Curso Bases Conceptuales y metodológicas para la

Gestión Humana por Competencias, Organización del

Trabajo y Descripción de Puestos – Módulo 2 – Día 3

Cons. Nina Billorou

Lic. Virginia Fasano
Lic. Verónica Torres
 Estructura del Programa

Módulo Módulo Módulo Módulo Módulo

1 1 2 2 2
Miércoles Lunes Jueves Lunes Miércoles
9/08 14/08 17/08 21/08 23/08
(presencial) (Zoom) (Zoom) (presencial) (presencial)

Gestión por
Organización del trabajo
Competencias
y descripción de
Bases conceptuales
puestos de trabajo
y subsistemas
 |Módulo 2. Agenda del Día 3
10:00 Puesta a punto de lo trabajado en el taller anterior (Actividad 1 y 2)

10:50 Segunda etapa del trabajo en mesas

Actividad 3

11: 30 Corte

11:45 La Evaluación de Competencias

Tercera etapa del trabajo en mesas:

12: 15 a Actividad 4
1255 Actividad5
 |Puestos de trabajo ¿Cómo vamos a
trabajar?

PT 1 PT2 PT3 PT4 PT5 PT6

Docente de Entregado Entregado Asesor 3: Entregado Entregado

deportes Administrativo 1212014 - Abogado Analista de Archivólogo
Analista de marketing
Compu: Compu: Lucia planificación y Compu: Adriana
Mariángeles diseño Compu: ONSC Maximiliano
Ma. Inés Entrega: Enzo organizacional Sandra Cruz Faluottico
Stefanie Fabiani Silvana Laura Rodríguez, Estela}
María Lucia Pose Claudia Nanet Cristiani, Noelia
Eugenia Michel Langlois Compu: Ana G. Martha Carla Álvarez y Karissa
Carolina Sofía Vela Ana Nuñez Ana Laura Urtiaga
Valentina Carolina
Laura O.
Erika
 |Puesta a punto de las
actividades 1 y 2

- Presentación de lo trabajado en cada uno de los grupos.

- Dudas surgidas

- Aportes y sugerencias
DICCIONARIO DE
COMPETENCIAS
TÉCNICAS POR
OCUPACIÓN

Serán incluidas a
futuro en los
Perfiles
 |Actividad 3 en grupos por mesa

Los invitamos a realizar el proceso de análisis y solicitud completo de un nuevo

puesto vacante.

● Analizar las necesidades que generan la vacante

Identificar y listar los insumos que necesitan y de cuales disponen.
● Asociar el cargo a la ocupación que corresponda (catálogo de ocupaciones).
● Analizar las competencias transversales que corresponderían y en qué nivel.
● Explorar si disponen de la descripción ocupacional que incluye competencias
técnicas/específicas.

30 minutos

Breve puesta en común.

 Proceso para la solicitud de vacantes
ANÁLISIS DE LA NECESIDAD

- Ir al origen de la demanda del proceso

- ¿Por qué es necesario proveer el cargo?
- Principales necesidades detectadas por quién solicita el proceso.
- Elementos a considerar:
- Lineamientos estratégicos del inciso y el área INSUMOS CLAVES:
- Diagnóstico/ Conocimiento de la realidad actual
- Situaciones de cambios que estén atravesando - Descripción del Cargo
- Cómo es la organización y la carga del trabajo - Catálogo de Ocupaciones
- Qué características del equipo - Diccionario de Competencias
Transversales
UNA VEZ QUE TENEMOS CLARA LA NECESIDAD: - Documento con Competencias
- Asociar el cargo a la ocupación que corresponda (catálogo de
Específicas
ocupaciones).
- Analizar las competencias transversales que corresponderían e
- Normativa vigente
identificar el nivel de desarrollo requerido para el cargo - Guía instructivo formulario del perfil
- De las descripciones de cargos tomar las competencias específicas/ - Cv Digital
técnicas
- Completar el documento digital de solicitud
 |Secuencia:

Atracción y Selección es un Proceso

Incorporación

Seguimiento
Planificación
Nuevas

Inducción
Atracción

Selección
vacantes

Plan de
Capital
Humano
 Selección Nuevas

Incorporación

Seguimiento
Planificación

Inducción
Atracción

Selección
vacantes
Plan de
Capital
Humano

• Tener claro que se busca: Descripción del Rol Ocupacional actualizada

• Elegir adecuadamente las actividades del proceso de selección.

• Cómo se va a evaluar lo que se necesita identificar en los postulantes:

• Diseño de los Instrumentos de evaluación.

• Fases: ¿Qué va primero y que va después?

• ¿Cómo preparo al tribunal de Evaluadores?

corte
15 minutos
La evaluación de las Competencias
 ¿Qué es evaluar?

¿Es lo mismo?

❑ Medir
❑ Evaluar
❑ Valorar
Medir: Es comparar un fenómeno o hecho con una referencia:
patrón o estándar.
Resultado: medida. Información.
Evitar alterar el sistema que observamos. Errores experimentales.

Evaluar y valorar: Similares etimológicamente.

Evaluar: emitir un juicio de valor, a partir de un conjunto de
informaciones.
Valorar: Reconocer, estimar o apreciar el valor de alguien o algo
|¿Qué es Evaluar? Juicio

Criterio Evidencia

Para determinar si una persona es competente, ésta debe ser

evaluada en función de un criterio
|¿Qué es la Evaluación de Competencias?

• Es un proceso de recolección de
evidencias, sobre el desempeño
laboral de una persona, que
permiten juzgar /demostrar su
competencia a partir de un
referente estandarizado.
|Principios que orientan la Evaluación por Competencias?
• Validez. Correlación entre los resultados de la evaluación y los
esperados en situaciones reales.
• Confiabilidad. Producir resultados consistentes en aplicaciones
a personas, contextos y momentos diversos.
• Accesibilidad. Facilitar el acceso a quien pueda ser capaz de
demostrar la competencia.
• Equidad. Evitar cualquier práctica discriminatoria.
• Viabilidad /Factibilidad / Flexibilidad. Un diseño posible en un
contexto específico. Diferentes modalidades y necesidades.
Evaluadores capacitados.
|Preguntas Claves

• ¿qué se evalúa y cuál es la

referencia?
• ¿para qué?¿funciones?
• ¿cómo se evalúa?
• ¿quién o quiénes participan de
la evaluación?
• ¿cuándo?
|¿Qué se Evalúa?

• Recordemos: la competencia
que se infiere del desempeño.
• Para evaluar la competencia es
necesario basarse en evidencias.
|¿Cuál es la referencia?

• Estándares o descripciones de los

aspectos clave del desempeño
(conductas observables).
• Los estándares incluyen criterios
de realización y evidencias.
• Suponen la transferencia a
diferentes situaciones y contextos.
 |¿Para qué? Funciones

✔ Diagnóstica determinar grado de desarrollo de la

competencia y necesidades de formación
decisiones respecto del itinerario

Orientar a las personas sobre las evidencias

✔ Formativa o monitorear el avance de la persona
durante el proceso formativo

determinar si las personas logran el nivel de

desempeño requerido en una o varias
✔ Sumativa competencia (juicio)
|¿Cómo se evalúa?

• En o a partir de situaciones reales o

simuladas.
• Es un proceso, no un momento.
• Selección de métodos e
instrumentos de acuerdo al tipo de
evidencias.
• Las personas saben / conocen sobre
qué se los va a evaluar y con qué
criterios.
 |¿Quién/ es?

• Es individual, cada participante tiene

como referencia los estándares y no
se compara con otros.
• La persona evaluada juega un rol
activo en el proceso de evaluación.
• Autoevaluación.
• Coevaluación.
• 180/ 360
• Evaluadores formados.
 |¿Cuándo?
• En la gestión del desempeño por competencias: Evaluación
diagnóstica y formativa (al inicio, durante). Sumativa: al terminar el
ciclo.
• En la certificación: Cuando la persona candidata se presenta:
diagnóstica para orientar.
• Durante el proceso de recolección para determinar si se necesitan
generar más evidencias.
• Evaluación sumativa al finalizar para emitir juicio y certificar.
• Evaluación formativa: devolución y reorientación.
• En los procesos formativos: en cada etapa de aprendizaje. Módulos.
Diferentes ritmos y estilos de aprendizaje. No todos los participantes
alcanzarán un desempeño competente en el plazo previsto.
 Diferencias con los métodos tradicionales de
evaluación:
• Utiliza escalas numéricas o notas
• Se compara el rendimiento individual con
el grupal
• Los evaluados no conocen las preguntas
• El evaluador fija el momento en que se
realiza la evaluación
• Usualmente se realiza por escrito o en
base a ejercicios prácticos simulados
• El evaluador juega un papel pasivo,
usualmente controlando.
• Se refiere a un programa de estudios o a
partes del mismo.
• Se basa en juicios “competente” o “aún
no”.
• Se compara el desempeño individual con
el estándar
• Los evaluados conocen de antemano qué
y cómo se va a evaluar
• Es un proceso planificado y acordado con
los participantes.
• Se centra en evidencias del desempeño
en situación laboral.
• El evaluador juega un papel activo, como
orientador
• Se refiere a las competencias y sus
estándares.
 |Evidencias
• Evidencias: permiten demostrar que se
cumple con los criterios.
Pueden referirse a:
• los productos del trabajo del participante,
• los procesos involucrados, es decir a la forma
en que la persona desarrolla sus actividades.
• Las actitudes requeridas.
• Los conocimientos involucrados en el proceso.
• Evidencias negativas.
|Evidencias de Desempeño

• Permiten verificar que los criterios se

cumplen y diferenciar un desempeño
competente de otro que no lo es.
• Aluden generalmente a la actuación
y/o los resultados, en situaciones
normales y emergentes.
|Evidencias de Conocimiento y Comprensión
• La persona sabe cómo se inscribe el accionar en un
marco de referencia conceptual más amplio: por qué,
cuáles son las implicancias e impactos de su acción,
cómo se relaciona y transfiere a otras situaciones y
nuevos contextos laborales.
Pueden incluir:
• conocimientos sobre lo que debe hacerse y cómo
hacerlo
• conocimientos acerca de por qué debe hacerse y qué
pasaría si no se hace
• principios o teorías sobre las distintas formas de aplicar
y transferir los saberes a contextos y circunstancias
diferentes.
|Evidencias de Actitud (de las competencias transversales, de
proceso)
Pueden referirse a:
• Las actitudes que debe demostrar en relación
a la competencia.
• Las competencias socio-emocionales
(personales y sociales) involucradas en el
desempeño.
• Es importante no quedarse en la
generalidad!!
• Evidencias negativas.
| Interpretación y Validación de las Evidencias

• La información recogida, en sí misma,

no nos dice nada.
• Es necesario interpretarla y valorarla, en
función del estándar de competencia,
para poder emitir un juicio acerca de:
– El logro de la competencia requerida
por el trabajador.
– los déficits percibidos y la
orientación que pudiera requerirse
para superarlos.
 | Análisis y Verificación de Evidencias

Autenticidad (formatos de registro)

Validez: (análisis técnico) Verificación de la

correlación entre referentes, evidencias y
criterios de realización. Juicio

Informes o registros de evaluación:

respaldo para la emisión del juicio.
| El Portafolio o Carpeta de Evidencias
• Recopilación de documentación sobre los logros
del/la candidato/a.
• Distintos tipos de portafolio de acuerdo al
propósito : de aprendizaje, de presentación y de
evaluación.
• Instrumento que, orientado por el o la
evaluadora, debe ser concebido, realizado y
presentado por el/la candidato/a.
• Puede incluir productos, registros, testimonios,
informes, documentos, certificados, etc. ,
siempre en relación directa con los referentes.
 Actividad 4- En Grupos

1. Seleccionar una competencia 2- Seleccionar una competencia

funcional del rol ocupacional que transversal clave del rol ocupacional que
trabajaron en el grupo trabajaron en el grupo.
¿Qué evidencias se podrían identificar? ¿Qué evidencias se podrían identificar?

Competencia Evidencias Competencia Evidencias

1 1 1
1 2 2
3 3
 | Evaluación de Competencias

Gestión del
desempeño por
competencias
Gestión de la
capacitación y el
aprendizaje Evaluación

Certificación de
competencias
 |Actividad Grupal 5

En pequeños grupos, para reflexionar y acordar.

En los procesos de reclutamiento y selección:

1. ¿Cómo se pueden vincular las competencias/ los perfiles

ocupacionales y los procesos de selección?
¿Por dónde comenzarían y qué estrategia seguirían?

1. ¿Qué técnicas propondrían para evaluar:

– Las competencias transversales?
– Las competencias funcionales de la ocupación ?
 Actividad Grupal 5
¿Cómo vincular las Competencias?
¿Con qué estrategia? Técnicas

* • Competencias transversales
*
*

• Competencias funcionales