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Índice
Introducción..........................................................................................................................................2
Capítulo I...............................................................................................................................................3
Justificación...........................................................................................................................................3
Capitulo II.............................................................................................................................................4
1. Administración del cambio y cultura organizacional.....................................................................4
1.1. Objetivo de la administración del cambio..............................................................................4

1.2. Tipologías de cambio.............................................................................................................5

1.3. Estructura y cultura como fuentes de resistencia organizacional al cambio...........................6

1.3.1. Poder y conflicto............................................................................................................7

1.3.2. Orientación funcional.....................................................................................................7
1.3.3. Estructura mecanicista...................................................................................................7
2. Cultura organizacional...................................................................................................................8
2.1. Elementos de la cultura..........................................................................................................9

2.2. Tipos de cultura organizacional...........................................................................................10

Conclusiones.......................................................................................................................................13
Bibliografía..........................................................................................................................................14
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Introducción
El fenómeno de la globalización ha generado una serie de cambios al interior de la

economía del país, los cuales tienen un impacto en el mundo empresarial, determina la

competitividad y supervivencia de profesionales, empresas y mercados. Entran en cuestión,

las ventajas comparativas tradicionales, sobre todo las basadas en bajos costos laborales, por

lo que las empresas deberán trabajar a un ritmo acelerado para crear y desarrollar las ventajas

competitivas necesarias de la economía de conocimiento, con el objetivo de aprovechar los

nuevos factores de juego que hacen parte de la competitividad internacional en la cuarta

revolución industrial.

El presente trabajo monográfico: Administración del cambio y cultura organizacional,

son básicamente todos aquellos procesos llevados a cabo para garantizar que los nuevos

procesos sean realmente adoptados por las personas afectadas y por ende la cultura

organizacional, tienen un papel fundamental para el éxito del cambio.

El trabajo monográfico está organizado en dos capítulos, En el primer capítulo se

describe la justificación del trabajo, en el segundo capítulo menciona el concepto de

administración del cambio, describir la cultura organizacional y considerando que hoy día es

importante contar con un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que

son aplicables al desempeño de una gerencia.

Dicho concepto permite que esta esté en constante evolución e innovación. Además,

un cambio planeado significa un impacto positivo en las conductas de las personas que allí

laboran, logrando de esta manera mantener a los trabajadores no solo motivados, sino

también productivos ante la introducción de nuevos procedimientos y tecnologías.

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Capítulo I

Justificación
Teniendo conocimiento que la cultura de la organización es relevante en el

comportamiento del personal que labora en las organizaciones que estas variables son

importantes para la eficiencia organizacional, la ejecución de la presente monografía tiene la

finalidad de contribuir a la realización de investigaciones futuras o a quienes tienen interés de

realizar investigaciones similares. en toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado

de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones.

En cuanto a la elección de este tema, el motivo ha sido porque me parece

fundamental hacer hincapié en la efectiva de proyección cultural de la organización hacia

sus empleados y, por ende, determinará la administración del cambio en el que se logrará

la misión de la institución. El desempeño de las organizaciones suele depender del entorno

en el que se encuentre.

La cultura es un determinante del desempeño ya que impacta no solo los

resultados directos y la eficiencia de una organización, sino también la salud, el

entusiasmo, el compromiso y la flexibilidad de su personal.

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Capitulo II

1. Administración del cambio y cultura organizacional

En el ámbito organizacional el cambio es el proceso por medio del cual las

organizaciones pasan de su estado actual a un futuro deseado para aumentar su efectividad, la

meta del cambio es encontrar mejores formas de utilizar los recursos y capacidades para crear

valor y aumentar su desempeño.

Burnes (2005), existen diferentes concepciones sobre el cambio organizacional, las

cuales se presentan en dos aproximaciones dominantes: el concepto de cambio planeado y el

concepto de cambio emergente o súbito. El cambio planeado está determinado por la

orientación de los procesos de transformación como resultado de la reflexión y el ajuste

sistemático de las organizaciones, en contraste, el cambio emergente o súbito se relaciona con

la capacidad de responder rápidamente a las situaciones inesperadas que pueden presentarse

en el entorno organizacional.

1.1.Objetivo de la administración del cambio

El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el

comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones

sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los

empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.

El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional

planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones,

responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.

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1.2. Tipologías de cambio

Las tipologías del cambio se han basado en diversos criterios, dentro de los

cuales está la propuesta de dos dimensiones: la dimensión social y la dimensión

temporal. La primera evaluada desde los niveles individual, grupal y de sociedad,

identificándose seis tipologías de cambio, distribuidas en los tres niveles, dentro del

nivel individual: cambio cultural, de actitudes y biográfico; en el nivel grupal: cambio

normativo, administrativo y organizacional; y en el nivel social: Innovación y

revolución y cambio sociocultural

Según McCann (1991) indica que los directivos pueden enfocarse en cuatro

tipologías dentro de las organizaciones para lograr una ventaja estratégica, orientados

bajo una visión de liderazgo, le permitirá a cada organización diseñar una

configuración particular de cada uno de estos elementos y lograr un impacto

satisfactorio en su desempeño. Como se puede apreciar el autor identifica a la

estructura y cultura organizacional como elementos de cambio que proporciona

diferenciación competitiva estratégica.

De ahí que podemos acotar la relación de la estructura y cultura como

elementos de cambio organizacional, abordaje que pretendo desarrollarlo justamente

en este trabajo de investigación; sin con ello dejar de lado los factores tecnológicos y

los relacionados con los productos y servicios que ofrecen las compañías, ya que la

propuesta del autor insiste en la interdependencia entre los cuatro tipos de cambios, es

decir que un cambio en uno de ellos con frecuencia va a implicar un cambio de otro

tipo.

Los cambios culturales, son aquellos que se dan en los valores, las actitudes,

las expectativas, las habilidades, los comportamientos, aquellos cambios en los

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supuestos subyacentes, expresados a través de los valores adaptativos y artefactos

como infraestructura, ambiente físico, entre otros.

Nota: (McCann, 1991)

1.3. Estructura y cultura como fuentes de resistencia organizacional al cambio

Las organizaciones naturalmente tienden a resistirse al cambio. En ocasiones

se puede lograr resultados eficientes cuando se realizan tareas rutinarias y por tanto, se

genera la resistencia a desempeñarse en forma más deficiente cuando llevan a cabo

algo por primera vez o algo nuevo. Con frecuencia el cambio se opone a intereses ya

creados y transgrede ciertos derechos territoriales o prerrogativas de toma de

decisiones que los grupos, equipos y departamentos establecieron y se han aceptado a

lo largo del tiempo, por lo cual se crea una barrera consciente o inconsciente al

cambio.
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Gareth (2008) los impedimentos al cambio más poderosos a nivel

organizacional incluyen el poder y el conflicto, las diferencias en la orientación

funcional, la estructura mecanicista y la cultura organizacional. En el abordaje

investigativo que nos ocupa, es de interés el identificar las situaciones en las cuales la

estructura y la cultura, al ser factores clave de cambio, se pueden convertir también en

limitantes críticos a esos cambios.

1.3.1. Poder y conflicto

Con relación al poder y conflicto, se convierten en un punto crítico de

resistencia cuando un grupo tiene un comportamiento dirigido hacia las metas que

boquea o estorba las de otros; debido a que estas metas o pretensiones de las partes

interesadas difieren, el conflicto se torna inevitable en las organizaciones, el poder se

concibe como el mecanismo o la vía a través del cual se solucionan los conflictos.

1.3.2. Orientación funcional

Gareth (2008) con relación a la orientación funcional, indica que es la

perspectiva bajo la cual las distintas funciones y divisiones conciben un problema,

constituye otro impedimento de cambio organizacional, frecuentemente, resulta

inconsciente la orientación que se pueda dar a la forma de resolver ciertos

problemas, relacionándolos con el perfil o la función que desempeñan dentro de las

organizaciones.

1.3.3. Estructura mecanicista

Mintzberg (1991) las estructuras mecanicistas se caracterizan por una

jerarquía alta, toma de decisiones centralizada y estandarización de comportamiento

por medio de reglas y procedimientos, refiriendo a las configuraciones estructurales

propuestas por encontraríamos a las organizaciones con burocracia mecánica, en

donde el mecanismo coordinador principal se enfoca a la estandarización de

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procesos de trabajo y producciones, en efecto, este tipo de estructuras resultan más

resistentes al cambio.

En contraste, aquellas estructuras basadas en mecanismos coordinadores en

donde prevalece el ajuste mutuo o incluso la estandarización de destrezas, fomentan

en los empleados el desarrollo de capacidades de adaptación a condiciones

cambiantes y, por ende, podrían ser más abiertas a procesos de transformación.

2. Cultura organizacional
Kurt Lewin (1951), para construir una cultura organizacional centrada al cambio, ha

propuesto un modelo centrado en tres etapas: descongelamiento, reestructuración

cognoscitiva y nuevo congelamiento. La etapa de descongelamiento es fundamental ya que

permite generar un clima favorable para el cambio. Ello implica conocer las situaciones

existentes que está obligando al cambio, y generar una política interna que permita generar un

ambiente adecuado para alcanzar el punto deseado.

Para ello, recomienda el auto el manejo de una información suficiente que permita

llenar las expectativas de quienes se verán directamente afectados y quienes tendrán que

asumir un mayor esfuerzo para conseguir la futura situación a desear. Una segunda etapa, ésta

asociada con la reestructuración cognoscitiva, en la cual, se deben de introducir las

modificaciones planeadas, comenzando por los niveles más fáciles hasta llegar a los más

complejos.

Durante ésta etapa se recomienda llevar un proceso de vigilancia y seguimiento para

identificar los problemas más críticos y poder sacar adelante los cambios propuestos. Y la

tercera etapa, de nuevo congelamiento o consolidación del cambio, le permite a la gerencia

incorporar su nuevo punto de vista, creando las condiciones y garantías necesarias para

consolidar el proceso y afianzar la nueva situación en la mente de sus trabajadores y en la

revisión total del proceso y puesta en funcionamiento.

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Si se considera que un proceso de cambio altera los valores y normas que se dan por

sentados y obliga a las personas a cambiar lo que hacen y cómo lo hacen, sin duda la cultura

de la organización provocará resistencia al cambio. En ocasiones, la tipología de cultura

dominante es tan fuerte en las organizaciones, que aun cuando el ambiente, la estructura y la

orientación funcional se alinea; los supuestos subyacentes no pueden ser cambiados,

considerando además que deberían encaminarse a través de un proceso sistemático de

transformación.

Desde el enfoque sistémico, los procesos de diseño e implementación del cambio van

a requerir intervenciones relacionadas con la modificación en los recursos, procesos o

productos operativos, acciones sobre el comportamiento de las personas, es decir aspectos

que el autor los relaciona con la cultura organizacional, planeamiento o cambio estratégico,

rediseño de la estructura y desarrollo de sistemas.

Este autor enfatiza en que no necesariamente la gente ofrece resistencia al cambio, ya

que en este sentido el ser humano suele ser más racional de lo que se supone, lo que

eventualmente va a ocurrir es que muchos cambios tienen efectivamente consecuencias

desfavorables para ciertas personas y es natural que estas se resistan, la resistencia va a ser

mayor al cambio impuesto que al cambio en sí mismo, por lo que va a tener mucho que ver

con las barreras psicológicas e intelectuales, lo cual sería una nueva línea de investigación

que podría ser abordado en un nuevo análisis.

2.1.Elementos de la cultura
Schein (2004) considera que “la cultura de una organización tiene tres capas.

La capa I incluye artefactos y creaciones que son visibles, pero a menudo no

interpretables. En la capa II, están los valores y las cosas que son importantes para las

personas. En la capa III, están las suposiciones básicas que guían el comportamiento

de la gente”(pág.31).
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Vargas (2007) indica que dentro de la cultura se encuentran una serie de

elementos entre los cuales tenemos:

 Los valores: Elemento clave por los que se rigen las personas que colaboran y los

empleados que trabajan junto para poder obtener el mismo objetivo puede ser para

una empresa, compañía o una institución.

 Costumbres: Se define como el hábito o el conjunto de usos que posee un país o un

individuo, la cual permite diferenciarlo de los demás.

 Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los

valores centrales de la organización.

 Historias: Son aquellos cuentos o anécdotas famosas, que circulan en la mayoría de

las empresas, el cual narra hechos referentes a los fundadores, a las decisiones

fundamentales que afectan el futuro de la empresa y por supuesto a la alta gerencia.

Su función principal es plasmar el pasado en el presente. (Robbins 1996. p. 625).

2.2.Tipos de cultura organizacional

Las organizaciones son diferentes de otras, y pueden incluir funciones distintas de

acuerdo con las condiciones internas y externas de las mismas, consideran que es

importante detectar con exactitud el tipo de cultura organizacional predominante en

cada institución.
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TIPOS DE CULTURA

Todos los empleados tienen la

oportunidad de superarse dentro de la

CULTURA FLEXIBLE misma organización. En esta cultura

todos los miembros de una organización

se sienten parte de un equipo, en donde

su participación y disposición es tomada

en cuenta

Las empresas con este tipo de cultura sus

decisiones las toman únicamente a nivel

directivo, se trabaja de manera piramidal.

Dedica mayor tiempo a tareas rutinarias

RUTINARIA
y decisiones operativas, pero casi nunca

involucra su tiempo para planear y tomar

decisiones estratégicas. Los gerentes

trabajan bajo presión, sobrecargados y

paran ocupados.

Por lo general busca encontrar las fallas

de otras personas. Por el excesivo control

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provocado en su personal causa en éstos

BUROCRÁTICA una lentitud en su trabajo. Utilizan una

estrategia rígida y radical. Poseen

dificultad y sesgos al tomar decisiones.

En esta cultura frecuentemente no

existen programas de mejoramiento y

procesos de cambio. Tratan de eliminar

SOÑADORA
la rutina a través de la voluntad y el

deseo de mejorar de sus empleados, sin

necesidad de modificar las estructuras

internas.

Nota: Hellriegel & Slocum (2009)

Nota: Proceso de creación de la cultura organizacional.

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Conclusiones
Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal

entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia de

recursos humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre todos los elementos, que

generan desafíos permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda organización.

Se requiere de un nuevo pensamiento organizacional más acorde con el proceso de

cambio, que crea en el hombre y que le ayude a creer en sí mismo para que la efectividad y la

salud de las organizaciones sea el resultado de un trabajo continuo y conjunto.

Las estrategias que implementan las empresas como respuesta al cambio, deben ser el

resultado de una construcción colectiva; lo que contribuirá a que se alcance el éxito de

manera más efectiva. Con la participación de los miembros de la organización se facilita la

formación equipos, la sensibilización hacia el cambio y la identificación y comunión de todos

los niveles
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Bibliografía
McCann. (1991). Cultura y cambio organizacional. Obtenido de
https://www.redalyc.org/journal/4776/477653290007/html/

Mintzberg, H. (1990). MANAGEMENT ESTRATÉGICO. Obtenido de

file:///C:/Users/Usuario/Downloads/SAFARI_A_LA_ESTRATEGIA_Una_visita_gui
ada.pdf

Robbins, S. (1996). Comportamiento organizacional. Pearson Education. Obtenido de

ooks.google.com.pe/books?
hl=es&lr=&id=OWBokj2RqBYC&oi=fnd&pg=PR23&dq=ROBBINS+Stephen+P.,
+1996.+Comportamiento+Organizacional&ots

Slocum, H. &. (2009). Comportamiento Organizacional. Obtenido de

file:///C:/Users/Usuario/Downloads/Comportamiento_organizacional_12ed_Hellr.pdf

Vargas, O. (2007). La cultura humana y su interpretación desde la perspectiva de la cultura

organizacional. Pensamiento y gestión, 26. Obtenido de
https://www.redalyc.org/pdf/646/64602204.pdf