Reclutamiento 2.

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Es el proceso mediante el cual las empresas captan, estudian y deciden si algún
candidato es ideal para el puesto vacante dentro de la organización.
Con la aparición de Internet se comenzaron a publicar las vacantes en los
medios digitales.
Sin embargo, al principio estaban basados en solo lectura, pues no permitía
que los usuarios interactuaran entre sí o con el contenido que subían a las
páginas.
Es durante esta etapa que surgieron los primeros buscadores y los primeros
portales de empleo.
Otra característica de este tipo de reclutamiento es la automatización de los
procesos de selección, es decir, se tenía una base de datos más sólida.

Con el paso del tiempo, los móviles comenzaron a tener mayor presencia y
la gente podía conectarse a Internet desde cualquier lugar.
Por lo que las empresas tuvieron que comenzar a optimizar sus páginas
web con la finalidad de lograr mayor alcance con candidatos.

Además, con el paso del tiempo y con la llegada de las redes sociales, el
reclutamiento 2.0 también pasó ha ser conocido como Social Recruiting, debido a
que algunas partes del proceso de reclutamiento se apoyaba en el uso de redes
sociales.La selección del personal a través de Internet también conlleva un proceso de estudio y
análisis minucioso, tal y como ocurre con el proceso tradicional.

La inclusión del reclutamiento 2.0 como opción para la contratación de los

empleados puede funcionar aún mejor que publicar, por ejemplo, un anuncio en un medio
de comunicación. La razón es sencilla: los empleadores llaman a los candidatos a través
de las redes sociales.
Tipos de reclutamiento 2.0
El reclutamiento 2.0 se puede llevar a cabo de diferentes maneras, y cada una de ellas tiene
una efectividad aceptable. Todo dependerá de la intención de búsqueda de la empresa, así
que explicaremos algunas de las maneras más usadas.

A través del móvil 

Nos atrevemos a afirmar que una de las claves más infalibles para agilizar el proceso de
captación y estudio de los potenciales empleados es que la propuesta pueda ser leída
fácilmente en un móvil.
Con esta sencilla característica, es posible que la búsqueda del personal se simplifique. Esto
se debe a que son muchísimas las personas que usan habitualmente su smartphone para ver
ofertas de empleo.

Si la propuesta de tu empresa es fácil de abrir, si el formulario (en caso de que tenga uno)
es sencillo de rellenar y si la presentación es atractiva, muchos candidatos se interesarán. La
clave está en crear una estrategia eficaz y fácilmente legible en el móvil.
A través de plataformas sociales
Ahora bien, si te preguntas dónde publicar las propuestas de empleo de tu empresa, lo
mejor será hacerlo en las plataformas sociales.

Pero, ¿de qué se trata esto?. Para que el reclutamiento 2.0 resulte tan efectivo como lo
esperas, es necesario usar herramientas como las redes sociales y los sitios web de
empleos.
Uno de los más conocidos es LinkedIn, aunque esta plataforma se caracteriza por darle
prioridad a las empresas con mayor reputación. Sin embargo, se puede lograr un mejor
posicionamiento con una excelente construcción del perfil de la organización y, sin duda,
traerá numerosos beneficios para la empresa.

Además de LinkedIn, Facebook, Twitter e Instagram son alternativas excelentes para

encontrar a potenciales empleados. Los algoritmos de estas redes sociales pueden
identificar y determinar a aquellas personas que se adapten a tus vacantes y, en
consecuencia, les mostrará tus ofertas de empleo.
Eso sí, es fundamental publicar las propuestas en la mayor cantidad de RRSS, así como
también es necesario que se expresen los datos de contacto con claridad. Todo esto sin dejar
a un lado el constante monitoreo de las respuestas recibidas en las publicaciones.A
través de softwares de reclutamientoLos softwares de reclutamiento 2.0,
más que ser un tipo de captación, son herramientas que ayudan a simplificar el proceso.

Se trata de portales especializados de contratación que funcionan como planillas

automatizadas en Excel, bases de datos de potenciales empleados y aplicaciones que
permiten publicar automáticamente las propuestas en las redes sociales y las plataformas
trabajos.
Además, estas herramientas son importantes para ahorrar tiempo y dinero dentro del
departamento de recursos humanos, lo que tendrá como resultado una elección mucho más
rápida y acertada del personal solicitado.
Ventajas del proceso
El reclutamiento 2.0 tiene numerosas ventajas, pero algunas de las más importantes son
las siguientes:
 Captación de un mayor número de potenciales empleados.
 la organización crecerá y tendrá como resultado que muchas personas quieran
pertenecer
 Reducción de costes respecto a la publicación de las propuestas.
 Intercambio de comentarios y respuestas a las dudas mucho más rápidas.
 La empresa creará un perfil dentro del mundo virtual, lo que facilitará los futuros
procesos de reclutamientos.
.DESVENTAJAS
 es necesario dedicar grandes periodos de tiempo para crear los perfiles de la empresa en las
diferentes redes sociales.
 Una vez publicadas las propuestas, es posible que pasen algunos días antes de recibir
alguna respuesta. Es por eso que la paciencia es clave en este tipo de captación.
 La empresa estará expuesta a cualquier comentario indebido en las redes sociales. Es
importante hacer un monitoreo constante y resolver cualquier eventual inconveniente.
 Si el trabajo es remoto, no hay garantía de que los datos de la empresa no serán compartidos
por el empleado. De ahí la importancia de contratar personal profesional y capacitado.

Reclutamiento 4.0

El reclutamiento 4.0 es un proceso de selección adaptado a los avances

tecnológicos que se han ido conformando a lo largo de los años. Las empresas que
utilizan este tipo de reclutamiento se centra en potenciar su imagen para ser más
atractivas y captar el talento que necesitan en cada departamento.

En el reclutamiento 4.0 cobra especial importancia la presencia activa de la

compañía en redes sociales específicas como Twitter, LinkedIn o
Facebook.
La transformación digital ha provocado que la utilización de estas plataformas
para las empresas sea importante no solo a la hora de captar, retener talento
y obtener una buena reputación digital; sino también para los propios
candidatos.
Se trata de un magnífico escaparate porque pueden colgar enlaces a sus blogs,
portfolios o trabajos anteriores. De esta manera el currículo no es algo
teórico, sino que se puede demostrar la valía con proyectos y casos
prácticos de manera actualizada.

Dentro de este reclutamiento, el objetivo ya no es solamente encontrar

candidatos, sino lograr que ellos lleguen a la empresa.

Se trata de darle valor a la marca, apoyados en las nuevas tecnologías para

la búsqueda de talento, pero también creando presencia con contenidos
útiles e interesantes para informar y atraer la atención de candidatos que
podrían convertirse en futuros colaboradores.
Lo cual también ayuda para retenerlos gracias a una interacción constante
con la información que se ofrece.

En este reclutamiento tiene auge el coaching, las capacitaciones virtuales y

el impulso de los blogs especializados.

¿Qué es el reclutamiento 4.0?

El reclutamiento 4.0 es un proceso de selección adaptado a los avances tecnológicos que
se han ido conformando a lo largo de los años. Las empresas que lo utilizan se centran
en potenciar su imagen corporativa para ser más atractivas y captar el talento que
necesitan en cada departamento. De esta manera la selección es más eficaz y se
profesionaliza el proceso.

Los métodos tradicionales como la criba curricular a mano, las referencias, las entrevistas
personales o los test de personalidad siguen utilizándose, pero los departamentos de
Recursos Humanos son conscientes de que no eran suficiente y se ayudan de la
tecnología para potenciarlas.

En el reclutamiento 4.0 cobra especial importancia la presencia activa de la compañía en

redes sociales específicas como Twitter, LinkedIn o Facebook.

La transformación digital ha provocado que la utilización de estas plataformas para las

empresas sea importante no solo a la hora de captar, retener talento y obtener una buena
reputación digital; sino también para los propios candidatos.

Se trata de un magnífico escaparate porque pueden colgar enlaces a sus blogs, portfolios o
trabajos anteriores. De esta manera el currículo no es algo teórico, sino que se puede
demostrar la valía con proyectos y casos prácticos de manera actualizada.

En los años 90 nos encontrábamos en el reclutamiento 1.0. Los candidatos veían

las ofertas de empleo publicadas en los periódicos y acudían con el currículum en mano a
la empresa para postularse al trabajo.

Las empresas recogían los currículos y los almacenaban en multitud de carpetas en

función del proceso de selección al que optase. Aunque Internet comenzaba a abrirse
camino, su desarrollo era mínimo y las webs no permitían adjuntar archivos.

Unos años más tarde con la revolución de internet llegó el reclutamiento 2.0. ¿En qué
consistía? Las ofertas se difundían a través de la Red y se facilitaba el acceso a los
candidatos y la captación de talento a las empresas. Ahora llegaban a más gente y podían
encontrar al empleado ideal para el puesto. 

En este momento aparecen los portales de reclutamiento y el inicio de las redes

sociales. Se agilizaron los procesos de selección y se mejoraron los resultados. Antes de la
entrevista al candidato ya conocían una gran cantidad de datos de la persona. Esto
permitía al reclutadorhacerse una idea de la idoneidad o no del futuro empleado
En el año 2011 el uso de Internet, los móviles y las Redes Sociales era algo
cotidiano. LinkedIn comienza a adquirir fuerza y aparecen portales de empleo más
profesionalizados como Infojobs. Además, surgen herramientas que permiten publicar
una misma oferta de trabajo en varios canales de reclutamiento.
Por último, llegó el reclutamiento 4.0, en el que nos encontramos actualmente. La
potenciación de la imagen de marca empresarial y del propio candidato, así como las
posibilidades de comunicación entre ambas partes son un gran avance que facilita la
labor a los responsables de Recursos Humanos.

Ventajas:
Acceso a más candidatos 
La publicación de la oferta en un gran número de webs, portales, redes sociales, etcétera
simplifica esta tarea.

La consecuencia directa es que la empresa puede llamar la atención no solo de las

personas que estén buscando trabajo sino también de aquellas que quieren mejorar sus
condiciones y crecer profesionalmente.

Para que no consuma demasiado tiempo a los técnicos de selección, existe software de

reclutamiento que hacen la publicación y recogida de candidatos automáticamente.
Mayor segmentación 
Se afinan más los resultados en la búsqueda del candidato ideal porque en las ofertas se
pueden poner filtros conforme a los datos que más nos interesen.

Por ejemplo, podemos definir qué formación deben tener, cuál debe ser su

disponibilidad, delimitar un área geográfica en el que debe vivir para no estar lejos de la
oficina, qué franja de edad debe tener, etcétera.
Gracias a esta segmentación, el reclutamiento será más eficaz porque encontraremos a los
candidatos que realmente reúnan las características que necesitamos. 

El software de reclutamiento de Bizneo HR termina con la existencia de currículums

duplicados en la base de datos. Aunque el candidato se inscriba desde diferentes portales
o redes sociales, esta herramienta se encargará de guardar solo un currículo de esa
persona.
Simplifica la identificación de competencias 
Logra facilitar la comprobación de las aptitudes y competencias con las que cuenta el
candidato con las solicitadas por la compañía
La posibilidad de ver los trabajos del candidato accediendo a través de un link a algunos
de sus proyectos o portfolios permite valorar si es lo que la entidad busca para el puesto o
no.
Permite optimizar el tiempo y el dinero
La aparición de herramientas de gestión de personal facilita el proceso de reclutamiento a
las empresas. El ATS de Bizneo HR permite filtrar automáticamente qué candidatos reúnen
los requisitos fundamentales y cuáles no a través de las KillerQuestions.

El reclutamiento 4.0 amplía la red de contactos

Internet nos permite llegar a prácticamente cualquier lugar de una manera rápida y con
un solo click. Es muy útil para los departamentos de Recursos Humanos porque pueden
realizar seminarios online o crear eventos virtuales generando una gran red de contactos
que en el futuro pueden convertirse en potenciales candidatos.
Permite acceder a nuevos métodos de selección
El reclutamiento 4.0 hace posible utilizar nuevas posibilidades como la gamificación, el
small data, el inboundrecruiting o el social recruiting entre otros. Técnicas novedosas y
muy útiles que explicaremos un poco más adelante.

desventajas del reclutamiento 4.0 podemos destacar:

Descartar a candidatos por temas personales
Cuando el responsable de RR. HH. consulta las redes sociales de los candidatos puede ver
comentarios o fotografías con las que no esté de acuerdo o que entren en conflicto con
sus valores y eliminar inmediatamente al candidato, aunque profesionalmente pudiera ser
válido.

Contratar al empleado equivocado

Puede que el reclutador haya encontrado buenas referencias sobre el candidato en sus
redes sociales, pero cuando empieza a trabajar en la empresa se dé cuenta de que no es
suficiente y no reúne los requisitos necesarios.

Falta de especialización del responsable de RR. HH.

La especialización en el área digital y de las redes sociales no es algo que dominen todos
los reclutadores. De hecho, la rapidez con la que evoluciona todo en internet y la falta de
formación concreta en esta área provoca errores en la puesta en práctica del
reclutamiento 4.0.

RECLUTAMIENTO 2.0

En la era de la información no podía faltar el reclutamiento de candidatos por vía de la

red. La revolución de internet y la web 2.0 dinámica, así como la inclusión de los teléfonos
móviles, ofrecían una nueva versatilidad que hacía de la difusión de ofertas a través de
internet una herramienta muy eficaz para la captación de candidatos.

Con el surgimiento de las redes sociales y los portales de reclutamiento, el profesional de

recursos humanos consigue una aproximación bastante estrecha a la persona y una
cantidad de datos que nunca se podrían haber obtenido utilizando métodos
convencionales. Los perfiles colgados en las redes sociales, bien gestionados y
rigurosamente utilizados, nos permiten ver literalmente dentro del interior del candidato
potencial. Un análisis 2.0 hecho a conciencia, con las técnicas adecuadas y usando las
aplicaciones y herramientas correctas, puede ayudarnos a confirmar si una persona posee
el talento que buscamos para el puesto. Todo esto, en un tiempo récord, con un coste
mínimo y un considerable índice de certeza.

RECLUTAMIENTO 4.0: LA REVOLUCIÓN PARA CAPTAR TALENTO

Es en la que nos encontramos en la actualidad y realmente, es una prolongación del
reclutamiento 3.0 con una diferencia notable: la imagen de marca. No solo para las
empresas, sino también para los candidatos: la denominada y más que conocida marca
personal. Actualmente es fácil encontrar candidatos que cuentan ya no solo con su perfil
profesional en redes como Linkedin. También disponen de un portfolio, blog o red social
en la que desarrollan algún proyecto o donde los reclutadores podemos atisbar su
trayectoria, valía y aptitudes. Y todo esto en tiempo real.

Además, este contacto no se hace solo de forma unilateral. Los candidatos cada vez están
más informados del mundo empresarial y tienen todas las herramientas a su alcance para
generar feedback de gran interés para las empresas. Es algo innegable en las
organizaciones y a lo que no podemos dejar de prestar atención: formar parte de la
vorágine digital y anticiparnos a sus necesidades para estar en constante evolución.
https://www.occ.com.mx/blog/reclutamiento/?
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https://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/evolucion-del-reclutamiento/

https://www.slideshare.net/rcastrocastro11/ventajas-y-desventajas-de-la-web-1-234