UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA

LICENCIATURA EN MECANICA INDUSTRIAL

“Fuerzas externas a la empresa que afectan a la labor de

RRHH”

ASIGNACIÓN 3
Estudiantes:
AZAEL CENTENO 2-731-683
LUIS ALVEO 8-954-849
EZEQUIEL GONZALEZ 8-781-1032
GERARDO QUINTERO 8-948-2035
Profesor:
MELVIN FALCON

Asignatura:
INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
FACTORES EXTERNAS A LA EMPRESA QUE AFECTAN A SUS
RESULTADOS PERO QUE ESTAN FUERA DEL CONTROL DE
LOS DIRECTIVOS

1.Cambios Rápidos (Innovación y Tecnología)

El desarrollo de la tecnología y la innovación de esta es algo que estamos

viviendo en los últimos años. Es algo inevitable y que lo vemos
prácticamente en nuestro diario vivir. El desarrollo de la tecnología en
Recursos Humanos ha creado nuevos puestos para los profesionales de esta
área; podemos decir que también puede ejercer presión para que ese personal
de RH se mantenga actualizado en todo este tema de tecnología.

Creemos que los cambios pueden ser más difíciles para unos que para otros.
Por ejemplo, los métodos que se utilizaban antes, obviamente, no son los
mismos que los que se utilizan ahora. Para aquella generación que vio ese
cambio total, puede resultar un poco más complejo. Por eso destacamos la
importancia de mantenerse actualizado en todos los cambios ya que la
tecnología avanza a pasos agigantados.

En una encuesta realizada en 2008 que se incluyó a más de 1000 directores

ejecutivos de todo el mundo, el 83% clasificó al cambio tecnológico como el
problema más importante que enfrentaba su organización.

Las empresas referentes a los cambios rápidos de tecnología están

automatizando muchas de sus funciones administrativas del departamento de
RH. Tecnología que no existe o que no se veían desde hace un par de años
atrás.

Creemos que también puede influir en lo negativo ya que la tecnología puede

reemplazar fácilmente a una persona de su puesto de trabajo. Dando un
ejemplo de este, alguien que se dedicada a dar capacitaciones en un
 departamento de recursos humanos, fácilmente puede ser reemplazado por
un programa que haga exactamente lo mismo y hasta de mejor manera.

La tecnología ha creado una variedad de posibilidades que serán gratificantes

para algunos individuos, pero no para otros.

2. Crecimiento del Internet

El internet ha crecido de manera significativa desde finales de los años 90

hasta hoy día. Lo cual hace la posibilidad de que hoy día tener acceso y
comunicarse prácticamente de cualquier modo con nuestro teléfono celular.
Tenemos desde mensajes hasta correos electrónicos y hoy en día una
posibilidad muy grande de realizar nuestras labores de trabajo desde el
internet.

Internet está teniendo un impacto profundo sobre la manera en que las

organizaciones gestionan sus recursos humanos. Podemos mencionar o
clasificar algunos ejemplos de la siguiente manera:

 Necesidad de una mayor capacidad de redacción: Las empresas han

descubierto que la tecnología de Internet genera una fuerte demanda de
 trabajadores que puedan gestionar eficazmente los mensajes por correo
electrónico.
La redacción de correos electrónicos también puede tener repercusiones
legales. Por ejemplo, la respuesta de un empleado a una queja de un
cliente realizado por correo electrónico puede ser legalmente vinculante
para la empresa, puesto que existe un documento escrito como prueba.
Esto implica que esta nueva tecnología «sin cara» está empujando a las
organizaciones a prestar mucha más atención que antes a las cualidades
literarias de sus empleados.
 Nueva Definición del puesto de Trabajo: En este sentido, los puestos de
trabajo son cada vez más ambiguos y el viejo paradigma que consistía
en adecuar las capacidades de las personas empleadas a los puestos de
trabajo se está quedando obsoleto en muchas organizaciones. En la era
de Internet, la capacidad de adaptación se ha convertido en una
característica clave necesaria para tener éxito.
 Ruptura de las barreras del mercado de trabajo: Internet ayuda a los
trabajadores a tener un acceso directo a muchas oportunidades laborales
que eran difíciles de encontrar antes de que existiera Internet. Además,
la facilidad de enviar un curriculum a muchos demandantes de empleo
hace que las empresas deban responder rápidamente para atraer a los
mejores candidatos. Si las empresas se demoran, perderán la ocasión de
atraer a los candidatos porque otras empresas se habrán adelantado.
 Aprendizaje por Internet: La formación empresarial siempre ha estado
dominada por programas de formación tradicionales, de «papel y
lápiz», en el mismo lugar de trabajo. Durante los últimos cinco a ocho
años, sin embargo, se ha producido un fuerte cambio surgiendo el
 aprendizaje por Internet lo que se conoce con el nombre de “e-
learning”.
 Posibilidad de tener una dirección general centrada en los RRHH:
Internet permite a las empresas tratar los detalles operativos de RRHH
mucho más rápida y eficientemente. La liberación de muchas tareas
burocráticas «de papeleo» permite al personal de RRHH prestar mucha
más atención a resolver problemas directivos y a apoyar a los directores
de la línea para resolver las cuestiones de recursos humanos.

3. Diversidad de la fuerza de trabajo

Tener una fuerza laboral diversa implica todo un reto para el departamento de

recursos humanos. Estudios de la Universidad de Florida arrojan que hay
empleados que se ven amenazados por la diversidad laboral, los profesionales
inconformes pueden incluso abandonar sus puestos de trabajo por la
percepción de trabajar con personas diferentes (cultura, genero, etnia).
Por ende, es importante tener políticas sólidas de tolerancia y respeto dentro
de las empresas que garanticen el buen desempeño de los trabajadores. Con
base a la comunicación efectiva y el respeto de las ideas de todos los que
conforman un grupo de trabajo teniendo en cuenta eso pueden lograr alcanzar
las metas que se propongan como equipo de trabajo.

4. Globalización

La globalización ha sido establecida como uno de los conceptos que organizan

la discusión económico política contemporánea. Esta a su vez se ha
constituido en una transformación cualitativa del capitalismo y que se ha
desarrollado una nueva relación de interdependencia más allá de los estados
nacionales.

¿Cómo afecta esto los recursos humanos de las diferentes empresas?

Los recursos humanos de las empresas, también se globalizan. Es así como
surge la figura de los “Expatriados”, aquellos ejecutivos dentro de una
corporación, que, debido a su labor exitosa, son enviados a sedes en otros
países para poner allí en práctica su experiencia. En ocasiones sucede porque
la sede tiene algún problema, o bien, porque los requerimientos corporativos
de la empresa exigen que determinados puestos (generalmente el de la
gerencia general o presidencia, y/o el de finanzas), pero también puede ser
como aprendizaje del mercado local de la empresa extranjera. Sin embargo, el
intercambio de ejecutivos no siempre es efectivo, sobre todo para aquellas
áreas de mayor sensibilidad, tales como Mercadeo, puesto que cada país tiene
características culturales diferenciales que requieren un conocimiento
particular a fin de fijar estrategias exitosas. Las áreas menos sensibles, son las
técnicas: manufactura, por ejemplo, donde, por el contrario, la industria
nacional puede verse mejorada por los estándares internacionales de calidad y
producción.

Este es el resultado general de la aparición de la denominada globalización.

Los avances de la globalización de la economía mundial son muy grandes,

pero hay que destacar que los logrados en otros campos de la actividad
humana también lo son. Entre ellos pueden destacarse:

 Las migraciones (los “Expatriados”),

 Los viajes y Las reuniones internacionales (necesarios para las
comunicaciones entre las agencias de los diversos países),
 La telefonía, (y cabe mencionar los celulares satelitales) y demás
medios de comunicación: video conferencia, “pagers” (busca personas),
internet, etc.
  Las relaciones y organizaciones interestatales (es decir, entre
determinadas agencias en distintos Estados),
 La creación de diversas organizaciones no gubernamentales (de
derechos humanos (Amnistía Internacional), ecológicas (Green Peace),

humanitarias (ADRA), etc.).

5. Legislacion
Para poder decir que una empresa lleva una buena gestión de los Recursos
Humanos, este departamento tiene que estar al tanto y aplicar todas las leyes
que afecten a procesos de Recursos Humanos como la contratación, política de
vacaciones, protección de datos, control horario.
Algunas leyes que afectan a los departamentos de Recursos Humanos y la
cual deberian dominar.
A. Plan de igualdad para empresas y registro salarial: Se trata de un
documento o conjunto de documentos que se convierten en una especie
de decálogo que la empresa tiene para cumplir con la igualdad de trato
según el género de los trabajadores. Sirve para demostrar que,
efectivamente, la empresa cumple con esta igualdad o, en caso de no
 hacerlo, poder detectar el problema rápidamente. Y por lo que se refiere
al formato, la forma física del Plan de Igualdad (del documento) es algo
que no está estrictamente pautado, ya que es simplemente un plan de
actuación.
El Registro Salarial: no es más que la fotografía salarial de la empresa.
Esto es, un valor medio de los distintos salarios, y clasificar estos por
grupos. Pero sin explicitar la información personal ni la identidad de los
trabajadores.
El incumplimiento de estas normas trae como consecuencias:
 Si la empresa no tiene este Plan de Igualdad o Registro Salarial se
puede enfrentar a sanciones de altas suma de dinero, si la inspección
ve su incumplimiento. No obstante, cuando es la primera vez que
este incumplimiento tiene lugar, se suele dar un plazo para
cumplirlo. En caso de que se produzca otra inspección y todavía no
se haya cumplido con la ley, esto se considerará reincidencia y se
aplicará la sanción que atañe.
B. ¿Por qué contratar a trabajadores con diversidad funcional?
¿Sabías que contratar
a personas con
diversidad funcional
no es solo
responsable, sino que
beneficia a la
empresa? Es más, se
trata de una
obligación que se
tiene que cumplir por
parte de cualquier empresa y empleador. La incorporación de
trabajadores con discapacidad debería ser algo que las empresas
hicieran de entrada y no depender de ninguna regla, pero como no
muchas llevan a cabo esta corresponsabilidad con la sociedad, existe la
ley.
C. ¿Qué son los convenios colectivos y cuál aplicar a la empresa?
 En un convenio colectivo se regulan todos los derechos y obligaciones
tanto de trabajador como de empresario.
Dicho esto, se elaboran una serie de preguntas, la cual, mencionaremos
a continuacion:
 ¿Qué regula el Estatuto de los Trabajadores?
El Estatuto de los Trabajadores es la norma básica, la primera capa
que regula de manera estandarizada y general los derechos y deberes
básicos de empresa y trabajador.
 ¿Qué aportan los convenios colectivos?
Los convenios colectivos tienen la función de mejorar el Estatuto de
los Trabajadores, y esto se lleva a cabo mediante la negociación
colectiva entre la parte empresarial y la sindical, que se reúnen para
decidir cómo serán estos convenios colectivos.
 ¿Cómo saber qué convenio se aplica a cada empresa?
Recuperando los ámbitos territoriales de los convenios colectivos
previamente expuestos, la empresa tiene que ver el ámbito funcional
que tiene en los convenios colectivos disponibles en su provincia.
 La normativa que protegerá a nuestros trabajadores
Los convenios colectivos son tan importantes como el Estatuto de
los Trabajadores y, sin embargo, muchas empresas no tienen claro
cuál es el que se les aplica a sus empleados. En realidad, el convenio
colectivo tiene que estar reflejado en el contrato, para que los
trabajadores puedan saber cómo se regulan sus derechos.
D. Cómo gestionar la disponibilidad horaria y las guardias
En ocasiones sucede que las
empresas necesitan a trabajadores a
pesar de que estos no estén en
horario de trabajo.
Ejemplos
¿Qué pasa si en una empresa
informática cae un servidor y el
 fallo tiene que arreglarse de inmediato? ¿Y si un bombero no se
encuentra en el lugar de trabajo, pero se le necesita para atender una
emergencia? Más allá del clásico turno de guardia de los hospitales,
cada vez son más las empresas que se ven en la situación de tener que
gestionar horas en las que el trabajador está de guardia.
Sin embargo, como empresa nos preguntamos ¿Cómo se pueden
gestionar estas horas que no son las horas de trabajo dentro de la
normalidad, pero tampoco se pueden considerar tiempo libre del
trabajador?
 Una guardia sucede cuando una empresa necesita que un trabajador
esté pendiente y monitorice un aspecto o proceso de esta, o que esté
preparado para volver al puesto de trabajo si se le necesita.
 Las guardias deben estar especificadas en el contrato, en una
cláusula o en un anexo para que sean aplicables, y los trabajadores
tienen que estar de acuerdo, pues no deja de ser parte de las
condiciones de trabajo del contrato.
 Gestión de guardias: ¿afecta a la política general de la empresa o
directamente a los contratos? Depende de la empresa, pero a menos
que tu política de RR.HH. sea muy estricta, será algo aplicable
directamente en cada contrato de cada trabajador.
 ¿Las guardias son una cuestión general o particular? También
depende. Como empresa puedes hacer una contratación al efecto o
de alguien que necesites específicamente para cubrir una guardia
concreta porque, por ejemplo, es la única persona cualificada para
ello. En todo caso, la elección de un trabajador concreto para una
guardia tiene que estar justificada.
Es importante tener en cuenta que las horas de guardia hay que
registrarlas y también retribuirlas.
E. Leyes aplicables al proceso de selección en Recursos Humanos: la
nueva Ley Orgánica de Protección de Datos Personales
Las empresas reciben
constantemente muchos
curriculum vitae, aunque
no tengan abierto ningún
proceso de selección. En
 ellos existe mucha información de carácter personal, y las empresas
tienen que saber cómo tratarla. Los datos personales son datos de alto
riesgo, y las empresas deben tener mucho cuidado en su tratamiento si
no quieren tener problemas legales.
Es decir, la ley organica de proteccion de datos personales, amplía las
obligaciones que tiene la empresa a la hora de recoger los datos
personales de sus candidatos y en su posterior tratamiento. En
definitiva, esta ley vela por los derechos de los candidatos y obliga a las
empresas a garantizar la privacidad de sus datos personales.

6. Evolucion en el trabajo y del papel de la familia

Este término tiene relación con la importancia que las empresas han
comenzado a dar a la conciliación entre vida laboral y personal, puesto que las
organizaciones que se preocupan por este tema obtienen mayores niveles de
satisfacción laboral y compromiso emocional.
Sin embargo, un estudio mundial revela que 70% de los trabajadores cree que
pedir a su empleador medidas que apunten a pasar más tiempo con la familia
traerá consecuencias negativas a sus carreras y oportunidades profesionales.
Sin duda, para la mayoría de las personas formar una familia es una de las
etapas más trascendentales en la vida, lo que implica asumir distintas
obligaciones personales y exige mantener un equilibrio con el ámbito laboral,
generalmente el otro gran eje en la existencia de un adulto. Así, empresas y
trabajadores deben ser capaces de favorecer ambos entornos, ya que este
balance es un factor determinante al momento de elegir una organización y
mantenerse a gusto en una posición.
Una organización que se preocupa por esto obtiene niveles de satisfacción
laboral y un compromiso emocional entre sus empleados del 146% más que
una compañía que no las cuida”.
Agregan que las empresas que son responsables en este aspecto son capaces
de ofrecer, por ejemplo, la flexibilidad de horarios. “Una racionalización de
las horas, entradas y salidas no demasiado rígidas, las semanas comprimidas, o
condiciones favorables en caso de imprevistos personales, son solo algunas de
las soluciones horarias que ya se aplican para mejorar la coexistencia entre los
dos ambientes”, dicen. No solo se puede ser flexible con el tiempo; una
concepción diferente de los espacios también es un asunto decisivo para la
conciliación. “Poder trabajar desde distintos lugares o disponer de espacios
habilitados para las familias, como guarderías, son algunas de las variantes
más valoradas, ya que entender de forma abierta los lugares de trabajo
favorece la gestión de situaciones personales no previstas que pueden darse en
el día a día”
El trabajo más importante desde las organizaciones está, por tanto, en la
construcción de una cultura tolerante en cuanto a la conciliación entre vida
personal y trabajo.
7- Crecimiento del Sector Servicios

El Sector Servicios ha experimentado un crecimiento acelerado en las últimas

décadas. Este sector de la economía es una fuente importante de generación de
empleo y representa una gran parte del Producto Interno Bruto (PIB) de países
desarrollados y, también, de países en vías de desarrollo. Abarca actividades
como: las comunicaciones, el transporte, el comercio, el turismo, la cultura, la
sanidad, la educación, etc.

Razones del crecimiento del Sector Servicios:

1) Incremento De La Necesidad De Servicio En Las Personas Y
Organizaciones:
Dada la mayor complejidad de la vida diaria, el aumento de la
concentración de la población en áreas urbanas, el aumento del número
de ancianos y de niños; se requiere de personas y organizaciones que
puedan prestarles la atención necesaria.
2) Migración De Actividades De Servicio Hacia Organizaciones Externas
De Servicio:
Ejemplo de éstas tenemos en la proliferación de empresas que prestan
servicios de auto lavado, lavanderías automáticas, centros comerciales,
agencias de festejos, limpieza de oficinas, etc.
3) Aumento De La Fuerza Laboral Femenina:
Este factor ha generado empresas que brinden servicios de guarderías,
salones de belleza, restaurantes de comida rápida, tintorerías, agencias
de empleo doméstico, etc.
4) Mayor Poder Adquisitivo De La Población:
Una vez cubiertas las necesidades básicas de la población, como
Educación, Vivienda y Salud; se ha generado una alta demanda de
servicios que satisfagan necesidades de recreación, diversión, consumo,
estética corporal y gastronomía. Por tal razón, han aumentado también
las agencias de viajes, los gimnasios, los centros comerciales, los
restaurantes de lujo, etc.
5) Cambios Tecnológicos Que Han Mejorado La Calidad De Servicios O
Han Hecho Posibles Servicios Completamente Nuevos:
Por ejemplo: las comunicaciones satelitales, equipos automatizados y
robotizados, arquitectura inteligente y ecológica, etc.
6) La Globalización O Internalización De La Gestión Empresarial:
 La necesidad de contar con facilidades para desplazarse a diferentes
partes del mundo tanto para administrar las empresas como para la
búsqueda de nuevos negocios ha generado gran desarrollo en las
empresas de transporte aéreo y marítimo, en los sistemas de
comunicaciones internacionales, tarjetas de crédito internacionales, etc.
7) Crecimiento Del Negocio Del Servicio Por El Surgimiento De Unidades
Operativas Especializadas:
La mayoría de las empresas han ido sistematizando la manera en que
brindan sus servicios. De esta forma, han crecido distribuyéndose en
lugares diferentes garantizando la excelencia y exactitud en todas las
unidades de operación similares a la casa matriz o especializadas en
algún servicio en particular. Así, por ejemplo, existen sucursales de un
mismo taller mecánico en distintas partes de una misma ciudad; o
sucursales especializadas en sistema de frenos, otras en aire
acondicionado, otras en latonería y pintura, etc. La empresa garantiza la
prestación del servicio de manera uniforme y eficiente en todas las
sucursales, pues ha establecido métodos y procedimientos
estandarizados que son rigurosamente seguidos por todos los
empleados.
8) La Estatización De Los Servicios Públicos:
En países como Venezuela, donde existe una gran estatización de
empresas han aumentado también, empresas que brindan servicios de
telecomunicaciones, distribución de alimentos, salud, venta de
alimentos, auto mercados, etc.

8- Desastres Naturales
Ante una emergencia climática, la administración de recursos humanos juega
un papel instrumental en el bienestar de los empleados y la pronta reanudación
de las operaciones.

Cuando se piensa en reanudar las operaciones de una empresa, el rol del

departamento de Recursos Humanos tiende a pasarse por alto. Sin embargo, es
una herramienta valiosa en momento de crisis.

Desarrollar tácticas efectivas de administración de Recursos Humanos para

enfrentar emergencias climáticas requiere de planificación. Para ello, es
necesario que la alta gerencia combine esfuerzos con el departamento de
recursos humanos. De este modo, se toman las decisiones críticas de antemano
y recursos humanos conoce los pasos a seguir cuando llegue el momento de
implementar el plan.

Las 4 formas en la que se puede ayudar, como director de Recursos Humanos,

a reanudar las operaciones de tu empresa:

1. Antes que todo, planifica:

Toda empresa debe contar con un plan de contingencia y continuidad
del negocio. Este documento detalla el plan de acción a seguir para
reducir el tiempo que una empresa deja de operar como consecuencia de
un desastre natural o cualquier evento que interrumpa las operaciones
diarias.
Usualmente, estos planes tienden a enfocarse en la compañía y sus
operaciones. Sin embargo, el director de recursos humanos tiene la
oportunidad de aportar la perspectiva humana al plan. Después de todo,
los empleados son parte integral de la empresa y también sufren los
 efectos y consecuencias de un desastre natural. Sé parte de la
planificación del plan de contingencia y continuidad de tu empresa.
2. Mantén un listado actualizado de los empleados:
Tener una lista de empleados actualizada es crucial, en cualquier
momento. Es recomendable tenerla impresa y fácilmente accesible, para
no depender de sistemas o equipo, en caso de que se caigan las
comunicaciones o falte la energía eléctrica. Si puedes protegerla contra
el agua, estaría a salvo incluso en caso de inundaciones.
El listado debe estar organizado de forma que sea más fácil identificar a
qué departamento pertenece cada empleado. Además, debe contener
información básica sobre el empleado. Por ejemplo, su nombre y
apellidos, dirección física, correo electrónico, número de teléfono y un
contacto de emergencia del empleado (con su parentesco y número
telefónico). Tener varias alternativas para contactar al empleado es útil,
puesto que no sabes de antemano cuáles métodos de comunicación
fallen. Verifica periódicamente que la información sea correcta y esté
actualizada.
3. Evalúa el estado de tus empleados y ofrece ayuda:
Una vez logres comunicación con los empleados luego de un desastre
natural, ocúpate de conocer cómo se encuentran, física y mentalmente.
Pregunta cómo está su familia y si su propiedad sufrió algún daño.
Quizás descubras alguna forma de ayudar a que atiendan sus
preocupaciones inmediatas. Tal vez necesiten ayuda psicológica o solo
un tiempo para manejar su situación personal.
Discutan una fecha en la que ambos entienden que el empleado puede
reportarse nuevamente a su puesto de trabajo. Claro está, sin que esto
signifique que el empleado ponga en peligro su vida, o la de su familia.
 Además, considera qué alternativas puedes ofrecer como empresa para
facilitar su regreso al trabajo. Por ejemplo, si tienes varias
localizaciones, puedes decir a tus empleados que se reporten a la
localización más cercana, aunque no sea esa la localización a la que
pertenece.
Saber que tiene un trabajo al cual regresar después de un desastre
natural puede ofrecer a tus empleados cierta reafirmación en momentos
de incertidumbre. Además, sabrá que cuenta con un ingreso para
manejar los gastos inesperados que ocurren como consecuencia de un
desastre natural.
Facilitar que se reincorporen al trabajo no solo tiene obvios beneficios
para la empresa, sino que da un propósito al individuo, pues puede
sentirse útil y productivo.
4. Discute y practica el plan de contingencia y continuidad:
Es importante que los empleados conozcan el plan de contingencia y
continuidad de la empresa. Discute con ellos el plan y asegúrate que
todos conozcan los pasos a seguir y el rol de cada persona responsable
del proceso.
Coordina talleres donde orientes a los empleados acerca de cómo
prepararse física y emocionalmente para enfrentar catástrofes. Además,
puedes organizar simulacros de diferentes desastres naturales para que
los empleados practiquen qué hacer antes, durante y después de estos
eventos.
Estas tácticas son útiles y efectivas para manejar cualquier disrupción
natural al negocio. No debes esperar a que ocurra un evento. Planifica
antes qué hacer y cómo reaccionar ante la posibilidad de estos eventos.
Como director de recursos humanos, estás en la posición idónea para
velar por la seguridad de los empleados de tu empresa, ya sea dentro del
negocio o en sus hogares.