ANÁLISIS

CONTRACTUAL Y DE
DESVINCULACIÓN

Alumnos : Esteban Castillo

Patricia Gutiérrez
Fabiola Araya
Profesor : PABLO GOTTBURG POBLETE
MODULO : DERECHO EMPRESARIA
Contenido

Introducción.................................................................................................................................3
Razón del despido de los trabajadores.........................................................................................4
Plazo los trabajadores para poder presentar una demanda........................................................5
beneficio adicional por demanda.................................................................................................6
Introducción

Es este proyecto realizaremos el análisis de este siguiente caso tratando de dar

soluciones basándonos en el código laboral

CASO RELACIONADO: Carlos Delgado, Miguel Muñoz y Claudio Bravo, son

trabajadores que se desempeñan como maestro de instalaciones eléctricas el primero y
trazadores los segundos. Desde el mes de febrero del año 2019 se encontraban
trabajando en la obra denominada “PASAJES DEL HUERTO”, ubicada en la comuna
de San Rafael. Dicha obra se ejecuta para la empresa mandante OHL S.A. Para la
ejecución de los servicios por los cuales fueron contratados, se les efectuó un contrato
por obra o faena.

El pasado mes de septiembre, en específico el día 25 de septiembre, el capataz de obra,

de la empresa contratista, TAMAGO SpA, los desvinculó de palabra, señalando que el
trabajo se terminaba, sin hacer entrega de la respectiva carta de despido.

La remuneración acordada para cada uno de los trabajadores era la suma de $650.000.-
de sueldo base, más gratificación legal por el tope imponible, así como asignación de
colación y movilización, cada una por la suma de $30.000.-

Los trabajadores, dada la forma en que fue el despido, han intentado averiguar como
debería haber sido efectuado el despido en forma correcta. Adicional a lo anterior, aún
se les adeuda lo relativo a las remuneraciones íntegras de los meses de agosto y
septiembre y la mitad del sueldo de julio. Asimismo, fueron a la Administradora de
Fondos de Cesantía a averiguar cuanto podrían obtener por el beneficio de cesantía,
enterándose en dicho organismo que se les deben los últimos seis meses de
cotizaciones, misma situación que ocurre en Fonasa y AFP Modelo, donde se
encuentran afiliados
Razón del despido de los trabajadores

La razón del despido que aplicó la empresa fue la contenida en el art. 159 Nº 5, referida
a la conclusión de la obra o despido. Sin embargo, acá se presentan algunos problemas
vinculados a los requisitos y fundamento de la causal.

Según el art. 162 CT, el aviso debe ser por escrito, debe entregarse personalmente o por
carta certificada, se debe enviar una copia a la Inspección del Trabajo, así como indicar
el monto de indemnización (por invocar el art. 159 Nº 5) y si el finiquito será presencial
o electrónico.

Como no hay carta de despido, no se da cumplimiento a ninguno de los requisitos, lo

que significa que el empleador no podrá acreditar la veracidad de los hechos ante un
eventual juicio de despido injustificado, pues no tiene el principal medio de prueba
que puede invocar.

También se encuentran problemas vinculados al contrato de trabajo, los que se deben

tener en cuenta para el reclamo de las indemnizaciones correspondientes y sus montos.
El contrato de obra o faena se encuentra contemplado en el art. 10 bis inc. 1º CT, que en
su primera parte lo define como “aquella convención por la que el trabajador se obliga
con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y
determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o
limitada a la duración de aquella”.

Se ha sostenido que en este tipo de contratos toma relevancia la naturaleza de la

prestación de servicios, pues debe tratarse de aquellas que tengan tal calidad que
impliquen su término o, en otras palabras, que sean finitas en el tiempo.

En el caso en cuestión no se señala en detalle cuál es la prestación de servicios que

desempeña cada uno de los trabajadores más allá de “maestro de instalaciones
eléctricas” y “trazadores”. En principio, podría sostenerse que se trata de funciones
determinadas que, una vez realizadas, pondrán fin al contrato de obra o faena
respectivo, no obstante, se debe tener presente el elemento temporal, pues se señala
que los trabajadores están prestando sus funciones desde febrero del 2019 hasta el mes
de septiembre pasado. Al respecto, si bien la ley no señala un máximo de duración de
un contrato de obra o faena, la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria han dicho que
no debería durar más que un contrato a plazo, es decir, 2 años (en su carácter
excepcional), en atención a los principios de continuidad y la función protectora del
Derecho del Trabajo.

Con todo, el art. 10 bis inc. 2º CT sostiene que “[n]o revestirán el carácter de contratos
por obra o faena aquellos que implican la realización de labores o servicios de carácter
permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza”, lo que
se vincula con lo mencionado con anterioridad, en cuanto lo que determina el carácter
del contrato de obra o faena es la naturaleza de las funciones que desarrollen los
trabajadores, de tal forma que si se trata de aquellas que se prestan de forma
permanente, se entenderá que el contrato es indefinido.

Por otro lado, el art. 10 bis inc. 1º CT, en su segunda parte, señala que “[l]as diferentes
tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más
contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es
de plazo indefinido”, es decir, del caso se podría deducir que los trabajadores fueron
contratados mediante contratos de obra o faena durante las diferentes etapas que se
pudieron haber llevado a cabo en la obra “Pasajes del Huerto”. Sin embargo, como esto
no está claro, no es una hipótesis fuerte para sostener, pero sí es importante
mencionarlo.

En atención a lo anterior y según lo dispuesto por los arts. 168 y 172 CT, corresponde
entablar, en principio, la demanda de despido injustificado a fin de que se declare
como tal, así como el cobro de prestaciones e indemnizaciones laborales en la que se
solicitarán las siguientes indemnizaciones:

Indemnización sustitutiva de aviso previo, 868.333

Indemnización por años de servicio 4 años 3.473.332
Vacaciones proporcionales 517.324
Indemnización total 4.858.989

A lo anterior se le suman las remuneraciones pendientes:

a. La mitad del sueldo de julio, correspondiente a $325.000.

b. Remuneraciones íntegras de agosto y septiembre, correspondiente a
$1.736.000.
Lo que corresponde a un monto de $2.061.000.

En definitiva, se debiese exigir el pago de $6.919.989

Plazo los trabajadores para poder presentar una demanda

La demanda judicial por despido injustificado tiene un plazo de 60 días hábiles desde
la separación del trabajador de la empresa, esto es, desde el 25 de septiembre del 2022.
El plazo para interponer esta demanda sería hasta el 6 de diciembre del 2022.

Ahora bien, es posible que el plazo se amplíe en caso de deducir un reclamo

administrativo ante la Inspección del Trabajo, pero en ningún caso podrá ser superior a
90 días hábiles desde la separación del trabajador. La opción del reclamo resulta
conveniente a fin de obtener la suspensión de los plazos de otras acciones y,
primordialmente, para obtener una conciliación con el empleador, pues el acta tiene
mérito ejecutivo, lo que significa que el trabajador podría exigir el cobro de las deudas
que se hayan reconocido y así se ahorra el juicio declarativo que tiene una mayor
duración.

También se debe interponer acción de nulidad del despido (art. 162 CT), pues el
empleador no ha cumplido con su obligación de pagar las cotizaciones provisionales
correspondientes, a fin de convalidar el despido, es decir, obtener el pago de las
cotizaciones pendientes + las remuneraciones del periodo intermedio, hasta que se
convalide efectivamente el despido.

beneficio adicional por demanda

En principio, ninguna causal del art. 160 CT tiene indemnización legal, pues se trata del
despido disciplinario que tiene como objetivo aplicar la sanción más gravosa para un
trabajador dentro del ámbito laboral, que es precisamente el despido, en atención a las
circunstancias que señala la norma. Ahora bien, si se demanda despido injustificado y
este es declarado como tal, los trabajadores podrían obtener indemnizaciones
agravadas en atención al art. 168 letra c) CT, que contempla un recargo de 80% de la
indemnización por años de servicio. Como se estableció con anterioridad, el monto por
antigüedad es de $3.473.332
Con todo, siempre está la posibilidad de pactar indemnizaciones convencionales,
siempre y cuando mejoren el piso mínimo que tiene el trabajador.

En el caso se observa una situación de subcontratación laboral. Al respecto, la empresa

contratista, es decir, TAMAGO SA, es la empleadora, por lo que es ella quien debe
cumplir con las obligaciones que emanan del contrato de trabajo. Ahora bien, no se
puede desconocer la responsabilidad de la empresa principal, es decir, OHL SA.

Las empresas tienen, en principio, responsabilidad solidaria cuando se trata de

obligaciones de dar, lo que significa que el trabajador podrá demandar el cobro de los
pagos pendientes en contra de cualquiera de las empresas, ya sea OHL SA, que es la
principal, o TAMAGO SpA, que es la contratista.

Ahora bien, la empresa principal podría oponer excepción para librarse del pago,
siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos copulativos contemplados en el art.
183-C CT, a saber:

a. Información del estado de cumplimiento de obligaciones laborales y

previsionales, que se acredita mediante certificados de la IT u otros medios
idóneos de las instituciones previsionales respectivas.
b. Retención, lo que significa que no le paga a la empresa contratista para
cumplir con las obligaciones pendientes que tiene con los trabajadores.
Solo cumpliendo estos requisitos la empresa principal podría oponer excepción para
que sea la empresa contratista la que responda en primer lugar y, si no lo hace, la
empresa principal responderá subsidiariamente.
Conclusión

En este caso danos solución a las interrogantes. Las empresas tienen, en principio,
responsabilidad solidaria cuando se trata de obligaciones de dar, lo que significa que el
trabajador podrá demandar el cobro de los pagos pendientes en contra de cualquiera
de las empresas, ya sea OHL SA, que es la principal, o TAMAGO Spa, que es la
contratista.

Ahora bien, la empresa principal podría oponer excepción para librarse del pago,
siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos copulativos contemplados en el art.
183-C CT, a saber:

Información del estado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales, que

se acredita mediante certificados de la IT u otros medios idóneos de las instituciones
previsionales respectivas.

Retención, lo que significa que no le paga a la empresa contratista para cumplir con las
obligaciones pendientes que tiene con los trabajadores.

Solo cumpliendo estos requisitos la empresa principal podría oponer excepción para
que sea la empresa contratista la que responda en primer lugar y, si no lo hace, la
empresa principal responderá subsidiariamente.