realidad que no me

gusta o que no me conviene. Me aferro a lo que tengo, aunque esté obsoleto o no me funcione,

porque es lo conocido y lo cómodo.

En el ámbito organizacional, la resistencia al cambio puede deberse a miedos,

desconocimiento, mitos, comentarios de pasillo, falta de experiencia, entre otros factores, que

impiden que los colaboradores de una compañía vean el cambio con buenos ojos, positivismo y

se adaptan de una manera más natural, ágil y práctica.

Fuerzas externas que promueven el cambio

Hannan y Freeman (1984), citados por Mendoza (2009), argumentan que el cambio

organizacional puede explicarse desde 3 teorías:

 4

La Ecología de las poblaciones

Explica que los cambios dan como resultado nuevas organizaciones o formar

organizacionales que surgen con el fin de reemplazar a las antiguas.

La Teoría de la Adaptación Racional

Considera que los cambios organizacionales, bien sea desde la estrategia o en su estructura,

surgen como respuesta a oportunidades o amenazas del entorno.

La Teoría de la Transformación Arbitraria

Argumenta que los cambios son producto reestructuraciones en los procesos al interior de

la compañía que son impulsados por los dirigentes de la misma y justificados por el entorno.

Estrategias para enfrentar la resistencia al cambio

Para evitar que los colaboradores de la organización se resistan al cambio organizacional,

es necesario que el mismo, bien sea planeado o emergente, sea aceptado por los actores, tanto en

sus prácticas como en sus procesos. El cambio debe ser contextualizado y formalizado dentro de

la empresa (Mendoza, 2009, p. 56).

"…la formalización del cambio se logra cuando la novedad (el cambio) es definida en detalle

explícitamente por la organización. En cambio, la contextualización mide el grado de adecuación y de

adaptación, independientemente de su grado de formalización". Para lograr una contextualización y/o una

formalización de los cambios profundos en la organización, los actores involucrados en las acciones de

cambio deberán realizar un gran esfuerzo de aprendizaje y de implicación.” (Mendoza, 2009, p. 57)
 5

Rasgos culturales y cambio organizacional

Para que un cambio organizacional sea exitoso y facilite el logro de los objetivos

corporativos, debe existir una cultura organizacional que lo apalanque. Los procesos,

procedimientos, pilares, declaraciones, valores, entre otros aspectos, juegan un papel

fundamental y deben ir en línea con el propósito del cambio.

Además de esto, debe existir un proceso de contextualización y formalización del cambio,

que no dé pie a la aculturación por parte de pequeños grupos dentro de la compañía, sino que,

por el contrario, permita la permeabilización de esos cambios en todos los niveles de la

organización y facilite la identificación de brechas que deban ser gestionadas para minimizar la

resistencia.

La formalización de estos cambios debe traducirse en nuevas reglas de operación dentro de

la empresa, de lo contrario, los resultados alcanzados pueden verse afectados por el paso del

tiempo, por la rutina organizacional o por el desaprovechamiento del potencial interno

(Mendoza, 2009, p. 68).

 6

Referencias

Mendoza Moheno, J. (2009). Procesos de cambio y desarrollo organizacional. Universidad

Autónoma de Aguascalientes.

https://ezproxy.uan.edu.co:2830/es/ereader/bibliouan/40703?page=68