ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL

TRABAJO N.º 2
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS (RRHH)

DOCENTE:
DRA. MENDOZA DÁVILA PATRICIA ELENA

INTEGRANTES
 PACHA SAIRA RAQUEL ESTHER
 HUMBERTO PARDES MAMANI
 PARI NINA GERMAN
 PEÑA CACERES EMANUEL MAURICIO
 ROLDAN QUISPE LUIS FELIPE

CICLO:
“x”

MOQUEGUA – PERÚ
2023

INTRODUCCIÓN

En el mundo entero las organizaciones públicas y privadas se encuentran en proceso

de crecimiento y desarrollo así mismo buscan ser competitivos en el mercado laboral,
por lo tanto, hoy en día su principal recurso valioso, primordial es su personal, es por
ende que los recursos humanos es un factor competitivo que ha sido identificado por

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ser particularmente importante para lograr un buen desempeño laboral en cualquier
actividad, de tal modo para alcanzar con las metas y objetivos organizacionales.

En América Latina la gestión de recursos humanos durante mucho tiempo ha sido

considerado un soporte administrativo, pero en la actualidad las empresas grandes y
medianas, emplean herramientas y prácticas de administración de recursos humanos
similar a las grandes empresas desarrolladas, pero raramente se utilizan ya que
carecen en algunos casos de líderes con habilidades y no cuentan con estrategias para
gestionarlo. Dicha situación ha empeorado producto de la pandemia del Covid -19
donde el desempeño laboral ha disminuido notablemente.

Un estudio realizado por Mendiolaza (2019) menciona: en el artículo escrito por el

diario la gestión, que el 82% de la rentabilidad de una organización va depender del
talento humano, es decir con profesionales talentosos, con capacidades para poder
motivar, adecuarse al cambio, ser comunicativo e innovador, de tal modo el reto actual
de las organizaciones, empresas es conseguir que todos los colaboradores se sientan
socios de la organización u entidad pues es la mejor manera de fortalecer la
cooperación activa, sintiéndose que son parte y dueños de la empresa. La gestión de
recursos humanos está catalogada como una pieza esencial para la competitividad y
productividad para lograr las metas de las organizaciones, puesto que tener
colaboradores contentos cumplirá sus funciones con resultados exitosos.

Las entidades públicas como las municipalidades son organizaciones gubernamentales

que están al servicio de la población. La carta Iberoamérica de la función pública,
reconoce la premiación de los trabajadores por la buena labor de los servicios del
estado que ofrecen a la población y la necesidad de políticas que afiancen el desarrollo
al máximo valor del talento de cada uno de ellos, por ello la gestión de recursos
humanos en la administración pública señalan que un trabajador que pertenece a
institución del estado debe estar en constante capacitación, desarrollo, incentivos y
motivación además se debe valorar el capital humano.

La capacitación no se está dando en forma continua, en algunos casos los

trabajadores no toman interés en enriquecer sus conocimientos, esto se debe a que los
jefes de área no tienen una buena comunicación ni liderazgo con los trabajadores,
carecen de beneficios y retribución, los empleados solo cumplen su trabajo por
remuneración económica, mas no para poder alcanzar los objetivos de la institución.

GESTIÓN DEL TALENTO

La gestión de talento humano es el conjunto de procesos de recursos humanos

integrados que están diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los
empleados de una empresa. Como sabemos y siempre mencionamos, las personas
son uno de los activos más importantes de la empresa u organización. Por tal motivo

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desarrollar el capital humano con estrategias de gestión, es de las tareas más
importante que desde RRHH podemos realizar para garantizar el crecimiento sostenido
de nuestra compañía.

 La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos

integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso
humano existente

 La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un

alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además,
retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad.

 El término fue acuñado por David Watkins de Softscape publicado en un artículo

en 1998.

 El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado

cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia
estratégica de la que muchos creen.

 Se ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa
donde la competencia entre empresas es muy dura. Por qué no ser el mejor si
podemos serlo.

FUNCIONES FUNDAMENTALES DE LOS RECURSOS HUMANOS

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1 FUNCIÓN DE EMPLEO:

Gestión administrativa y de personal. Es necesario conocer las necesidades reales y

futuras de la empresa e ir adaptando el personal a las mismas, también es necesario
que los trabajadores sean 100% eficientes para que desarrollen sus funciones con
éxito, y por ello esta función comprende las actividades relacionadas con la
planificación de la plantilla, selección y formación del personal. El departamento de
RRHH se encarga del RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN de la plantilla abarcando
diferentes aspectos:

 Planificación de plantilla
 Descripción de los puestos.
 Definición del perfil profesional.
 Selección del personal.
 Capacitación: Formación del personal
 Inserción del nuevo personal.

2 FUNCION ADMINISTRATIVA:

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Administración de personal y remuneraciones. Consiste en realizar tareas
administrativas derivadas de la gestión del personal como pueden ser nóminas,
seguros sociales, contratos, tramitación de sanciones, despidos, control horario.
Entre otras funciones de la gestión administrativa se destacan:

 Elección y formalización de los contratos.

 Gestión de nóminas y seguros sociales.
 Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad.
 Control de absentismo.
 Régimen disciplinario.
 Tramitación de despidos

3 DESARROLLO DE POLÍTICA SALARIAL:

Compensar justamente a los empleados en función de lo que aportan a la empresa es

un proceso complejo que requiere de una política salarial, que es uno de los
instrumentos más importantes para alcanzar los objetivos estratégicos de la
organización. La retribución percibida por el trabajador va en función de la dificultad de
su puesto, la oferta y demanda, habilidad, responsabilidad y formación requeridas para
la ejecución de sus labores dentro de la empresa.

Esto se consigue a través de:

 Gradación de puestos en orden de importancia dentro de la empresa.
 Clasificación a través de grados o clases de trabajos según cada puesto.
 Comparación de factores: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos,
responsabilidades y condición de trabajo.
 Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos
evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del
puesto etc.

4 DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

El desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las necesidades

cuantitativas y cualitativas de los recursos humanos para dar peso a sus habilidades e
intereses. El objetivo del desarrollo de personas es reconciliar estos dos componentes
claves para permitir el mejor cumplimiento de las tareas en la empresa.

El desarrollo del personal en las organizaciones es parte de la cultura corporativa:

 Crear planes de formación y llevarlos a cabo
 Estudiar el potencial de los trabajadores
 Evaluar el potencial de los trabajadores
 Estudiar el absentismo sus causas

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5 RELACIONES LABORALES

El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos que

pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de convenios
colectivos con el comité de empresa.

6 SERVICIOS SOCIALES

Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido
contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios sociales tienen como
objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos servicios pueden
ser guarderías, becas y ayudas para estudios, seguros colectivos de vida, clubes y
centros recreativos, etc.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un proceso que trata de medir con objetividad el

desarrollo de un trabajador dentro de la compañía. Es una técnica muy relevante en los
departamentos de recursos humanos. Inicialmente, este tipo de análisis evaluaban a
los empleados de forma muy básica. Trataban de responder de forma demasiado
simple a la pregunta de si la persona en cuestión estaba o no cumpliendo con sus
expectativas laborales.

Evaluación del desempeño en la actualidad

 Cómo es su conducta profesional,

 cómo es su relación con otros compañeros,
 qué competencias o habilidades tiene o debe mejorar,
 qué productividad real está generando,
 cómo podría rendir más.

Las etapas que debe seguir una correcta evaluación del desempeño en
las organizaciones:

1. Definición del puesto: en esta primera etapa se debe realizar un correcto

análisis y descripción de los puestos de trabajo, apartado desarrollado en la UD
4 de este módulo.
2. Evaluación del desempeño en función del puesto: consiste en la celebración
de una entrevista de evaluación, que requiere la fijación de criterios objetivos de
evaluación con una escala previamente conocida por el trabajador.
3. Retroalimentación: consiste en comentar el desempeño y los progresos del
empleado.

En la entrevista de evaluación intervienen dos personas, un evaluador y

un evaluado, siendo el primero el responsable directo del segundo. Suele ser de
periodicidad anual y se ha de concretar por escrito mediante lo que
denominamos: ficha de evaluación. Sigue las siguientes pautas:

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  Preparación de la entrevista:
o Determinación del día, lugar, hora y duración.
o Citación del evaluado.
o Consecución de un ambiente adecuado.
o Conocimiento previo por parte del evaluador de los datos necesarios
acerca del evaluado.
o Preevaluación tentativa.

 La entrevista:
o Recepción e introducción general.
o Cumplimentación conjunta de la ficha de evaluación:
 Evaluación de los factores de calificación.
 Revisión del grado de cumplimiento de los objetivos convenidos en
la evaluación anterior.
 Evaluación conjunta de los puntos fuertes y débiles.
 Propuestas consecuentes a la evaluación.
 Firma conjunta de la evaluación.
o Cierre de la entrevista.

 Después de la entrevista:
o Remisión de la entrevista al jefe inmediato.
o Remisión por parte de este último al responsable de recursos humanos.
o Envío de notas a formación, administración, etc.

METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

1. Escalas graficas continuas

2. Escalas graficas semicontinuas
3. Escalas graficas discontinuas
4. Método de elección forzada
5. Método de investigación de campo
6. Entrevista de evaluación del desempeño
7. Evaluación 360°

Es importante identificar bien las dimensiones, competencias, para poder definir

correctamente las herramientas y retos, bajo estándares generales, para lograr una
evaluación de desempeño exitosa.

La medición busca determinar cómo se puede comparar el desempeño con los

estándares.

La gestión es la clave estratégica de todo sistema de evaluación, permite desarrollar a

los empleados, mejorar su rendimiento y el de la organización.

Se debe orientar el desempeño con los objetivos y metas de la organización. Las

diferencias entre los objetivos de la evaluación y el uso de sus datos, causa
insatisfacción laboral.

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ENTORNO LEGAL Y LEGISLACIÓN SALARIAL

El marco legal ejerce una influencia significativa sobre el diseño y la administración de

los sistemas retributivos. Las principales leyes federales estadounidenses que influyen
en los criterios de remuneración y en sus procedimientos son: la Ley de Criterios
Laborales Justos, la Ley de Igualdad Salarial y la Ley General Tributaria. Además, cada
Estado tiene su regulación propia que complementa la ley federal. Las leyes laborales
también pueden limitar la discrecionalidad de los directivos al definir los niveles
salariales.

 LEY DE IGUALDAD SALARIAL

La Ley de Igualdad Salarial (Equal Pay Act, EPA) fue aprobada en 1963 como una
enmienda a la FLSA. Como vimos en el Capítulo 3, se exige que hombres y mujeres
reciban el mismo salario si desempeñan puestos análogos que son «esencialmente
iguales» en lo que respecta a la cualificación, el esfuerzo, la responsabilidad y las
condiciones laborales. La EPA admite cuatro excepciones que permiten a los
empresarios pagar más a un sexo que al otro:

1) mayor antigüedad;
2) mejor rendimiento laboral;
3) más cantidad o calidad de producción;
4) otros factores, como pagar una remuneración extraordinaria a los empleados que
trabajan durante el turno de noche. Si existen discrepancias entre el salario medio
de los hombres y mujeres que ocupan un puesto similar, los directivos deben
garantizar que se produzca una de las cuatro excepciones que admite la EPA. Si
ninguna se produce, la empresa puede enfrentarse a sanciones e indemnizaciones
fuertes para los afectados.

LA LEY GENERAL TRIBUTARIA

Las leyes tributarias cambian cada cierto tiempo y estos cambios afectan al salario que
se llevan a casa los empleados, así como al tipo de remuneración que puede no verse
afectada por los impuestos. Si un empresario no maneja bien la legislación tributaria
puede desperdiciar su dinero en las nóminas. Por ejemplo, las leyes tributarias actuales
consideran las ganancias de capital (beneficios) provenientes de la venta de acciones
como renta ordinaria. Esto reduce el valor de las acciones como incentivo a largo plazo
porque los empleados asumen un mayor riesgo con las acciones que con una
recompensa monetaria. Sin embargo, si se situara el impuesto sobre las ganancias del
capital por debajo de los impuestos sobre la renta ordinaria, las acciones serían más
atractivas para los empleados.

GESTIÓN DEL PROCESO DE FORMACIÓN

El proceso de formación es vital para el la planificación de la sucesión y del desarrollo

del liderazgo dentro de las organizaciones. Cuando estos elementos figuran en la
planificación estratégica de la empresa se evita el desgaste de los recursos humanos.

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El desarrollo de los RRHH hace posible que los nuevos puestos que aparecen en el
plan de recursos humanos se cubran a nivel interno, con lo que se consigue una menor
dependencia del mercado de trabajo y que las personas que van cubriendo esos
puestos conozcan ya la organización, su cultura, sus políticas, sus normas, etc.

Evaluación de las necesidades

La formación tiene un coste que, en ocasiones, es muy alto, por ello los esfuerzos
deben centrarse donde son más necesarios. Primero han de evaluarse las necesidades
tanto en cuanto a las personas que hay que formar, como en lo relativo a las materias
en las que hay que formarlas. Las necesidades pueden tener diversos orígenes:

A) Las necesidades vienen determinadas por cambios provenientes del entorno. Las
innovaciones tecnológicas pueden obligar a actualizar los conocimientos de los
técnicos de la empresa.

B) Las necesidades provienen de la propia estrategia de la organización. El

lanzamiento de nuevos productos, o la introducción en nuevos mercados.

C) Las necesidades pueden ponerse de manifiesto por la existencia de problemas,

como accidentes laborales frecuentes, baja productividad, baja calidad, absentismo,
etc.

Desarrollo de un Plan de Formación:

Para determinar las materias del programa de formación se suelen utilizar tres
enfoques:

A) Descripción del puesto de trabajo para identificar las tareas que lo forman. A
continuación, se determinan las necesidades de formación que existen.

B) Se pregunta a quienes van a recibir la formación en qué aspectos necesitan

formarse. Resulta más motivador, ya que los propios trabajadores determinan el
contenido de la formación, pero requiere que sepan en qué aspectos necesitan
perfeccionarse. No es fácilmente aplicable a los nuevos empleados.

C) La NGT o Técnica de Grupo Nominal, es un método de conseguir ideas a partir de

un grupo de personas sobre un tema específico. Se pregunta a un grupo de diez o
quince formadores, directivos y trabajadores que hagan una relación escrita de todas
las necesidades de formación que se les ocurran y se pide a cada persona que dé una
idea hasta que se les agoten.

ISO 9001

La norma ISO 9001 es un estándar que regula todos los elementos que debe tener una
organización para tener un sistema efectivo de calidad. Las organizaciones que
cuenten con un certificado en ISO 9001 generan la garantía de que el servicio es de
calidad.

Recursos humanos en la ISO 9001

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La norma ISO 9001, en su apartado 6.2, trata sobre los recursos humanos en una
empresa. Según la norma, para que una norma pueda satisfacer a sus clientes de
manera eficaz deberá ofrece un producto de calidad. Se considera de calidad los
recursos humanos según:

 Cuando es competente en base a cuatro aspectos: educación, formación, habilidades

y experiencia.

 Cuando sea consciente de la importancia de sus acciones en relación con la calidad.

 Cuando se encuentra satisfecho en su puesto de trabajo.

Personal competente: El personal competente, es el que lleva a cabo las acciones

que dan el fruto de su trabajo en la empresa. Hace que la organización sea excelente.

 Competencias
Son las mínimas que debe tener una persona para desempeñar un determinado
puesto con éxito. Las competencias las fija cada organización, debe realizar un
análisis según las necesidades de cada puesto de trabajo. Cuando un trabajador
se ajusta al perfil que describe el puesto de trabajo, se considera apto para el
puesto. Otro aspecto es que la norma ISO 9001 pone mucho interés en la
formación de los empleados. La formación es un requisito indispensable para ser
un empleado competente.

Personal consciente: En la cláusula 6.2.2 de la ISO 9001 la organización tiene que

garantizar que sus trabajadores son conscientes de la importancia de las acciones que
llevan a cabo. Además, tiene en cuenta la influencia que generan los objetivos que
consiguen.

Personal satisfecho: El personal satisfecho es el que se encuentra motivado. Si un

empleado está a gusto en su trabajo y considera que le proporciona estabilidad y no
tiene que estar pendiente de preocupaciones. El departamento de recursos humanos
juega un papel muy importante, ya que las compensaciones que les ofrecen a los
empleados son muy importantes. Es necesario que los empleados se encuentren
satisfechos en su puesto de trabajo.

CUALIDADES FUNDAMENTALES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

En el proceso de lograr ser una gran organización, la gerencia del área de recursos
humanos juega un papel crucial. Desde la dirección general hasta el personal de nivel
inicial, todos deben cumplir su función y no sería posible sin el área de RR. HH. y, para
esto, el personal debe estar motivado y satisfecho con su cargo dentro de la
organización.
Si bien los gerentes de recursos humanos son responsables de diversos procesos
organizacionales fundamentales, como el reclutamiento, el cumplimiento con las
políticas y los procedimientos, las entrevistas, la contratación y la capacitación, también
tienen la responsabilidad de implementar políticas que ofrezcan motivación
extrínseca al personal, a fin de que este encuentre y mejore su propia motivación

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intrínseca. No olvidemos que, incluso cuando las personas gozan de su empleo, un
entorno con políticas desagradables puede provocar el abandono del personal.
Para lograr sus objetivos, los gerentes de RR. HH. deben contar con las siguientes
cualidades.
Comunicación
La comunicación podría ser el apellido de un gerente de recursos humanos. En este
puesto, es responsable de gran parte de la comunicación interpersonal entre los
empleados y los principales líderes de la empresa; por lo tanto, debe ser una persona
con don de gente y debe mantener una alineación con la empresa.
Empatía
Como se mencionó en el punto anterior, un gerente de RR. HH. debe tener don de
gente. La empatía es una habilidad blanda que se puede construir con el tiempo, pero
está en el centro del puesto. Debe poder trabajar en torno a la satisfacción de todo el
personal, al mismo tiempo que conserva la esencia de la empresa. Debe tener cuidado
de no involucrarse en asuntos personales de los empleados y limitarse a quejas
profesionales cuando sea absolutamente necesario.
Creatividad
En este puesto, se debe ser responsable del departamento creativo para poder
desarrollar e implementar una estrategia creativa en todos los canales. El
departamento incluye distintos puestos, como directores creativos, directores de arte,
diseñadores y redactores. El gerente de recursos humanos dirige y administra un
equipo de personas altamente creativas, así como el presupuesto y los plazos de los
proyectos. Tienen que anticiparse a los problemas, pensar en soluciones, y desarrollar
ideas nuevas e innovadoras.
Habilidades sociales
Las habilidades interpersonales o sociales son una de las cualidades integrales de los
gerentes de recursos humanos. Deben construirse relaciones profesionales con el
personal, resolver conflictos y poder conducir conversaciones difíciles. Asimismo,
necesitan comprender las necesidades y preocupaciones del personal, a fin de
encontrar formas de abordarlas. Los gerentes de RR. HH. también deben ser capaces
de resolver conflictos. Necesitan identificar la causa raíz de estos y encontrar
soluciones que satisfagan a las partes involucradas. Además, deben poder llevar a
cabo conversaciones difíciles sobre problemas de desempeño o conducta sin parecer
confrontativos o represivos.
Liderazgo
Este cargo es el puente entre el personal y la empresa; por lo tanto, son fundamentales
las habilidades de liderazgo, como la capacidad de comprender a los empleados y sus
necesidades, delegar tareas, visualizar el panorama general y permanecer alineados
con la visión de la empresa. También es importante que posean un buen conocimiento
del funcionamiento de todos los departamentos de la empresa, como
marketing, finanzas o ventas.

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Interpretación de datos
Un gerente de recursos humanos debe ser un buen intérprete de datos para
administrar la fuerza laboral de manera efectiva. Necesita comprender y tomar
decisiones basadas en datos, como el desempeño laboral, las tasas de retención y los
niveles de compromiso. Esta capacidad permite a los gerentes de recursos humanos
identificar problemas y tendencias dentro de la fuerza laboral, así como tomar las
medidas adecuadas para resolverlos. También les permite desarrollar estrategias
para mejorar la productividad y el compromiso del personal.
La interpretación de datos requiere habilidades de pensamiento analítico y crítico.
Dentro de la gerencia en esta área, deben comprenderse conjuntos de datos
complejos, identificar patrones y relaciones, y sacar conclusiones. También deben ser
capaces de evaluar la información y hacer juicios de manera crítica.
Autodisciplina
Dado que el gerente de recursos humanos trata con personas reales, los desafíos
pueden surgir a cualquier hora. También se dedica a realizar tareas diversas durante
su jornada laboral, por lo que debe dominar la priorización de sus tareas y gestionar
cualquier problema que pueda surgir. Esto requiere una gran disciplina mental e
intelectual.
Negociación
Para ser un gerente de RR. HH. exitoso, es esencial contar con habilidades de
negociación sólidas. La capacidad de negociar de manera efectiva puede significar la
diferencia entre obtener los recursos necesarios para apoyar a tu equipo y no poder
cumplir las promesas. Algunas cualidades clave que te convertirán en un negociador
exitoso son las siguientes.
 Ser capaz de leer a las personas y entender sus motivaciones.
 Poder generar confianza y relación rápidamente.
 Lograr mantener la calma bajo presión.
 Alcanzar la persuasión sin llegar a la agresión.
Si puedes dominar estas habilidades, estarás en una mejor posición para obtener lo
que quieres negociar, ya sea con tu equipo, la dirección o cualquier parte interesada.
Ética e integridad
El personal de RR. HH. es consciente de las políticas confidenciales de la empresa
relacionadas con los criterios de reclutamiento, los paquetes salariales o los procesos
de selección. Asimismo, recibe todo tipo de quejas, desde un tono de voz inapropiado
por parte de un supervisor, hasta el lavado de dinero y el acoso laboral. De este modo,
su sentido de justicia e integridad debe estar en el lugar correcto, y por ningún motivo
dejar los valores empresariales y los propios.
Multitarea

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Una de las principales cualidades en la gerencia de RR. HH. es realizar múltiples
tareas. Dado que la situación de la fuerza laboral evoluciona constantemente, en gran
medida por los cambios tecnológicos, los gerentes de recursos humanos deben tener la
capacidad de hacer varias tareas al mismo tiempo. Deben actualizarse con los cambios
y las tendencias en el mercado laboral y, al mismo tiempo, gestionar las relaciones con
el personal, los asuntos de nómina y las prestaciones.
La capacidad de llevar a cabo varias tareas a la vez es importante, no solo para los
gerentes de recursos humanos, sino para cualquier persona en una posición de
liderazgo. Los altos cargos deben gestionar varios proyectos y tener planes claros
sobre cómo completarán todas sus tareas en tiempo y forma.
Conocimientos jurídicos
En el puesto gerencial se toman decisiones clave relacionadas con los marcos de
políticas empresariales. Debe asegurarse de consultar con el departamento jurídico y
tener claro cuáles serán las implicaciones de dichas políticas, a fin de abordar cualquier
problema o laguna que pudiera surgir.
Pensamiento estratégico
El gerente de recursos humanos debe ser estratégico para tener éxito. Debe ser capaz
de ver el panorama general y desarrollar planes a largo plazo, así como pensar con
creatividad y encontrar soluciones ingeniosas a los problemas. Asimismo, es necesario
ser analíticos y tomar decisiones basadas en datos, problemas complejos y dividirlos
en partes que puedan gestionarse de manera provechosa. Además, es bueno saber
identificar tendencias y prever necesidades futuras.
En conclusión, las cualidades de un gerente de recursos humanos son la capacidad de
motivar, dirigir y gestionar a un equipo, contar con excelentes habilidades de
organización y comunicación, y poder resolver problemas. Si tienes estas cualidades,
ten por seguro que podrás gestionar con éxito a todo un equipo bajo tu mando, podrás
ayudarle a alcanzar su máximo potencial y, lo que también es muy importante,
podrás alcanzar los objetivos de la empresa.
CONCLUSIONES

Hemos analizado la gestión y dirección de los recursos humanos y ello nos permite
enunciar las siguientes conclusiones:

 La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de las

organizaciones, que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los
objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos de la
organización.
 En consecuencia, dos dimensiones aparecen ligadas: la planificación de los
efectivos (solución global) y la planificación de carreras (solución individual).
Ambas soluciones, de forma integrada, pretenden resolver el gran desafío de la
planificación en el ámbito social: la asignación del capital humano dotado de la
aptitud y actitud idónea para el logro de los objetivos de la organización.
 Conectar la planificación estratégica del negocio con la planificación de los
recursos humanos, aparte de generar un sinfín de utilidades, permite que este

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segundo proceso abandone la óptica del mantenimiento a corto plazo y adopte
una perspectiva a más largo plazo capaz de generar ventajas competitivas
sostenibles para la firma.

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