Dr. G.

Marín 2021
“Aprender y desarrollar habilidades
extras a tu carrera, te ayuda a obtener
mayor capacidad para resolver problemas
en la empresa y en la vida.”
Marín (2021)
 INTRODUCCIÓN

ADOCTRINAMIENTO FORMACIÓN

DESARROLLO CAPACITACIÓN

ENTRENAMIENTO ADIESTRAMIENTO
 SEGÚN CHIAVENATO(2016) SE CONSIDERA
COMO EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL LA EMPRESA ESTIMULA
AL TRABAJADOR O EMPLEADO A INCREMENTAR SUS
CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y HABILIDADES PARA AUMENTAR
LA EFICIENCIA EN LA EJECUCIÓN DE LA TAREA, Y ASÍ
CONTRIBUIR A SU PROPIO BIENESTAR Y AL DE LA INSTITUCIÓN.
 ADOCTRINAMIENTO: Adoctrinar es transmitir una
doctrina a una persona para que la haga propia,
compuesta por ideas o creencias defendidas por
un individuo o un colectivo. Se busca inculcar
determinado pensamiento en las personas. Desde
el poder se adoctrina como mecanismo de control
social para conservar su lugar de privilegio sin
recurrir a la violencia. (Noam Chomsky)
 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA
CAPACITACIÓN
1.- Los gremios constituyen la primera
forma del concepto de una empresa y
estas a su vez dan origen a las
agrupaciones de trabajadores, con la
participación de maestros y aprendíces.

2.- Se constituyo como una formula para

controlar los secretos de los diferentes
oficios.

3.- Con la revolución industrial, la capacitación se transformó

con la incorporación de objetivos y métodos.

4.- La industrialización los llevo al cambio y propicio una gran

demanda de mano de obra capacitada para el manejo de
maquinaria nueva.
 EL MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

“La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos

y procedimientos conforme los patrones
deberan cumplir con dicha obligación.”
EL MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

Ley Federal del Trabajo

Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de

proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la
capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita
elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su
productividad, conforme a los planes y programas formulados,
de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de
sus trabajadores.
 EL MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

Articulo 153-C El adiestramiento tendrá por objeto:

Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades
de los trabajadores proporcionándoles información que
puedan aplicar en sus actividades para incrementar la
productividad en sus empresas
 EL MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos

y peligros a que están expuestos durante el desempeño de sus
labores
 PROCESO DE CAPACITACIÓN

Es la capacidad de enseñanza-aprendizaje que inicia con

un diagnóstico de las necesidades de capacitación de los
trabajadores y se apoya en diferentes métodos para
fomentar las habilidades a desarrollar por los empleados
en sus actividades laborales.
1. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

2. DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

3. DESARROLLO Y APLICACIÓN DEL PROGRAMA.

4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA.

5. RETROALIMENTACIÓN.
 Definición

 La inducción de personal puede considerarse como un proceso

que trata de inducir, socializar, orientar, acoger, etc., al personal de
nuevo ingreso a la organización.
 La mayoría de los nuevos empleados llegan a su primer día de
trabajo inquietos, posiblemente entusiasmados, interesados, por lo
que hay que capitalizarlo de la mejor manera y hacerlo sentir bien,
cómodo, bienvenido, etc. Es indispensable que sientan apoyo,
seguridad y aceptación pues esta primera impresión es imborrable.
 Una inducción bien planeada y realizada seguramente dará como
consecuencia menos errores iniciales y una mejor comprensión de
lo que se espera de él.
 La inducción principia de hecho desde el momento en que una
persona es recibida como aspirante para presentar su solicitud y se
le proporciona información sobre la vacante y termina cuando ya
es empleado y ha tenido tiempo suficiente para digerir la
información y la ha aplicado exitosamente.
 Para llevar a cabo la inducción hay que considerar dos aspectos:
I. Una inducción a la organización( que la conozca)
II. Una inducción al puesto(que lo comprenda).

 Para ello es recomendable llevar a cabo esta inducción como

un proceso(una serie de pasos) a través de un programa( una
serie de actividades).
 Programa de Inducción

Un programa efectivo de inducción deberá alcanzar los siguientes

objetivos:

 Dará una sincera bienvenida

 Tratará de causar una primera impresión positiva de la empresa
 Confirmará la decisión del empleado de unirse a ella
 Enseñará todos los elementos fundamentales que todo empleado
nuevo debe de saber
 Dará elementos básicos para la capacitación
 Hará sentir cómodo al nuevo empleado
 Contenido del Plan

 La mayoría de los planes o programas de inducción contienen

como información:
 Para inducirlo a la organización
 Para inducirlo al puesto
 Para inducirlo a la organización
 Su historia
 Productos o servicios que elabora
 Políticas generales
 Visión
 Misión
 Directivos
 Ubicación
 Estructura organizacional
 Etc.
 Para inducirlo al puesto
 Nombre de su puesto
 Funciones a desempeñar
 Horario de trabajo y lugar y día de pago
 Ubicación de servicios: comedor, enfermería, lugar de las
herramientas o útiles de oficina
 Prestaciones y beneficios
 Reglamento interior de trabajo
 Ubicación física de su puesto
 Medidas de emergencia
 Entre otra información
 Contenido Programa de Inducción

 Reunión con el personal de nuevo ingreso por parte de los

directivos
 Presentación con directivos
 Recorrido por las instalaciones
 Vídeo de la empresa
 Presentación con su jefe inmediato
 Presentación con sus compañeros
 Proporcionarle el manual de bienvenida o de inducción
 INDUCCION DE
29
PERSONAL
OBJETIVOS
Orientar al nuevo trabajador
en la cultura de la Mg. Godofredo Illa
organización y en el
cumplimiento del RIT.
30
ESTRATEGIAS DE INTERVENCION
ORGANIZACIONAL

 En algunas empresas, medias y pequeñas se

puede intervenir a través del desarrollo de
programas de inducción o socialización
para trabajar en:
 Mejorar la productividad
 Disminuir la rotación
 Alcanzar los objetivos y metas empresariales
 Disminuir los reprocesos
 Trabajar en sistemas de gestión de calidad.
 Aumentar el nivel de formalización.
31

CONCEPTO DE INDUCCION LABORAL

 Para Sánchez Barriga la inducción laboral es definida como “el

proceso con el que se incorpora un nuevo trabajador a su
puesto de trabajo”.

 Para Sikula es “es una etapa del proceso de selección que se

inicia con la contratación del trabajador cuyo propósito es
adaptar al empleado lo más rápido posible a su nuevo
ambiente de trabajo, compañeros, obligaciones, derechos y
políticas de la empresa, etc.”
32
OBJETIVOS DE LA INDUCCION
 Entre los objetivos más importantes dentro del proceso de inducciones
se encuentran:

a) Dar a conocer el nuevo trabajador entre los

empleados y propiciar la ayuda y colaboración
para que tenga un buen inicio productivo
b) Establecer actitudes positivas de los nuevos
trabajadores hacia la empresa, sus normas, políticas
y los demás trabajadores
c) Ayudar a que el nuevo empleado desarrolle un
sentido de pertenencia y colaboración.
d) Propiciar de manera más rápida la adaptación
eficaz al nuevo ambiente laboral.
33

TIPOS DE INDUCCION

 Inducción General: sobre todos los

aspectos de la empresa

 Inducción Especifica: sobre algún

aspecto o tema en particular de la
empresa.
34

ETAPAS DE LA INDUCCION

BIENVENIDA
 Es la primera de las etapas, en la cual
el área de recursos humanos
organiza algún tipo de actividad
para darles la bienvenida a los
nuevos empleados.

INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN
 Corresponde a la etapa, en la cual se le entrega
información general de la empresa al nuevo
trabajador para facilitar su integración con la
organización.
35

ETAPAS DE LA INDUCCION
ENSEÑANZA
 Es la etapa en la cual se
capacita al personal nuevo a
través de diferentes
instrumentos y técnicas.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
 Es una etapa muy importante ya que a través de la
evaluación y seguimiento se pueden realizar una buena
retroalimentación y los respectivos ajustes que sean
necesarios. Además es importante que cada cierto
periodo de tiempo determinado por la empresa, se
realice un seguimiento al nuevo empleado, ya sea en
forma personal o telefónicamente, para conocer si, se
ha cumplido sus expectativas con respecto al ingreso a
la empresa.
36
RECOMENDACIÓN PARA LA ELBORACION
DE UN PROGRAMA DE INDUCCION

 Durante el inicio de las labores respectivas (día y

hora de ingreso) hay que:

 Nombrar un tutor para que sea la persona encargada

de dar la inducción y adiestramiento al nuevo
empleado, suministrando información práctica y
relevante, junto con la entrega de materiales
apropiados.
 Realizar la presentación a los demás empleados de la
empresa.
37
Suministrar la información de las
características básicas de la empresa como:

 Historia de la empresa
 Misión, visión, valores, política de
calidad etc.
 Normativas, políticas, leyes, reglamento
interno
 Procesos productivos y productos
 Medios y oportunidades de crecimiento
en la empresa.
 Sistemas de reconocimiento
 Procedimientos Administrativos
38
INDICADORES Dentro de este proceso es
importante establecer algunos
indicadores que permitan
establecer algunos tipos de
medición como:
 Costos: del proceso de
inducción por empleado
 Tiempo total: empleado dentro
del proceso de inducción o
también se puede medir el
tiempo total necesario para que
el nuevo empleado se integre a
la función.
 Calidad: del proceso de
inducción teniendo en cuenta
los participantes (empleado en
inducción y el tutor).
39
METODOS MAS FRECUENTES DE INDUCCION

 Cintas de audio:
 Diapositivas y fotografías:
 Video programas:
 Exhibiciones y
exposiciones
 Manuales de trabajo y
proyectos:
 Nuevo ingreso
Manifiestas
Traslado Cambios

Necesidades

Baja motivación
Encubierta
s Descontento
salarial
Análisis Empresa:

Cultura
Análisis de Tareas:
Fines Análisis Personas:
Conocimientos
Clima empresarial Desempeño
Habilidades
Objetivos Estándares
Aptitudes
Carencias

Evaluaciones

Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997). Gestión de

Recursos Humanos
✓

✓
 • Instructores especializados.
• Rotación de puestos.
• Vídeos.
• Casos.
En la • Charlas
empresa • Demostraciones.
• Prácticas.
• Internet.
• Simulaciones.

• Institutos de
formación
Fuera de la (cursos).
empresa
• Otras empresas.
 • Que se cubran los
Objetivos
Programa
• Eficacia del Medio
utilizado

Seguimiento y • Eficacia del Programa

evaluación de:
• Calidad de su Trabajo al
regreso
Trabajador
• Disminuya los errores

• Disposición o Actitudes
asumida
✓

✓
✓

✓
 Transmisión Aumento del conocimiento
de información de las personas

Desarrollo de Mejora de habilidades y

habilidades destrezas

Contenido
de la
capacitación Desarrollo o modificación de
Desarrollo de conducta
actitudes

Elevar el nivel de
Desarrollo de abstracción
conceptos

Chiavenato Idalberto (2009). Administración de Recursos Humanos. El

capital de las organizaciones
 INSUMOS PROCESO PRODUCTO
Educandos y Educandos y • Conocimient
recursos de la recursos de o
organización la • Actitudes
organización • Habilidades
• Eficacia
organizacion
al
RETROALIMENTACIÓN

Evaluación
de
resultados

Chiavenato, Idalberto (2009). Administración de recursos humanos. El

capital humano de las organizaciones
•

•
Sustenta en un cambio
cultural.
D.O
 •DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL CENTRAL O CORPORATIVO TODO
UNIDAD CENTRAL O MATRIZ EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN.

SUCURSALES U OFICINAS •DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL ESTATAL O POR SUCURSAL EL

PROCESO DE CAPACITACIÓN.
REGIONALES

CURSOS
INTERNOS

LINEAMIENTOS CURSOS
OTROS PARA DETERMINAR EXTERNOS
MEDIOS FORMAS Y
ACCIONES EN LA
CAPACITACIÓN

BECAS
•
A) Detallar el
perfil de la
organización en
términos de sus
objetivos B)Definir con
estratégicos, precisión los
F) Revisar tácticos y distintos
detenidamente operativos. productos y/o
lo que lo servicios que la
distingue de empresa genera
otras empresas. y pone al
alcance de sus
clientes

E) indagar el C) Investigar y
nivel de manifestar las
tecnología en el necesidades
mercado y de genéricas de los
los competidores clientes o
y compárelo D) Delimitar con usuarios.
claridad el
mercado actual
y potencial.
 ESTUDIO INTERNO DEL PROCESO
DE CAPACITACIÓN

A) Realizar la investigación de fortalezas y

debilidades del área.

B) Investigar elementos fundamentales del éxito de la

empresa.
PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO

VISIÓN

PLAN
ESTRATEGICO
DE
CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO

MISIÓN