Resumen y reflexiones críticas desde la

experiencia personal: Planeación estratégica de

los RRHH.

Constanza Javiera Iribarren Oyarzún.

Ingeniería Comercial.
Mención administración.
Profesor Juan Blaimont Ulloa.
Gestión de personas III.
La estrategia se refiere al plan de acción diseñado para alcanzar la meta
específica con un enfoque sistemático a largo plazo, que implica la toma de
decisiones y la asignación de los recursos para lograr la ventaja competitiva en el
entorno empresarial. A su vez, implica identificar y aprovechar las oportunidades,
evaluar riesgos y desafíos y establecer el camino hacia el éxito de la compañía,
considerando a su vez que va en conjunto a la gestión de los recursos humanos
con los objetivos que la empresa tenga en cuenta con distintos enfoques y
modelos de la gestión de RRHH. Destaca la importancia de la planificación y el
desarrollo propio de cada uno de los empleados que se envuelvan en el área
donde se implementa la estrategia.
Para poder lograr la ventaja competitiva que todas las empresas desean obtener,
según Porter, la estrategia a llevar a cabo se divide en tres categorías principales.
La primera corresponde al liderazgo en costos, la cual consiste en ofrecer
productos o servicios a un precio más bajo que el que ofrecen los competidores,
manteniendo la calidad de este, lográndose a través de la eficiencia en la
producción y la optimización de los costos. La segunda categoría menciona en la
diferenciación e innovación presente del producto, en la cual sea distinguida tanto
de la oferta presente del mercado como también los consumidores, invirtiendo en
investigación, marketing y branding estratégico. En tercer lugar, se menciona la
segmentación de mercado, en donde se enfoca en un mercado específico con tal
de atender las necesidades actuales que se tengan de la manera más efectiva y
así adaptar la estrategia para la satisfacción de la demanda.
Por otro lado, según Miles y Snow, existen cuatro tipos de estrategias que las
organizaciones pueden adoptar. La primera corresponde a la defensiva, en donde
se mantiene una posición estable del mercado, enfocada en la mejora de la
eficiencia en gestión de operaciones, con tal de proteger la cuota de mercado
(porcentaje del mercado que una empresa ocupa en comparación de la
competencia) y así evitar los riesgos. En general es una estrategia conservadora y
reactiva a los cambios del entorno. La segunda menciona que las organizaciones
se caracterizan por su innovación y la búsqueda constante de nuevas
oportunidades de mercado, aceptando la alta adversidad al riesgo y las ganas de
ser los líderes de la industria a la cual pertenecen. En tercer lugar, hay un tipo de
estrategia que combina las dos mencionadas previamente de una manera
analizadora, que también busca mantener una posición estable en el mercado
principal a la vez que están en búsqueda de nuevas oportunidades, observando
de cerca a la competencia. Por último, existe un enfoque que no tiene una
estrategia clara y sólo se dedican a adaptarse a los cambios del entorno que se
presenten, generando que tengan dificultades de supervivencia a largo plazo.
Antes de llevar a cabo una estrategia, tenemos que idear un plan que establezca
los objetivos, acciones y recursos para que esta sea efectiva. Sin embargo, esta
se puede ver dificultada por diversos factores, por ejemplo, la resistencia al
cambio por parte de los empleados de la compañía, los cuales pueden deberse al
temor sobre la inseguridad laboral, falta de comprensión de los beneficios que trae
a la empresa y a ellos, como también puede ser el caso de que no quieren
eliminar la cultura organizacional que tienen instaurada en su mente, como
también la sensación de inseguridad respecto a cómo los cambios afectarán los
roles y responsabilidades.
Por otra parte, y siguiendo la línea de los recursos humanos, la implementación de
nuevas estrategias requiere de habilidades y competencias específicas que
algunos empleados pueden no poseer, por esto, la empresa debe encargarse de
la capacitación de ellos, lo que, a su vez, puede afectar los costos de la empresa,
o por el contrario, la contratación de nuevos talentos, aunque esta puede ser difícil
ante la competitividad del mercado. También la falta de comunicación y de
liderazgo efectivo puede dificultar la implementación de la estrategia, ya que es
fundamental que los líderes que estén en la empresa comuniquen de forma clara y
objetiva las funciones que sean necesarias para poder implementar el cambio,
como también el poder motivar a los empleados con tal de que no tengan la
incertidumbre presente respecto a sus puestos de trabajo, sin dejar de lado que la
gerencia de la empresa debe ser quien brinde el mayor apoyo posible para la
implementación de esto, y si existe un fallo en ella, el plan no podrá ser exitoso.
De esto, se puede rescatar que, para la implementación efectiva de una estrategia
en los recursos humanos de la empresa, presenta fortalezas como el compromiso
que existe por parte de la gerencia, ya que, si este es sólido, puede ser mucho
más exitosa y provoca que la cultura organizacional a su vez sea de estructura
sólida y se encuentre alineada con la estrategia. Otra es que, si la organización
cuenta con empleados talentosos y habilidosos, cuidarán lo más posible a esos
empleados y se facilitará el plan ideado. Dentro de sus oportunidades, se
encuentra el desarrollo de las habilidades que los empleados posean, ya que, al
existir una capacitación, pueden llegar a contribuir de manera benéfica a la
organización, como también la atracción de nuevos talentos con tal de cumplir los
objetivos. Una oportunidad también es la mejora de la comunicación y del
liderazgo con tal de poder sacar adelante los grupos de trabajo, y así reafirmar el
compromiso de los trabajadores con la empresa.
En contraste también debemos contemplar el lado negativo con tal de poder
realizar las mejoras correspondientes. Dentro de las debilidades se puede
observar la resistencia al cambio, ya que esta dificulta la implementación exitosa
de la estrategia en los recursos humanos y hace que los avances que tenga la
empresa se tarden o no puedan pasar a una siguiente fase. También, si los
empleados carecen de habilidades, talentos, o competencias necesarias, y estos
no comprenden como el trabajo que realizan contribuye a los objetivos, se
generaría un retraso respecto a las necesidades de la gerencia, haciendo que el
plan inicial sea retrasado. En las amenazas que presenta, se tiene la conciencia
que es difícil atraer y retener a los talentos, por lo que, contratar y/o despedir al
personal que no cumple las expectativas genera obstáculos en la estrategia, y
además, la gestión de costos aumentaría, y se dispondría a la especulación
económica-global existente.
Ahora, si bien el enfoque estratégico y la implementación de recursos humanos
están bien definidos en el contexto, es importante considerar que presenta
desafíos notables, como la resistencia al cambio por parte de los empleados. Se
sabe que cada vez más profesionales universitarios llegan a las empresas con
ideas frescas e innovadoras, sin embargo, la mayoría de las personas que
trabajan en esas empresas son aquellos que llevan bastante tiempo y ya tienen
una cultura y costumbres arraigadas en su sistema, lo que genera la necesidad de
las empresas en tener que invertir en la capacitación y el desarrollo del personal o
provocar la rotación o despido de aquellos que no encajen en las necesidades de
la empresa, lo que provocaría que, las personas de mayor edad se encuentren
desempleadas y les cueste mucho encontrar trabajo en el área que se
desarrollaban previamente.
La diferencia generacional es una fuente importante de tensiones y obstáculos en
el proceso de cambio. Si bien es valioso contar con profesionales jóvenes, no se
debe subestimar la importancia de la experiencia y el conocimiento acumulado de
aquellos empleaos que tienen mayor antigüedad en la empresa, ya que
básicamente ellos saben cómo se maneja el puesto. Además, la inversión en la
capacitación y desarrollo del personal implica generar mayores gastos en la
empresa que quizás no eran considerados en un principio, sujeto también a la
voluntad y empeño que los trabajadores hagan, lo que tampoco afirma que sea
efectivo poder realizarlo y no se transforme a una pérdida de dinero. Es por esto
que debe acompañarse de una gestión de cambio que involucre a todos los
niveles de la organización, contemplando también que la resistencia al cambio no
necesariamente viene por parte de los empleados más antiguos, sino que puede
venir de cualquier edad y nivel de la compañía. Se debe implementar la gestión de
cambio para luego poder implementar la estrategia, que implica adicionalmente
mantener una comunicación constante y hacer que los trabajadores se involucren
más en el proceso de toma de decisiones y la flexibilidad que se les puede dar.
Como se mencionó, el invertir en capacitación y desarrollo del personal genera
gastos significativos, y no tiene la certeza de ser efectiva si es que no hay
compromiso. Por este motivo las empresas deben evaluar el retorno de la
inversión que generan, con datos previos como con proyecciones a futuro. El
contratar nuevas personas ya capacitadas también implica desafíos debido a que
existe demasiada competencia y, a fin de cuentas, las empresas se pelean a esas
personas y la que ofrezca mayor remuneración y beneficios será la escogida para
la gran mayoría de las personas. Generalmente, hay que partir por si los objetivos
establecidos son claros, alcanzables y si están alineados con la visión y la misión
de la empresa, además de saber si se cuenta con las personas, y si esta tiene la
suficiente flexibilidad y adaptabilidad al entorno, con tal de saber si es capaz de
hacerle frente a los cambios y desafíos que puedan surgir a futuro, aprovechar las
fortalezas y oportunidades que se presenten, y gestionar las debilidades y
amenazas para poder enfrentarlas, ya que es parte del proceso que se encuentra
en constante evolución.
El enfrentarse a los cambios es difícil, pero el ser humano es un ser adaptable en
todo sentido. En un principio nos aferramos a nuestra zona de confort sea por
miedo a lo nuevo, como miedo a perder los beneficios que tenemos actualmente,
sin embargo, todos los cambios que puedan surgir son para mejor; para nuestra
estabilidad y nuestra propia realización.