Plan de Mejoramiento para El Area de Recursos Humanos

PLAN DE MEJORAMIENTO PARA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA TRES CIMAS S.A.S
Presentado por:
LADY GIOVANNA CASTRO SERNA
ANGIE NATHALIA PEÑALOZA GIRALDO
LICETH JESENNIA LÓPEZ GIRALDO
ORLANDO RODRÍGUEZ GARCÍA
ASESOR.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
UNIVERSIDAD LIBRE SECCIONAL PEREIRA
2019
ii
Contenido
Resumen ..................................................................................................................................... 1
Palabras Claves ...................................................................................................................... 1
Abstract ...................................................................................................................................... 1
Key words .............................................................................................................................. 2
Capítulo 1 Referente conceptual de la investigación ................................................................. 3
Introducción ........................................................................................................................... 3
Objetivos ................................................................................................................................ 4
Objetivo general ................................................................................................................. 4
Objetivos específicos ......................................................................................................... 4
Justificación............................................................................................................................ 4
Hipótesis de la investigación .................................................................................................. 5
Planteamiento del problema ................................................................................................... 5
Descripción del problema .................................................................................................. 5
Formulación del problema ................................................................................................. 7
Capítulo 2 Referente teórico ..................................................................................................... 8
Marco Teórico ........................................................................................................................ 8
Marco Contextual ................................................................................................................. 16
Marco Legal ......................................................................................................................... 17
Marco Conceptual ................................................................................................................ 21
Capítulo 3 Metodología de la investigación ............................................................................ 23
Metodología de estudio ........................................................................................................ 23
Tipo de estudio ................................................................................................................. 23
Definición del tipo de investigación ................................................................................ 23
Determinación de la población, la muestra, unidad de análisis y de observación ........... 23
Recopilación de la información ....................................................................................... 23
Técnicas de recolección de la información ...................................................................... 24
Proceso para la recolección de la información ................................................................. 24
Proceso de análisis, síntesis y discusión de resultados .................................................... 24
Capítulo 4 Resultados, análisis y discusión ............................................................................ 25
Resultados y análisis de la información ....................................................................... 25 iii
Diagnóstico de área de recursos humanos de la empresa TRES CIMAS S.A.S .............. 25
Clasificación de la empresa .............................................................................................. 25
Misión .............................................................................................................................. 26
Visión ............................................................................................................................... 28
Estructura organizacional ................................................................................................. 29
Valores corporativos ........................................................................................................ 31
Administración de recursos humanos .............................................................................. 32
Entrevistas ........................................................................................................................ 32
Debilidades, oportunidades, amenazas y fortalezas del área de recursos humanos de la
empresa TRES CIMAS S.A.S .............................................................................................. 40
Análisis PCL .................................................................................................................... 44
Análisis POAM ................................................................................................................ 47
Análisis DOFA ................................................................................................................. 53
Plan de acción para el mejoramiento del área de recursos humanos de la empresa TRES
CIMAS S.A.S........................................................................................................................ 54
Discusión de los resultados .................................................................................................. 63
Capítulo 5 Conclusiones y recomendaciones .......................................................................... 64
Conclusiones ........................................................................................................................ 64
Recomendaciones ................................................................................................................. 65
Bibliografía .............................................................................................................................. 67
Anexos...................................................................................................................................... 70
Lista de tablas iv
Tabla 1. Tabla clasificación Jurídica de la Empresa 25

Tabla 2. Tabla matriz PCI del área de recursos humanos 41
Tabla 3. Tabla matriz POAM del área de recursos humanos. 45
Tabla 4. Tabla DOFA del área de recursos humanos. 48
Tabla 5. Tabla matriz DOFA del área de recursos humanos. 51
Tabla 6. Tabla Plan de mejoramiento. 54
Lista de figuras v
Figura 1. Estructura organizacional actual ................................................................................... 29

Figura 2. Organigrama Propuesto para TRES CIMAS S.A.S. ..................................................... 30
Lista de anexos vi
Anexo 1. Formato Encuesta percepción del proceso del área de recursos humanos. 70
1
Resumen
Se realizó una investigación en la empresa Tres Cimas S.A.S que diagnóstico las
falencias del área de talento humano, dio como resultado la realización de un plan de
mejoramiento para su elaboración se tuvieron en cuenta entrevistas a profundidad,
análisis PCI, POAM, DOFA. Que llevo a descubrir de manera detallada las debilidades,
oportunidades, amenazas y fortalezas del área de recursos humanos de la empresa, lo que
brindo la información necesaria para un adecuado diagnóstico y de esta manera se realizó
una serie de estrategias que brindaran una solución definitiva a los problemas que
actualmente se presentan en esta área específica.
Palabras Claves
Plan de mejoramiento, recursos humanos, selección de personal.
Abstract
An investigation was carried out in the company Tres Cimas S.A.S that diagnosed the
shortcomings of the area of human talent, resulted in the realization of an improvement
plan for its elaboration took into account in-depth interviews, PCI analysis, POAM,
SWOT. That led me to discover in detail the weaknesses, opportunities, threats and
strengths of the area of human resources of the company, which provided the necessary
information for an adequate diagnosis and in this way a series of strategies was carried
2
out that would provide a definitive solution to the problems that currently arise in this
specific area.
Key words
Improvement plan, human resources, personnel selection.

3
Capítulo 1
Referente conceptual de la investigación
Introducción
El siguiente proyecto describe la situación de la empresa TRES CIMAS S.A.S,
frente a las falencias del área de gestión de talento humano, basándose en datos históricos
de la empresa y opiniones de las personas que la conforman.
Asimismo, este estudio revela las condiciones que allí persisten, explicando las
debilidades que genera no tener un área de gestión del talento humano previamente
organizada.
La empresa TRES CIMAS S.A.S, es una empresa dirigida por Sebastián Buraglia y
María José Tobón, dedicada al diseño de proyectos arquitectónicos con el fin de ofrecer
soluciones idóneas a sus clientes, obteniendo como resultado espacio con altos estándares
de calidad.
Para una primera comprensión del presente proyecto debemos enfocarnos en los
hechos actuales de la compañía.
El desmejoramiento continúo en todas las áreas de la empresa, debido a la falta de
debidos procesos de planes de mejoramiento, falencias en el área de salud ocupacional y
en general en todo lo que se comprende que el área de talento humano es el responsable.
Los datos serán obtenidos mediante el análisis de entrevistas a los colaboradores y la
realización de la DOFA.
4
Con el objetivo de proponer un plan de mejoramiento, objetivo de la investigación, la
tarea consiste en la recopilación de información, formulación de planes de mejoramiento
y una conclusión.
Objetivos
Objetivo general.
Proponer un plan de mejoramiento para el área de Recursos Humanos en la
empresa TRES CIMAS S.A.S.
Objetivos específicos.
• Realizar un diagnóstico del área de recursos humanos de la empresa TRES
CIMAS S.A.S.
• Identificar las debilidades, oportunidades, amenazas y fortalezas del área de
recursos humanos de la empresa TRES CIMAS S.A.S.
• Desarrollar un plan de acción para el mejoramiento del área de recursos humanos
de la empresa TRES CIMAS S.A.S.
Justificación
Esta investigación es pertinente para la empresa TRES CIMAS S.A.S. por que
aportara las herramientas mínimas necesarias para contribuir a su crecimiento como
empresa; para ello es oportuno realizar un diagnóstico para poder lograr determinar
cuáles son los factores internos que están aquejando el buen funcionamiento del área de
talento humano y lograr obtener las bases que permitan realizar un plan de mejoramiento
para el área de talento humano.

5
Se realiza esta investigación con el fin de beneficiar y aportar estrategias efectivas
para el buen funcionamiento del área de talento humano, se logra identificar que la
principal causa se debe a la falta de comunicación entre la gerencia y este departamento,
entre otras más índoles indagadas en el presente proyecto.
Se tomó como investigación la empresa TRES CIMAS S.A.S. ya que se detectó la
necesidad requerida por la compañía, se resalta que el área de talento humano es vital
para toda organización ya que es la que es la encargada de reclutar, capacitar y mantener
el personal.
Con esta investigación se pretende reforzar los conocimientos teóricos y prácticos
recibidos durante el programa de Administración de empresas, para implementarlos y dar
solución al planteamiento del problema de la tesis como opción de grado.
Hipótesis de la investigación
El área de talento humano de la empresa TRES CIMAS S.A.S, no tiene adecuados
procesos lo que causa inconvenientes a nivel productivo en la organización.
Planteamiento del problema
Descripción del problema.
Actualmente la empresa TRES CIMAS S.A.S., no tiene establecido un adecuado
proceso de talento humano; no cuenta con procedimientos, manuales de funciones,
perfiles de cargo ni organigrama.

6
Existe una falta de comunicación entre la gerencia y la persona encargada de liderar el
área de talento humano, lo cual ha generado reproceso en el pago de nómina o la
respectiva liquidación de la seguridad social, así como las dificultades en controlar el
reclutamiento y retiro del personal contratista para obras y esto ha ocasionado
inconvenientes en los pagos a terceros por la falta de garantías en la contratación y
liquidaciones de los mismo.
La empresa no tiene un adecuado control de los contratistas y subcontratistas en obra
y ha generado retrasos en la entrega de la documentación como (exámenes de ingreso,
afiliaciones a la seguridad social, planillas de pago vigentes a la seguridad social, paz y
salvos y liquidaciones de los trabajadores), al no tener estos soportes de manera física o
virtual que demuestren la correcta contratación según el Código Sustantivo de Trabajo, y
evitar futuras demandas laborales por responsabilidad contractual , hace que se retrase las
actividades en obra o que no se pueda realizar una correcta liquidación de contrato entre
la empresa TRES CIMAS y la empresa contratista.
Por su actividad económica, TRES CIMAS S.A.S., no puede garantizar una
estabilidad laboral a los trabajadores; actualmente son reclutados por medio de un
contratos por prestación de servicios y contrato por obra o labor contratada, lo que
origina que los empleados renuncian a mitad del tiempo para el que fue contratado por
un trabajo que les genere más estabilidad laboral, ocasionando para la empresa
reproceso en el puesto abandonado y generando un nuevo proceso al reclutar, seleccionar
y contratar para cada cargo.

7
TRES CIMAS S.A.S. no cuenta con un reglamento interno de trabajo, misión, visión y
políticas de calidad, y genera desconocimiento de normas, deberes y derechos tanto para
los trabajadores, contratistas y la misma empresa.
Formulación del problema.
¿Cuál debe ser el plan de mejoramiento del área de Recursos Humanos para la
empresa TRES CIMAS S.A.S.?

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Capítulo 2
Referente teórico
Marco Teórico
¿Qué es un plan de mejoramiento?
El plan de mejora es el efecto más esencial del proceso de evaluación, ya que
permite aumentar la calidad de los procesos en las organizaciones y una estrategia para
garantizar ala empresas una mejora continua, si se realiza de manera adecuada, se
generan estrategias efectivas para incrementar la calidad de los procesos de los distintos
departamentos, donde se ejecute el plan de mejoramiento. El objetivo principal de los
planes de mejoramiento es dotar a las organizaciones de mecanismos estratégicos, para
estar preparadas para los cambios constantes en las que se ven envueltas las empresas en
la actualidad. El plan se constituye de una serie de metas y acciones a ejecutar en el
menor tiempo posible. (Barrera, García, Vargas y Torres, 2017)
¿Cómo se elabora un plan de mejoramiento?
Para obtener resultados continuamente es fundamental lograr alcanzar las metas
propuestas. En este proceso es importante identificar los objetivos a los que se pretende
llegar y proyectar labores para obtener buenos resultados. Este plan permite: (Uantof, s, f)
 Determinar el origen por el cual se están presentando estas debilidades.
 Verificar actividades o acciones que permitan un buen mejoramiento.
 Investigar posibilidades de mejoramiento.
 Intensificar la capacidad de gestión dentro de la compañía.
Pasos para un plan de mejoramiento continuo

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Primer paso: Elección de las dificultades y contratiempos (oportunidad de mejora)
Segundo paso: Analizar desde raíz las causas específicas.
Tercer paso: Establecer el grado de exigencia para lograr las metas de mejora.
Cuarto paso: Planificar y proyectar soluciones para obtener resultados.
Quinto paso: Plan de acción de mejoramiento. (Uantof, s,f)
Como consecuencia de este procedimiento en el plan de mejoramiento se le deberá dar
seguimiento continuo con base a los resultados obtenidos en el cual se identifica y se le
está dando un correcto cumplimiento a las metas establecidas por la compañía. (Uantof,
s,f)
Importancia de un mejoramiento continúo
La calidad de una empresa va muy de la mano a la capacidad que tiene de adaptación
al entorno cambiante que las envuelve, de su capacidad de crecimiento continuo y
mejoramiento de todos los procesos que se ejecutan dentro de estas. Las mejoras se
realizan cuando las problemáticas se identifican a tiempo y se realizan planes de
mejoramiento, es decir cuando planifica el futuro, identifica debilidades y fortalezas. Se
realiza cuando se elabora un diagnóstico de la situación actual donde se encuentra. Una
vez realizada se pasa a generar estrategias para que sean ejecutadas y así lograr el
mejoramiento de la organización. He aquí la importancia de los planes de mejoramiento
ayuda a identificar las fortalezas para superar las debilidades. (Uantof, s,f)
Importancia de un plan de mejoramiento en el área de recursos humanos.

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En el mundo en que las organizaciones se encuentran en estos momentos caracterizado
por las innovaciones tecnológicas, por la competencia entre las empresas, por los cambios
políticos, demográficos, culturales y estratégicos, que ocasionan de manera espontánea
acciones rápidas, incertidumbres y turbulencias. Las organizaciones necesitan estar
preparadas para los cambios repentinos o prever estos cambios, he ahí la importancia de
los planes de mejoramiento, es necesaria para que las empresas sean eficaces, es crucial
que se realicen planes de mejoramiento en el área de recursos humanos, debido a que esta
crea empresas productivas, eficientes y competitivas. Se necesita una constante
retroalimentación y mejoramiento de las prácticas que realiza, así como adaptar políticas,
para crear comportamientos, calidad y competencias en los empleados. He ahí la
importancia de realizar planes de mejoramiento, para de esta manera poder realizar
cambios positivos en las organizaciones. (Idalberto Chiavenato. (2007). Administración
de recursos humanos. Rio de Janeiro: Mc Graw Hill.)
Breve historia del área de recursos humanos
“La ARH surge por el crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales,
como consecuencia del impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de
Relaciones Industriales como mediadora entre organizaciones y empleados, para suavizar
el conflicto de objetivos organizacionales e individuales” (Idalberto Chiavenato. (2007).
Administración de recursos humanos. Rio de Janeiro: Mc Graw Hill.)
“el concepto de relaciones industriales cambió radicalmente en la década de 1950, se
le llamó administración de personal. Ya no trataba sólo de mediar en los conflictos, sino,

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de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente ylos conflictos que
surgían continuamente. En la década de 1960, sufrió una nueva transformación. La
legislación laboral se volvió gradualmente obsoleta. Las personas fueron consideradas
como los recursos fundamentales para el éxito organizacional; a partir de la década de
1970, surgió el concepto de administración de recursos humanos”. (Idalberto Chiavenato.
(2007). Administración de recursos humanos. Rio de Janeiro: Mc Graw Hill.)
Según el autor Idalberto, que realiza un contexto de donde proviene el área de recursos
humanos, vemos que esta área siempre ha existido solo que ha ido cambiando de nombre,
pero siempre ha sido necesaria, inicialmente inicio como una actividad mediadora entre
las personas y las organizaciones, luego tomo más fuerza cuando empezaron los derechos
laborales, ya en este caso el empleado ya tenía más conocimiento de sus derechos y
deberes como trabajador. Luego las personas fueron tenidas en cuenta como recursos
necesarios para la empresa, y se emplearon procesos para mejorar el capital humano con
el que cuenta la organización, el autor Idalberto ha realizado una serie de libros donde se
enfoca específicamente en el capital humano, lo cual nos ha servido para entrar en
contexto, del porque es importante implementar esta área en la empresa TRES CIMAS
S.A.S.
Contexto
La administración de recursos humanos varía según la mentalidad que maneje la
empresa, depende de la cultura organizacional que ejecute, también depende de
características en el contexto ambiental, de los aspectos internos, de las funciones, los

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procesos, entre otras variables. (Idalberto Chiavenato. (2007). Administración de recursos
humanos. Rio de Janeiro: Mc Graw Hill.)
Según la cita anterior deducimos que el área de recursos humanos, tiene una serie de
características, pero esto depende mayormente de la organización donde opere, o de las
necesidades que tenga, hablamos por ejemplo de las personas que la conforman, de los
conocimientos necesarios, del equipo que se necesite, u elementos necesarios para
realizar esta gestión. Pero es un área completamente necesaria para el funcionamiento
adecuado de una empresa u organización.
Importancia del departamento de recursos humanos
En las organizaciones el área de recursos humanos es importante, debido a que tiene
un efecto en las organizacional e individual. Influye en la manera de reclutar al personal,
integrarlo y orientarlo, desarrollarlas como seres humanos íntegros, recompensarlas,
evaluarlas, auditarlas, de hacerlas trabajar de una manera que se sienta integradas
empoderadas de su labor en la organización. Es decir, como sea la administración del
personal, será la competitividad a nivel organizacional. (Idalberto Chiavenato. (2007).
Administración de recursos humanos. Rio de Janeiro: Mc Graw Hill.)
Funciones del departamento de recursos humanos
Las funciones básicas en el área de recursos humanos, son: organizar, integrar,
desarrollar, retener y auditar a las personas. “Son funciones que se complementan la una
con la otra, un cambio en cualquiera de estas funciones, genera cambios en las demás, las
cinco funciones forman un proceso global y dinámico mediante el cual las personas son
captadas y atraídas”. Conforman tareas, retenidas en la empresa, desarrolladas y

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controladas por la organización, no son procesos consecutivos ya que no se relacionan de
manera única y especifica. Son situaciones, varían de acuerdo a la organización y
dependen también de otros factores organizacionales, humanos tecnológicos,
ambientales, etc. Son procesos extremadamente variables, si una funciona cambia por
algún motivo, crea un efecto domino, pero no quiere decir que los demás procesos
cambien en la misma dirección y en la misma medida. (Idalberto Chiavenato. (2007).
Administración de recursos humanos. Rio de Janeiro: Mc Graw Hill.).
Estructura departamento de recursos humanos
La estructura del área de recursos humanos inicia en el nivel institucional le
corresponde al ejecutivo máximo de la empresa: al presidente. A él le corresponde las
decisiones sobre los destinos, la dinámica y los recursos que tenga disponibles la
organización. El nivel siguiente es el departamental o por división, que el encargado de
esta área seria el líder responsable del departamento. Cada jefe se responsabiliza de un
solo departamento, debido a que el área de recursos de humanos se compone de varios.
Por ejemplo, asesoría, de línea, de producción, finanzas,ventas, personal etc. En resumen,
la responsabilidad de esta área la comparte toda la empresa. Tanto el presidente como
cada uno de los gerentes o jefes, todos deben tener conocimiento sobre el área de recursos
humanos. (Idalberto Chiavenato. (2007). Administración de recursos humanos. Rio de
Janeiro: Mc Graw Hill.).

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Análisis DOFA
La técnica DOFA es un método de diagnóstico empresarial, que ayuda a todo gerente,
jefe o líder de un proceso a planear; permite determinar cuáles son los puntos a favor y
las desventajas de la empresa, ayudando a identificar soluciones a las debilidades y
amenazas, y poder lograr mejorar de una manera continua. (Correa, 2010)
Definición de DOFA
Es un análisis que se utiliza en las empresas para evaluar el desempeño en una
situación crítica o para preverlo. El análisis DOFA se compone de los estudios realizados
respecto a las amenazas y oportunidades en el medio, las debilidades y las fortalezas
internas. Permite presentar un panorama de la empresa. Se utiliza por su facilidad de
implementación en todas las áreas de la organización, sea cual sea su proceso. Es
importante para la toma de decisiones importante, ya que ofrece un amplio análisis de la
problemática en cuestión. El resultado es un trabajo en equipo dirigidos todos hacia una
misma meta. (Correa, 2010)
Aspectos a Evaluar de una matriz DOFA
En el caso del área de Recursos Humanos, unos aspectos a evaluar se podrían
representar de la siguiente manera: (Ramírez, 2015)
Debilidades:
Falta de capacitación al personal, no entrega de dotación, falta de un programa de
salud y seguridad en el trabajo, deficientes habilidades gerenciales, salarios bajos,
inestabilidad laboral e inconsistencias en el tipo de contratación de personal. (Ramírez,
2015)
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Oportunidades:
Necesidad del servicio, mercado favorable y explora nuevos mercados. (Ramírez,
2015)
Fortalezas:
Excelente ambiente laboral, conocimiento del mercado, calidad en el producto final,
personal con experiencia laboral, personal con experiencia profesional y gestión
proactiva. (Ramírez, 2015)
Amenazas:
Competencia agresiva. (Ramírez, 2015)
Elaboración de la Matriz DOFA
Se realiza una reunión para identificar los cuatro componentes, se evalúan los
internos y los externos, usualmente se usa un cuadro de 2 x 2, donde la
columna uno y dos se ubican las oportunidades y amenazas, la fila superior y
inferior son para las fortalezas y debilidades. Para diligenciar la matriz se
deben identificar temas como las finanzas, lineamientos, estructura
organizacional todo lo que tenga que ver con el área a analizar, se deben tener
muy en cuenta las oportunidades o problemas para que se puedan prever y así
tener un mejor funcionamiento de la organización. (Correa, 2010)
Matriz de estrategias
Luego de realizar las respectivas valoraciones es necesaria la creación de estrategias,
para fomentar las fortalezas y las oportunidades, y disminuir las debilidades y amenazas,
las estrategias deben ser controlables, que se puedan cuantificar y objetivas para que sea
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posible evaluarlas constantemente con indicadores de gestión. Deben ser acciones
ejecutables, la manera de agruparlas es: (Correa, 2010)
Estrategias y Acciones DO: se realizan estrategias para disminuir la debilidad con una
oportunidad. (Correa, 2010)
Estrategias y Acciones DA: se deben realizar estrategias para minimizar tanto la
debilidad como la amenaza. (Correa, 2010)
Estrategias y Acciones FO: se realizan acciones que fortalezcan tanto la fortaleza
como la oportunidad. (Correa, 2010)
Estrategias y Acciones FA: estrategias para maximizar la fortaleza y minimizar la
amenaza. (Correa, 2010).
Marco Contextual
“La ARH es la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, también constituye el
medio que permite el personal logren sus objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo”. (Idalberto Chiavenato. (2007). Administración de recursos
humanos. Rio de Janeiro: Mc Graw Hill.).
“La ARH conquista y retiene al personal en la organización, para que trabajen y den lo
máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa aquellas cosas grandiosas
que provocan euforia y entusiasmo”. (Idalberto Chiavenato. (2007).

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La empresa TRES CIMAS S.A.S., es de orden de capital privado, tiene la condición
de pequeña empresa de acuerdo con lo establecido en el numeral 1 del artículo 2 de la ley
1429 de 2010.; se identifica con el NIT 901.003.866-9 ubicada en la ciudad de armenia
(Quindío) Avenida bolívar # 54 – 78 Local 1.
TRES CIMAS S.A.S es una empresa dirigida por Sebastián Buraglia y María José
Tobón. Ambos suman una amplia experiencia en el diseño, administración y ejecución de
proyectos arquitectónicos, que les permite proponer a cada uno de sus clientes las
mejores soluciones a sus necesidades por medio de la arquitectura.
Se encuentra registrada ante la cámara de comercio como una empresa de construcción
de edificios residenciales y no residenciales, como actividad secundaria y adicional se
encuentra: arquitectura e ingeniería y otras actividades conexas de consultoría técnica y
terminación y acabado de edificios y obras de ingeniería civil.
Sus clientes son constructoras privadas, personas naturales, el estado.
Actualmente cuanta con 3 trabajadores contratados por medio de un contrato por
Prestación de Servicios.
Marco Legal
Artículo 1.1.1.1. El Ministerio Del Trabajo. El ministerio del trabajo “cabeza
del sector del trabajo. Son objetivos del Ministerio del Trabajo la formulación
y adopción de las políticas, planes generales, programas y proyectos para el
trabajo, el respeto por los derechos fundamentales, las garantías de los
trabajadores, el fortalecimiento, promoción y protección de las actividades de

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la economía solidaria y el trabajo decente, a través de un sistema efectivo de
vigilancia, información, registro, inspección y control; así como del
entendimiento y dialogo social para el buen desarrollo de las relaciones
laborales”. (Decreto Ley 4108 de 2011, art. 1)
“El ministerio de trabajo fomenta políticas y estrategias para la generación de empleo
estable, la formalización laboral, la protección a los desempleados, la formación de los
trabajadores, la movilidad laboral, las pensiones y otras prestaciones”. (Decreto Ley 4108
de 2011, art. 1)
Titulo 3 fondos especiales, Artículo 1.1.3.1. “Fondo de riesgos laborales. El fondo de
riesgos laborales es una cuenta especial de la Nación, sin personería jurídica, adscrita al
Ministerio del Trabajo”. (Decreto 1833 de 1994, Art. 1)
Artículo 1.2.1.1. Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA. El servicio nacional de
aprendizaje, SENA, “establecimiento público del orden nacional con personería jurídica,
patrimonio propio e independiente, y autonomía administrativa, adscrito al Ministerio del
Trabajo”. (Ley 119 de 1994, art 1).
“ Encargado de cumplir la función que corresponde al Estado de invertir en el
desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la
formación profesional integral para la incorporación y el desarrollo de las personas en
actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, económico y tecnológico del
país”. (Ley 119 de 1994, art 1).
Artículo 1.2.3.1. “De la conformación de la red de comités de seguridad y salud en el
trabajo. La red de comités de seguridad y salud en el trabajo, encabezada y liderada por el

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comité nacional de seguridad y salud en el trabajo, está conformada por la totalidad de los
comités seccionales y locales de salud ocupacional, con el objeto de establecer las
relaciones jerárquicas, garantizar el funcionamiento armónico, orientar y sistematizar la
información y servir de canal informativo para el cabal funcionamiento de los comités de
seguridad y salud en el trabajo en el territorio nacional y del sistema general de riesgos
laborales”. (Decreto 16 de 1997. Art 2)
Artículo 2.2.1.1.1. “Renovación automática contratos mayores a 30 días. Los contratos
de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30) días e inferior a un (a) año se
entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado, si antes de la fecha
del vencimiento ninguna de las partes avisare pro escrito a la otra la determinación de no
prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días”. (Decreto 1127 de 1991,
art 1).
“Estos contratos podrán prorrogarse hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al
cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así
sucesivamente”. (Decreto 1127 de 1991, art 1).
Artículo 2.2.1.1.2. Contratos iguales o inferiores a 30 días. “ Los contratos de trabajo
cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su
terminación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán pactar su prorroga en los
términos previstos en el ordinal 2° del artículo 3° de la Ley 50 de 1990”. (Decreto 1127
de 1991, art 1).

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“Normas protectoras del trabajo: Siendo el trabajo una obligación social, el Estado
protege cualquier actividad que el colombiano elija para procurarse la subsistencia”. (Art
25 de la C.N)
“Ley 50 de 1990: Algunos aspectos generales de esta ley son: Trabajo extra y
suplementario: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos horas diarias y doce semanales”. (Art 22 ley 50/90).
“Para el descanso en días sábado pueden repartirse las 48 horas semanales de trabajo
ampliando la jornada hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin
exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta
ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras” (Art 164, ley 50/90).
Jornadas especiales de 6 horas.
“En las empresas, factores o nuevas actividades que se establezcan a partir del 10 de
enero de 1991, trabajador laborara en turnos de trabajo sucesivos sin exceder de 6 horas
al día y 36 a la semana, esos trabajadores no tienen derecho a recargos por trabajo
nocturno, dominical y festivo. Tendrán derecho a un descanso remunerado por los turnos
trabajados en dominicales o festivos y devengar un salario similar al que devenga el
trabajador de 8 horas diarias”. (Art. 161 ley 50/90)
Indemnización por terminación del contrato sin justa causa. : En los contratos a
término fijo, el valor de la indemnización a cargo del empleador será equivalente al valor
de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato; o del lapso determinado por la duración de la obra contratada, en este caso, la
indemnización no será inferior a 15 días (Art 64 ley 50/90).

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“Empresa de servicios temporales: Es una empresa de servicios temporales aquella
que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante labor desarrollada por
personas naturales (trabajadores en misión) contratadas directamente por la empresa de
servicios temporales, la cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador”. (Art
71 ley 50/90).
“Los trabajadores en misión tienen derecho a la compensación monetaria por
vacaciones y prima de servicios, proporcional al tiempo laborado en cualquiera que este
sea”. (Art 76 ley 50/90).
Marco Conceptual
“Desavenencia: Es la falta de acuerdo, entendimiento, oposición, discordia,
contrariedad o conformidad entre las personas o las cosas. Por ejemplo: desavenencias
conyugales; esas condiciones están en desavenencia con la moral pública”. (Julia, S., &
Díaz, S. J., 1988)
“Contrato: Nuestro Código Civil y en general nuestro derecho recoge la idea de
contrato como un acuerdo de voluntades. Como la principal o al menos más corriente de
las fuentes de las obligaciones”. (Caros, sf)
“Organigrama: Es la gráfica que representa la organización formal de una empresa, o
sea su estructura organizacional”. (Hernández, 2007)
“Recursos humanos: Es el instrumento mediante el cual se integran los proyectos y
actividades que desarrollen las unidades administrativas adscritas a la Gerencia de

22
Recursos Humanos en atención a los principios, políticas y objetivos institucionales y a la
disponibilidad presupuestaria”. (Acosta, 2008)
“Reclutamiento de personal: es el conjunto de procedimientos orientados a captar
candidatos que posean requisitos mínimos para ocupar determinado cargo de carrera
dentro de la organización”. (Acosta, 2008)
“Selección de personal: consiste en la escogencia del aspirante idóneo entre varios
oferentes para ocupar un determinado cargo”. (Acosta, 2008).

23
Capítulo 3
Metodología de la investigación
Metodología de estudio
Tipo de estudio.
No Experimental: “Investigación en la que no se hacen variar intencionalmente las
variables independientes”. (Ortiz, 2004).
Definición del tipo de investigación.
“Los investigadores cualitativos hacen registros narrativos de los fenómenos que son
estudiados mediante técnicas como la observación participante y las entrevistas no
estructuradas. La investigación cuantitativa trata de determinar la fuerza de asociación o
correlación entre variables”. (Pita, y Pertegas, 2002).
“Investigación Descriptiva: La investigación descriptiva, según se mencionó, trabaja
sobre realidades de hecho y su característica fundamental es la de presentar una
interpretación correcta”. (Grajales, 2000).
Determinación de la población, la muestra, unidad de análisis y de observación .
Unidad de Análisis: La empresa TRES CIMAS S.A.S.
Unidad de Trabajo: Área de recursos humanos, conformada por 05 personas, de las
cuales se entrevistarán 03 personas.
Recopilación de la información.
24
Información primaria: La observación y entrevistas a profundidad a tres trabajadores
de la empresa TRES CIMAS S.A.S.:
 Gerente
 Subgerente
 Residente de obra
Información secundaria: Análisis de los documentos del área de recursos humanos de
la empresa TRES CIMAS S.A.S.
Técnicas de recolección de la información.
Entrevistas, observación, recolección de bases de datos, informes de la empresa TRES
CIMAS S.A.S.
Proceso para la recolección de la información.
Entrevistas a profundidad y solicitud de documentos oficiales en la empresa.
Proceso de análisis, síntesis y discusión de resultados.
Se consultará con el área de recursos humanos de la empresa TRES CIMAS S.A.S.
para analizar sus fortalezas y falencias.

25
Capítulo 4
Resultados, análisis y discusión
Resultados y análisis de la información
Diagnóstico de área de recursos humanos de la empresa TRES CIMAS S.A.S.
TRES CIMAS S.A.S, es una empresa ubicada en la ciudad de Armenia, legalmente
constituida, fundada desde el 2006; la cual se dedicada al diseño de proyectos
arquitectónicos, administración y ejecución de obras de espacios a nivel nacional.
La empresa muestra un alto compromiso con sus clientes, realizando un
acompañamiento a través de las etapas y partiendo desde la más temprana hasta la
culminación del proyecto.
Clasificación de la empresa
Tabla 1.
Tabla clasificación Jurídica de la Empresa
CLASIFICACIÓN CATEGORÍA JUSTIFICACIÓN

Está conformada por 1
Tamaño Microempresa colaboradores directos y 5
indirectos.
Su actividad económica es
Sector Económico Secundario
Construcción.
Su sede administrativa principal

Cobertura Nacional se encuentra ubicada en la ciudad
de Armenia, ejecutando labores a la
26
fecha en ciudades como Pereira,

Bogotá y Cali
Los aportes realizados son por

Origen del Capital Privado
parte de los socios.
Sociedad Por
Naturaleza Jurídica Acciones
Simplificada.
Fuente: Elaboración Propia
Misión.
La misión de la compañía es ofrecer servicios arquitectónicos a nivel nacional, de
forma presencial y virtual, solucionando las necesidades de cada uno de sus clientes.
Siendo puntuales y ofreciendo precios competitivos.
Según lo expresado por Serna en el texto “el equipo gerencial debe responder por lo
menos a las preguntas básicas las cuales deben ser el punto de partida para integrar la
misión” (Serna, 2008); con base en esto se analizará si cada una de las preguntas
realizadas responden a la misión de la empresa TRES CIMAS S.A.S.
¿En qué negocio estamos? ¿Cuál es el propósito básico? (Serna, 2008), en esta misión
existe una clara definición del negocio en el que está la empresa, por otro lado, se explica
el propósito básico por el cual la empresa existe, en el caso de la empresa TRES CIMAS
S.A.S., es ofrecer servicios arquitectónicos a nivel nacional, adaptándose a las
necesidades de sus clientes con precios competitivos y puntualidad.
¿Cuáles son los elementos diferenciales de la compañía? (Serna, 2008), en la misión
de la empresa se puede ver una idea muy básica de lo que para ellos es importante sobre
27
los elementos diferenciales de la compañía, como es ofrecer servicios arquitectónicos a
empresas y personas a nivel nacional de forma virtual y presencial.
“¿Quiénes son nuestros clientes?, se identifica claramente en la misión que sus clientes
son empresas y personas a nivel nacional. ¿Cuáles son los productos o servicios presentes
y futuros?” (Serna, 2008), se evidencia de manera global que son servicios
arquitectónicos, pero falta describir de manera específica a cuáles hace referencia.
“¿Cuáles son los mercados presentes y futuros de la empresa? ¿Cuáles son los canales
de distribución actuales y futuros?” (Serna, 2008), en la misión de la empresa, según lo
que explica el autor se da a conocer cuáles pueden ser los clientes a los que la empresa
apunta llegar, empresas y personas naturales, de manera virtual y presencial.
¿Cuáles son los principios organizacionales? (Serna, 2008), no se señalan los valores
ni los lineamientos que guiarán su desempeño, tampoco se expresan. “Los compromisos
con los grupos de referencia” (Serna, 2008) que se deben incluir dentro de la misión con
los clientes, socios, el medio ambiente, etc.
Finalmente, teniendo en cuenta las recomendaciones dadas por Humberto Serna, se
propone la siguiente misión para la empresa:
TRES CIMAS S.A.S., administrara, diseñara y ejecutara proyectos de obras en
espacios residenciales, comerciales e institucionales a nivel nacional, adaptándose a la
necesidad de sus clientes con precios competitivos y puntualidad; contribuyendo con
productos amigables al medio ambiente y a la responsabilidad social del país,
implementando nuevas técnicas en el servicio y aspirando capturar el mercado nacional e
internacional. Buscando mantenerse en el mercado generando rentabilidad a sus socios y

28
colaboradores, gracias a su equipo de trabajo responsable y dedicado, obteniendo el
bienestar y la satisfacción de todos los integrantes de la empresa.
Visión.
La visión es ser la empresa de arquitectura más reconocida a nivel nacional prestando
servicios arquitectónicos de excelente calidad. Y posteriormente aperturar a nivel
internacional.
De acuerdo al autor “ la visión corporativa señala el camino que permite a la alta
gerencia establecer el rumbo para lograr el desarrollo esperado de la organización en el
futuro” (Serna, 2008); de la misma manera, se brindan los elementos que debe contener la
visión, “se formula para los líderes de la organización, se define claramente un horizonte
de tiempo, debe ser integradora, amplia, detallada, positiva, alentadora, realista y posible,
consistente y debe ser difundida interna y externamente” (Serna, 2008).
En la visión plasmada por TRES CIMAS S.A.S., se puede identificar que no tiene
clara la dimensión del tiempo, no se visualiza el año en la que se proyectara como la
empresa N°1 en servicios arquitectónicos a nivel nacional.
De igual manera, la visión es corta, pero es motivadora e inspira a trabajar y luchar por
un objetivo común, quiere posicionar el servicio arquitectónico, satisfaciendo las
necesidades del mercado nacional con el propósito de incursionar en el mercado
internacional.
Para concluir, teniendo en cuenta las recomendaciones dadas por Humberto Serna
(2008), se propone la siguiente visión para la empresa:

29
En el 2023 TRES CIMAS S.A.S será reconocida como una empresa de arquitectura
No. 1 en el mercado nacional, mediante el mejoramiento continuo de la calidad e
innovación, brindando las mejores soluciones a las necesidades de cada uno de sus
clientes externos e internos en la prestación de servicios arquitectónicos con proyección
internacional.
Estructura organizacional.
TRES CIMAS S.A.S. no cuenta con una estructura definida, el siguiente organigrama
es solo el ejemplo de cómo se maneja el orden jerárquico actualmente.
REPRESENTANTE LEGAL
DIRECTORA ADMINISTRATIVA
ANALISTA RECURSOS HUMANOS
ANALISTA CONTABLE
** Las líneas punteadas indican que la relación laboral es indirecta.

Figura 1. Estructura organizacional actual
Fuente: Elaboración propia
Se pudo encontrar los siguientes problemas en la estructura organizacional:
• Actualmente la empresa TRES CIMAS S.A.S., no cuenta con una estructura
organizacional claramente definida.
 Cuenta con una única autoridad, que en este caso es el Representante legal, lo que
genera que las decisiones que se tomen sean centralizadas.
 No están descritos los cargos, jerarquías y áreas de la empresa.

30
 No se encuentran establecidos todos los cargos dentro del organigrama, lo que
genera que actualmente no se cuente con manuales de funciones, procesos que permitan
determinar los roles, obligaciones y las responsabilidades de cada una de las personas que
hacen parte de la compañía.
GERENTE GENERAL
DISEÑADOR
GRAFICO
ASESOR LEGAL
DIRECTOR DIRECTOR DE OBRA INFRAESTRUCTURA DIRECTOR DIRECTOR RECCURSOS

ADMINISTRATIVO PUBLICA / PRIVADA COMERCIAL HUMANOS
ANALISTA CONTABLE RESIDENTE DE OBRA AGENTE COMERCIAL RESIDENTE SISO

INTERNO / EXTERNO
ASISTENTE SISO
EN OBRA
ALMACENISTA MAESTRO DE OBRA
OFICIAL DE OBRA
AYUDANTE DE OBRA
** Las líneas punteadas indican que la relación laboral es indirecta.

Figura 2. Organigrama Propuesto para TRES CIMAS S.A.S.
Nota: Se identifica las áreas y cargos involucrados para lograr organizar el área de
talento humano de la empresa y con ello mejorar el rendimiento laboral de los empleados
El organigrama propuesto es de tipo vertical:
• Se identifica por las líneas de mando al igual y por estar dividido jerárquicamente.
31
• Se realiza una estructura organizacional, basándose en el requerimiento actual de
la organización, lo cual permitirá establecer nuevas áreas de negocio, su rol con la
Gerencia, sus funciones y comportamiento frente a las demás áreas ya establecidas.
• Ante la estructuración organizacional, se ve la necesidad de determinar el manual
de funciones para cada uno de los puestos de trabajo, que permitan definir las
competencias y responsabilidades de los colaboradores, así como también los
requerimientos mínimos para cada cargo.
Valores corporativos.
La empresa TRES CIMAS S.A.S. no tiene especificado a la fecha sus valores
corporativos, por lo tanto, después de una conversación con la dirección administrativa
donde nos da información detallada del perfil de la empresa, se sugiere los siguientes:
CALIDAD: Proponer soluciones innovadoras que permitan hallar los resultados
esperados, orientados a una mejora continua del servicio.
RESPONSABILIDAD: Es una empresa dirigida por sus socios, quienes suman
experiencia en diseño, administración y ejecución de proyectos arquitectónicos,
ejecutando servicios como: Diseño, Asesoría en control urbanístico, Mantenimiento,
Administración y Ejecución de proyectos arquitectónicos.
TRABAJO EN EQUIPO: Para nosotros son muy importantes nuestros clientes y el
recurso humano dentro de la empresa, es por esto que la satisfacción de las necesidades
internas y la de los clientes hacen parte de nuestros principales objetivos.
COMPROMISO: Pasión, entrega y responsabilidad en cada uno de los servicios que
ofrecemos.
32
Administración de recursos humanos.
Actualmente la persona encargada del proceso de reclutamiento, selección y
contratación de personal es una analista de recursos humanos, quien tiene como
profesión Administrador de Empresas; con más de 6 años de experiencia en el área de
recursos humanos en empresas de servicios, salud, manufactura y tecnología; se
encuentra vinculada a la empresa por medio de un contrato freelance; quien también es la
encargada de realizar la nómina, contratos, liquidación en la pila de los aportes a la
seguridad social, liquidaciones de contratos, control de ingreso y retiro de contratistas y
certificados laborales.
Su jefe inmediato es el Representante Legal, el también gerente y arquitecto Sebastián
Buraglia Guzmán.
Entrevistas.
1. ¿Cómo conoció usted la vacante que lo llevo a ingresar a la empresa TRES
CIMAS S.A.S.?
Conocimiento de la vacante: De acuerdo a los entrevistados se puede evidenciar las
herramientas con las que cuenta la empresa para la búsqueda de personal tal como lo es:
los referidos, “Según Gloria Rendón, residente de obra, por intermedio de una profesional
en Ingeniería Civil” dan la oportunidad de confianza al empleado ya vinculado de referir
o recomendar al nuevo contratante, con capacidad de desempeñarse en el cargo según el
criterio de los empleados basándose en la misión, visión y valores corporativos de la
empresa, convirtiéndose esto en un estímulo a nivel organizacional.

33
La captación de talento humano por medio de una plataforma virtual da la posibilidad
de generar una base de datos para las próximas vacantes que requiera la empresa. “La
opinión de Daniel Blandón, subgerente, es que a través de una plataforma de empleos
“Las plataformas de empleo de las universidades dan confianza al empleador a causa de
que el candidato es una persona idónea para el cargo.
2. ¿Cuáles fueron los requisitos que le solicitaron al momento de ingresar a la
empresa?
Requisitos de ingreso: Es importante tener un formato preestablecido en el cual se
indiquen los requisitos mínimos de ingreso para realizar la contratación, “Según Gloria
Rendón, residente de obra, los documentos como la Hoja de vida, fotocopia de cedula al
150%, soportes que validen estudios como diplomas, certificados laborales que
certifiquen el tiempo liderando la seguridad y salud en el trabajo en obras debidamente
certificadas” independientemente de la obra civil a la que se vaya a vincular se debe
establecer que soportes para el ingreso de un trabajador son requisito para complementar
su hoja de vida.
3. ¿Cuánto tiempo lleva laborando para la empresa?
Tiempo laborado: La empresa se constituyó en el año 2010 y a partir de ese momento
la vinculación del personal es de acuerdo a la obra civil contratada “Gloria Rendón,
residente de obra nos informa que lleva 45 días” y “Daniel Blandón, subgerente nos
informa que lleva 90 días”, a causa de esto no cuenta con una estabilidad laboral a largo
plazo.
34
4. ¿Cuáles son las funciones que desempeña dentro de la empresa, cuenta con un
manual de funciones?
Manual de funciones: Actualmente la empresa no tiene establecido un manual de
funciones para cada cargo, generando así falencias en la ejecución de sus labores.
Coordinador SISO: “Gloria Rendón, residente de obra nos dice que es planificar,
organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el SG-SST.” resolución de situaciones del día a
día, temas administrativos” Daniel Blandón, gerente dice lo siguiente: “Según Sebastián
Buraglia, gerente, es necesario realizar las visitas a los clientes, negociación y cierre de
contratos, toma de decisiones en la estrategia financiera, contable, administrativa y
comercial, Selección de proveedores de insumos y servicios, elaborar los presupuestos de
las obras o proyectos. No cuento con un manual de funciones” Según lo anterior el
empleado realiza las funciones de acuerdo a su profesión sin tener en cuenta lo requerido
por la organización.
5. ¿Qué mejoramiento debería aplicarse en el departamento de recursos humanos?
Plan de mejoramiento: La empresa debe implementar un plan de mejoramiento del
área de recursos humanos donde se diseñen procesos de contratación, manuales y perfiles
de cargos, programas de bienestar y desarrollo, estrategias de comunicación a nivel
interno, programas de capacitación. “Gloria Rendón, residente de obra, opina Sistemas de
incentivos para los trabajadores” Y “Según Sebastián Buraglia, gerente, opina diseñar un
proceso de selección que contemple: diseño de cargos por medio de una matriz de
requerimientos, que logre identificar las necesidades del cargo y poder ser más acertado
en la selección de los candidatos. Se deben implementar herramientas o estrategias de

35
comunicación asertiva, diseñar un programa de capacitaciones por lo menos 4 veces al
año que les permita a los empleados incrementar conocimientos en temas específicos y
con esto lograr incrementar su productividad”. Todo lo anterior con el fin de generar un
crecimiento organizacional de la mano de los empleados.
6. ¿Cómo mejoraría la comunicación entre la gerencia y la persona encargada de
liderar el área de talento humano?
Comunicación interna: Como indica el Gerente General, Sebastián Buraglia, es
importante instaurar un comité mensual en el que se tenga como objetivó establecer y
cumplir con indicadores de gestión que contribuyan al área y lograr una comunicación
asertiva entre la gerencia y el líder del área de talento humano. “Según Gloria Rendón,
residente de obra, realizando reuniones previamente establecidas dentro de un programa
de bienestar y desarrollo, donde se puedan plantear las necesidades que se generan al
interior de la empresa.” “Según Sebastián Buraglia, gerente, es necesario programar un
comité mensual que tendría como objetivo informar al área de recursos humanos acerca
del estado de los proyectos, y de igual manera que el área de recursos humanos informe a
la gerencia el estado de los procesos en curso” Es clave recalcar el trabajo en equipo para
fortalecimiento de los procesos.
7. ¿Cómo se podría tener un mejor control de los contratistas y subcontratistas en
obra?
Control de contratistas y subcontratistas: Teniendo en cuenta una de las preguntas
anteriores realizada en la entrevista respecto al plan de mejoramiento del área de talento
humano, se debe tener presente el control de contratistas y subcontratistas para

36
complementar la ejecución y puesta en marcha en las obras civiles “Sebastián Buraglia,
gerente, elaborando e implementando procedimientos internos con el fin de llevar un
control sobre la información que suministra cada uno de los contratistas” con el fin de
regular el ingreso y retiro del personal subcontratado. “Gloria Rendón, residente de obra,
antes de realizar la contratación, organizar una reunión en donde se les especifique todos
los protocolos que deben cumplir en todos los aspectos que involucran el proyecto a
ejecutar” Realizar una programación de capacitaciones e inducción a contratistas, “Según
Daniel Blandón, subgerente definir al empezar un proyecto las fechas de inicio y entrega
de las actividades a desarrollar, definir el tiempo en el cual se debe estar presente en la
obra para temas de funcionamiento de su personal o actividades imprevistas, comités
cada 15 días con cada uno de los trabajadores”.
8. ¿Cómo mejoraría la estabilidad laboral?
Estabilidad laboral: Es necesario realizar la contratación de una persona idónea para el
cargo de mercadeo y ventas, quien se encargue de dar a conocer la empresa y generar
estrategias de mercadeo y lograr cumplir con una meta financiera establecida, generando
una rentabilidad económica que permita la estabilidad laboral que la empresa necesita.
“Según Sebastián Buraglia, gerente, realizar una inversión en un programa en el área de
mercadeo y comercial con el fin de incrementar las ventas asegurando la ejecución de
proyectos en cada mes del año”.
Otra forma de generar una estabilidad laboral es que el empleado no solo se dedique a
cumplir unas funciones, se requiere que haga parte de un equipo de trabajo y ayude a
encaminar la empresa a un objetivo propuesto, “Según Gloria Rendón, residente de obra,

37
cumpliendo con los objetivos establecidos por la empresa, participando activamente en
todas las actividades, demostrando la capacidad profesional para desempeñarme dentro
del cargo”.
La empresa debe pensar a futuro en incentivos por cumplimiento de metas a los
empleados, “Según Daniel Blandón, subgerente, asignando salarios acordes con sus
estudios y labores a desarrollar”.
9. ¿Porque es necesario un reglamento interno?
Reglamento interno: El reglamento interno es la base fundamental de la organización
para llevar a cabo sanciones, deberes y obligaciones tanto del empleador como del
empleado, conforme al código sustantivo del trabajo. “Gloria Rendón, residente de obra,
este documento es vital en una organización, deja plasmado lo que dicta la ley en el
Código Sustantivo de Trabajo y permite gestionar la cultura organizacional en la
empresa”.
Este documento debe ser realizado y socializado con los trabajadores “Sebastián
Buraglia, gerente, el reglamento tiene como función mejorar el ambiente laboral,
adicionalmente, permite establecer la cultura organizacional”.
10. ¿Qué mejoraría en cuanto al proceso de solicitud y entrega de los soportes físicos,
tales como exámenes de ingreso, afiliaciones a la seguridad social, planillas de pago
vigentes a la seguridad social, paz y salvos y liquidaciones de los trabajadores?
Documentación de contratación: A la fecha es un proceso que se está llevando a cabo
de manera organizada, pero debe quedar implementado mediante un procedimiento

38
escrito en el área de talento humano “Según Gloria Rendón, residente de obra, no
mejoraría nada, ya que el procedimiento que se utiliza hasta el momento es correcto en la
filtración y contexto de la información requerida” Se realiza en tarea conjunta con el área
de salud ocupacional un chequeo de ingreso y retiro de personal de obra por medio de un
formato en Excel, “Según Sebastián Buraglia, gerente, es necesario elaborar e
implementar procedimientos internos tipo "checklist" para llevar un mejor control de la
documentación que se recibe y se envía”.
11. ¿Cómo podría usted aportar al plan de mejoramiento del área de recursos
humanos, desde su área de trabajo?
Aporte al plan de mejoramiento: Para que un plan de mejoramiento sea efectivo se
debe contar con el apoyo de empleador y trabajadores para que sea un trabajo en equipo y
lograr cumplir con los indicadores propuestos para el área. “Sebastián Buraglia, gerente,
es necesario asignar un grupo de trabajo que tenga como objetivo identificar las
necesidades de la organización; una vez identificadas las oportunidades y debilidades
proponer soluciones y estrategias de implementación” y para ” Gloria Rendón, residente
de obra se debe implementar el programa de seguridad y salud en el trabajo, con el fin de
disminuir las ausencias por los Accidentes de Trabajo y las Enfermedades Laborales, “En
el proceso de manejo de trabajadores e información básica y complementaria para esta
área; basada en los lineamientos de integración de áreas de trabajo”.
12. ¿Por qué es necesario el departamento de recursos humanos en la empresa TRES
CIMAS S.A.S?
39
Importancia del departamento de recursos humanos: Los trabajadores son una parte
fundamental de la compañía ya que ellos son el capital humano de la empresa, “Según
Gloria Rendón, residente de obra, es clave y vital en la identificación de los factores
importantes de la organización como es el Reclutamiento, Selección, Inducción,
Capacitación, Remuneraciones, Motivación y Clima Laboral, Seguimiento y
Mejoramiento continuo” Y sin ellos no es posible ejecutar correctamente los procesos;
ninguna empresa funciona sin el recurso humano “Sebastián Buraglia, gerente, opina que
los colaboradores externos e internos son lo más importante para la organización, sin
ellos no sería posible alcanzar un grado alto de productividad, esta área protege los
derechos de nuestros trabajadores asegurando su bienestar y comodidad”.
Síntesis de la entrevista: tomando como referencia la información obtenida de las
entrevistas a los trabajadores de la empresa TRES CIMAS S.A.S, se halló que
evidentemente se requiere diseñar el área de recursos humanos, ya que actualmente se
realiza el reclutamiento, selección y contratación de personal sin un debido proceso
organizado y establecido en la empresa; además de esto no cuenta con el programa de
seguridad y salud en el trabajo ni de bienestar laboral.
Conforme a lo anterior se debe realizar un procedimiento de reclutamiento, selección y
contratación del personal, se debe evidenciar que todos los candidatos realicen los
mismos procesos al aplicar a la vacante para que sean evaluados y seleccionados de la
mejor manera posible, ya que a la fecha se da prioridad de contratación a los referidos de
los trabajadores sin pasar por un proceso de selección.

40
Se debe garantizar que los trabajadores tengan las herramientas necesarias para
ejecutar las labores, en este caso, equipos de oficina como el computador, impresora y
papelería con el fin de que esto no afecte las funciones diarias de trabajo, como lo
manifestó un trabajador en la entrevista.
Los trabadores indicaron que es importante realizar inducciones y capacitaciones; las
inducciones porque es importante conocer la empresa y las funciones detalladas de su
cargo, y las capacitaciones por que requieren retroalimentación en temas específicos a su
cargo y con ello desempeñar a cabalidad sus funciones.
En las entrevistas se pudo evidenciar que la persona encargada del proceso de talento
humano, realiza un acompañamiento en los procesos de contratación de personal respecto
a los contratistas, trabajando de la mano con el líder del área de salud ocupacional en
obra.
La empresa TRES CIMAS S.A.S. no cuenta con un programa establecido del sistema
de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el cual debe ser implementado según
decreto del Ministerio de Trabajo antes del mes de abril de 2019.
Por lo tanto, es importante brindar un ambiente laboral agradable, donde los
trabajadores puedan desempeñar sus labores en el día a día, incluyendo contratistas,
proveedores y clientes.
Debilidades, oportunidades, amenazas y fortalezas del área de recursos humanos de la
empresa TRES CIMAS S.A.S.
La tabla PCI Y POAM, permitirá a la empresa TRES CIMAS S.A.S, evaluar las
debilidades, fortalezas amenazas y oportunidades de la empresa, por medio de análisis de

41
diferentes Ítems ya predeterminados en las tablas. Dándonos así conclusiones específicas
de cada área de la compañía.
Tabla 2.
Tabla matriz PCI del área de recursos humanos
PERFIL DE CAPACIDAD INTERNA
ITEMS FORTALEZAS DEBILIDADES IMPACTO
CAPACIDAD
A M B A M B A M B
DIRECTIVA
Uso de análisis y planes

x x
estratégicos
Velocidad de respuesta
x x
a condiciones cambiantes
Flexibilidad de la
x x
estructura organizacional
Comunicación y control
x x
gerencial
Experiencia y
conocimiento de x x
Directivos
Habilidad para atraer y
x x
retener gente creativa
Habilidad para
responder a tecnologías x x
cambiantes
Habilidad para manejar
x x
fluctuaciones económicas
42
Capacidad para
x x
enfrentar a la competencia
Sistemas de control
x x
eficaces
Sistemas de tomas de
x x
decisiones
CAPACIDAD
COMPETITIVA
Fuerza de servicio,
x x
calidad, exclusividad
Lealtad y satisfacción
x x
del cliente
Participación del
x x
mercado
Portafolio de productos x x
Grandes barreras de
x x
entrada en el mercado
Ventaja del potencial de
x x
crecimiento del mercado
Fortaleza de
proveedores y x x
disponibilidad de insumos
Concentración de
x x
consumidores
Administración de
x x
clientes
CAPACIDAD
FINANCIERA
43
Acceso a capital cuando

x x
lo requiere
Grado de utilización de
capacidad de x
endeudamiento
Rentabilidad, retorno de
x
la inversión
Liquidez, disponibilidad
x
de fondos internos
Habilidad para competir
x
con precios
Estabilidad de costos x
CAPACIDAD
TECNOLOGICA
Habilidad técnica y de
x x
manufactura
Capacidad de
x x
innovación
Nivel de tecnología
x x
utilizada en productos
Valor agregado a la obra x x
Intensidad de mano de
x x
obra en la obra
Nivel tecnológico x x
Aplicación de
x x
tecnologías informáticas
CAPACIDAD DEL
TALENTO HUMANO
44
Nivel académico del

x x
recurso humano
Experiencia técnica x x
Estabilidad x x
Rotación interna x x
Ausentismo x x
Pertenencia x x
Motivación x x
Nivel de remuneración x x
Accidentalidad laboral x x
Retiros x x
A: Alta, M: Media, B: Baja
Análisis PCL.
Según la tabla anterior se puede deducir que el área directiva de la empresa posee
en su mayoría fortalezas, lo cual es excelente, puesto que si las personas que dirigen la
compañía están correctamente capacitadas pueden guiar a la empresa de manera
adecuada; cuenta con una debilidad de no poseer la capacidad de atraer personal
creativo, pero es factible poderle darle solución por medio de planes estratégicos, en la
parte competitiva se puede decir que las fortalezas y debilidades se encuentran por igual,
lo que presenta un llamado de atención, puesto que frente a la competencia la
organización se encuentra expuesta frente a varios frentes tales como exclusividad ,
lealtad por parte de los clientes, barreras para entrar en el mercado actual, entre otros. De
igual manera tiene fortalezas como disponibilidad de insumos, concentración de clientes,
entre otros.
45
En cuanto a la estabilidad financiera TRES CIMAS S.A.S. se encuentra correctamente
equilibrado, solo posee una debilidad, pero es nivel bajo, que es la estabilidad de los
costos que, concentrando su atención en ella, se puede dar solución por medio de las
fortalezas que la empresa posee a nivel financiero; en la parte tecnológica se evidencia
que se encuentra actualizada, que implementando las tecnologías actuales es posible
darles valor agregado a las obras arquitectónicas.
En la parte de talento humano la organización tiene oportunidades y debilidades, su
personal se encuentra altamente calificado para realizar sus labores correspondientes,
existe dinamismo y pertenencia en sus colaboradores, su mayor debilidad es la rotación,
debido a que se contrata por medio de un contrato de obra o labor determinada y el alto
riesgo de accidentalidad que se contra resta por medio de la implementación de normas
de seguridad para el colaborador, tales como llevar los elementos de protección en todo
momento y en caso de presentarse un siniestro, el empleado tiene toda las garantías de
estar totalmente cubierto en caso de accidente por las aseguradoras correspondientes.
Tabla 3.
Tabla matriz POAM del área de recursos humanos.
PERFIL DE OPORTUNIDADES Y AMENAZAS DEL MEDIO – POAM
ITEMS OPORTUNIDADES AMENAZAS IMPACTO
FACTORES
A M B A M B A M B
ECONOMICOS
Inestabilidad del
x x
sector
46
Incentivos
x x
gubernamentales
Tasa de interés x x
Política cambiaria
x x
y Tasa de cambio
Inflación x x
FACTORES
POLITICOS
Política de seguridad
X x
del país
Coordinación entre lo
x x
económico y lo social
Credibilidad en las
x x
instituciones
Política de estímulo a
x x
las PYMES
FACTORES
SOCIALES
Desempleo x x
Seguridad social x x
Desplazamiento x x
Sistema educativo
x x
y Nivel de educación
Nivel de inseguridad y
x x
delincuencia
FACTORES
TECNOLOGICOS
Telecomunicaciones x x
47
Facilidad de acceso a
x x
la tecnología
Resistencia al cambio
X x
tecnológico
Aplicación de
x x
tecnologías en el servicio
FACTORES
GEOGRAFICOS
Calidad de las vías x x
Condiciones
x x
climáticas y ambientales
A: Alta, M: Media, B: Baja
Análisis POAM.
Según el recuadro anterior en los factores económicos TRES CIMAS S.A.S, tiene
fuertes amenazas relacionadas con el medio en el que se encuentra como lo es la
inestabilidad del sector, en los factores políticos posee gran competencia con las PYMES,
que constantemente se están creando ofreciéndoles a las personas valores agregados.
En cuanto a los factores sociales la organización puede tener una ventaja ya que posee
la capacidad de escoger personal capacitado para su organización puesto que hoy en día
el nivel educativo de las personas es más alto comparándose con el nivel educativo de
años anteriores.
Los factores geográficos desfavorecen y presentan distintas amenazas debido a que las
obras se realizan en espacio exterior, quedando expuestas al cambio climático, la calidad
de las vías por el cual se transportan los suministros para la construcción de las obras.
48
Tabla 4.
Tabla DOFA del área de recursos humanos.
Fortalezas
Se realizan planes estratégicos por parte de los directivos
Cuenta con una estructura organizacional que puede ser modificada en caso que se
requiera
El personal cuenta con las capacidades necesarias para realizar las labores
correspondientes de cada cargo
Esta actualizada en lo que respecta a las nuevas tecnologías para la construcción de
obras
Oportunidad de crecimiento en el mercado nacional
Trabajo en equipo
Horarios flexibles de trabajo
Calidad en los servicios arquitectónicos
Es eficaz en cuanto a la toma de decisiones
Pagos oportunos de nomina
Cumplimiento con el código sustantivo de trabajo
Maneja bajos costos
Dinamismo con las obras que realiza
Disponibilidad de insumos
Capacidad financiera
49
Trabajo en equipo
Debilidades
La rotación del personal es constante, debido a que se contratan por obra.
No maneja productos exclusivos
Inestabilidad laboral
No tiene manual de funciones
No tiene establecido un área de recursos humanos
Falta de capacitaciones y de retroalimentación de sus labores
No cuenta con clientes leales
Posee mucha competencia en el entorno
No tiene valor agregado
Alto riesgo de accidentalidad laboral
Oportunidades
Es una empresa reconocida a nivel regional
Solicitud de personal de manera constante
Crecimiento laboral
La empresa ofrece estabilidad laboral mientras dure la obra contratada
La empresa cuenta con un gerente altamente capacitado para dirigir la estructura
organizacional
Analista de recursos humanos
Ubicación demográfica
Implementación de nuevas tecnologías

50
Precios y ofertas accesibles
Medios de comunicación – Intranet
Amenazas
Inestabilidad en el sector
Los salarios no son competitivos en el mercado
Falta de tecnología
No cuenta con un plan de mercadeo que ayude a estabilizar financieramente la
empresa
No tiene implementado el programa de seguridad y salud en el trabajo
Falta de una estructura organizacional.
Incentivos para compra de vivienda
Incremento de la tasa de interés
Delincuencia

En la DOFA se identificaron las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de
la empresa TRES CIMAS S.A.S.
La organización actualmente cuenta con grandes fortalezas y oportunidades, pero
también posee debilidades en la parte interna y amenazas en la parte externa, que para
darles solución se generan estrategias por medio de una matriz DOFA, y posteriormente
un plan de mejoramiento.
51
Tabla 5.
Tabla matriz DOFA del área de recursos humanos.
DEBILIDADES
FORTALEZAS 1. Inestabilidad laboral, los
1. Oportunidad de contratos duran acorde a la
crecimiento en el mercado a obra o labor contratada.
nivel nacional. 2. No tienen manuales de
2. Trabajo en equipo. funciones
3. Horarios flexibles de 3. No tiene establecido un área
trabajo. de recursos humanos.
4. Pagos oportunos. 4. Falta de capacitaciones y de
5. Cumplimiento con el retroalimentación de sus
código sustantivo de trabajo. labores.
6. Calidad en los servicios 5. Falta de comunicación entre
arquitectónicos la gerencia y la analista de
recursos humanos.
OPORTUNIDADES
FO DO
1. Crecimiento laboral.
1-F1 La empresa está 2-D1 Existe una inestabilidad
2. La empresa ofrece
trabajando para darse a laborar, debido a que el
estabilidad laboral mientras
conocer en el mercado y contrato de un profesional
dura la obra contratada.
expandir sus servicios a tiene una duración de obra o
3. La empresa cuenta con un
nivel nacional, lo que labor contratada que a la fecha
gerente altamente capacitado
permite que los trabajadores varia de 1 a 3 meses, por lo
para dirigir la estructura
de TRES CIMAS S.A.S tanto se debe realizar un
organizacional.
tengan la posibilidad de adecuado proceso de
4. Analista de recursos
crecer dentro de la mercadeo y lograr una
humanos capacitada para la
organización. estabilidad financiera que
ejecución del cargo.
52
3-O3, 4,5 La empresa realiza permita realizar contratos

acorde al código sustantivo laborales duraderos o estables.
del trabajo, todo lo 3-D4. La gerencia debe
relacionado con el proceso apoyarse con el líder de
de selección, reclutamiento y recursos humanos con el fin
contratación de personal, de garantizar la eficacia de los
cumpliendo con los pagos de procesos.
nómina, seguridad social, 4-D3. Se debe aprovechar el
horarios de trabajo, perfil de la persona encargada
liquidación de prestaciones del área de recursos humanos
legales de ley. para diseñar un procedimiento
de reclutamiento, contratación
y selección de personal,
4- D4 Establecer un
cronograma de inducción,
capacitaciones y
retroalimentación a los
empleados.
AMENAZAS DA
FA
1. Los salarios no son 1-D4 Proponer un plan de
3-F1 Con un plan de
competitivos en el mercado. trabajo entre el área de
mercadeo compuesto por
2. Falta de tecnología recursos humanos y la
publicidad, manejo de redes
3. No cuenta con un plan de gerencia y la dirección
sociales y búsqueda de
mercadeo que ayude a administrativa con el fin de
clientes públicos o privados
estabilizar financieramente la establecer una escala salarial
acorde a los servicios que
empresa. que permita ser competitivos
ofrece la empresa se lograra
4. No tienen implementado el en el mercado.
el crecimiento financiero de
programa de seguridad y salud 4-D2, 3 Establecer un área de
la empresa.
en el trabajo. recursos humanos, que logre
53
5. Falta de una estructura 4-F6 Al implementar el dar apoyo al proceso de

organizacional sistema de gestión en seguridad y salud en el
seguridad y salud en el trabajo.
trabajo, se evitan sanciones 2 D2, 4 El área de recursos
antes el ministerio de trabajo humanos en compañía de la
y con el programa se puede gerencia deberá diseñar una
lograr certificar en calidad a estructura organizacional que
la empresa, lograr le permita a la empresa
contrataciones con el estado, establecer su orden jerárquico,
y certificar con sello de los cargos y funciones
calidad los servicios requeridos para los proyectos
ofrecidos por TRES CIMAS arquitectónicos públicos y
S.A.S. privados con el fin de que los
trabajadores puedan ejercer
sus labores acorde a la labor
contratada.
Análisis DOFA.
En la matriz DOFA se generaron estrategias para dar solución a las debilidades y
amenazas de la compañía, por medio de la utilización de las fortalezas y oportunidades de
la misma, TRES CIMAS S.A.S., busca que por medio de estas estrategias se creen
mejoras tanto para la empresa como para el trabajador, tales como son la expansión de la
empresa a nivel nacional, para de esta manera permitir que los colaboradores crezcan
dentro de la organización, evitar la rotación del personal alargando el tiempo de los
contratos y que estos sean más duraderos, brindar seguridad a los colaboradores, mejorar
54
el área de recursos humanos y de esta manera darle un correcto manejo a distintos
procesos.
La matriz DOFA permite evidenciar las mayores falencias para así poder darles una
solución de manera definitiva.
Se puede denotar que su mayor falencia carece en el área de recursos humanos, lo que
afecta las demás áreas de la organización, puesto que la mayoría de sus estrategias están
enfocadas en el mejoramiento de esta área, lo que nos indica que al implementar
correctos procesos la empresa puede estar mejor posicionada en todos los niveles.
Plan de acción para el mejoramiento del área de recursos humanos de la empresa
TRES CIMAS S.A.S.
A continuación, se desarrollará un plan de mejoramiento con el fin de identificar la
debilidad y así brindarles una solución mediante un plan que tenga una persona
responsable, un plan a seguimiento, actividades y que cuente con un presupuesto
disponible para su ejecución, esto se hará con el fin de cumplir con los objetivos trazados.
Tabla 6.
Tabla Plan de mejoramiento.
Objetivo de Actividad de
Debilidades Indicador Presupuesto Responsable
mejoramiento mejoramiento
Realizar un Crear formatos de N° de
Falta de un Consultor
adecuado entrevistas. trabajadores
adecuado Externo
proceso de Crear base de datos del contratados $1.000.000
proceso de Talento
selección que personal reclutado. en el año /
selección y Humano
permita Verificar referencias. N° de
55
realizar la contratación Verificación de trabajadores

contratación de de personal certificados de estudio. retirados en
personal Realizar formato de el año
debidamente procesos para el
calificado, reclutamiento, selección N° de hojas
capaz de y contratación de de vida
ocupar y personal. recibidas /
desempeñar los Aplicar pruebas N° de hojas
cargos en la técnicas. de vida
empresa y Realizar exámenes de rechazadas
evitar la ingreso ocupacional,
rotación de periódicos y de retiro.
personal.
Desarrollar un
programa de
inducción y
N° de
capacitación
capacitacion Consultor
con el fin de Inducción general de la
es Externo
fortalecer las Falta de empresa (misión, visión,
realizadas / Talento
labores inducción y valores y organigrama)
N° de $1.000.000 Humano /
conjuntas y capacitación funciones del puesto a
capacitacion Caja de
permitir de personal ocupar, capacitación del
es compensació
generar cargo.
programada n Familiar.
compromiso
s
por parte de los
trabajadores a
la empresa.
56
Implementar el
programa de salud y
seguridad en el trabajo.
Lograr Actividades de Consultor
No tienen N° de
satisfacer las integración (deportivas). Externo de
implementa trabajadores
necesidades Realizar evaluaciones Talento
do el participante
primarias de de clima organizacional. $3.000.000 Humano /
programa s / N° total
los Implementar Consultor de
de Bienestar de
trabajadores evaluaciones de Salud
laboral trabajadores
por cada área desempeño por Ocupacional.
competencias.
Realizar manuales y
perfiles de cargo
Realizar el
reglamento
interno de
trabajo,
conforme al
código Realizar el RIT Consultor
No existe
sustantivo de Solicitar aprobación de Externo de
reglamento
trabajo con el la gerencia. $500.000 Talento
Interno de
fin de dar a Publicar y socializar el Humano /
Trabajo
conocer los RIT a los trabajadores. Gerencia
deberes y
obligaciones
de los
empleados y
empleador.
57
N°
colaborador
Crear canales
Ser eficientes a es que usan
establecidos para la
la hora de Falta de los canales
comunicación interna,
coordinar los comunicaci de Consultor
como lo son los emails,
procesos del ón entre la comunicaci Externo de
reuniones, comunicados
área de talento gerencia y ón / N° $3.000.000 Talento
internos, redes sociales
humano, la analista colaborador humano/
corporativas,
evitando así la de recursos es que no Gerencia
videoconferencias,
ineficiencia y humanos. usan los
intranet y teléfonos
conflictos. canales de
corporativos.
comunicaci
ón.
N° de
No tienen accidentes
Consultor
Lograr la implementa Implementar planes de laborales en
Externo de
prevención de do el trabajo anuales de el periodo /
talento
accidentes programa seguridad y salud en el N°
$1.500.000 humano /
de trabajo y de trabajo, planes de promedio
consultor de
enfermedades seguridad y comunicación y planes de
salud
profesionales. salud en el de emergencias. trabajadores
ocupacional.
trabajo. de la
empresa.
N° de
Realizar una estructura
Garantizar que Falta de una procesos
organizacional Consultor de
la empresa estructura pendientes /
basándose en el $1000.000 talento
cuente con el organizacio N° de
requerimiento actual de humano.
suficiente nal procesos
la organización.
recurso realizados.
58
humano
necesario para
la ejecución de
las tareas
correspondient
es a las
diferentes
áreas de la
organización.
Establecer
niveles
jerárquicos
para que de
esta manera
establecer
nuevas áreas
de negocio,
roles con la
gerencia,
funciones y
comportamient
os.
Definir las N° de
competencias, No tienen procesos
Realizar el manual de
responsabilida manual de errados / N° Consultor de
funciones y la
des de los funciones ni de procesos $1.000.000 talento
descripción de los
colaboradores, descripcion ejecutados humano.
cargos.
al igual que los es de cargo. de manera
requisitos correcta.
59
mínimos para
suplir los
cargos de la
empresa.
Evidenciar las
falencias y/o
fortalezas de
los
colaboradores,
mejorar el
No tiene
rendimiento
implementa
individual, Objetivo /
do
fomentar la Implementar promedio Consultor de
programas
comunicación evaluaciones de de $850.000 talento
para la
entre las áreas, desempeño. cumplimien humano.
evaluación
mejorar los to.
del
procesos,
personal.
realizar
seguimiento
y/o
reconocimient
os según sean
los resultados.
Realización de Desarrollar actividades
N° de Consultor
medidas de de aprendizaje con la
Prevención empleados Externo de
protección y finalidad de brindar
de riesgos que hacen 500.000 talento
prevención información acerca del
laborales parte de la humano /
esto con el fin uso de los elementos de
empresa / Consultor
de proteger la protección
60
salud de cada correspondientes a cada N° de salud

uno de los actividad ejecutada por contratistas ocupacional
empleados que el empleado
hacen parte de
la compañía.
Establecer objetivos
entre los empleados y a
quien los cumpla se le
dé una bonificación por
su buen rendimiento y
Brindar desempeño.
Gerencia
incentivos a Número de
generar /
cada uno de los Implementar planes de empleados
Motivación Consultor de
empleados carreras con los cuales contratado 3.000.000
laboral talento
para mejorar puedan adquirir por la
humano.
su efectividad conocimiento, compañía
y rendimiento. experiencia y avanzar
tanto en lo personal
como en lo laboral
dentro de la compañía.
De esta manera reducir
la deserción laboral
Brindar Realizar contrataciones N° de Gerencia
estabilidad de trabajo directamente empleados general /
laboral a cada Inestabilida por la empresa, requeridos Consultor
10.000.000
uno de los d laboral brindándole a los por la externo de
empleados empleados excelentes empresa / talento
generando condiciones laborales y N° de humano
61
compromiso y efectuando el pago trabajadores

responsabilida oportuno de los contratados
d. parafiscales, y así evitar indirectame
el abandono del puesto nte
de trabajo en la mitad
del tiempo establecido,
futuras demandas y
retrasos en la entrega de
las obras.
Con la realización del cuadro anterior respecto al plan de mejoramiento, se logra
identificar los objetivos de mejoramiento al área de recursos humanos de la empresa
TRES CIMAS S.A.S, así mismo permitir hallar las debilidades y con estas encontrar las
actividades de mejoramiento para llevar a cabo la meta trazada con cada uno de los
objetivos.
Con respecto a los siete objetivos de mejoramiento hay que tener en cuenta que son
alcanzables, en el caso de realizar un adecuado proceso de selección, realizar el RIT,
garantizar el recurso humano necesario para la ejecución de las tareas o el desarrollo de
programas de inducción / capacitación vale la pena decir que es cuestión de
comunicación entre la gerencia y el área de talento humano para lograr plasmar las
actividades de mejoramiento, convirtiendo las debilidades en fortalezas y desarrollar el
plan de mejoramiento adecuado para la empresa.
Con el primer objetivo se pretende evitar la rotación del personal, al realizarse una
adecuada selección de personal, analizando varios factores que implican que la persona
62
permanezca en la empresa. El segundo objetivo de desarrollar un programa de inducción
y capacitación tiene como propósito instruir al personal para que a la hora de ejecutar sus
labores sea algo más claro y sencillo, en el tercer objetivo buscamos satisfacer a los
colaboradores con necesidades básicas, para de esta manera crear pertenencia con la
empresa, con el cuarto objetivo de crear el reglamento interno de trabajo, buscamos que
los colaboradores tengan una guía oportuna de sus funciones, con el quinto objetivo se
busca agilizar los procesos del área de talento humano, son muy importantes debido a que
hablamos de la forma en que son administrados el personal de la empresa, el sexto
objetivo busca evitar costos para la empresa con la prevención de accidentes y
enfermedades profesionales, el séptimo objetivo busca tener disponibilidad de personal,
para que la empresa TRES CIMAS S.A.S, ejecute sus procesos de manera continua, al
definirse las competencias y responsabilidades de los colaboradores se genera autonomía
por parte de los mismos, fomentándose la comunicación y realizar evaluaciones permitirá
crear planes de acción cuando existan debilidades que deban ser atendidas. Realizar
brigadas de salud evitara lesiones en los colaboradores, y enseñarles el adecuado uso de
los elementos de seguridad evitara que a la hora de una caída disminuya el riesgo de una
lesión grave. Los incentivos mejoran el rendimiento de los colaboradores ya que crea
empoderamiento y ánimos de aportar lo mejor de sí mismos a la empresa TRES CIMAS
S.A.S. y por último y no menos importante es la estabilidad laboral, que pretende evitar
un reproceso y compromiso por parte de los colaboradores, al sentirse seguros con la
empresa.
63
Discusión de los resultados
En este proyecto, se puede evaluar que la empresa TRES CIMAS S.A.S. tiene
una deficiencia en su área de recursos humanos, no está debidamente organizada, no
cuenta con una base sólida en el proceso de reclutamiento, selección y contratación de
personal.
Con relación a lo anterior y en la investigación realizada en los capítulos anteriores, la
empresa TRES CIMAS S.A.S., debe realizar un diseño que conlleve al mejoramiento de
la empresa y para ello debe estar vinculada la gerencia, la persona encargada de talento
humano y trabajadores.
En primer lugar la gerencia debe tener el interés para llevar a cabo la formalización del
área de talento humano y poder realizar la tarea en conjunto; para empezar , en este
proyecto se plantea una misión, visión y estructura organizacional por lo anterior se debe
estudiar y revisar y dejar planteada la indicada para la empresa, con esto se puede
empezar a trabajar los manuales y procedimientos del área para llevar a cabo un adecuado
proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal, todo bajo e l marco de la
ley según el código sustantivo de trabajo y el Ministerio de Trabajo.

64
Capítulo 5
Conclusiones y recomendaciones
Conclusiones
• Se logró identificar que la mayor falla presentada en el área de recursos humanos
se concentra en la falta de comunicación entre la gerencia y la persona encargada de
direccionar este departamento generando así retrocesos en la toma de decisiones tanto
internas como externas de la empresa.
• Con respecto a lo anteriormente investigado se determina que el reglamento
interno de trabajo no lo posee la empresa y este debe de ser conforme al código
sustantivo de trabajo dando así una mejor estabilidad a cada uno de sus colaboradores.
• La empresa TRES CIMAS S.A.S, no cuenta con un área de recursos humanos, lo
que está generando inestabilidad, y falta de gestión en la organización en cuanto a la parte
humana; Debido a que no hay personas encargadas de todos los procesos que conlleva
esta área. Creando así falta de gestiones necesarias para un buen manejo del personal.
• De acuerdo a la investigación fueron halladas distintas fortalezas en el área de
gestión de talento humano; por parte de los colaboradores, su compromiso, su gestión y
cumplimiento en todos los ámbitos, algunos de ellos por ejemplo el cumplimiento del
código sustantivo del trabajo, de igual manera se encontraron debilidades, tales como no
tener manual de funciones, no hacer capacitaciones, entre otros., que crean grandes
falencias en el recurso humano de la empresa, y por ende también se afectan otros
procesos, considerando así el área de gestión de talento humano, una parte vital de la
organización.
65
• La empresa TRES CIMAS S.A.S, no tiene constituida un área de recursos
humanos, y es muy necesaria debido a que la empresa ha ido en creciendo
paulatinamente, y se debe contar con el área estructurada para dar una oportuna respuesta
a los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal, cuando sea
requerido.
• La gerencia general no trabaja en conjunto con el área de recursos humanos, por
ende, deben diseñar los manuales y procedimientos; porque tanto el empleador como el
empleado deben identificar claramente sus funciones, responsabilidades y obligaciones y
de esta manera ser más productivos.
Recomendaciones
• Establecer reuniones periódicas en las cuales haya un acercamiento más continúo
y poder determinar acciones de mejora para la compañía. Debido a la falta de
comunicación entre la gerencia y la persona encargada del área de recursos humanos.
• Crear el reglamento interno de trabajo es de suma importancia ya que con este se
genera una mayor confiabilidad por parte de los empleados, brindándoles y dándoles a
conocer de una manera más detallada sus funciones y obligaciones, por otro lado,
también podrán obtener información clara y concisa de lo proyectado por la compañía.
• Implementar un área de recursos humanos, para así tratar todas las falencias que
conlleva no tener un área que administre el personal.
• Crear contrataciones con características que permitan ahorrar tiempo y procesos a
la hora de volver contratar. La estabilidad laboral es importante para cualquier empresa,

66
puesto que las contrataciones continuas generan reproceso en la empresa TRES CIMAS
S.A.S.
• Utilizar medios tales como el correo corporativo, la página empresarial y los
teléfonos corporativos para así ir mejorando la comunicación. La falta de comunicación
entre la gerencia y las personas encargadas del área de gestión de talento humano evita la
eficacia de los procesos.
• Organizar, estructurar y formalizar el área de recursos humanos, ya que es clave e
indispensable para el correcto desarrollo del servicio brindado por la empresa.
Analizar las necesidades de personal que puede llegar a tener en un futuro inmediato,
y con esto establecer protocolos que sirvan de guía y apoyo para cuando sea necesario
cubrir las vacantes, puesto que la empresa TRES CIMAS S.A.S. es una empresa en
constante crecimiento.
67
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http://www.unilibre.edu.co/CienciasEconomicas/Webcontaduria/estudie/Nomina/Nom
iLegis.htm
70
Anexos
Anexo 1. Formato Encuesta percepción del proceso del área de recursos humanos.
ENCUESTA
PERCEPCIÓN DEL PROCESO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA TRES CIMAS S.A.S.
NOMBRE: ________________________________________ GENERO: F ___ M ___

CARGO: _______________________________ ÁREA:__________________________
TELEFONO:____________________ CORREO:_______________________________
Objetivos:
-Diagnosticar el proceso del área de recursos humanos de la empresa TRES CIMAS
S.A.S. a través de la percepción de sus empleados.
- Identificar oportunidades de mejora en el proceso del área de recursos humanos.
Preguntas:
1. ¿Cómo conoció usted la vacante que lo llevo a ingresar a la empresa TRES CIMAS
SAS?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
2. ¿Cuáles fueron los requisitos que le solicitaron al momento de ingresar a la empresa?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
3. ¿Cuánto tiempo lleva laborando para la empresa?

71
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
4. ¿Cuáles son las funciones que desempeña dentro de la empresa, cuenta con un manual
de funciones?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
5. ¿Qué mejoramiento debería aplicarse en el departamento de recursos humanos?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
6. ¿Cómo mejoraría la comunicación entre la gerencia y la persona encargada de liderar

el área de talento humano?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
7. ¿Cómo se podría tener un mejor control de los contratistas y subcontratistas en obra?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
8. ¿Cómo mejoraría la estabilidad laboral?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
9. ¿Porque es necesario un reglamento interno?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
72
10. ¿Qué mejoraría en cuanto al proceso de solicitud y entrega de los soportes físicos,
tales como exámenes de ingreso, afiliaciones a la seguridad social, planillas de pago
vigentes a la seguridad social, paz y salvos y liquidaciones de los trabajadores?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
11. ¿Cómo podría usted aportar al plan de mejoramiento del área de recursos humanos,
desde su área de trabajo?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
12. ¿Por qué es necesario el departamento de recursos humanos en la empresa TRES

CIMAS S.A.S?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

Plan de Mejoramiento para El Area de Recursos Humanos

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PLAN DE MEJORAMIENTO PARA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA

EMPRESA TRES CIMAS S.A.S

LADY GIOVANNA CASTRO SERNA

ANGIE NATHALIA PEÑALOZA GIRALDO

LICETH JESENNIA LÓPEZ GIRALDO

ORLANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

UNIVERSIDAD LIBRE SECCIONAL PEREIRA

Tabla 1. Tabla clasificación Jurídica de la Empresa 25

Figura 1. Estructura organizacional actual ................................................................................... 29

mejoramiento para su elaboración se tuvieron en cuenta entrevistas a profundidad,

oportunidades, amenazas y fortalezas del área de recursos humanos de la empresa, lo que

brindo la información necesaria para un adecuado diagnóstico y de esta manera se realizó

actualmente se presentan en esta área específica.

Plan de mejoramiento, recursos humanos, selección de personal.

shortcomings of the area of human talent, resulted in the realization of an improvement

Improvement plan, human resources, personnel selection.

Referente conceptual de la investigación

El siguiente proyecto describe la situación de la empresa TRES CIMAS S.A.S,

de la empresa y opiniones de las personas que la conforman.

hechos actuales de la compañía.

El desmejoramiento continúo en todas las áreas de la empresa, debido a la falta de

debidos procesos de planes de mejoramiento, falencias en el área de salud ocupacional y

en general en todo lo que se comprende que el área de talento humano es el responsable.

Los datos serán obtenidos mediante el análisis de entrevistas a los colaboradores y la

Con el objetivo de proponer un plan de mejoramiento, objetivo de la investigación, la

tarea consiste en la recopilación de información, formulación de planes de mejoramiento

Proponer un plan de mejoramiento para el área de Recursos Humanos en la

empresa TRES CIMAS S.A.S.

• Realizar un diagnóstico del área de recursos humanos de la empresa TRES

• Identificar las debilidades, oportunidades, amenazas y fortalezas del área de

recursos humanos de la empresa TRES CIMAS S.A.S.

• Desarrollar un plan de acción para el mejoramiento del área de recursos humanos

de la empresa TRES CIMAS S.A.S.

aportara las herramientas mínimas necesarias para contribuir a su crecimiento como

para el área de talento humano.

Se realiza esta investigación con el fin de beneficiar y aportar estrategias efectivas

principal causa se debe a la falta de comunicación entre la gerencia y este departamento,

entre otras más índoles indagadas en el presente proyecto.

Se tomó como investigación la empresa TRES CIMAS S.A.S. ya que se detectó la

para toda organización ya que es la que es la encargada de reclutar, capacitar y mantener

Con esta investigación se pretende reforzar los conocimientos teóricos y prácticos

recibidos durante el programa de Administración de empresas, para implementarlos y dar

solución al planteamiento del problema de la tesis como opción de grado.

El área de talento humano de la empresa TRES CIMAS S.A.S, no tiene adecuados

procesos lo que causa inconvenientes a nivel productivo en la organización.

Planteamiento del problema

Descripción del problema.

Actualmente la empresa TRES CIMAS S.A.S., no tiene establecido un adecuado

proceso de talento humano; no cuenta con procedimientos, manuales de funciones,

perfiles de cargo ni organigrama.

Existe una falta de comunicación entre la gerencia y la persona encargada de liderar el

área de talento humano, lo cual ha generado reproceso en el pago de nómina o la

respectiva liquidación de la seguridad social, así como las dificultades en controlar el

reclutamiento y retiro del personal contratista para obras y esto ha ocasionado

inconvenientes en los pagos a terceros por la falta de garantías en la contratación y

liquidaciones de los mismo.

La empresa no tiene un adecuado control de los contratistas y subcontratistas en obra

y ha generado retrasos en la entrega de la documentación como (exámenes de ingreso,

afiliaciones a la seguridad social, planillas de pago vigentes a la seguridad social, paz y

salvos y liquidaciones de los trabajadores), al no tener estos soportes de manera física o

virtual que demuestren la correcta contratación según el Código Sustantivo de Trabajo, y

la empresa TRES CIMAS y la empresa contratista.