Derecho DEL TRABAJO PARCIAL 1 NOTA 7

Evaluación Parcial 1
Un día se presenta el Sr. García en su estudio, con una carpeta bajo el brazo. Al sentarse frente a su escritorio, le dice:
-Doctor, vengo para hacerle varias consultas.
Usted le dice sonriendo:
-No pregunto cuántas son, sino que vaya haciéndolas.
-Bueno, en primer lugar, tengo un problema con un trabajador que... bueno, por problemas económicos hasta el día de
hoy no le hemos registrado.
-Es, decir, está “en negro”.
-Así es, Santiago.
-¿Cuándo ingresó a trabajar?
-Hace dos años y medio. Nos ha mandado un telegrama laboral intimándonos a que en el plazo de treinta días
regularicemos su situación... Aquí lo tengo. Dice: “... bajo apercibimientos de lo dispuesto por los arts. 8 y 15 de la Ley
24.013 o en su caso, del art. 1° de la Ley 25.323”. Dice además que ha enviado una copia del telegrama a la
Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.)  La Ley 25.345 modificó el art. 11 de la Ley 24.013 incluyendo
este requisito (la comunicación a la A.F.I.P.). Es importante que tenga presente la consecuencia jurídica de su
incumplimiento. ¿Qué nos aconseja que hagamos, doctor?
-Si me hubieran informado antes que esto pasara de la existencia de ese trabajador, les hubiera dicho que lo
registraran. ¿Se imagina cuál es la respuesta ahora?
-Sí, pero... ¿no nos va a salir muy caro, Santiago?
-Más caro les va a salir si no lo registran dentro del plazo de la intimación. ¿Otro tema?
-Tenemos un empleado, Daniel Reynoso, con el que –cuando ingresó, hace un año– suscribimos un contrato a prueba.
Antes que terminara lo despedimos preavisándole, porque en ese momento nos pareció que no nos iba a hacer falta.
Tiempo después nos dimos cuenta que lo íbamos a necesitar otra vez, por lo que lo convocamos de nuevo, cumplió otro
período de prueba, y luego hemos firmado tres contratos seguidos a plazo fijo, cada uno de seis meses. (Aquí deberá
recordar –además de lo establecido respecto a las modalidades de contratación laboral y el período de prueba- las
nociones y normas de la Ley de Contrato de Trabajo que hacen al principio de la verdad real o de la primacía de la
realidad, y su contracara, el fraude laboral. )
Ahora, a un mes de que se venza el tercero, nos dice que tenemos que “efectivizarlo”, es decir, que reconocerle
carácter permanente. Si bien ya le hemos respondido que no, queremos saber cuál es su opinión desde el punto de
vista jurídico.
- Muy bien.
-Tercera cuestión, doctor. Hace un tiempo, para incentivar la productividad, a cada trabajador que tuviera a su cargo
más de una máquina le comenzamos a pagar un premio llamado “mayor responsabilidad”, de carácter no remunerativo.
Dicho premio está por encima de los salarios previstos por el convenio colectivo de trabajo.
Por un momento el Sr. García advirtió en Ud. un gesto de contrariedad, y se detuvo.
-Perdón, Santiago, ¿iba a decir algo?
-No, no, continúe. Estoy tomando nota.
-Bien. Sucede que ahora otros trabajadores tienen dos máquinas a su cargo, y reclaman el pago del premio invocando
la aplicación de aquello de “igual remuneración por igual tarea”. Entendemos que no corresponde, por que el empleador
no puede discriminar por debajo de los derechos previstos por la ley y el convenio, pero sí puede hacerlo por encima,
pagando más a un trabajador que a otro, ¿verdad?
-Después le contesto. ¿Qué más, Oscar?
-Necesitamos cambiar el horario de tres operarios. (Para resolver esta cuestión, deberá estudiar con detenimiento la
regulación legal de uno de los derechos más importantes del empleador.)Ingresan a prestar servicios de 8,00 a 15,00
horas, y deberían entrar tres horas más tarde.  
-¿Por qué?
-Por razones de una mejor organización. Ha aumentado la actividad durante la tarde, y precisamos que estén más
horas durante ese turno. ¿Pueden oponerse? 
-He tomado nota. Continúe.
-Quinto punto, doctor. Un funcionario del Ministerio de Trabajo el otro día, al practicar una inspección, nos ha dicho que
posiblemente se practique un peritaje técnico en un sector de la fábrica, porque allí, el ambiente laboral podría ser
insalubre debido al excesivo polvillo en suspensión. Quisiéramos saber: si el Ministerio de Trabajo declara la
insalubridad de dicho sector, ¿cuál sería la jornada laboral de los trabajadores que allí prestan servicios? Además, ¿la
disminución de las horas que vienen trabajando puede tener un correlato en una reducción proporcional de sus
salarios? Por otra parte, la declaración de insalubridad de la jornada podría ser parcial, porque el polvillo es ocasionado
por máquinas que están en funcionamiento sólo dos de las ocho horas de trabajo. En ese caso, queremos que nos
informe cómo se calculan las horas insalubres y, si se trabajaran completas, cómo se abonan. (En este último punto
convergen tres temas: el ejercicio del poder de policía laboral, la jornada de trabajo y la regulación referida a las horas
extras.)
-De acuerdo. ¿Es todo, Sr. García?
-Sí. ¿Cuándo me podrá tener las respuestas?
-Mañana por la tarde le pasaré por fax un dictamen. 

En dicho dictamen, usted deberá confeccionar su contenido dando respuesta fundada a las siguientes cuestiones:
Pregunta Nº 1

 (Parcialmente Correcta)
Puntaje Obtenido
 10.00
Puntaje Pregunta
 20.00

En cuanto a la primera consulta:

A. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no registrado?
B. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley 25.323 al respecto? ¿Pueden aplicarse a la vez ambas normativas?
C. ¿Qué podría eventualmente reclamar el trabajador en función de dichas normas?
D. ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa?

a) Conforme a la ley 24.013 art. 8. El empleador deberá pagar una multa indemnizatoria, la misma
será del valor de la cuarta parte del total de las remuneraciones percibidas o que debió percibir
durante el tiempo que no fue registrado.-
ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado
una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el
comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que
resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

b)La Ley 25.323 Establécese que las indemnizaciones previstas por la Ley N° 20.744 (texto
ordenado en 1976) o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se
trate de una relación laboral no registrada o que lo esté de modo deficiente.
ARTICULO 1° ? Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976),
artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al
doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo
esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los
empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para
regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento
dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las
indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.
En este caso no se puede aplicar las dos normativas debido a que no existe despido solo existe la
situación de trabajo sin registrar, previsto en el art. 8° de la ley 24.013.

c)El trabajador eventualmente podrá reclamar conforme a la ley 24.013, la indemnización de la

cuarta parte de los salarios correspondientes a los dos años y medio de la relación laboral y si fuese
despedido el equivalente a seis mensualidades de, tres correspondiente a la antigüedad y su
duplicación en concordancia a lo dispuesto por la ley 25.323.

d)Al empleador le aconsejaría que proceda a regularizar la situación de su empleado a la brevedad

de acuerdo a lo normado en el art. 18 de la ley 24.013
ARTICULO 18. - El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros:

a) La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión

Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente;

b) El registro de los contratos de trabajo bajo modalidades promovidas según las prescripciones de
esta ley;
 c) El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por
desempleo.

CORRECCION
 A. Analizar y relacionar los arts. 8, 9, 10, 11 y 15 de la L.N.E. .

Pregunta Nº 2

 (Correcta)
Puntaje Obtenido
 20.00
Puntaje Pregunta
 20.00

En cuanto a la segunda consulta:

A. ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su plazo del preaviso en caso de
despido?
B. ¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T.?
C. ¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual?
D. ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al reclamo del
dependiente? ¿En su caso, por qué?

a)El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un periodo a prueba (art. 92 bis, LCT) el cual
prevé una duración de tres meses, pudiendo producirse por única vez entre el mismo empleador y
trabajador.-Actualmente rige la redacción del art. 92 bis de la LCT modificada por la ley b25.877.
Art. 92 bis? En contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96,
se entenderá celebrado a prueba durante los TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnizaciones
con motivo de la extinción, pero con la obligación de preavisar según lo establecido en los artículos
231 y 232.-

Art. 231.-- (4) El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin
previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación
siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba;
de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO
(5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

b)Los requisitos formales son: ser realizados por escrito expresándose la causa, y que el plazo este
determinado (cierto), es decir que el trabajador deba saber de antemano cuando va a terminar.
El requisito sustancial: consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades
de las tareas o en la actividad, que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos son
acumulativos (deben concurrir en forma conjunta) y no alternativo.-

c) El contrato a plazo fijo tiene por objeto la prestación de una actividad hasta el cumplimento del
plazo fijado.
El contrato eventual: la prestación se lleva a cabo por el tiempo que sea necesario para la
consecución de cierto resultado.-
d) En la conducta del empleado existen errores debido a que el celebro un contrato a prueba el cual
lo finalizo por medio a través del despido con preaviso lo cual está bien, pero luego él vuelve a
contratar a su empleado a través de un contrato a prueba lo cual no está permitido ? Un empleador
no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el periodo de prueba de
hacerlo, se considerara de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al periodo de prueba?.
Luego el empleador incurre en otro error debido a que él contrato a plazo fijo solo puede celebrarse
por un solo periodo y en este caso lo realizó por dos periodos más de lo que permite la ley.
En este caso asiste la razón de reclamo al dependiente debido a que el art. 14 de la LCT con el fin
de combatir actitudes abusivas de los empleadores en perjuicio del trabajador y maniobras elusivas,
sanciona con la nulidad todo contrato celebrado con simulación y fraude y torna aplicable la
normativa laboral.-
Art. 14. ? Nulidad por fraude laboral
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier
otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

Pregunta Nº 3

 (Parcialmente Correcta)
Puntaje Obtenido
 15.00
Puntaje Pregunta
 20.00

En cuanto a la tercera consulta:

A. ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso?
B. ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial entre rubros
remunerativos y no remunerativos? Puede dar ejemplos de unos y otros (al menos tres
en cada caso)
C. En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por “mayor
responsabilidad”? Fundamente su respuesta.
D. En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el premio?
Fundamente su respuesta.
INTENTO Nº 1
Respuesta
  No Contesta

a)El principio aplicable a este caso es el ?principio a la no discriminación e igualdad de trato?

Este principio se encuentra contenido en el art. 16 de la Constitución Nacional en su art. 16 que
consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la ?igualdad entre iguales en igualdad
de situaciones?, se extiende en el art. 14 bis de la C.N. que establece el principio de de igual
remuneración por igual tarea. En la LCT, hay distintos artículos referidos a este principio, que
comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado
civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, edad, etc., (arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172, 187 LCT)

b)Todo pago que es considerado remunerativo está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en
cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones indemnizaciones etc. Y es embargable dentro de los
límites que fija la ley, lo que no ocurre con los pagos no remunerativos.
Los llamados ?beneficios sociales? no tienen carácter remuneratorio y no están sujetos al pago de
contribuciones a la seguridad social y no se computan a ningún otro efecto laboral, tales como la
indemnización por despido, vacaciones o el SAC.
Son remunerativos: Las Comisiones, Salarios por accidentes de trabajo, horas extraordinarias,
Enfermedad inculpable, Premios, etc.-

c)En este caso no es correcto el carácter de no remunerativo el premio a por ?mayor responsabilidad
porque es un adicional del haber, su pago responde a diversas motivaciones accesorios y tienen
carácter remuneratorio.

d)En este caso es valedero el reclamo de los trabajadores que no perciben el premio conforme al
principio de ?principio a la no discriminación e igualdad de trato? ya que los empleados que no se
encuentran percibiendo dicho premio cumplen las mismas funciones que los que si la están
cobrando.-

Pregunta Nº 4

 (Parcialmente Correcta)
Puntaje Obtenido
 10.00
Puntaje Pregunta
 20.00

En cuanto a la cuarta consulta:

A. ¿Qué norma de la Ley de Contrato de Trabajo sería aplicable a este caso?
B. ¿Pueden oponerse los trabajadores al cambio del horario dispuesto? Fundamente su respuesta.
C. ¿Qué le aconsejaría a la empresa? Fundamente su respuesta.

a)La norma aplicable a este caso es el art. 66 de la LCT de acuerdo a con el texto introducido por la
ley 26.088 que dispone ?El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios
relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen
un ejercicio irrazonable de esta facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador???

b)No pueden oponerse los trabajadores porque el cambio de horario debido a es una facultad del
empleador ?Facultad de alterar las condiciones del Contrato. Ius variandi? que se encuentra
normado en el art. 66 de la LCT. El empleador puede modificar unilateralmente la distribución del
tiempo de trabajo( cambio de horario) comenzar y finalizar la jornada 3 horas más tardes.-

c)Si bien se trata de una potestad, de una decisión unilateral que adopta el empleador y que no
requiere ni la consulta ni el consentimiento del trabajador, en la práctica es aconsejable que se
busque su anuencia entre ambas partes para evitar posibles litigios, cuando esto ocurre, y se plasma
en un acuerdo celebrado entre ambas partes.-

 A. Analizar y relacionar el art. 197 de la L.C.T. …

Pregunta Nº 5

 (Correcta)
Puntaje Obtenido
 20.00
 Puntaje Pregunta
 20.00

En cuanto a la quinta consulta:

A. ¿Cuál es la jornada laboral diaria y semanal prevista para la insalubridad?
B. ¿Cuál es la jornada diaria y semanal prevista para la jornada nocturna?
C. Al declararse insalubre la jornada laboral y reducirse las horas de trabajo, ¿puede el empleador disminuir
proporcionalmente los salarios de los trabajadores?
D. ¿Cuál es el régimen legal de la jornada laboral mixta salubre-insalubre?
E. ¿Qué descanso mínimo debe tener el trabajador entre jornada y jornada?
F. ¿Qué se entiende por jornada laboral por turnos rotativos? ¿Cuáles son sus topes en cuanto a cantidad de horas por
días trabajados?

a)La jornada máxima no puede exceder de las seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) semanales.-

b)La jornada nocturna es de siete (7) horas diarias y cuarenta y dos (42) semanales.-

c)El empleador no podrá reducir proporcionalmente los salarios. Él deberá abonarle al trabajador
que cumple funciones durante seis horas como al que cumple ocho horas.-

d)La jornada mixta normal e insalubre: se configura cuando dependiente durante la jornada de
trabajo presta servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando
tareas normales. En este caso son dos horas de trabajo en un ambiente insalubre y las restantes en
un ambiente normal. El límite a la jornada insalubre mixta es de tres horas insalubres (decreto
reglamentario ley 11.544), si excede dicho tope se debe aplicar la jornada de 6 horas. El decreto
16.115/ 1993 incurrió en un error al establecer la equivalencia de 1 hora y 33 minutos de la normal
cuando en realidad es de 1 hora y 20 minutos de jornada normal.
Por ejemplo, si un dependiente tiene horario de 9 a 17hs. Y trabaja en tareas insalubres durante las 3
primeras horas, estas tres primeras horas equivalen a 4 horas normales, para completar las ocho
horas que es una jornada normal le restaran 4 horas es decir que el trabajador habrá finalizado su
jornada laboral cumpliendo 7 horas de trabajo.-

e)En el último párrafo del art. 197 de la LCT, dispone que ?entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas?

f)Una jornada de turnos rotativos es aquella en la que interactúan turnos o equipos de trabajo y que
se reemplazan sucesivamente, rotando en sus horarios. La cantidad máxima de horas de trabajo es
conforme a la cantidad de horas semanales que no superen las 56 horas y no más de 144 mensuales,
las que promediadas no pueden superar 8 horas diarias.-