Calcule Correctamente Sus Horas Extra

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LABORAL 
Calcule correctamente sus horas extra

Descubre la normatividad aplicable a este concepto, así como un caso práctico para cumplir adecuadamente con su
cuantificación
Lunes, 18 de mayo de 2015
No llegues tarde por el cambio de horario de verano (Foto: Redacción)
La generación y el pago de las horas extras a los trabajadores de las organizaciones son deberes que deben cumplir
frecuentemente los patrones. Por eso es vital que identifiquen las disposiciones que los regulan, porque de ello depende su
correcta determinación, y así evitar conflictos con el personal que pudiesen derivar en la interposición de demandas laborales o
la imposición de sanciones por parte de la autoridad laboral.
De ahí que el presente trabajo tenga como propósito que usted amable lector defina el instante en que inicia y se genera la
jornada extraordinaria, así como las bases para su pago para que cumpla cabalmente con lo dispuesto en la LFT. Todo esto se
refuerza con la elaboración de un caso práctico.
Marco legal aplicable
Tanto la jornada de trabajo genérica como la extraordinaria están previstas en los artículos 123, apartado “A”, fracciones I, II y XI
de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) y del 58 al 68 de la LFT.
Tipos de jornada ordinaria y extraordinaria
Ordinaria
Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar los servicios para los cuales fue contratado
(art. 58, LFT).
De acuerdo con los numerales 60 y 61 de la LFT la jornada ordinaria puede ser:
diurna: la establecida entre las seis de la mañana y las ocho de la noche, cuya duración no puede exceder de ocho horas
nocturna: la comprendida entre las ocho de la noche y las seis de la mañana, sin superar las siete horas y
mixta: la que incluye lapsos de la jornada diurna y nocturna, siempre y cuando el intervalo nocturno sea menor de tres horas y
media; de lo contrario se repudia como jornada nocturna, misma que no puede rebasar de siete horas y media
Extraordinaria
Es la prolongación de los tiempos máximos definidos para una labor diaria ordinaria, debido a que:
existe un siniestro que pone en peligro la integridad física del colaborador, sus compañeros o de la propia organización. Se
extiende por todo el tiempo necesario hasta que desaparece la emergencia.
Se retribuye con una cantidad igual a la correspondiente a cada una de las horas de la jornada habitual (arts. 65 y 67, primer
párrafo, LFT), y
concurren circunstancias extraordinarias, sin que ese lapso exceda de tres horas diarias, ni de tres veces en una semana.
La regla para su pago indica que las primeras nueve horas extras en la semana se pagan con un 100% adicional del salario que
corresponde a cada una de las horas de la jornada, esto es al doble y las excedentes se retribuyen con un 200% adicional, es
decir al triple (arts. 66, 67 segundo párrafo y 68, LFT)
Base para su pago
Hasta el 2009 no existía ningún inconveniente en ese sentido, pues la interpretación generalizada de los artículos 67 y 68 de la
LFT tanto de las autoridades laborales, como de los doctrinarios y litigantes, consistía que ese tiempo se debía cubrir con la
cuota diaria pactada entre los trabajadores y patrones.
No obstante a finales de ese año la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) dio un giro radical a esta
postura al resolver una contradicción de tesis sostenidas por los Tribunales Colegiados Tercero y Noveno, en materia de Trabajo
del Primer Circuito, en donde resolvió que las horas extras deben retribuirse con el salario diario integrado preceptuado en el
numeral 84 de la LFT. El rubro de esta jurisprudencia es: HORAS EXTRAS. PARA SU CUANTIFICACIÓN DEBE SERVIR DE BASE
EL SALARIO INTEGRADO POR SER EL QUE SE PAGA EN LA JORNADA ORDINARIA, ubicada en el Semanario Judicial de la
federación, Novena Época, Tomo XXX, p. 598, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 137/2009, Jurisprudencia, Registro 166420,
septiembre de 2009.
Este criterio se ha convertido en un cisma para el ámbito laboral porque de acuerdo con el artículo 217 de la Ley de Amparo,
Reglamentaria de los Artículos 103 y 107 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la jurisprudencia
(incluyendo las contradicciones de tesis) definida por la SCJN, —ya sea en o en Pleno o en Salas— es obligatoria para éstas, los
Tribunales Unitarios y Colegiados de Circuito, los Juzgados de Distrito, los tribunales militares y judiciales del orden común de
los Estados y del DF, y tribunales administrativos y del trabajo, locales o federales.
Por ende si un trabajador en un juicio requiere el pago de sus horas extras laboradas y no cubiertas con base en el salario diario
integrado e invoca la jurisprudencia objeto de estudio, la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) correspondiente tiene que
resolver a su favor, al igual que los Tribunales Colegiados y las propias Salas de la SCJN si el juicio llega a la instancia de
amparo, lo que implica la generación de diversas consecuencias negativas para los patrones y los colaboradores, tales como:
cargas económicas adicionales para las compañías
incremento del salario base de cotización para el pago de cuotas al IMSS y las aportaciones de vivienda y las amortizaciones
a enterar al Infonavit, lesionando con ello las finanzas de las compañías y los subordinados, pues aumenta la cuantía de los
importes a pagar a dichos Institutos por estos conceptos
desaliento en las empresas para laborar en jornadas extraordinarias, lo que inexorablemente impacta a aquellos trabajadores
que habitualmente las trabajan y que consideran ese ingreso como ordinario para hacer frente a sus necesidades
económicas, así como para mantener un determinado nivel de vida, y
aparición de prácticas patronales indebidas como la firma de hojas y controles de asistencia en blanco, o bien, los pactos
extralegales entre las empresas y los subordinados para pagar horas extras fuera de los registros de nómina y la creación de
extralegales entre las empresas y los subordinados para pagar horas extras fuera de los registros de nómina y la creación de
nuevos turnos para evitar la generación de jornadas extraordinarias
A pesar de que este criterio en nuestra opinión es desafortunado, porque el tiempo extra debe cubrirse con el salario cuota
diaria, la SCJN lamentablemente no ha revisado o revocado su postura, por lo que aun sigue firme y aplicable.
Horas extras: ¿cómo se pagan?
Como ya se mencionó, la LFT en sus numerales 66, 67 segundo párrafo y 68 determina que las primeras nueve horas extras
deben cubrirse con un 100% adicional del costo de cada una de las horas de la jornada, es decir al doble y las excedentes con un
200% adicional, o sea al triple.
Este tema también ha sido objeto de controversias en los tribunales, en donde se han generado diversos argumentos, uno
emitido de los Tribunales Colegiados de Circuito (TCC), —el cual causó confusión entre los patrones— y otro de la SCJN, que
resolvió dicha controversia.
Jurisprudencia inexacta de los TCC
El primer criterio se generó en agosto de 2011 cuando los Tribunales Colegiados de Circuito en materia laboral, sentaron una
jurisprudencia, en la que se interpretaba erróneamente que mientras las horas extras no rebasaran el máximo legal contemplado
en el numeral 66 de la LFT, es decir, no más de tres horas diarias ni más de tres veces en una semana, debían pagarse con un
100% más del costo ordinario de la hora trabajada, en tanto que si llegan a rebasarlo, las excedentes tendrían que cubrirse con
un 200% adicional.
La jurisprudencia se identifica bajo el rubro: TIEMPO EXTRAORDINARIO. MECANISMO DE CÁLCULO PARA SU PAGO
CONFORME A LOS ARTÍCULOS 66 A 68 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, publicada en el Semanario Judicial de la
Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXXIV, p. 1221, Materia Laboral, Tesis I.3o.T. J/27, Jurisprudencia, Registro
161165, agosto de 2011.
De acuerdo con lo preceptuado por la jurisprudencia de referencia y tomando como ejemplo el caso planteado a continuación,
las seis horas extras laboradas del lunes al miércoles se pagarían doble y las laboradas del jueves al sábado al triple.
Reporte de horas extra
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Total
2 2 2 2 2 2 12
Esta resolución se contraponía al razonamiento que los abogados y las autoridades del trabajo habían hecho durante varias
décadas; esto es, desvincular la regla de la jornada máxima extraordinaria (no más de tres horas diarias, ni más de tres veces en
una semana), de la de pago (que las primeras nueve horas extras generadas en una semana —independientemente de cómo se
laboren— se cubrían dobles y las excedentes al triple).
En su momento se afirmó que esa jurisprudencia creaba una interpretación híbrida, pues derivaba de la fusión de dos reglas
diferentes: la dirigida a la generación de la jornada extraordinaria máxima permitida por la LFT y la relativa al pago de este
concepto, afectando también a las bases de cotización para el pago de cuotas obrero-patronales ante el IMSS.
Contradicción de tesis acertada
Fue hasta 2013 cuando la Segunda Sala de la SCJN resolvió la contradicción de tesis 75/2013, en el sentido (aún vigente) de
que si los trabajadores aceptan prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido, es decir, superior al límite de tres horas
diarias y más de tres veces a la semana, lo pueden hacer libremente, teniendo como única limitante que dicho tiempo
extraordinario se pague conforme al párrafo segundo del artículo 68 de la LFT, esto es, que las primeras nueve horas extras a la
semana, sin importar como se generaron, se cubran al salario doble de las horas de la jornada ordinaria y las excedentes con un
200% adicional.
El rubro de la jurisprudencia por contradicción de tesis es: TIEMPO EXTRAORDINARIO. MECANISMO DE CÁLCULO PARA SU
PAGO CONFORME AL ARTÍCULO 68 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, localizable en el Semanario Judicial de la Federación y
su Gaceta, Décima Época, Libro XXII, p. 1059, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 90/2013 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2004123,
julio de 2013.
De acuerdo con esta jurisprudencia y tomando como base el ejemplo anterior el resultado del ejercicio es: las horas extras de
lunes a jueves y una del viernes se pagan doble, en tanto que una del viernes y las dos del sábado al triple.
Reporte de horas extra
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Total
2 2 2 2 2 2 12
Como puede observarse con esta resolución se superó el grave error que habían cometido los TCC, y con ella retornó la certeza
jurídica en cuanto a la mecánica de pago del tiempo extra.
Límite a la jornada extraordinaria en los contratos
Debido a los costos adicionales que representan para las compañías los pagos por concepto de horas extras generadas
indiscriminadamente y sin planeación, lo recomendable es que en los contratos individuales de trabajo que celebren incluyan
cláusulas que prohíban a los subordinados extender sus labores más allá de su jornada habitual, salvo con autorización expresa
del patrón, como la que se muestra a continuación:
Séptima.- "El Trabajador" no podrá laborar tiempo extraordinario de trabajo, sin previa autorización que por escrito le otorgue “La Empresa”
por conducto de sus representantes. Las labores realizadas fuera de los horarios pactados y sin la autorización expresa no se considerarán
como extraordinarios y correrán por cuenta y riesgo del trabajador.
Descanso laborado y jornada extraordinaria no son lo mismo
¿Qué son los días de descanso y festivos?
El numeral 69 de la LFT dispone que por cada seis días de trabajo, los trabajadores tienen derecho a un día de reposo, con goce
de salario íntegro.
El objeto de este beneficio es preservar la salud física y mental de los colaboradores, por lo que no están obligados a laborar ese
día, y si lo hacen se les debe cubrir un salario doble adicional al que perciben ordinariamente (art. 73, LFT).
Además del descanso semanal, la ley señala otros de carácter obligatorio o festivo, que si el personal los labora, también se les
debe cubrir un salario doble adicional al que perciben ordinariamente (art. 75, LFT). El propósito de estos días de asueto es
permitirle a los trabajadores festejar los siguientes acontecimientos cívicos, tradicionales o religiosos con su familia:
1o. de enero
primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero
tercer lunes de marzo, en conmemoración del 21 de marzo
1o. de mayo
16 de septiembre
tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre
1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal
25 de diciembre, y
el que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada
electoral
¿Por qué los descansos laborados no son horas extras?
La razón es que el ingreso adicional que se paga por laborar en un día de descanso semanal o festivo tiene una naturaleza
indemnizatoria, pues su finalidad es resarcir al trabajador por laborar en un día de descanso, y a su vez sancionar al patrón por
quitarle ese beneficio a aquel.
Adicionalmente, en estos supuestos no existe una extensión de la jornada ordinaria, es decir, no se cumple con el requisito
contemplado en el numeral 66 de la LFT, pues los trabajadores concurren a trabajar un día de asueto.
¿En jornada distribuida se genera horas extras?
Cuando los patrones recurren al prorrateo de las horas del sábado en los demás días de la semana o cualquier otra modalidad
equivalente, como los vigilantes y veladores que laboran 12 horas por 24 de descanso o 24 por 24, como las horas distribuidas
corresponden a días ordinarios de labores no se consideran extraordinarias, siempre y cuando no se rebasen los máximos
semanales permitidos por la ley (48 horas en jornada diurna, 42 en nocturna y 45 en mixta), según el numerla 59 de la LFT. Este
criterio ha sido confirmado por los tribunales en la resolución bajo el rubro: JORNADA DIURNA LEGAL DE NUEVE HORAS
DIARIAS, POR DISTRIBUCIÓN EN TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 59 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, localizada en el
Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo IV, Segunda Parte-1, p. 299, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro
227053, julio a diciembre de 1989.
Prescripción del cobro de horas extras
Por disposición expresa del numeral 516 de la LFT, los subordinados cuentan con el plazo de un año para exigir a su patrón el
pago de su salario y prestaciones devengadas a su favor, entre ellas el tiempo extra laborado que no se les hubiese cubierto.
Este lapso corre a partir del día siguiente a aquel en que estos conceptos son exigibles.
Sirve de base para corroborar lo anterior la tesis bajo la voz: PRESCRIPCIÓN. EL PAGO DE HORAS EXTRAS Y VACACIONES, SE
RIGE POR LA REGLA ESTABLECIDA EN EL ARTÍULO 516 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, ubicada en el Semanario Judicial
de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo III, p. 897, Materia Laboral, Tesis V.1o.5 L., Tesis aislada, junio de 1996.
Prácticas indebidas
En el día a día de una compañía existen ciertos usos y costumbres que se creen válidos porque otras tantas los aplican. Estos
hábitos representan un riesgo porque omiten remunerar las horas extras, lo que origina, como ya se mencionó, inconformidades
entre los subordinados, clima laboral adverso, juicios interpuestos ante las JCA respectivas o sanciones impuestas por las
autoridades laborales, por lo que es necesario conocerlas y evitarlas a toda costa. Las más usuales se mencionan a
continuación.
Doble turno
Es usual que las organizaciones les requieran a algunos de sus colaboradores, ante las inasistencias de otros, que cubran el
turno respectivo (práctica conocida como “doblete”), en cuyo caso les ofrecen el pago del salario del ausente.
Esta praxis es incorrecta porque ese segundo turno es una prolongación de la jornada ordinaria y por ende, dicho tiempo adopta
la naturaleza de tiempo extraordinario y debe pagarse como tal (art. 66, LFT).
Compensación de retardos
Consiste en obligar a los trabajadores a permanecer en las instalaciones de la empresa después de su hora de salida para
compensar el lapso de retardo que tuvo al ingresar a su jornada de labores, a efectos de que aquellos salden la deuda de tiempo
que contrajeron. Esta costumbre es ilegal, pues en sentido estricto ese tiempo es extraordinario, porque es una extensión de la
jornada ordinaria.
Lo correcto en estos casos es que el patrón se abstenga de cubrir al personal el salario por el lapso que no prestó sus servicios
debido a su demora, o bien, si cuenta con reglamento interior de trabajo les aplique una medida disciplinaria, que puede ir desde
una simple amonestación, hasta una suspensión sin goce de salario por un periodo máximo de ocho días (art. 423, fracción X,
LFT).
Arribos antes del horario pactado
Aun cuando son supuestos más aislados, en ocasiones los colaboradores asisten al local en donde prestan sus servicios
mucho antes de la hora estipulada en su contrato individual de trabajo. Esto es permitido por la mayoría de los patrones, pues
consideran que no es una extensión de una jornada ordinaria de labores; lo cual es erróneo porque ingresar con anticipación al
horario convenido entre las partes (patrón-trabajador), tiene el mismo efecto que extender o ampliar la jornada ordinaria de
labores; en consecuencia válidamente el subordinado que se ubique en esta hipótesis puede reclamar ante las autoridades del
trabajo el pago del tiempo extraordinario laborado, y con mayoría de razón si esos tiempos quedan registrados en los controles
de asistencia establecidos por la propia empresa.
Compensación de días
Consiste en acumular las horas extras laboradas para posteriormente compensarlas con el descanso de algún día laborable con
goce salario.
Sobre el particular no existe ninguna disposición en la LFT ni en sus reglamentos, en donde se prevea la posibilidad de
compensar los horarios de labores, consecuentemente el patrón debe reconocer y cubrir oportunamente las jornadas
extraordinarias, con la finalidad de evitar la imposición de la multa prevista en al artículo 1000 de la LFT o la interposición de una
demanda laboral en donde se reclame este concepto.
Sanciones por incumplimiento
La inobservancia de la normatividad aplicable al cálculo y el pago de las horas extras laboradas por el personal, implica para los
patrones una multa de 250 a 5,000 veces el salario mínimo diario vigente en el DF, la cual asciende a un equivalente de
$17,525.00 a $350,500.00 por cada uno de los subordinados afectados (arts. 992, penúltimo párrafo y 1000, LFT)
Caso práctico
En la empresa Envases Plásticos Industrializados, SA de CV se les autorizó por escrito a tres subordinados prestar sus servicios
en jornada extraordinaria durante una semana, por lo que aquella desea conocer el pago correspondiente por este concepto. Los
datos para el cálculo son los siguientes:
Horas extra laboradas en la semana
Salario
Trabajador Tipo de jornada Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Total
diario
Juan López Pérez $200.00 Diurna (ocho horas 1) 4 4 4 4 4 4 24
Roberto Sandoval
$ 140.00 Nocturna (siete horas 1) 2 4 1 5 3 3 18
Martínez
Mixta (siete horas y

Mixta (siete horas y
Rebeca Pérez Sánchez $225.00 3 0 3 0 3 0 9
media 1)
Nota: 1 Según el artículo 61 de la LFT
1.- determinación de costo por hora
Fórmula Juan López Pérez Roberto Sandoval Martínez Rebeca Pérez Sánchez
Salario diario $200.00 $140.00 $225.00
Entre: Horas de la jornada 8 7 7.5
Igual: Costo por hora $25.00 $20.00 $30.00
2.- Determinación del costo por hora doble
Costo por hora $25.00 $20.00 $30.00
Por: Dos 2 2 2
Igual: Costo por hora doble $50.00 $40.00 $60.00
3.- Determinación del costo por hora triple
Costo por hora $25.00 $20.00 $30.00
Por: Tres 3 3 3
Igual: Costo por hora triple $75.00 $60.00 $90.00
4.- clasificación de horas extras dobles y triples
Total de horas extras laboradas 24 18 9
Menos: Horas dobles 1 9 9 9
Igual: Horas triples 15 9 0
Nota: 1 Máximas permitidas por los numerales 66, 67 y 68 de la LFT
5.- Determinación del pago de horas extras
a) Dobles
Costo de hora doble $50.00 $40.00 $60.00
Por: Horas dobles 9 9 9
Igual: Pago por horas doble $450.00 $360.00 $540.00
b) Triples
Costo de hora triple $75.00 $60.00 $90.00
Por: Horas triples 15 9 0
Igual: Pago por horas triple $1,125.00 $540.00 $00.00
6. Determinación del pago total por horas extras
Pago por hora doble $450.00 $360.00 $540.00
Más: Pago por hora triple 1,125.00 540.00 00.00
Igual: Pago total de horas extras $1,575.00 $900.00 $540.00
Conclusión
Identificar la normatividad respecto a la generación, el cálculo y pago de la jornada extraordinaria, representa importantes
ahorros para las organizaciones, porque hacerlo erróneamente puede generarles pagos hechos en exceso o indebidos; la
interposición de juicios laborales o la imposición de multas de las autoridades laborales en caso de visitas de inspección en sus
instalaciones, cuyo monto es bastante elevado si se considera que su determinación es por trabajador afectado.
Asimismo, debe considerarse que el incumplimiento de esta obligación también puede derivar en importantes afectaciones al
ambiente laboral, situación que inevitablemente impacta en la productividad de los centros de trabajo.
Pasos para autorizar la prestación de servicios en jornada extraordinaria

(Foto: Redacción)
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Marco legal aplicable

Tipos de jornada ordinaria y extraordinaria

De acuerdo con los numerales 60 y 61 de la LFT la jornada ordinaria puede ser:

Base para su pago

cargas económicas adicionales para las compañías

Horas extras: ¿cómo se pagan?

Jurisprudencia inexacta de los TCC

Reporte de horas extra

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Total

Contradicción de tesis acertada

Reporte de horas extra

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Total

Límite a la jornada extraordinaria en los contratos

Descanso laborado y jornada extraordinaria no son lo mismo

¿Qué son los días de descanso y festivos?

primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero

tercer lunes de marzo, en conmemoración del 21 de marzo

tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre

¿Por qué los descansos laborados no son horas extras?

¿En jornada distribuida se genera horas extras?

Prescripción del cobro de horas extras

Arribos antes del horario pactado

Sanciones por incumplimiento

Horas extra laboradas en la semana

Juan López Pérez $200.00 Diurna (ocho horas 1) 4 4 4 4 4 4 24

Mixta (siete horas y

Nota: 1 Según el artículo 61 de la LFT

1.- determinación de costo por hora

Salario diario $200.00 $140.00 $225.00

Entre: Horas de la jornada 8 7 7.5

Igual: Costo por hora $25.00 $20.00 $30.00

2.- Determinación del costo por hora doble

Costo por hora $25.00 $20.00 $30.00

Igual: Costo por hora doble $50.00 $40.00 $60.00

3.- Determinación del costo por hora triple

Costo por hora $25.00 $20.00 $30.00

Igual: Costo por hora triple $75.00 $60.00 $90.00

4.- clasificación de horas extras dobles y triples

Total de horas extras laboradas 24 18 9

Menos: Horas dobles 1 9 9 9

Igual: Horas triples 15 9 0

Nota: 1 Máximas permitidas por los numerales 66, 67 y 68 de la LFT

5.- Determinación del pago de horas extras

Costo de hora doble $50.00 $40.00 $60.00

Por: Horas dobles 9 9 9

Igual: Pago por horas doble $450.00 $360.00 $540.00

Costo de hora triple $75.00 $60.00 $90.00

Por: Horas triples 15 9 0

Igual: Pago por horas triple $1,125.00 $540.00 $00.00

6. Determinación del pago total por horas extras

Pago por hora doble $450.00 $360.00 $540.00

Más: Pago por hora triple 1,125.00 540.00 00.00

Igual: Pago total de horas extras $1,575.00 $900.00 $540.00

Pasos para autorizar la prestación de servicios en jornada extraordinaria

Identifique cómo se integran las horas extras al SBC

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