INSTITUCIÓN: INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE XALAPA

DOCENTE: CASTILLO CUEVAS ROSA IDELIA

INTEGRANTES:
CEBALLOS LIMÓN MARITZA
GAMBOA MARTINEZ OMAR
MARIN DOMINGUEZ JOSE ANTONIO
MOLINA VALENZUELA SAMARA SHAIM
PEREZ CRUZ EDGAR DAVID
PEREZ RAMIREZ IVETTE

MATERIA: GESTIÓN ESTRATEGICA

FECHA: 04.04.2022

TEMA: *CAMBIO Y CULTURA DE APOYO A LA ESTRATEGIA

* EL FACTOR HUMANO Y LA COMPENSACIÓN DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA
ESTRATEGIA

UNIDAD: 3

SEMESTRE: 6
 CAMBIO Y CULTURA DE APOYO A LA ESTRATEGIA
Los estrategas deben esforzarse en preservar, enfatizar y basarse en utilizar los aspectos
de la cultura existente que apoyen a las nuevas estrategias propuestas. Es necesario
identificar y cambiar los aspectos de la cultura existente que sean antagónicos a la
estrategia propuesta. Varias investigaciones demuestran que las nuevas estrategias suelen
estar basadas en el mercado y determinadas por las fuerzas de la competencia. Por esta
razón, cambiar la cultura de una empresa de manera que se adapte a la nueva estrategia
suele ser más efectiva que cambiar una estrategia para adaptarla a la cultura existente.

Existen varias técnicas para alterar la cultura de una organización, como el reclutamiento,
la capacitación, la transferencia, los ascensos, la reestructura del diseño de una
organización, el modelado de roles, el refuerzo positivo y la tutoría.

Los elementos más útiles para vincular la cultura a la estrategia:

Declaraciones formales de la filosofía, estatutos y credos, organizacionales, así como

materiales utilizados para el reclutamiento y selección, y socialización.

Diseño de espacios físicos, fachadas y edificios.

Modelado deliberado de roles, enseñanza y entrenamiento por parte de líderes.

Un sistema explícito de recompensas, estatutos y criterios de promoción.

Historias, leyendas, mitos y parábolas acerca de personas y acontecimientos claves.

Qué miden, controlan y atienden los líderes.

Las reacciones del líder a incidentes críticos y crisis organizacionales.

Cómo se diseña y estructura la organización.

Sistemas y procedimientos organizacionales.

Criterios utilizados para el reclutamiento, selección, promoción, nivelación, jubilación y

“excomunión” del personal.

Muchas empresas obtienen su ventaja competitiva de la fuerza y cohesión de sus recursos

humanos para atraer a gente excelente, la que marca la diferencia, el “alto rendimiento”
(en términos de rentabilidad, capacidad de innovación, visión de negocio, etc.) que se
deriva de una cultura fuerte, coherente, en perfecta sintonía con la estrategia, es de
importancia primordial.

Los moldeadores culturares crean la cultura, que influencia los comportamientos y

decisiones, que a su vez determinan el rendimiento.

Moldeadores culturales Cultura

Liderazgo Clima
Medidas del rendimiento Normas Outputs
Recursos humanos Símbolos Comportamientos Rendimiento
Visión y estrategia Filosofía Decisiones
Estructura Valores
Contexto competitivo Creencias
EL FACTOR HUMANO Y LA COMPENSACIÓN DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA
ESTRATEGIA

Todas las organizaciones están constituidas por personas, quienes a su vez son el recurso
clave para el éxito de las empresas, ya que, aun cuando una organización cuente con
tecnología de punta, con un producto de calidad y un precio competitivo; esto no
garantiza que la misma vaya a triunfar, ya que el recurso humano es el que finalmente
hace funcionar todas las áreas de la empresa.

En la implementación de la estrategia es donde los recursos humanos adquieren toda su

importancia, ya que una estrategia bien formulada puede significar un éxito o un fracaso
dependiendo de cómo esta estrategia sea ejecutada o llevada a cabo y esto es realizado
por los recursos humanos (personas que trabajan en la empresa).

Si las personas que laboran en una compañía carecen de las capacidades, conocimientos o
habilidades para desempeñar su puesto; o bien se encuentran desmotivados por las
condiciones de trabajo, el trato y/o la compensación que reciben; difícilmente pondrán su
mejor esfuerzo en el trabajo que desarrollan. Esto se reflejará en una baja productividad,
en el incremento en el número de conflictos laborales y en el de accidentes de trabajo, en
las altas tasas de ausentismo y rotación de personal, etc.; lo cual afectará gravemente a la
competitividad de cualquier organización.

Para una buena implementación será necesario contar con personas implicadas,
motivadas y capacitadas para llevarlas a cabo. De la motivación, capacitación, etc. se
encarga la dirección de recursos humanos. Pero no es suficiente el que la dirección de
recursos humanos sea esencial en la implementación de la estrategia para considerar a
este departamento al mismo nivel que los demás departamentos funcionales.

Cuando los Recursos Humanos se administran adecuadamente, se incrementa la

satisfacción y el bienestar de los empleados, mejorando al mismo tiempo la
competitividad de la empresa; lo que en conjunto trasciende en el bienestar de la
población y en el desarrollo económico del país. Muchas de las prácticas de Recursos
Humanos influyen notablemente en la aceptación la cultura de la organización, tanto del
personal de nuevo ingreso, como de los empleados que tienen tiempo laborando en la
empresa.
Las empresas deben enfrentarse hoy en día a un entorno político, económico, social y
cultural en constante cambio donde especialmente el poder del factor humano conducirá
la transición al cambio y la implementación de éste dentro de la organización.

Es preciso considerar los siguientes puntos en todo proceso de implementación de

estrategias:

·El personal necesita tiempo para ajustarse, comprender y comprometerse con el cambio.

·Son necesarios muchos pasos para preparar al personal para el cambio y ayudarle a
enfrentar a él, de tal forma que se perciba no como una amenaza, sino como un aliado.
Para ello reviste gran importancia la comunicación en ambos sentidos.

·En necesario consultar información de los pequeños logros que se van consiguiendo y de
los problemas que van surgiendo en el proceso de cambio, e involucrar al personal para
que aporte soluciones.

· Cuanto más claro se sea con los empleados, mejor.

· Algunas veces, el proceso de cambio lleva consigo la negociación, sobre todo con
aquellas personas que se oponen a él. Es necesario que de esa negociación salgan
beneficiadas ambas partes.

Responsabilidades estratégicas Incluyen la valuación de necesidades de reclutamiento de

personal y de los costos de las alternativas de estrategias propuestas durante la
formulación y el diseño del plan de reclutamiento con el propósito de implantar las
estrategias con eficacia.

Recursos humanos Debe diseñar incentivos de desempeño que vinculen de manera

definida el desempeño y la remuneración con las estrategias.
Implantación de la estrategia Representa una amenaza para muchos gerentes y
empleados de una empresa, ya que se esperan y establecen nuevas relaciones de poder y
de estatus, se desconocen los valores, las creencias y las prioridades de los nuevos grupos
formales e informales.

Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPAE)

Plan de prestación para los empleados de contribución definida que reúne los requisitos
fiscales y en el que los trabajadores adquieren acciones de la empresa a través de crédito
a contribuciones en efectivo.

El PPAE otorga poder a los trabajadores como propietarios.