Cuadernillo 1

RECLUTAMIENTO
REALIZA EL PROCESO DE ADMISION Y EMPLEO
GUIA DE APRENDIZAJE
Especialidad Administración de Recursos Humanos Tercer Semestre
LECTURA NO. 1 CONCEPTOS RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Introducción
En las empresas contantemente ingresan nuevos trabajadores, a este proceso se le

conoce como admisión de personal y comprende las siguientes etapas:
1. Reclutamiento
2. Selección
3. Contratación 14
4. Inducción
5. Evaluación
6. Desarrollo
7. Promoción o Ascenso
8. Seguridad
9. Productividad
10. Nominas
Antecedentes y Concepto del Área de Recursos Humanos
La frase “Recursos Humanos” se refiere a las personas que trabajan en las

organizaciones o empresas desarrollando determinadas funciones, en tanto que La
Administración de Recursos Humanos surge, en la revolución industrial bajo el
nombre de Relaciones Industriales, con para suavizar los conflictos entre empleados y
empresa. En 1950 adopta el nombre de Administración de Personal enfocándose a
cumplir con las leyes vigentes. En 1970 cambia el nombre de Administración de
Recursos Humanos, para atender 3 conceptos fundamentales: a) la personas son
diferentes entre sí, por su personalidad, competencias y valores. b) los trabajadores son
los elementos vivos que reaccionan ante la forma se ejerce la administración en la
empresa. c) Los trabajadores son el recurso más importante de organización y los
únicos capaces de conducirla a la excelencia y al éxito.
M. C. CARLOS SOTO GARCIA AGOSTO 2020

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Con el paso del tiempo el término de Recursos Humanos ha adoptado varios términos
como: Recursos Humanos, Administración de Recursos Humanos, Talento Humano
y Capital Humano, con este último término las empresas buscan resaltar la las
cualidades, competencias, talentos de los empleados. La competencia de una persona
es el conjunto de habilidades, conocimientos, habilidades, actitudes y valores que
de hace diferente a otros trabajadores. No es suficiente tener personas, cada empresa
busca tener a los mejores trabajadores, fomentado el orgullo de pertenecer a la misma
15
bajo un clima de armonía respeto y progreso empresa/trabajador.
Concepto de la Administración de Recursos Humanos
El departamento encargado del control de personal en las empresas y por diversos

autores es identificado bajo los siguientes nombres: Administración de personal,
Administración de recursos humanos, Talento humano, Capital humano o
simplemente Recursos humanos.
“Recursos Humanos” es el término utilizado por la “Administración de Empresas” para

identificar a las personal que trabajan en una organización. Ese mismo nombre recibe el
departamento o la persona que se encarga de reclutar, seleccionar, contratar, formar y
retener a los trabajadores de una empresa. La Administración de Recursos Humanos
es definida como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de
admisión, contratación, capacitación, evaluación del desempeño y remuneración de las
personas que trabajan en una organización.
Para su funcionamiento las empresas se encuentran organizadas por: Gerencias,
departamentos y oficinas, para cumplir con sus objetivos, visión y misión. El personal
humano, ocupa diversos cargos, desde los cuales ejecutan diversas actividades
desarrollando actividades como: obreros, empleados, supervisores, sub gerentes,
gerentes, etc.
La importancia de Recursos Humanos, importancia radica en que el ser humano es un

ser sensible que responde a estímulos y motivaciones y en la medida que el trabajador
este motivado, fomentara el éxito empresa/trabajador.

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Cuando en una organización se menciona el Área de Recursos Humanos Se refieren al

espacio físico destinado a atender a todos los trabajadores que ahí prestan sus servicios
y dependiendo del tamaño de la empresa podrá tener las siguientes oficinas y/o funciones
Reclutamiento, Selección, Contratación, Inducción, Desarrollo, Enfermería, Psicología,
Remuneración o Nominas. Dependiendo del tamaño, características y estructura la
empresa, se pueden adoptar diferentes nombres, al departamento de recursos humanos
se le puede identificar como: gerencia de personal, gerencia de recursos humanos,
16
departamento de recursos humanos, departamento de personal, oficina administrativa,
talento humano, etc.
En empresas pequeñas el departamento se limitará a un jefe y una secretaria.
En una empresa mediana el departamento de personal podrá estar formado por:
Jefe de personal
Auxiliar de recursos humanos
Auxiliar administrativo
Encargado de nominas
Servicios médicos
Selección y adiestramiento
Secretarias
En una empresa grande del Depto. de personal estará integrado por:
Gerente de Personal, Talento Humano, Recursos Humanos o Relaciones
laborales
Jefe de Reclutamiento
Jefe de Selección
Jefe de Contratación
esarrollo
Evaluación y Desempeño
Jefe de Nominas
Jefe de Servicios Médicos
Encargado de IMSS
Encargado de Prestaciones.
Auxiliares Administrativos y Secretarias.

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Los profesionistas que integran el área de recursos humanos para cubrir las gerencias,
departamentos u oficinas antes mencionadas, cuentan con perfiles como: licenciados en
administración de empresas, licenciados en administración de personal, psicólogos,
médicos generales, enfermeras, auxiliares administrativos, auxiliares de recursos
humanos y secretarias.
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Funciones del Departamento de Recursos Humanos.
El departamento de recursos humanos desarrolla entre otras funciones las siguientes:
 Admisión y Empleo
o Reclutamiento
o Selección
o Contratación
o Inducción
o Integración
o Evaluación
o Desarrollo
o Entrenamiento
o Higiene y seguridad
 Dirección
o Elevar la moral del personal
o Relaciones laborales
o Prestaciones sociales
o Sueldos y salarios
 Control
o Registro de personal

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o Auditoria de personal
Proceso de Admisión de Personal
En las empresas durante su proceso de actividad se observa el ingreso y salida del

personal, sin embargo, uno de los objetivos del departamento de recursos humanos y
es conservar aquellos elementos considerados como talentos o trabajadores idóneos.
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Una función primordial del departamento de recursos humanos es la planificación del
talento humano e identificación de vacantes, en base al crecimiento proyectado en la
empresa y personas que abandonan la misma.
Las vacantes son puestos que quedan acéfalos o vacíos en la empresa y estas se
originan, entre otros, por los siguientes motivos:
 Porque la persona que se encontraba en el puesto fue ascendida.
 Por renuncia del trabajador
 Por despido del trabajador
 Por fuga de talentos a otras compañías
 Por jubilación
 Por pensión
 Por licencia por asuntos particulares o por gravidez
 Por incapacidad y/o enfermedad
 Por crecimiento de la Cía.
 Por expansión
 Apertura de nuevas sucursales.
 Por muerte del trabajador
Cuando surge una vacante el departamento de recurso humanos y el departamento

donde se origina la vacante deben decidir si se cubre la vacante o el puesto desaparece.
Para cubrir la vacante es necesario reclutar (juntar) los mejores candidatos a ocupar el
puesto.

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Para iniciar el proceso de reclutamiento, es necesario que exista una vacante. Tan
pronto como un departamento detecta una vacante, el jefe inmediato donde se origina
la vacante debe llenar un formulario de requisición de personal, el cual debe ser
turnado al departamento de recursos humanos.
Los formatos que se manejan en el proceso de Reclutamiento son: la requisición de
personal, el perfil de puestos, el aviso de empleo y la solicitud de personal y todos ellos
son formatos de “carácter interno”, es decir no existe un formato unificado, cada empresa
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agregara un estilo e información de acuerdo a sus necesidades, pero a grandes rasgos
la información que se maneja se incluye el los formatos que encontrarás en el presente
documento.
La requisición de personal es la solicitud que realiza el jede del área donde se originó
la vacante y contiene los requerimientos personales, escolares, laborales y de
experiencia del candidato, así como las características del puesto. Y contiene entre otros
datos los siguientes: Unidad Administrativa o departamento que requiere el personal, la
clave del puesto, sueldo actual, fecha para la cual se requiere cubrir el puesto, causa de
la vacante, (renuncia, revocación de nombramiento, anulación de nombramiento,
destitución del empleado, abandono de cargo, creación de cargo, traslado, jubilación,
vacaciones. licencia, 0tro (especifique), en sustitución de, observaciones, si es creación,
debido a, descripción general de las tareas típicas de cargo, requisitos deseables para el
cargo, sexo: edad mínima, edad máxima, nivel educativo, experiencia laboral relacionada
con el cargo, cualidades personales, solicitado por, nombre, cargo que ocupa, firma.
Algunos ejemplos son:

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REQUISICION DE PERSONAL
FECHA DE LA SOLICITUD
DIA MES AÑO
INSTRUCCIONES
PERSONAL DIRECTIVO: Marque con una X en el recuadro correspondiente según las necesidades del puesto solicitado.
Realice su requisición de personal de acuerdo con las necesidades del área a su cargo de manera que el departamento de
recursos humanos realice el reclutamiento y selección de personal en tiempo y forma.
DATOS DEL PUESTO
Puesto Solicitado No. de v acantes
Fecha a cubrir la DIA MES AÑO Área a la que pertenece el
v acante puesto
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La vacante se produce por:
Remplazo definitivo Remplazo Temporal
Cargo de nuev a ceración Licencia
Renuncia del titular Incapacidad
Terminación de contrato Licencia de maternidad
Promoción o ascenso Incremento de labores
Otros
INFORMACION SOBRE EL CARGO
ESCOLARIDAD HORARIO PERSONAL ADMINISTRATIVO
Primaria Matutino
Secundaria Vespertino
Preparatoria HORARIO PERSONAL DE PRODUCCION
Licenciatura Matutino
Maestría Vespertino
Doctorado Nocturno
Experiencia Administrativa Experiencia en Producción
Años Años
PRINCIPALES ACTIVIDADES DEL PUESTO
1.
2.
3.
4.
5.
INFORMACION DEL AREA SOLICITANTE
Nombre de la persona solicitante
Puesto
Área o Departamento
Firma Sello
__________________
TRAMITE DE SOLICITUD (exclusivo

Recursos humanos)
Fecha ____/____/_____
Firma Sello
Jefe de Recursos Humanos

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GUIA DE APRENDIZAJE
22
Ejemplo de Requisición de personal (Fuente: https://url2.cl/qst2G)

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El departamento de recursos humanos debe considerar las siguientes opciones como

alternativas para cubrir la vacante:
1. Ofrecer horas extras a otros trabajadores (cuando se trate una licencia temporal)
2. Cubrir internamente el puesto con los mismos trabajadores o algún familiar
(cuando se trate incremento temporal de actividad de la empresa o problemas
personal de un trabajador o licencia por gravidez)
3. Desaparecer el puesto cuando no se justifique su existencia
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4. Iniciar el proceso de reclutamiento de candidatos para ocupar el puesto. (Se
denomina candidato al aspirante a ocupar un puesto).
La requisición de personal es el formato que llena el jefe inmediato del departamento

donde surge una vacante y contiene los requerimientos deseables en los candidatos a
ocupar un puesto. Al llenar la requisición es necesario tomar en cuenta los siguientes
aspectos: peticiones del jefe inmediato, características del equipo que manejara,
competencias necesarias, presentación y o condiciones físicas y de formación,
disponibilidad de tiempo, horario, traslado, etc.
Durante el proceso de reclutamiento una vez que recursos humanos ha recibido la
requisición de personal debe proceder a analizar y evaluar el puesto, es decir,
inspeccionar si ese puesto realmente es necesario, si tiene el sueldo adecuado, si su
jerarquía o nivel de ubicación en el organigrama es el correcto, parte de la información
viene en el perfil de puestos.
El perfil de puestos es un documento que contiene el nombre, descripción y
características del puesto, así como requisitos, habilidades deseables y las funciones que
debe desarrollar quien en el candidato.
El perfil de puestos es un documento que forma parte del manual de puestos, este
manual contiene tantos perfiles, como puestos existan en la empresa. Como se puede
apreciar en los siguientes ejemplos:

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Ejemplo 1. Perfil de Puesto: (EL QUE TE GUSTE). Empresa (La empresa de mis
sueños).
PERFIL DE PUESTOS
Nombre del puesto
Descripción del puesto
Funciones Generales
Funciones Especificas 1
2 3
4 5
6 7 24
8 9
Requerimientos
Académicos
Primaria: Secundaria: Preparatoria:
Carrera técnica: Licenciatura: Maestría:
Doctorado: Otros estudios:
Otros Requerimientos
Requerimientos Físicos
Especificar área de conocimiento:
Experiencia acumulada de un mínimo_______ de años en las áreas de:

____________________________________________________________________
_
Resultados que debe haber logrado en empleos anteriores:
____________________________________________________________________
Tipo de organización en las que desea haya tenido experiencia laboral:

____________________________________________________________________
Disponibilidad para trabajar en el horario siguiente: De: ___________A: ________

Disponibilidad para viajar con la frecuencia siguiente:
____________________________________________________________________
Sueldo mínimo a ofrecer___________ Sueldo Máximo Según tabulador_________
Ejemplo 2. Perfil de Puesto: LIMPIEZA. Empresa DON QUIJOTE RESOURT.

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Ejemplo 3. Perfil de Puesto: Operador. Empresa fabricante de productos

metálicos.
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(Fuente: https://url2.cl/2XysS)
Al perfil de puestos, también se le conoce perfil de experiencia de puesto vacante, es un

método de recopilación de los requisitos que deben cubrir los candidatos como: nivel de

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estudios, experiencia, funciones del puesto, competencias, conocimientos, aptitudes y

sueldo a ofrecer al candidato.
Las competencias laborales: La UNESCO define a la competencia como: “El conjunto
de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, sensoriales y motoras
que permiten llevar a cabo un desempeño, una función, una actividad o una tarea”.
Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita

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verdaderamente contratar a un nuevo empleado, debe entonces de realizar el proceso
de reclutamiento.
Reclutamiento
El reclutamiento, se define como el proceso de atraer los mejores candidatos a
ocupar un puesto. El proceso se inicia con la búsqueda de candidatos y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Objetivo: El objetivo del reclutamiento es poner a disposición de la empresa a los
mejores candidatos o candidatos idóneos a ocupar un puesto,
Importancia: cuando se atraen o reúnen a los mejores candidatos a ocupar un puesto la
empresa tendrá mejores oportunidades de lograr sus objetivos y metas .
El reclutamiento para cubrir una vacante puede ser de dos tipos: Reclutamiento
interno y Reclutamiento externo.
El Reclutamiento interno: el departamento de recursos humanos y jefe inmediato

buscan a los mejores candidatos entre los mismos trabajadores y les invitan a competir
por el puesto vacante. Con este tipo de reclutamiento se fomenta el plan de carrera en
la empresa, aprovechamiento de programas de promoción o ascenso.
En el proceso de reclutamiento existen los medios de reclutamiento y las fuentes
abastecimiento.
Para realizar el proceso de reclutamiento interno el departamento de recursos humanos
utiliza diversos medios de reclutamiento como son:
 Publicación en el periódico mural

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 Elaboraciones volantes
 Elaboración de mantas o carteles
 Publicación en pizarras electrónicas
 Envió de e mail a sindicato y trabajadores
 Publicación en la página de la compañía
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Las fuentes de abastecimiento interno, son los candidatos regularmente se encuentran

en puesto inferiores donde se origina la vacante, y regularmente son recomendados por:
Jefe inmediato: frecuentemente recomienda a los trabajadores destacados y
ayudantes donde se originó la vacante.
El sindicato. Por salud laboral es importante notificarles oportunamente la
necesidad de cubrir vacantes, para que envíen los candidatos que tuvieran.
Los trabajadores de la empresa: Regularmente los trabajadores de la empresa
buscan colocar a sus familiares en algún puesto de trabajo. Esta situación debe
ser analizada por el departamento de recursos humanos, tomando en cuenta las
políticas establecidas y el reglamento de la empresa en cuestión de admisión y
contratación de personal; ocasionalmente la existencia de familiares en la empresa
de convierte en un problema político, pues cuando se reprende a uno, se convierte
en un pleito colectivo de trabajadores vs empresa, llegando a bloquear procesos
importantes, en perjuicio de la organización.
Solicitudes de empleo existentes: Regularmente en los archivos de recursos
humanos se almacenan una gran cantidad de solicitudes de candidatos que han
acudido a la empresa y no han sido seleccionado, no porque sean malos, sino
porque las vacantes de la empresa son limitadas.
En el reclutamiento interno se deberá analizar y tener presente:
 La existencia de escalafón
 Registros de personal o bancos de habilidades de los empleados
 Revisión de Evaluaciones de desempeño
 Capacitaciones y entrenamiento

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Los anteriores elementos nos pueden proporcionar excelentes candidatos o evitar

problemas por no respetar los derechos de los trabajadores activos.
Ventajas del Reclutamiento Interno
• Mayores probabilidades de que el candidato cubra eficientemente los

requerimientos del puesto.
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 Fuente de motivación. El empleado que es promovido se motiva y lucha por su
plan de carrera, aumento de sueldos, etc.
 Conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y reduce las
“sorpresas”
 Es más económico. Se ahorran pagos de periódicos, televisión, investigadores
etc...
 Es más rápido. El candidato ya conoce la organización a sus compañeros y
procesos de trabajo.
 Promueve la sana competencia. Despierta el “plan de carrera” y la búsqueda de
oportunidades de ascenso a quienes las merecen.
Desventajas del Reclutamiento Interno
 Cuando un trabajador asciende, se origina una o varias vacantes.
 Limita a la empresa en cuanto a nuevas ideas.
 Pérdida de autoridad. Cuando el candidato tiene tiempo de conocerse la
autoridad se relaja.
 Aparición del principio de Peter. Este Principio, presenta la idea de que los
ascensos laborales son la causa del estancamiento profesional de empleados
competentes, dentro de la empresa ya no es importante estudiar, tomar cursos.
 Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Cuando existe escalafón el
trabajador solo espera a que se origine la vacante, para ocupar el puesto.
 Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida a un
puesto superior y no cumple las expectativas, no hay retorno hacia puesto anterior.
Aumentando las renuncias.

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 Depresión: cuando alguien se siente afectado en su “plan de carrera” se originan

las envidias, los bloqueos de trabajos y la depresión no recibir el ascenso.
Reclutamiento Externo
Para realizar el proceso de reclutamiento externo el departamento de recursos
humanos utiliza diversos medios de reclutamiento como son:
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 Elaboración de volantes
 Elaboración de mantas o carteles
 Carteles
 Envió de e mail a posibles candidatos
 Publicación de página WEB
 Facebook
 Bolas de trabajo electrónicas
 Bolsas de trabajos municipales
 Anuncios en periódicos
 Anuncios en la radio
 Folletos donde concurre el candidato
 Anuncios en TV.
 Publicación en la página de la compañía
Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos
cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar.
Entre las fuentes de abastecimiento externo se encuentran las siguientes:
Escuelas de formación técnica y para el trabajo

Universidades
Candidatos espontáneos
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online
Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza

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Escuelas de formación técnica y para el trabajo; en este grupo encontramos los

CETis, CBTis, CBTA, CETMAR, CONALEP, CECYTE y escuelas particulares de artes y
oficios (Electrónica de Monterrey, Fleming, etc.,). Todos ellos proporcionan al sector
productivo una gran cantidad de técnicos calificados como técnicos en Administración,
refrigeración, mecánica, secretariado, mecatrónica, alimentos etc.
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Universidades: Tanto las universidades públicas como privadas (cuentan con bolsas de
trabajo), emanan una gran cantidad y diversidad de profesionistas que se integran al
sector productivo, formando los mandos medios (jefes de departamento y gerentes sobre
los cuales descansa el crecimiento y estabilidad de las empresas.
Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar
su solicitud que envían por correo electrónico con su "Curriculum vitae".
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que

actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo
online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de
trabajadores en poco tiempo.
Bolsas de trabajo: tanto preparatorias como universidades integran una bolsa de trabajo
para sus estudiantes gracias la comunicación que tiene con el sector productivo,
representando una oportunidad para los egresados de conseguir una fuente de empleo.
Ferias de empleo: Regularmente los municipios, el gobierno del estado y algunas

empresas organizan ferias del trabajo invitando a empresas e instituciones educativas
para conjuntar oportunidades de trabajo y ofertas de empleo
•Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de

cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son empresas que se
dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de

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un pago por servicios especializados. La empresa “cazadores de cabeza”, debe

investigar: Que las empresas donde transito el candidato son “buenas”
•Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias técnicas y

comerciales, son también una buena fuente de candidatos.
Recomendaciones de los empleados de la empresa. Los empleados de una empresa

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suelen recomendar a amigos, familiares y profesionistas especializados, para las
vacantes situación ventajosa, es probable que el recomendado se desempeñe mejor para
no fallar.
Al realizar el reclutamiento externo también nos encontramos con Ventajas y

desventajas
Ventajas del Reclutamiento Externo
•Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido contratado
de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas
organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras
estrategias procedentes del exterior.
•Aprovechar empresas dedicadas consecución y desarrollo de recursos humanos.
Desventajas del Reclutamiento Externo:
•Es más costoso, involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de

empleo, cazadores de cabeza, etc.)
•Es menos seguro, se desconoce totalmente los candidatos.

•Frustración del personal interno los candidatos externos limitan el “plan de carrera” al
pasar por encima de los planes de los trabajadores.

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Cuando el departamento de recursos humanos se ha decidido a realizar el

reclutamiento externo, debe analizar la requisición y el perfil de puestos, para
proceder a la elaboración del Anuncio de Empleo. Con este nos comunicaremos con
los candidatos, por lo que debemos utilizar un lenguaje o imágenes claros y atractivos
para el candidato. (Si queremos reclutar un gerente, lo publicaremos en universidades,
sitios de alta gerencia, pero si nuestro objetivo es reclutar obreros lo anunciaremos en
camiones, cantinas, colonias, etc.
33
Anuncio de Empleo
Los anuncios de empleo son publicados en periódicos, en clasificados en internet, en
volantes y otros medios. Un anuncio de empleo es publicado para atraer candidatos
idóneos para ocupar un puesto. Los ejemplos de anuncios de empleo pueden variar,
dependiendo de qué tipo de empleado la compañía busque contratar. Las principales
alternativas que se tienen para solicitar personal son: a través del periódico, de la WEB,
por carteles, a través de compañías de colocación, del teléfono o spot publicitarios en
radio y televisión.
Recomendación al elaborar anuncio de empleo para un periódico
En un anuncio de empleo en un periódico, se cobrará una tarifa por línea, puede ser
costoso si el anuncio es largo, en la mayoría de los casos esto debe ser corto mantenido
un mínimo de cinco o seis líneas con palabras que la mayoría de lectores puedan
entender. El anuncio necesita información pertinente, incluyendo información de

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contacto (números de teléfono y dirección de correo electrónico), para que el

candidato pueda aplicar a la posición...
Recomendación de anuncio de empleo para un sitio de internet
El anuncio de empleo en una página de anuncios en internet es costoso, pero las páginas
no limitan el tamaño del anuncio. Al colocar un anuncio de empleo en un sitio de
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trabajo en internet, debe ser fresco llamativo, incluir palabras claves, ser atractivo
para los candidatos incluir prestaciones y gratificaciones otorgadas. La mayoría de
sitios de anuncios de trabajo como Reclutamiento 2.0 Careerbuilder.com, HotJobs.com
y Monster.com ofrecen asesoría en la elaboración de anuncios.
Regularmente las empresas optaran por elaborar volantes, mantas y publicar en sitios de
internet las vacantes que surjan. Los volantes son utilizados para encontrar candidatos
que no ven los anuncios en internet o no son muy hábiles con la computadora. Trabajar
en posiciones como mantenimiento, bodega, ensamblaje o entregas podría no
requerir habilidades computacionales. Esos candidatos son más propensos a buscar
en los periódicos o volantes pagados en camiones metro o repartidos en colonias o sitios
frecuentados por el mismo.
Las tiras pre-cortadas verticales o falda tailandesa, es una excelente opción para
atraer candidatos. Se recomienda incluir puesto solicitado y teléfono y encargado de RH.
Recientemente se ha puesto de moda contratar a un proveedor que realice el proceso

reclutamiento y selección de personal, mediante la técnica del outsourcing, que
consiste en la contratación de un proveedor externo, a quien se le paga para que
asuma no solo la operación sino también el riesgo de alguna función o de algún proceso
convenido previamente entre ambas partes. En esto consiste el trabajo de reclutar
candidatos y preseleccionarlos conforme al perfil requerido.
Pre solicitud La pre solicitud se emplea en algunas organizaciones como una forma de
filtrar a los candidatos que llegan a sus puertas, se entrega el formato de pre solicitud por
los vigilantes, la recepcionista o un auxiliar de recursos humanos y se pide al candidato

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que le llene antes de avanzar en el proceso. Estas son revisadas por el seleccionador,
quien en tan solo un par de minutos puede descartar quienes no reúnen los requisitos
establecidos, cuando sucede esto simplemente sé le agrádese su tiempo y su
participación. La pre solicitud debe ser parte de la solicitud de empleo, conviene que
sea la primera página de esta y qué se le engrapen las demás hojas cuando un candidato
se considerado para una entrevista y continuar el proceso.
PRE SOLICITUD DE EMPLEO 35

INFORMACION GENERAL
Nombre completo Fecha
Dirección RFC
Tel. para recibir notificaciones
Puesto para el que aplica
Profesión a nivel Licenciatura Posgrado
medio
Disponibilidad para Si No Disponibilidad para trabajar a Si No
trabajar a deshoras deshoras
EXPERIENCIA LABORAL
Empleo Actual o Ultimo
Empresa
Puesto ocupado
Fecha de inicio
Empleo anterior
Empresa
Puesto ocupado
Fecha de inicio
Empleo anterior
Empresa
Puesto ocupado
Fecha de inicio
Tiene La empresa Si No La competencia Si No
familiares en:
Tiene deudas Si No $
Comentarios del entrevistador Hago constar que mis respuestas son

verdaderas
¿Candidato pasa a siguiente filtro?

☐Si ☐ No
Nombre Completo y Firma del

Candidato

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El proceso de reclutamiento culmina con la entrega de la solicitud que realizan los

candidatos, actualmente una gran cantidad de empresas solicitan que lo hagan en forma
electrónica, sin embargo algunas prefieren tener el documento físicamente.
No existe un formato de solicitud de empleo estandarizado la mayoría de las empresas
diseñan uno de acuerdo a sus necesidades y características, los datos más comunes
que aparecen el siguiente formato (se adjunta el presente dado que muchas
organizaciones solicitan su llenado y envió en forma electrónica).
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IMPORTANCIA DE UN ANUNCIO DE RECLUTAMIENTO
La primera impresión cuenta, y mucho. Los anuncios de reclutamiento de

personal son el primer contacto que tienen los candidatos con tu empresa, es por
esto que no deben ser tomados a la ligera.
La elaboración de estos anuncios forma parte fundamental del proceso de

reclutamiento, puesto que es el primer paso para llegar a ese candidato ideal que
potenciará tu equipo de trabajo.
En este sentido, si formas parte del Departamento de Recursos Humanos, Te

interesa cómo elaborar un anuncio de reclutamiento atractivo para que, casi como
una estrategia de marketing, atraigas al mejor talento.
¿Qué es un anuncio de reclutamiento?
También conocido como aviso de reclutamiento, un anuncio de reclutamiento de

personal es la principal vía a través de la cual una empresa recluta
nuevos candidatos para ciertas vacantes.
Anteriormente, los avisos para reclutar personal se publicaban en la sección de

clasificados de los periódicos. Sin embargo, hoy en día, las publicaciones se hacen
principalmente vía web.
Es importante recordar que existen, básicamente, dos tipos de reclutamiento:

externo e interno. En este caso, nos enfocaremos en los anuncios para reclutar
candidatos externos a la empresa.
Elementos de un anuncio
Si deseas atraer el mayor volumen de candidatos cualificados, es necesario que
realices un buen anuncio. Para esto, debes incluir información concerniente a la
vacante y a las características que serán consideradas para escoger al candidato.
En su mayoría, los anuncios más efectivos contienen:
• Un título creativo;
• palabras clave referentes al cargo;
• un resumen conciso de la vacante, con criterios de selección claros y
detallados;
• expectativas del cargo;
• información de la empresa;
• años de experiencia exigidos;
• nivel de estudios mínimo o especializaciones exigidas.
¿Cómo se hace un anuncio para el reclutamiento de personal?

Partes de un anuncio de reclutamiento
En líneas generales, los anuncios deben contar con 5 partes. Dependiendo de
la vacante que ofertas o del negocio al que te dedicas podrás incluir u omitir
algunas partes:
1. Descripción de la empresa
Esta sección le permite al candidato decidir si se siente identificado con la visión
y valores de la empresa. Por ejemplo, algunos candidatos deciden postularse a
ciertas vacantes según el tamaño de la empresa: algunos prefieren formar parte de
grupos pequeños, otros buscan empresas con numerosos departamentos y
gerencias.
Una vez que tengas la descripción hecha, podrás usarla para todos los anuncios.
2. Descripción de la vacante
Siempre es una buena idea resumir las características del puesto en un párrafo
breve. No hablamos de las responsabilidades, sino de la intención del cargo:
• ¿Es una posición nueva en la empresa?

• ¿A quién le deberá reportar el trabajador?
• ¿Qué metas alcanzará el encargado de este cargo en los próximos 12
meses?
3. Personalidad del candidato ideal
En esta sección debes mostrar la cultura de tu organización, así como los rasgos
que hacen del candidato ideal un futuro empleado exitoso.
• ¿Qué características no son negociables para formar parte de tu

equipo?
• ¿Qué características son más importantes para ti que los años de
experiencia?
4. Lista de responsabilidades
En esta parte es importante determinar cuáles y cuántas son
las responsabilidades inherentes al cargo, es decir, la carga laboral del empleo.
De esta manera quedará claro lo que se espera del candidato:
• ¿Cuántas tareas se deberán cumplir en un plazo dado? (diaria,

semanal o mensualmente).
• ¿La persona será responsable de organizar horarios y agendas de
terceros?
• ¿Deberá interactuar con clientes en su día a día?
• ¿Deberá estar disponible para trabajar fines de semana o durante la
noche?
Una lista con viñetas te ayudará a ser más visual y evitar confusiones.
5. Lista de requisitos
Del mismo modo que con la lista de responsabilidades, es necesario dejar claro
cuáles son las cualificaciones necesarias para el cargo.
Por ejemplo:
• Experiencia previa en cargos de liderazgo,

• certificaciones o diplomas en cierta área específica,
• experiencia con ciertos equipos,
• permiso de conducir, etc.
5 CONSEJOS PARA HACER UN ANUNCIO DE RECLUTAMIENTO
1. Llama la atención, apela a las emociones
Una historia bien contada siempre despierta emociones en el interlocutor. Echa
mano de las anécdotas de los colaboradores de tu equipo: historias de éxitos,
conexión, triunfo y más.
Una estrategia interesante, atrae candidatos interesantes.
En el siguiente vídeo se muestran testimonios de colaboradores de Apple sobre su

experiencia trabajando en la organización: el día a día de la empresa,
los desafíos y sus experiencias.
(1567) Trabajo en Apple (enterate un poco).avi - YouTube
2. Destaca las fortalezas y haz énfasis en la oportunidad

Todos deseamos dos cosas:
• Trabajar con los mejores;

• hacer la diferencia, crear valor y alcanzar los objetivos.
Aprovecha tus fortalezas y destácalas en tus anuncios, muéstrales a los candidatos
cuánto ha crecido y evolucionado tu organización y los beneficios de venir a
trabajar contigo.
Al mismo tiempo, destaca la posibilidad de crecimiento dentro del equipo y el papel

de la empresa en llevar al empleado a lograr sus objetivos de crecimiento personal
y profesional.
3. Define tu misión, visión y cultura de empresa

Una misión, visión y cultura de empresa bien definida te permitirá atraer a los
candidatos con mayor potencial de adaptación. Así mismo, mantendrá alejados a
aquellos que no comparten tus valores, lo cual os ahorrará tiempo a ambos.
4. Sé honesto
Un anuncio claro y honesto te permitirá ahorrar tiempo y energía durante el
proceso de selección. Esto es gracias a que los candidatos que decidan seguir
adelante con el proceso estarán al corriente de las condiciones reales del empleo y
de la empresa.
5. Sé breve
Nada repele más candidatos que un anuncio largo tedioso. Si bien es importante
incluir los elementos esenciales antes mencionados, es necesario hacerlo de
forma concisa y lo más visual posible.
Si piensas que debes añadir más información, colócalo en una pestaña aparte
mediante un botón de “más información”.
Importancia de un buen anuncio de reclutamiento
• El tiempo que inviertas en diseñar un buen anuncio lo ahorrarás en

responder preguntas de los candidatos.
• Un anuncio bien redactado te permitirá eliminar a candidatos no
cualificados, de modo que aquellos que pasarán a la etapa de
entrevistas serán los más aptos para el cargo.
• Explicar claramente las tareas y responsabilidades del cargo mejora la
retención de los empleados, puesto que están conscientes de los
retos que implica la vacante.
• Un anuncio bien escrito, con atención en los detalles, demuestra
un alto nivel de profesionalismo, lo cual atrae candidatos altamente
profesionales. La manera como desarrolles tu proceso de reclutamiento
y selección forma parte de tu marca empleadora: así como los clientes,
los profesionales también buscan marcas de calidad.
Link donde se obtuvo la información:

Cómo hacer anuncios de reclutamiento de personal (appvizer.es)

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RECLUTAMIENTO

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