Conciliación en materia laboral

Art 116 CP: Fundamento constitucional

Gestión de conflicto: Prevenir o contener la escalada de un conflicto o a reducir su
naturaleza destructiva. Trata de aminorar el conflicto, reorientarlo hacia un
escenario en el que pueda entrar en una vía de solución de acuerdos. Es el
proceso de reducción de los aspectos negativos de los conflictos y fortalecimiento
de los aspectos positivos.
Resolución de conflicto; Aborda las raíces profundas de los conflictos complejos y
prolongados , promover cambios en las condiciones estructurales que los
propician, se enfocan más con el resultado y menos en el proceso.
Tipos de conflicto:
Manifiesto: Las partes saben que existe el conflicto y lo reconocen.
Endémico: Las partes aceptan como una situación normal el conflicto y no lo
cuestionan.
Invisible: Las partes no lo conocen y no son conscientes que están inmersos en un
conflicto ya sea de manera psicológica o jurídica
Inexistente: La persona agredida considera que es justo lo que le pasa porque
cree que se lo merece por su comportamiento
Enmascarado: Hay acumulación de conflictos que no se resolvieron o no se
resuelven porque se han tratado de manera superficial
Institucionalizado: el que se resuelve en instancias jurídicas ante la incapacidad de
las partes de resolver su propio conflicto.
Detonantes del conflicto:
Mala comunicación, búsqueda incontrolada de poder, falta de lideres, resistencia
al cambio social, perdida de valores y principios, desigualdad social y educación
deficiente.
Tipos de manejo de conflictos:
Estilo colaborativo: Se tiene en cuenta el propio interés y el de la contraparte, se
busca una solución integral
Estilo Competitivo: Es una imposición, las partes no se escuchan y se toma una
decisión que afectara a alguno de los dos partes
Estilo de compromiso: Ambas partes deben renunciar a las pretensiones o
posiciones para tratar de solucionarlo
Estilo Evasivo: Si se está en una situación donde no hay como solucionarlo es
mejor dejarlo.
Estilo acomodativo: Ceder

Tipos de diálogos:
Posicional: Cada parte define el problema en términos de oposición al adversario,
culpándose mutuamente por l conflicto y defendiendo posturas exclusivas
De relaciones humanas: Las partes se reúnen para intentar romper miedos y
estereotipos y tratar de construir una relación basada en la confianza e incluso la
amistad
Activista: En el, las partes que, aunque normalmente enfrentadas, presentan
algunas intereses comunes, entablan un proceso de colaboración para alcanzar
una meta compartida.
De solución de problemas: Los adversarios se reúnen, con la participación de
facilitadores del proceso, para desarrollar una definición en común del problema y
posteriormente proponer soluciones que satisfagan las necesidades de todas las
partes.
Este ultimo tipo de dialogo se orienta hacia las necesidades humanas
fundamentales, mientras que en los tres casos anteriores el énfasis recae sobre
los intereses y valores de las personas y grupos en conflicto.

Conciliacion en material laboral:

¿Qué se puede conciliar en materia laboral? Art 53 CP Se puede conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles
Estatuto de conciliación ley 2220 de 2022 Art 3 dice que la conciliación es un
mecanismo de resolución de conflicto a través del cual dos o mas personas
gestionan por si misma la solución de las diferencias a través de un tercero neutral
y calificado, donde puede proponer formulas de arreglo y da fe sobre la decisión
de acuerdo.
Art 7 del estatuto: En asuntos de naturaleza laboral y de la seguridad social podrá
conciliarse si con el acuerdo no se afectan derechos ciertos e indiscutibles.
Derechos inciertos: Son aquellos frente a los cuales no existe certeza sobre su
reconocimiento o están en discusión por lo tanto ¿sobre que derechos de los
trabajadores se pueden celebrar válidamente una conciliación?
Ej: la indemnización por despido injusto, las horas extras, recargos nocturnos y
trabajos dominicales o trabajos suplementarios.
Derecho discutible: Se considera discutible un derecho:
 Cuando los hechos que lo sustentan no son claros
 Cuando la normal que los reconoce admite varias interpretaciones
 Cuando no se han cumplido los requisitos para su reconocimiento
 O cuando el derecho este prescrito

Así las cosas, todo lo que pueda ser discutido mediante un proceso ordinario
de unida o de primera instancia, es conciliable.
Funcionarios conciliadores en materia laboral Ley 2220 de 2020: Art 13:
Jueces laborales competentes, inspectores de trabajo, delegados regionales y
seccionales de la defensoría del pueblo y los agentes del ministerio publico en
materia laboral. A falta de todos los anteriores la conciliación podrá ser
adelantada por los personeros y por los jueces civiles y promiscuos
municipales siempre y cuando el asunto a conciliar sea de su competencia.

La conciliación en materia laboral no es requisito de procedibilidad Sentencia C-

893 de 2001 y art 67 paragrafo 1 ley 2220 de 2022.