6 Sesión

Universidad Nacional de Cajamarca
Escuela de Posgrado
Sección Ingeniería
CURSO: ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS
Docente: Fernando Guerrero Figueroa

Semestre: 2023 – 1, I Ciclo
CONTENIDO
✓ Socialización y orientación del personal

admitido.
Video
Orientación de personas
Cuando un nuevo empleado ingresa

a la organización, o se asigna a un No en todas las
empleado antiguo a un nuevo ocasiones el
puesto, es necesario ubicarlo en su proceso de
puesto, mediante un proceso de interacción de la
inducción. organización y el
empleado se lleva
a cabo con éxito,
por lo cual en
determinadas
circunstancias es
necesario proceder
a una separación.
Ejemplo de un programa corporativo de orientación enfocado a
la creación de una cultura corporativa especifica.
1. Alentar al sentimiento de orgullo por pertenecer a la corporación.
2. Crear conciencia con respecto a la totalidad de las operaciones
corporativas (por ejemplo ilustrar las dimensiones internacionales de
la corporación)
3. Destacar la filosofía de servicio al cliente, que es la manera de
obtener una ventaja competitiva decisiva.
4. Disminuir la ansiedad que crea el asumir un nuevo puesto, o
sencillamente el hecho de vivir cambios a nivel de la organización.
5. Aclarar los parámetros que se emplean en la empresa para la
medición del desempeño.
6. Establecer que la responsabilidad de lograr el desarrollo personal
y profesional corresponde tanto a la corporación como a cada uno
de sus integrantes.
Obstáculos de la productividad
• Un obstáculo que impide desarrollar una fuerza de

trabajo productiva y bien integrada es que los
empleados muestren mayor tendencia a retirarse de
la organización durante los primeros meses de su
labor que durante cualquier otra fase de su carrera
profesional.
• En cierta medida, el fenómeno puede ser positivo,

porque entre las personas que se retiran después
de dos o tres meses pueden contarse muchas
que advierten que no encajan bien en la
organización.
Las entrevistas realistas disminuyen las brechas

psicológicas entre las expectativas de los recién llegados
y la realidad de su labor.
La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y

la realidad que enfrenta recibe el nombre de disonancia
cognoscitiva.
Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa,

las personas pueden emprender diversas acciones,
incluso la de retirarse de la organización.
El costo de rotación de personal es alto, ya que

comprende no solo los gastos de reclutamiento y
selección, sino también los que se originan de la
apertura de registro.
El establecimiento de una nueva cuenta en la nomina,

la capacitación, la inscripción del empleado a
distintas instituciones de seguridad social y fiscales.
Y en algunos casos, el suministro de equipos

especiales, como equipo de cómputo, uniformes o
herramientas calibradas para especificaciones
individuales.
Programas de orientación
• Los programas de orientación ofrecen una excelente
herramienta para lograr la ubicación correcta del
personal, y en el proceso generar la indispensabilidad
mística de equipo.
Las personas que siguen el programa de inducción
aprenden sus funciones de manera más rápida, ya
que el nivel de ansiedad desciende mucho entre los
asistentes al programa de inducción, factor que
contribuyen en forma definitiva a permitir que los
recién llegados se concentren en la labor de aprender
nuevas tareas.
Programas de orientación - objetivos
Reducir la ansiedad de las personas
Reducir la rotación
Acariciar expectativas
realistas
La calidad es uno de los aspectos que más influyen en la

satisfacción de las personas, mucho más que los atractivos
materiales o económicos.
Socialización
• La organización debe promover la socialización de sus

nuevos miembros y la integración adecuada a su fuerza
de trabajo.
• En las empresas la socialización pretende crear un
ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo
durante la fase inicial del empleo.
• Nadie es lanzado a la cueva de los leones para
defenderse en un ambiente desfavorable.
• Por el contrario, la socialización busca allanar el camino.
LA SOCIALIZACIÓN - MÉTODOS
El proceso de Contenido El supervisor

selección del puesto como tutor
Equipo de Programa de
trabajo integración
La socialización organizacional constituye el esquema de

recepción y de bienvenida a los nuevos participantes.
Inducción
• Consiste en la orientación, ubicación y supervisión

que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso
(puede aplicarse así mismo a las transferencias de
personal), durante el período de desempeño inicial
("periodo de prueba").
Importancia de la Inducción
Chiavenato deduce que existen numerosas razones que dan importancia a
la inducción, entre las cuales resaltan:
•Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o
de adquisición de nuevas responsabilidades.
•Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de
aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo
cargo o responsabilidades dentro de la misma.
•Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y condiciones
que ofrece la empresa para satisfacerla.
•Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los
reemplazos.
• Acelera el proceso de Integración.
Objetivos de la Inducción
• El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva

orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o
razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta.
• Con el proceso de inducción se busca:
• Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y
auxiliarlos para tener un comienzo productivo.
• Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la
institución, su políticas y su personal.
• Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de
pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta
moral.
Tipos de Inducción
Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las

expectativas y compromisos implícitos del trabajador.
Existen diferentes formas de implementar determinados procesos, los

cuales se ajustarán a la situación y realidad a la cual se pretenda aplicar;
actualmente se ejecutan diversos tipos de inducción al personal de
nuevo ingreso, de una organización, entre los cuales se destacan:
•Inducción General
•Inducción Específica
Inducción general
• El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización, la
información que se considera relevante para el conocimiento y
desarrollo del cargo.
• Esta labor está a cargo del departamento de Talento Humano, el cual
proporciona información general que se relaciona con todos los
empleados, y con la organización en su conjunto (esta clase de
inducción se aplica sólo a nuevos ingresos).
Inducción general
El departamento Talento Humano precisa información acerca de los

siguientes aspectos:
• Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y
posicionamiento.
• Misión, Visión, y Políticas de la organización.
• Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones,
relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan,
expectativas de desarrollo.
• Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
Inducción especifica
Se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar

dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo.
El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes
acciones:
• Presentación entre los colegas.
• Mostrar el lugar de trabajo.
• Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
• Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.
• Formas de evaluación del desempeño .
• Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,
relaciones de jerarquía, etc.
• Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.
• Métodos y estilos de dirección que se emplean .
• Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.
• Mostrar principales instalaciones de la empresa.
Tipos de inducción
INDUCCIÓN
INDUCCIÓN
GENERAL
ESPECÍFICA
Deben complementarse en el marco de los

primeros 30 días para que sea efectiva
CALIDAD DE LA INDUCCIÓN
Evaluada por un Insuficiente Conocimiento por

Especialista Suficiente parte del trabajador
Técnico
ETAPAS DE LA
INDUCCION
PRESENTACION
INTRODUCCION
AL PUESTO
SEGUIMIENTO
Presentación
Se proporciona información general acerca de la compañía.
• Visión panorámica de la organización

• Políticas generales de personal
• Indicaciones sobre disciplina
• Prestaciones a las que tiene derecho
Introducción al puesto
• Incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo.

• Las actividades que se cubren en esta etapa son: los
requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el
departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de
preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados.
Seguimiento
• Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del

departamento de recursos humanos junto con el supervisor
inmediato.
• Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el
empleado para aclarar información y cualquier duda que tenga el
empleado y asegurarse su integración en el grupo de trabajo.
Programa de Inducción
Definición
El programa de inducción es el proceso inicial por medio del cual se
proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita
integrarse rápidamente al lugar de trabajo.
Objetivo general
• Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que
ingrese a la empresa, así como propiciar el desarrollo de sus sentidos
de permanencia en la propia empresa
Objetivo específicos
• Establecer las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con la
empresa.
• Dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la empresa.
• Identificar al personal con la comunidad laboral.
Información contenida
• Información sobre la empresa
• Disciplina Interior
• Comunicaciones
• Cargo
Responsabilidad del programa de inducción
• El programa de inducción se compone

por un triángulo el cual debe funcionar
con sus tres lados correspondientes:
• Departamento de personal
• Supervisor
• Empleado
Bienvenida
Apoyar el ingreso del

nuevo empleado a la
empresa en forma cordial,
invitándole desde el inicio
a sentir confianza, gusto y
compromiso porque va a
colaborar contigo
Recorrido de la empresa
Recorrer la empresa
con el empleado y
asegurarse que haya
entendido con
claridad cadapunto
importante de la
misma
• Háblale de tu empresa
• Que tipo de
empresa es
y como surgió
Políticas generales de la
empresa
• Horario general de trabajo
• Día, lugar y hora de pago

• Que hacer cuando se falta
• Vacaciones y días
feriados
• Normas de seguridad
• Áreas de servicio personal
• Reglamento interno
de trabajo
• Actividades
recreativas de la
empresa
Presentaciones
Puesto de trabajo
• Ubicación
• Nombre
• Objetivo
Funciones del puesto
Son las labores que están a cargo del

empleado. Describe con claridad y
minuciosidad qué es lo que va a hacer el
trabajador y cómo tiene que hacerlo.
¿Cómo esperas que se desempeñe

en el trabajo?
¿Cómo será evaluado su

desempeño?
Beneficios de un programa de inducción
Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la

empresa y tiene como beneficios:
• Menor rotación de personal.
• Aumento en la productividad.
• Bajar la angustia del cambio.
• Disminuir el desconcierto.
• Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
• Evitar errores debidos a falta de información que puedan
repercutir en costos para la empresa.
• Clarificar expectativas del trabajador.
• Facilitación del aprendizaje.
Programas de inducción
Socialización
“La socialización
es el proceso
mediante el cual el
empleado empieza
a comprender y
aceptar los valores,
normas y objetivos
de la
organización”.
Socialización - Los puntos principales de un programa
de socialización
1. La misión y los objetivos globales de la organización
2. Las políticas y directrices de la organización
3. La estructura de la organización y sus unidades organizacionales
Asuntos
4. Productos y servicios ofrecidos por la organización
organizacionales 5. Reglas y procedimientos internos
6. Procedimientos de seguridad en el trabajo
7. Distribución física de las instalaciones que utilizara el nuevo miembro
1. Horario de trabajo, de descanso y para comer

Beneficios ofrecidos
2. Días de paga y de adelantos salariales
3. Programa de prestaciones sociales que ofrece la organización
Relaciones 1. Presentación con los supervisores y compañeros de trabajo
1. Responsabilidades básicas confiadas al nuevo trabajador

Deberes del nuevo 2. Visión general del puesto
participante 3. Tareas
4. Objetivos del puesto
5. Metas y resultados que se deben alcanzar
Programa de inducción
Socialización
Valores de la PROCESO DE Personalidad

Organización individual
SOCIALIZACIÓN
Los programa de inducción constituyen un efectivo instrumento de

socialización
Dado que la mayoría de los recién llegados experimentan un
intenso deseo de ser aceptado, casi todos intentan adoptar las
pautas de conducta que rigen en la organización
Socialización
A medida que una persona se

expone a la inducción, a la
capacitación que ofrece la empresa
y a la influencia general del grupo,
valores, las preferencias, y las
tradiciones de la empresa se
incorporan de forma paulatina a las
actuaciones espontáneas del
individuo, hasta que el recién
llegado se adapta por completo a
su nuevo entorno.
Socialización
En ese momento es mas probable

lograr niveles acéptales de
satisfacción, productividad y
estabilidad del puesto.
Socialización
• Solo en muy contadas

ocasiones, la capacidad y los
conocimientos del nuevo
empleado son suficientes
para llenar si ayuda las
expectativas del puesto.
• El potencial del empleado
requiere el estimulo y el
complemento de la
inducción y la capacitación.
Socialización
• Los programas formales de inducción suelen ser
responsabilidad del departamento de recursos humanos, junto
con el supervisor directo del empleado.
• Este enfoque dual, o de objetivos múltiples, se utiliza con
frecuencia porque los temas cubiertos se insertan en dos
categorías:
• Los de interés general para todos los empleados,
• Y los de interés especifico, dirigidos en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos.
Elementos de un programa formal

de inducción
Además de presentar
al nuevo empleado a
su departamento, el
supervisor debe
continuar el proceso
de inducción, debe
efectuar las
presentaciones a las Es conveniente que esta fase incluya a
personas los nuevos compañeros de trabajo. En
directamente ocasiones, los empleados de nuevo
relaciones con el ingreso deben conocer al personal de
puesto. otras áreas, con quiénes tendrán que
interactuar.

de inducción
En la sesión con su
nuevo colaborador, el
supervisor empieza a
proporcionar
información específica
sobre sus labores,
requisitos de seguridad,
ubicación del puesto de
trabajo, su relación con
Para que el programa de inducción sea
otras personas y
eficaz, se necesita la participación activa
departamentos de
del supervisor directo del empleado, así
organización, etc.
como la del representante del
departamento de recursos humanos.

de inducción

de inducción
• Un recurso complementario de gran utilidad consiste en

asignar al recién llegado con uno de los compañeros de
trabajo para que lo guíe.
• En este sistema el compañero puede llevar a cabo las
presentaciones, responder a sus preguntas, acompañarlo a
la hora de las comidas.
• Una ventaja de esta técnica la constituye el hecho de que el
empleado de nuevo ingreso puede adquirir experiencias
directas.

de inducción
La técnica de hacer que un

compañero de trabajo
acompañe al recién llegado
es solo un complemento de
la labor de inducción del
supervisor.

de inducción
Además del peligro siempre real de que la inducción del
supervisor sea débil, existen otras dificultades potenciales
que tanto el departamento de recursos humanos como el
supervisor deben considerar para que el programa de
inducción obtenga éxito:
Evite abrumar al recién llegado con excesiva información.
Un nivel elevado de formularios y cuestionarios puede ser
contraproducente.
Resulta negativo empezar con la parte desagradable de la
labor. Nunca debe pedirse al empleado de ingreso reciente
que realice labores para las que no esta preparado y en las
que existe una clara posibilidad de fracasar.
Concepto capacitación
Es el proceso técnico de RH que se

encarga de ofrecer las condiciones
para que el potencial humano
desarrolle su actuación profesional y
personal a corto, mediano y largo
plazo.
Contenido
Competencias organizacionales
Estrategias Estructuras Procesos Personas
Competencias personales
Conocimiento Habilidad Actitud
Desarrollo
Capacitación Entrenamiento Formación
Conocimientos
Competencias
Habilidades
Actitudes
Dimensiones a desarrollar
Aumentar el conocimiento de las personas
Desarrollo de • Desarrollo de ideas y conceptos que ayuden

Conocimiento a las personas a pensar en términos amplios.
• Información sobre la organización, sus productos

o servicios, políticas y directrices, reglas y
reglamentos, y sus clientes.
Mejorar las habilidades y destrezas

Desarrollo de
habilidades • Capacitar para la ejecución y operación de
tareas, manejo de equipos, maquinas y
herramientas
Desarrollar o modificar comportamientos

Desarrollo de
• Cambio de actitudes negativas a actitudes
actitudes
favorables, de toma de conciencia y sensibilidad
con las personas, con los clientes internos y
externos
Procesos de Desarrollo
• Desarrollo del talento no es solo darles información para que

aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y se
tornen mas eficientes en lo que hacen.
• Si no, darles la formación básica para que aprendan nuevas

actitudes, soluciones, ideas y conceptos para que modifique sus
hábitos y comportamientos y les permitan ser mas eficaces en lo
que hacen.
• Formar es mucho mas que informar, representa el enriquecimiento

de la personalidad.
Procesos de Desarrollo del Talento
Gestión de Talento
Humano
Admisión Compensación Desarrollo Mantenimiento Monitoreo

Aplicación de
de de de
de de personas
personas personas
personas personas
personas
• Entrenamiento y desarrollo
• Programas de cambio y desarrollo de carreras
• Programas de comunicación y consonancia
Estratos del Desarrollo
Implican tres estratos que se superponen:

– El entrenamiento,
– El desarrollo de las personas o talento y
– El desarrollo organizacional
• Los estratos menores como entrenamiento y desarrollo de personal

(E&D), estudian el aprendizaje individual y como aprenden y se
desarrollan las personas.
• El desarrollo organizacional (DO) es el estrato más amplio y se

refiere a cómo aprenden y se desarrollan las organizaciones a
través del cambio y la innovación.
Enfoque y calificación de los procesos de desarrollo
en su organización
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Enfoque tradicional Enfoque moderno
Modelo casual Modelo planeado

Esquema aleatorio Esquema intencional
Visión a corto plazo Procesos Actitud proactiva
Basado en la imposición de Visión a largo plazo
Estabilidad desarrollo Basado en el consenso
Conversación de personas Inestabilidad y cambio
Permanente y definitivo Innovación y creatividad
Provisional y variable
Concepto de Entrenamiento
• El entrenamiento tiene que ver mucho con el conocimiento

• En la era de la información el conocimiento es el recurso
más importante.
• Si el conocimiento en fundamental, la productividad del
conocimiento constituye la clave del desarrollo.
• Volver productivo el conocimiento no es tan solo una
responsabilidad gerencial, si no un desafío organizacional
que requiere la aplicación competente del conocimiento al
conocimiento de las personas.
Cambios de comportamiento logrado mediante el
entrenamiento
Aumentar el conocimiento de las personas
Transmisión
• Información sobre la organización, sus productos
de informaciones
o servicios, políticas y directrices, normas
y reglamentos, y sus clientes.
Mejorar las habilidades y destrezas

Desarrollo • Capacitar para la ejecución y operación
de habilidades de tareas, manejo de equipos, máquinas
Entrena- y herramientas.
miento
Desarrollar o modificar comportamientos
Desarrollo • Cambio de actitudes negativas a actitudes
favorables, de toma de conciencia y sensibilidad
de actitudes con las personas, con los clientes internos y
externos.
Elevar el nivel de abstracción

Desarrollo • Desarrollar ideas y conceptos para ayudar
de conceptos a las personas a pensar en términos globales
y amplios.
Las Cuatro Etapas del Proceso de
Entrenamiento
1. Necesidades
de
entrenamiento
que se deben
satisfacer
4. Evaluación
de los 2. Diseño
resultados del programa
del entrenamiento de
entrenamiento
3. Ejecución
del programa
de
entrenamiento
Proceso de Entrenamiento
Diseño Conducción Evaluación
Necesidades
del del de
por satisfacer
entrenamiento entrenamiento los resultados
Diagnostico Decisión sobre Implementación Evaluación

de la situación la estrategia o acción y control
•Monitoreo
• Objetivos • Conducción
•Programación del proceso
de la organización y aplicación
del entrenamiento: • Evaluación
• Competencias del programa de
•¿ A quien y medición
necesarias entrenamiento
entrenar? de resultados
• Problemas a través de:
• ¿Como entrenar? • Comparación
de producción - Gerente de líneas
•¿Que aspectos de la situación
• Problemas - Asesoría de RH
entrenar? actual con la
de personal - Ambos
• ¿Donde situación anterior
• Resultados - Terceros
entrenar? • Análisis del costo-
de la evaluación
• ¿Cuando beneficio
de desempeño
entrenar?
Diagnostico de las necesidades de
entrenamiento
• No siempre son claras y se deben investigar a partir de ciertos

censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y
descubrirlas.
• Son las carencias de preparación profesional de las personas, la
diferencia entre lo que la persona debería de saber y hacer y
aquello que realmente sabe y hace.
• Una necesidad de entrenamiento es una área de información o de
habilidades que un individuo o grupo debe desarrollar para mejorar
o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.
• Cuando el entrenamiento localiza estas necesidades o carencias y
las elimina, es beneficio para los empleados, la organización y,
sobre todo para el cliente. Caso contrario es un desperdicio y
perdida de tiempo.
Pasos del Inventario de Necesidades de
Entrenamiento
Diagnostico organizacional
Análisis organizacional Determinación de la misión y visión de los objetivos
estratégicos de la organización.
Análisis de los recursos Determinación de los comportamientos, actitudes

y competencias necesarios para alcanzar los
humanos objetivos organizacionales.
Examen de los requisitos exigidos por los cargos,

Análisis de los cargos especificaciones y cambios en los cargos.
Objetivos que se deben utilizar en la evaluación del

Análisis del entrenamiento programa de entrenamiento.
Indicadores de necesidades de entrenamiento
Indicadores a priori; fácilmente previsibles, eventos que si ocurren

provocarán necesidades de entrenamiento
• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

• Reducción del número de empleados
• Cambios de métodos y procesos de trabajo
• Sustituciones o movimiento de personal
• Premios, licencias y vacaciones de personal
• Cambios en los programas de trabajo o producción
• Modernización de los equipos y nuevas tecnologías
• Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
Clasificación de la Tecnología Educativa de
Entrenamiento
Conferencia, instrucción
Orientadas hacia
programada, instrucción
el contenido asistida por computador
En Dramatización, entrenamiento
cuanto Orientadas hacia
de la sensibilidad,
al el proceso desarrollo de grupos
uso Estudio de casos, juegos
Mixtas (contenido y simulaciones, conferencias
y proceso) y técnicas diversas en el sitio
Técnica de trabajo.
de Programa de inducción
entrena-
Antes del ingreso
o de integración
miento En en la empresa a la empresa
cuanto
al tiempo Entrenamiento en el sitio
(época) Después del ingreso de trabajo (en servicio)
en la empresa o por fuera del sitio de
trabajo (fuera de servicio)
Entrenamiento en tareas,
En En el sitio de trabajo rotación de cargos,
cuanto enriquecimiento de cargos
al sitio Clases, películas, paneles ,
de Fuera del sitio casos, dramatización ,
trabajo de trabajo debates, simulaciones,
juegos
Evaluación del programa de entrenamiento
• Comprobar su eficacia, verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las

necesidades de la organización, personas y clientes.
• Se requiere produzca un retorno razonable, como consecuencia de la
inversión en cuanto a materiales, tiempo del instructor, perdida de
producción mientras los individuos se están entrenando.
• Se debe evaluar si satisfizo las necesidades para las que fue diseñado.
• Preguntas para ayudar a determinar eficacia.

• ¿Se eliminaron los rechazos y los desperdicios ?
• ¿Se eliminaros las barreras?
• ¿Disminuyeron los costos de trabajo por unidad?
• ¿Las personas se tornaron mas productivas y felices?
• ¿La organización alcanzo sus objetivos estratégicos y tácticos?
Lo que puede proporcionar un programa de
entrenamiento exitoso
Internamente
1. Mejoramiento de la eficiencia de los servicios.
2. Aumento en la eficacia en los resultados.
3. Creatividad e innovación en los productos y servicio ofrecidos al mercado.
4. Mejoramiento en la calidad de vida en el trabajo.
5. Calidad y productividad.
6. Mejoramiento en la atención al cliente.
7. Que mas?
Externamente
1. Mayor competividad organizacional
2. Asedio de otras organizaciones a los empleados de la empresa
3. Mejoramiento de la imagen de la organización
4. Que mas?
Pluralidad de métodos desde la organización para el
desarrollo de talentos.
Seminarios
Juegos Codesarrollo
gerenciales Role
Estudio de playing
casos
Deportes
Asignación como asistente Métodos de
de posiciones de desarrollo de las personas
dirección fuera del trabajo Hobbies
Técnicas
Asignación a para el Actividades
comités / autodesarrollo extracurriculares
Nuevos proyectos Métodos de
desarrollo de las personas
dentro del trabajo Lecturas
Asignación
a task forces
Análisis de
Rotación películas
de puestos
Referentes
Coaching /
mentoring
Caso práctico
CONTROL DE LECTURA N° 2
La gestión de recursos humanos por competencias,
reclutamiento y selección de personal y socialización
y orientación del personal admitido

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Universidad Nacional de Cajamarca

CURSO: ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN

Docente: Fernando Guerrero Figueroa

✓ Socialización y orientación del personal

Cuando un nuevo empleado ingresa

• Un obstáculo que impide desarrollar una fuerza de

• En cierta medida, el fenómeno puede ser positivo,

Las entrevistas realistas disminuyen las brechas

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y

Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa,

El costo de rotación de personal es alto, ya que

El establecimiento de una nueva cuenta en la nomina,

Y en algunos casos, el suministro de equipos

Programas de orientación - objetivos

Reducir la ansiedad de las personas

La calidad es uno de los aspectos que más influyen en la

• La organización debe promover la socialización de sus

El proceso de Contenido El supervisor

La socialización organizacional constituye el esquema de

• Consiste en la orientación, ubicación y supervisión

• El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva

Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las

Existen diferentes formas de implementar determinados procesos, los

El departamento Talento Humano precisa información acerca de los

Se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar

Deben complementarse en el marco de los

Evaluada por un Insuficiente Conocimiento por

Se proporciona información general acerca de la compañía.

• Visión panorámica de la organización

• Incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo.

• Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del

• Información sobre la empresa

• El programa de inducción se compone

Apoyar el ingreso del

• Horario general de trabajo

• Día, lugar y hora de pago

Son las labores que están a cargo del

¿Cómo esperas que se desempeñe

¿Cómo será evaluado su

Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la

1. Horario de trabajo, de descanso y para comer

Relaciones 1. Presentación con los supervisores y compañeros de trabajo

1. Responsabilidades básicas confiadas al nuevo trabajador

Valores de la PROCESO DE Personalidad

Los programa de inducción constituyen un efectivo instrumento de

A medida que una persona se

En ese momento es mas probable

• Solo en muy contadas

Elementos de un programa formal

Elementos de un programa formal

Elementos de un programa formal

Elementos de un programa formal

• Un recurso complementario de gran utilidad consiste en

Elementos de un programa formal

La técnica de hacer que un

Elementos de un programa formal

Es el proceso técnico de RH que se

Capacitación Entrenamiento Formación

Aumentar el conocimiento de las personas

Desarrollo de • Desarrollo de ideas y conceptos que ayuden

• Información sobre la organización, sus productos

Mejorar las habilidades y destrezas

Desarrollar o modificar comportamientos