Módulo 1

Materia Innovación para nuevos negocios | 2020

Prof. Cristian Balmaceda

Etapas de medición

“Un pesimista ve la dificultad en cada oportunidad,

un optimista ve una oportunidad en cada dificultad”.
Winston Churchil

¿Qué recursos necesitamos para poder innovar? ¿Sólo alcanza con las ideas? ¿Cuán
exitoso puede ser el lanzamiento de un nuevo producto o servicio? ¿Qué candidatos son
ideneos y nos pueden acompañar en el proyecto? ¿cómo será la forma en que
reconoceremos la participación de las personas dentro de nuestro proyecto?

Estás preguntas genéricas nos orientan a la hora de empezar a diagramar los insumos
técnicos, humanos, tecnológicos que vamos a necesitar para poder empezar, desarrollar
y medir el impacto esperado del proyecto de innovación, tanto de cara a nuestra cultura
interna y corporativa, como también, en su impacto externo, en el mercado.

Las etapas de medición nos permiten acompañar, sostener y medir los pilares básicos
que propone el plan de innovación. Estás actividades pueden desarrollarse en una
período inicial, para generar el proyecto de innovación, como también, puede retomarse
luego de haber sido acordado la primera etapa del sistema de gestión (visión, mapa y
estrategia).

Las etapas de medición nos permiten responder y obtener datos acerca de los insumos
que vamos a necesitar teniendo en cuenta los siguientes ejes:

- Capacidades básicas y dinámicas de la organización.

- Impacto esperado de la innovación (alcance, ROI, éxito)
- Capital humano (perfil, rol, tiempo de participación)
- Plan de formación adicional.
 - Impacto en la cultura interna.
- Forma de recompensa a los participantes.

Sin establecer entre las partes intervinientes del proyecto estos datos necesarios, será
díficil a largo plazo proyectar una correcta viabilidad del mismo.

Los puntos centrales que componen la etapa de medición, que como vimos son cinco,
tienen una función específica, un objetivo de concreción y un foco de la empresa a
trabajar.

Lo importante de conocer cada uno, es poder utilizar dicha información de manera

estratégica, y emplear cada paso de acuerdo con las condiciones y necesidades que
encontremos dentro de la implementación del plan de innovación y el contexto interno
de la empresa.

- Medición de performance del sistema

En la medición de performance del sistema, se pone énfasis en poder medir y construir

indicadores acerca de la propensión de la innovación, su perfil innovador, y por sobre
todo las tasas de éxito y rentabilidad que deberá aportar y cumplir la implementación
exitosa de la innovación.

La medición de performance del sistema se estimará de acuerdo con:

- Tasa de supervivencia
- Tasa de éxito
- Flujo de procesos

En este caso, si será interesante contar con la colaboración de especialistas en

cuestiones económico-financieras que permitan dar su visión acerca de las
contribuciones a la rentabilidad de la empresa. Toda la viabilidad económica y su
impacto en los indicadores financieros de la empresa será fundamental para poder
tomar decisiones y conocer los impactos que tuvo la innovación.
 - Medición de perfiles individuales

Lo esencial en esta etapa radica en poder evaluar y conocer los candidatos ideales de la
empresa en cuento a su estilo, dedicación y perfil creativo e innovador. Aquí se realiza
un relevamiento por cada departamento de la organización, de aquellos colaboradores
que presenten predisposición y condiciones para poder incursionar en el proyecto de
innovación.

Esta etapa de selección y reclutamiento de colaboradores parte de una primera

aproximación rápida, donde los gerentes de área o referentes de equipo argumentan
sobre las características distintivas de sus asesores, y que bajo su visión podrían aportar
valor a la gestión del proyecto. Como segunda instancia, se le solicita al área de selección
de RRHH que intervenga con entrevistas y test que permitan reclutar e invitar a
potenciales colaboradores creativos e innovadores.

Es menester informar que esta búsqueda no apunta exclusivamente a candidatos que

tengan formación específica en creatividad e innovación, sino mas bien, ciertas bases,
para que después con un entrenamiento corporativo especifico puedan ganar mayores
competencias para abordar el proyecto de innovación, generación de ideas,
prototipado, entre otros puntos.

- Desarrollo de habilidades – Entrenamiento

El aprendizaje se vuelve un aliado y herramienta fundamental que aumenta el valor del

capital humano, independiente del área que se aplique.

En esta etapa se diseña un programa de formación aplicado a creatividad e innovación

como ejes centrales, con el fin de instruir y capacitar a los colaboradores seleccionados
en la fase anterior.
Los programas de formación y entrenamiento corporativo apuntan a mejorar las
competencias Hard y Soft necesarias para apoyar y desarrollar de manera satisfactoria
el proyecto de innovación pensado. Los procesos de aprendizaje corporativos diseñados
en esta etapa tendrán como premisa formar a las personas participantes y fomentar la
toma de conciencia acerca de la actual estrategia de negocio llevada a cabo por la
empresa y su relación con el proyecto de innovación.

La colaboración con el equipo de asuntos corporativos, desarrollo institucional, capital

humano es sumamente valioso, ya que con ellos se esquematizará todo el plan de
capacitación y se incentivará e impulsará a los colaboradores a realizar en pos del
beneficio conjunto.

En el caso de la confección del plan de formación y desarrollo de habilidades, el

referente del proyecto debe tener en claro los siguientes puntos, los cuales funcionan
como un esqueleto del plan:

- Esencia de la formación o competencias a las que apunta, pudiendo ser del estilo
Reskilling (reciclaje profesional de los trabajadores a causa de una temática
necesaria en su trabajo, como puede ser actualizaciones en metodologías ágiles).
O también lo que se denomina Upskilling (capacitación nueva y adicional a la caja
de herramientas de los trabajadores, como puede ser nuevas técnicas de
producción de ideas, nuevos sáberes nunca vistos antes).
- Contenidos formativos.
- Duración de la capacitación.
- Criterios de evaluación.
- Modalidad (presencial, mediadas por tecnologías e-learning, o blend).
- Responsables y seguimiento del plan.

- Medición de entorno – Análisis de cultura

Toda procesamiento e implementación de innovación genera de manera indudable

ciertas modificaciones en los esquemas mentales, configuraciones operativas y
simbólicas que aparecen en la compañía. Por ende, hay que evaluar su impacto y
trascendencia en su etapa previa (circulación de la información de que existirán
cambios) como en la final (implementación exitosa de la innovación).

En síntesis, la medición de entorno hace alusión al estudio del impacto de los procesos
de cambio e innovación dentro de la empresa, es decir, su influencia directa con la
cultura interna. El objetivo de medir el entorno empresarial es dilucidar cómo afecta el
ambiente de trabajo los resultados obtenidos en los tiempos y espacios generados para
la creatividad.

Esta etapa también permite delimitar y sugerir formas y condiciones adecuadas para
que una innovación sea concretada y apoyada por los equipos internos de la compañía.

En algunos casos, cuando es la primera vez que una organización emprende un proyecto
de innovación, se genera cierto malestar provocado por la incertidumbre, como
también, resistencias al tener que hacer otra tarea más. No debemos olvidar que todo
esto sienta bases para la organización en lo que refiere a implementación de proyectos
de innovación, que, si son satisfactorios, será más rápido en el futuro la ejecución de
otro proyecto similar.

En este punto de la medición del sistema se recurre a las herramientas de gestión y

análisis de cultura como pueden ser: Cuestionario basado en Roger Harrison,
cuestionario de posiciones actuales basados en Pumpin, entre otros.

- Sistema de incentivos - Recompensa del proyecto

Los incentivos forman parte de una pieza elemental en todo empuje que debe tener el
proyecto de innovación. A continuación, te invitó a leer esta breve publicación Web que
comparte algunas ideas en referencia a nuestro tema

https://www.aguaeden.es/blog/descubre-los-12-incentivos-laborales-mas-eficaces

Los incentivos y formas de recompensa es una de las instancias claves que empodera y
potencia buenos proyectos de innovación, ya que se trata, de las retribuciones que
obtendrán los participantes del proyecto.
Tanto en una participación inicial, como su involucramiento en las etapas de
implementación, será necesario acordar las gratificaciones económicas y no económicas
que se obtendrán. En el primer grupo, entran los bonos de dinero, cheques,
participaciones bajo otra categoría laboral. En el caso del segundo grupo, ingresan las
comunicaciones en intranet con el nombre de los participantes, anuncios especiales,
participación en eventos, o tiempo extra para utilizar de acuerdo con sus necesidades.

A continuación y de manera sintética, vamos trabajar sobre un caso empresarial, donde

podremos vislumbrar algunos de los puntos centrales que trabajamos en esta lectura.

Figura 2. Empresa artear

Fuente: captura de pantalla recuperado de http://artear.com.ar/es#novedades-1

Artear es una empresa perteneciente al grupo Clarín, dispone de un mix variados de

canales de televisión, teniendo también distintas localizaciones para llevar a cabo sus
actividades empresariales diarias. La sede central se encuentra en Palermo, Buenos
Aires, y disponde de otra unidad de negocio, ubicada en Córdoba Capital. Sus canales
representativos y de mayor masividad son canal 13 y canal 12.
Hace un par de años, toda la estructura organizativa y funcional de Artear transitó un
proceso de cambio e innovación que le permitió actualizar su Core Business.
A partir de aquí, se planteo generar proyectos de innovación anuales que les permita ir
actualizando sus ventajas competitivas y captando cuota creciente del mercado.
Para lograr esto último, su CEO solicitó al equipo de innovación remoto de la empresa,
que comience a diagramar algún tipo de intervencion comercial para captar la atención
de los Jovenes, sobre todo Millenial y aplicados a Canal 12 de Córdoba, como una de las
prioridades.
Dicho esto, el equipo de innovación planteo las siguientes síntesis del informe, que
deberemos tener en cuenta.
En cuanto a la tercera parte del sistema de gestión, se estableció:

Medición de performance del sistema:

Los indicadores para perdir la performance del sistema apuntaran a items económicos
(inversión, rentabilidad esperada), de la actividad (nuevo producto o servicio), y de la
cultura interna (trabajo realizado por el capital humano). La importancia y la utilidad de
la medición de los procesos innovativos está directamente relacionada con los vínculos
existentes entre innovación, mejoras de competitividad, crecimiento económico y
niveles de bienestar que produce en el público objetivo.
Es para ello que se proponen a la entidad en cuestión un sistema de 6 índices para la
medición del sistema completo de innovación en la compañía.
2 de ellos para lo que llamaremos IMPUTS o esfuerzos iniciales, 2 de seguimiento y 2
que midan OUTPUTS o salidas.
IMPUTS:
% intención de inversión: % inversión del ejercicio / % inversión ejercicio anterio + %
Inflación
Por debajo de un 100% estaremos desfinanciado las innovaciones futuras o dejando de
financiar los proyectos actuales.
% Horas hombre a la innovación: H. destinadas a proyectos de innovación / H. totales
de Personal
Es simplemente un % ilustrativo, ya que con el tiempo el personal podría requerir menos
tiempo para la concreción de proyectos a causa de la experiencia acumulada.
Comparable a distintos ejercicios o en un mismo ejercicio.
DE SEGUIMIENTO:
% Concreción: N° Proyectos aprobados / N° Proyectos finalizados.
100% todos los proyectos fueron implementados, siendo exitosos o no.
99% o menos: Uno o varios proyectos se abandonaron.
OUTPUTS:
% Facturación por P. Innovación: $ Facturados x innovación / $ Total facturación.
Indicador porcentual de la cantidad de dinero que la entidad factura por proyectos de
innovación.
% Atracción: N°Per. que compraron P. innovación / N° Total de personas que compraron
Algún P.
Indicador del % de personas declinaron por los productos de innovación de la firma.
Se solicita colaboración del área de finanzas corporativas para la concreción de los
cálculos.
Medición de perfiles individuales
Equipo necesario de trabajo: 10 personas.
Colaboración radical del área de selección de personal, psicologas (2)
La selección de candidatos se realizó de la siguiente manera:
Explicadores: 2 Asistentes del de RRHH de la empresa, sobre todo del sector Soft.
Ideadores: 2 Asesores del área de publicidad y relaciones institucionales.
Desarrolladores: 2 Asesores del área de IT.
Implementadores: 4 personas del área de marketing.
Se priorizo como KBI (Key Behavior performance) candidatos con mayor flexibilidad
cognitiva y expresiones de pensamiento divergente.
Las técnicas implementadas fueron de carácter proyectivo como primera medida, y
psicométrico como segunda instancia para verificar rasgos creativos potenciales en los
candidatos.

Desarrollo de habilidades
La empresa promueve el desarrollo de sus colaboradores a través del diseñao de un plan
de capacitación tendiente a trabajar sus habilidades blandas.
Esencia de la formación Upskilling (capacitación nueva y adicional sobre ideación, Design
Thinking y Liminal Thinking).
Contenidos formativos: Fundamentos de creatividad e innovación, nuevas tendencias
en comunicación, consumidor vs prosumidor, pensamiento de diseño.
Duración de la capacitación: 1 mes – 1 vez por semana – 6 horas.
Criterios de evaluación: Creación de rúbrica de evaluación no delimitada aún.
Modalidad: intensivo - presencial – enfoque Action Learning.
Lugar: sala de laboratorio de ideas, edificio corporativo central.
Responsables y seguimiento del plan: consultores externos, gerente de marketing.

Medición de entorno
Diseñar instrumentos de evaluación y medición del ambiente y clima de trabajo para
detectar los posibles inhibidores y favorecedores de la innovación.
En el caso de los factores que impactan negativamente, permitir diseñar acciones para
revertir y superar estas barreras; y en el caso de los factores de impacto positivo,
continuar potenciándolos.
Sabemos que un ambiente de trabajo sano permite alcanzar resultados con mayor
eficiencia y eficacia y a su vez que los integrantes del grupo se siente a fines del proyecto,
en especial en este caso ya que el área de innovación estará a prueba por parte de la
organización. Por ende consideramos que auditaremos el espacio a los fines de conocer
las siguientes variables:
*Variables tangibles: Remuneración en términos económicos (salario, bonos, etc),
Condiciones de las oficinas (iluminación,metros cuadrados del espacio, acceso al baño y
sala , seguridad general del ambiente). Capacidad organizacional,referido a la
disposición de los recursos que necesita la persona para trabajar.
*Variables intangibles: Comunicación, grado de motivación, satisfacción y compromiso
laboral.
Estos datos permitirán conocer y comprender la situación actual y proyección futura de
la red operativa de la compañía y predisponerla de mejor manera para el futuro
inmediato.

Sistema de incentivos
Se establece que por la participación de los colaboradores reclutados, se realizarán
incentivos monetarios que se verán reflejados en su liquidación de háberes,
registrandose como hora adicional (con la salvedad que se realiza en la misma jornada
que asisten). Se utilizarán incentivos motivacionales como comunicaciones especiales
con el nombre de los colaboradores en la intranet de la empresa, email marketing
interno y la comunicación con el CEO.
El objetivo en esta instancia es recordarle al equipo que su aporte al grupo será
recompensado,de esta forma el sistema de incentivos podrá prevalecer durante la
gestión del proyecto y su participación en el equipo. Los principales objetivos de dicho
plan será: motivación,bienestar,desempeño,desarrollo,productividad y talento.
El procedimiento para crearlo, será en primera instancia definir en el presupuesto inicial
el (valor hora), elegir el tipo de plan y procedimiento operativo (en este caso será de
tipo económico primero), luego se redactará el plan de incentivos (por proyecto
cumplido en este ejemplo) y por último se comunica el plan a los colaboradres del área
y la unidad de negocio para que estén al tanto de dicho beneficio y los referentes al
tanto de las acciones que deben realizar a posteriori.

Siguiento estos incipientes datos compartidos, que representa un estracto de lo que se

creo, ¿qué sugerencias podrías brindar para la medición de entornos? ¿de que manera
se podría concretar un mejor espacio? ¿qué otro tipo de incentivos hubieras formulado?
¿qué criterio hubieras tomado a la hora de seleccionar los candidatos?