Objetivo del trabajo

El objetivo de este trabajo es de presentar una investigación interna y

informativa de la empresa conocida Fancesa, con fin de elaborar un análisis
organizacional de el Departamento de Recursos Humanos. Al igual que
investigar si ducha empresa cumple con los procesos y funciones
adecuadamente.

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 Capitulo-Introducción

Presentación:

La Fábrica Nacional de Cemento S.A. se dedica a la producción y

comercialización de cemento, con la aplicación de tecnología de punta, lo que
le permite, entre otros beneficios, tener flexibilidad para producir distintos tipos
de cemento cumpliendo pedidos especiales.

Reseña histórica:

La FABRICA NACIONAL DE CEMENTO S.A. se funda como consecuencia de

un sismo en marzo de 1948, el mismo que produjo daños de mucha
consideración en las edificaciones de la ciudad. Los estudios de los
yacimientos calcáreos establecen la factibilidad de ubicar la planta en las
afueras de la ciudad de Sucre, la misma que inicialmente tendría una
capacidad de producción de 100 toneladas por día tanto de clinker como de
cemento.
 El 21 de enero de 1959, el Gobierno autoriza la creación de una sociedad
anónima entre la Universidad Mayor de San Francisco Xavier, la Municipalidad
de Sucre y la Corporación Boliviana de Fomento, CBF, bajo la denominación
de "FÁBRICA NACIONAL DE CEMENTO S.A., FANCESA", con domicilio legal
es la ciudad de Sucre y cuya función primordial, es generar utilidades por la
adquisición, obtención y explotación de yacimientos de cal, yeso y materias
primas apropiadas para la fabricación de cemento y otros productos para la
construcción y/o derivados de los mismos, industrializándolos y
comercializándolos tanto en el ámbito nacional como internacional.
 Por disposiciones legales, el año 1986 desaparece la CBF, traspasando su
derecho propietario en FANCESA a la Corporación Regional de Desarrollo de
Chuquisaca. Una vez desaparecida la Corporación Regional de Desarrollo de
Chuquisaca en 1996, fue la Prefectura de Chuquisaca la propietaria del
respectivo paquete accionario y a partir de septiembre de 1999, la Prefectura
transfiere su derecho propietario a SOBOCE, actualmente la sociedad está
constituida como sigue: GOBIERNO DEPARTAMENTAL AUTÓNOMO DE
CHUQUISACA 33.34% GOBIERNO MUNICIPAL DE SUCRE 33.33%
UNIVERSIDAD DE SAN FRANCISCO XAVIER 33.33%.

Misión:

Entregar a nuestros clientes, calidad en productos y servicios para la

construcción; a los accionistas, rentabilidad y crecimiento sostenido y a nuestra
comunidad, la protección del medio ambiente y la creación de valor social.

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Visión

Nos hemos consolidado como un grupo líder en la industria del cemento y

materiales de construcción del sud y oriente del país, con un alto nivel de
competitividad y responsabilidad social.

Valores
1. Compromiso 
Con la empresa y nuestros clientes, contribuyendo al desarrollo
económico y social.
2. Honestidad 
En todos los ámbitos de nuestra actividad.
3. Lealtad 
Fidelidad y gratitud con la empresa en todas nuestras acciones.
4. Competitividad
Cumplir con excelencia e innovación la gestión empresarial.
5. Responsabilidad 
Para cumplir en todo momento con los compromisos y objetivos
trazados con excelencia y calidad.
6. Trabajo en equipo 
Armonizar esfuerzos para lograr óptimamente nuestros objetivos.
7. Determinación 
Para cumplir eficientemente nuestro trabajo.
8. Respeto 
A las personas y a nuestro entorno.

Objetivos de la empresa:
• Producir un producto de excelente calidad y mejorar cada vez más la calidad
del producto.
• Establecer un sistema adecuado de comercialización de nuestros productos
en el mercado nacional, para favorecer al cliente final
• Ampliación de la cobertura geográfica de comercialización de cemento
FANCESA
• Establecer parámetros para alcanzar una mejor calidad de RRHH y brindar
un mejor servicio al consumidor.
• Mejorar y ampliar la gama de productos ofrecidos al consumidor.
• Llegar a ser la empresa líder del mercado industrial de cemento nacional e
internacionalmente.
Principales
productos

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Estrategias de la empresa:

 Crecimiento y diversificaciones Productiva-Comercial.

 Fortalecimiento de la gestión administrativa empresarial.
 Fortalecimiento de la gestión de Recursos humanos.
 Incrementar Capacitaciones al personal.
 Generación de Valor social.

Políticas de recursos humanos

 Mejorar continuamente la calidad de su desempeño en todos los

aspectos y áreas de sus actividades, y aplicación sostenida de las
mejores practicas.
 Cumplir todos los días con el registro para el manejo de todo el personal
y el monitoreo de cada uno.
 Prohibido faltar a su área de función.
 Cumplir con todas las normas de seguridad para evitar accidentes
laborales.
 Comunicar de forma correcta la información en cada área de trabajo.
 Conservar la información confidencial de la empresa.

Capítulo I: Planificación de Recursos Humanos

Para una exitosa Planificación Estratégica, Recursos Humanos debe lidiar con
las competencias disponibles y las necesarias para el éxito de la organización,
buscando talentos humanos, también crear un clima y cultura corporativa así
poder llegar a la eficacia y eficiencia.

Rotación:

La Rotación del Personal es un tema muy sensible se presenta en dos formas

en cada empresa.

Involuntaria:

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 Esto ocurre cuando la empresa despide a un empleado o piden que un
empleado renuncie. En la empresa Fancesa el encargado de almacén es
despedido por las siguientes razones: No tener control sobre los inventarios y
también ausentismo por tema falta de adaptación a su puesto de trabajo.

voluntaria:

ocurre cuando los empleados se van por su propia voluntad. Los empleados
que presentan su dimisión, se jubilan o simplemente dejan la organización por
otras razones se cuentan en los análisis de volumen de negocios como la
rotación voluntaria. En la empresa Fancesa el Gerente Comercial decide
retirarse de la empresa por falta de condiciones de trabajo, el decide irse a otra
empresa a trabajar y anuncia al departamento de
RRHH de buscar una nueva vacante para su cargo con anticipación.

Ausentismo:

El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las empresas,

es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar estrategias que
controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir
la ausencia de los empleados al trabajo.

En la empresa Fancesa el Cajero de la central falta constantemente por tema

de transporte ya que esta persona vive en la zona de Montero y tarda
aproximadamente 1 hora en llegar al trabajo y muchas veces no consigue
transporte. Otro ejemplo de esto es el Auxiliar de Seguridad tiene 2 hijos que
empezaron en una mejor escuela y el tiene dificultades y problemas financiero
para poder pagar todos los materiales escolares requeridos, por todo este
problema llega a tener baja motivación para trabajar y siempre llega tarde.

Capítulo II: Admisión de Personas

El Departamento de Recursos Humanos esta encargado de que todos los

departamentos tengan personal idóneo que desempeñe las funciones
correctamente y que cada área tenga suficiente personal.

La función de Admisión de Personas comienza en el momento en que se

notifica que un cargo está o estará vacante. Al existir un cargo vacante el
Departamento de Recursos Humanos actúa de forma inmediata en buscar a la
persona idónea para ocupar el cargo y esto se empieza con el Reclutamiento
que puede darse de dos tipos:

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Reclutamiento Interno:

La empresa Fancesa siempre la primera opción considera un Reclutamiento

interno, ya que da más tranquilidad y es mas seguro conseguir un vacante
dentro de la empresa. Los medios que se dan dentro de la empresa para hacer
al personal interno saber que el cargo esta vacante son: dentro de las paginas
informáticas de la empresa, boletines, folletos, publicaciones internas y
recomendaciones de los propios empleados.

Un ejemplo de esto seria que uno de los Vendedores de la central es retirado

involuntariamente por motivos de ausentismo (faltas continuas al trabajo), en
este caso la empresa recurre al reclutamiento interno en busca de un nuevo
vendedor. La misma empresa cuenta con dos personas en el puesto de
auxiliares de ventas, entonces decide ascender a uno de ellos, en este caso el
que lleva mas tiempo en la empresa.

Reclutamiento Externo:

En la Empresa Francesa cuando no hay vacantes internos que puedan cubrir

con el cargo, Recurre directamente al mercado laboral. En este caso de
Recurre con un anuncio en el periódico y en las redes sociales.

Un ejemplo de esto seria que un Gerente Financiero es retirado

voluntariamente por motivo de contratación en una empresa del exterior.
Dentro de la misma empresa no se encuentra alguien que tenga la experiencia
y requisitos del perfil de cargo por competencias. La empresa acude a postular
la vacante en el periódico El Deber, a través de folletos, radio, tv, etc.

ANUNCIO DE GERENTE FINANCIERO

Gerente Financiero

El profesional seleccionado de hará cargo de gerencia financiera

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Será responsable de desarrollo de las siguientes funciones:

1.- Dirección Económica: Conocimiento de contabilidad financiera.

2.-Direccion de Equipo: Pensamiento sistemático y estratégico.
3.-Direcion de Proyectos, Capacidades analíticas y comportamiento ético y
honesto

Requisitos

- Licenciatura en finanzas y administración financiera

- Experiencia de 5 años mínimo de dirección o gerencia.
- Idiomas requeridos son inglés y español.
- Dominio de programas informáticos y experiencia de herramientas
informáticas.
- Capacidad de Liderazgo y Dirección.

Se ofrece contrato definido con la empresa Fancesa, y jornada laboral de

tiempo completo y condiciones atractivas y económicas.

Interesados enviar su curriculum vitae a la pagina web:

WWW.FANCESA.COM.BO

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 Proceso de Selección Aplicado en Todas las Áreas

 Recepción Preliminar de Solicitudes

“Para el puesto el encargado de almacén” es cuando no llega la información de

todos los candidatos mediante el curriculum vitae de todos los ofertantes para
esa área o puesto de trabajo.

Es cuando nos enviaron ya los curriculum vitae y ya tenemos la selección de 5

personas o como máximo de las 5 personas solo nos quedaremos con la mejor
persona o talento humano.

 Pruebas de Identidad

Es el desempeño, personalidad y experiencia se les ase pruebas según el lugar

vacante de la empresa o el puesto que se postulen.

Se requiere que el postulante tenga experiencia en almacén mínimo 1 año.

 Entrevista de Selección

Trata de una charla formal y en profundidad, para evaluar su identidad del

postulante para el puesto deseado por el postulante para tal requerido puesto.

Ejemplo: aquí evaluamos al que requerimos en el puesto de almacén al

postulante.

 Verificación de Datos y Antecedentes

Esto nos revela o es un estudio que se le ase al postulante para el puesto

como ser: antecedentes personales y algún estudio o título obtenido por el
postulante.

Ejemplo: en este caso se le ase estudio a través de su CI: y de los

antecedentes si no tiene ningún lio legal de justicia boliviana.

 Examen Medico

Luego de pasar por todos estos casos se le pide al postulante que se realice un
examen médico para ver su estado de salud para ver si esta acto para el
puesto vacante que requiere la empresa.

Ejemplo: aquí podemos ver si es acto para la evaluación o cargo de almacén.

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  Entrevista con su Superior

Es lo que realiza el jefe del departamento que requiere al candidato ya que es

el que toma la decisión de su área.

Ejemplo: aquí se le hace una entrevista previa con el jefe de dicho

departamento para ver si esta para el puesto de almacén

 Descripción del Puesto.

Al candidato seleccionado se le brinda la información que desempeña en el

área requerida tanto por el trabajador y la empresa.

Ejemplo: aquí le brindamos todo lo relacionado con nuestro almacén sea todo
como va cada producto y en que respectivo lugar. Etc….

 Decisión de Contratar

Se realiza o la ejecuta el jefe del departamento que necesita el candidato.

Ejemplo: aquí se habla con el encargado de la producción o el encargado de

dicha área que requiere ese candidato para el puesto.

 Entrevista

Que la empresa realiza no es estructurado, porque las preguntas se realizan de

acuerdo al cargo con el que se está postulando la persona y de acuerdo al
curriculum vite que demuestra el candidato.

Ejemplo: el caso de un postulante para el cargo de almacén quien entrevista

será el encargado especifico de RRHH.

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 Capitulo III Aplicación de Personas

A continuación veremos el diferente cargo que ocupan principalmente en

nuestra empresa.

Análisis de descripción de cargo

Perfil por competencia

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Perfil de Cargo y Manual de Funciones.
Revisión :
Fanesa
  Villalón
Código: 22LM4
Cargo: Gerente de Recursos Humanos
Fecha: 12 Julio

 
Identificación del Cargo
Nombre De Cargo: Gerente de Recursos humanos
Área de Trabajo: Gerencia
Dirigir y Coordinar las acciones del equipo de trabajo y
Objetivo General realizar directamente las acciones que así lo requieran,
del cargo: para el cumplimiento de las siguientes funciones a nivel
nacional y regional.
Dependencia
Jerárquica: Gerente General
Supervisión: Auxiliares de Recursos Humanos

 
Perfil de Cargo
Profesional en Administración General
Formación Postgrado de Especialidad en Administración de Recursos
Académica: Humanos
Experiencia No menos a 2 años en el puesto en áreas financiera y / 6
Laboral: meses en sector publico
Sistemas asociados a la función
Conocimientos y
Gestión de RR.HH
Habilidades
Ley de la administración Financiera del Estado
técnicas y
complementarias: Estatuto Financiero
Manejo de herramientas en office a nivel aplicado

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 Competencias Requeridas para el Cargo

Nivel Requerido Nivel Requerido

suficiente

suficiente
Competencias

medio

medio
Competencias Técnicas

bajo

bajo
alto

alto
Personales

Sentido Analítico para Dinámico y

1 solución de problemas ☓       1 Motivado   ☓    

Planificación y Responsable y
2 Organización   ☓     2 Autónomo     ☓  
Capacidad de
Generar
Capacidad de entregar Regulaciones de
3 responsabilidades ☓       3 apertura ☓      
Responder con
Capacidad y visión para Eficiencia y
4 incorporar controles ☓       4 Eficacia   ☓    
Buena Disposición al Comunicación y
5 trabajo en equipo   ☓     5 Expresión ☓      
Capacidad para efectuar el Ética y
6 control y seguimientos   ☓     6 Transparencia ☓      

Función y Responsabilidad del Cargo

Diseñar, proponer y aplicar las políticas, normas e instructiva relaciones con dotaciones,
remuneraciones, reclutamiento, selección, capacitación , evaluación del personal y
desvinculación, velado por la forma correcta y uniforme aplicaciones de las normas legales y
1 reglamentos.
Proveer los Recursos Humanos Requeridos para el buen funcionamiento de las superintendencia,
2 contando con sistemas de administración, desarrollo, registro y controles adecuados.
3 Administrar el servicio de bienestar.
Planificar, dirigir y controlar la gestión financiera contable y presupuestaria de tesoriza y control
4 de actividades en la misma empresa.
Proveer de la infraestructura y servicios logísticos y de mantenimiento necesarios para el buen
funcionamiento de las funciones incluyendo la programación y control de las actividades de
5 previsión y enfermedades .profesionales
Programar, adquirir, abastecer y controlar los materiales necesarios para un buen
6 funcionamiento.
Gestionar la función de compras, incluyendo las contrataciones para el subministro de bienes
7 muebles y demás.
8 Proveer de información para la gestión interna.
9 Dirigir y controlar el manejo de activos físicos y control de inventario.

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En la empresa Fancesa, cada personal que integra la empresa será
evaluado por cada Gerente de su área. El estará encargado de que
cada mes los empleados logren cumplir y mejorar en sus metas y
funciones . Los empleados serán calificados mediante los siguientes
procesos una ves por mes, un ejemplo de esto será el evaluó del
desempeño del Gerente de Recursos Humanos donde veremos
estos:

1.- Evaluación de Desempeño en las funciones.

2.- Responsabilidad sobre las Actividades que cumplen diariamente.

3.- Cumplimiento de las metas y resultados alcanzados.

4.- Aplicación sobre su potencial de desarrollo, sus conocimientos

del cargo y del negocio.

5.-Si tiene liderazgo para dar una dirección futura y tratar de motivar
al personal al que supervisa.

6. Su puntualidad y lealtad.

Evaluación Del Desempeño:

Gerente de Recursos Humanos.

En la empresa Fanesa el evaluó al gerente de recursos Humanos

se hace con el método de Escala grafica, en que se puede ver
cuales son sus funciones/factores específicos y ver si esta
mejorando, o empeorando. Este es el modelo de Escala grafica
utilizada en este ejemplo especifico es al Gerente de Recursos
Humanos:

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 Evaluación Grafica
Datos de Evaluación de la fecha 30 de Julio del 2018
Nombre: Rosario del Carmen Cargo: Gerente de Recursos Humanos
Área: Recursos Humanos Ubicación Física: Planta 3 piso 4

Muy Bueno

Muy Malo
Aceptable
Bueno

Malo
Factor

Poseer conocimientos y destrezas que le permitan ejercer

efectivamente su cargo. ☓        
Tiene los conocimientos suficientes para desarrollarlo de
reclutacion, selección, contratación y capacitación.   ☓      
Participación de todo nivel en el desarrollo de las acciones de la
organización correspondientes al área de Recursos humanos  ☓      
Controlar en forma consistente y cuidados su trabajo, buscando
siempre la excelencia ☓        

Administración y planificación de rotación de personal.     ☓    

Diseñar, Proponer y Aplicar nuevas capacitaciones para el

personal  ☓      

Administración de control adecuado del personal   ☓      

Poseer alta calidad de servicio y cumple con los plazos previstos  ☓      

Tiene buena comunicación con su área y demás staff. ☓        

Evaluado por: Gerente General

Cada mes en Fancesa el Gerente General Realiza esta Evaluación Grafica

para el Gerente de recursos humanos, una vez realizada el una entrevista
personal con el mismo. El Gerente general se encuentra preocupado por que
en los últimos 2 meses el Gerente de Recursos humanos ah bajado de Muy
Bueno a Aceptable en la administración y planificación de rotación de personal.
En la entrevista el quiere saber y hace preguntas respecto a ese factor, el
Gerente de recursos humanos dice que esta teniendo muchos problemas con
el resto del personal al no poder contactarse directamente con ellos para poder
conseguir la información adecuada, por ende no puede planificar y realizar un
mejor desempeño en ese área. El gerente General decide supervisar mas a
fondo el próximo mes y se compromete a que el resto del personal coopere .
En esta misma Evaluación el Gerente General decide darle un aumento de 3%
salarial por que ve que en la mayoría de los factores tiene el máximo

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desempeño y piensa que con este aumento el Gerente de Recursos Humanos
lograra subir su desempeño en el único que tiene bajo.

Capitulo IV Orientación y Desarrollo

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Dentro de Fancesa a todo personal que fue reclutado interno o externamente
se le otorga una buena orientación para que el mismo se sienta admitido y que
sepa todo lo necesario para poder cumplir su realización de funciones, y
reglamentos.

Inducción del nuevo personal:

La primera técnica utilizada para la orientación es la de inducir al personal en
su primer día de trabajo. En Fanesa contrataron un nuevo auxiliar financiero la
empresa primeramente hace la inducción instruccional la secretaria del gerente
general es la persona que esta esperando al auxiliar financiero. Una ves que
llegan ella le da un paseo por toda las instalaciones de le empresa para que el
este familiarizado con todos las áreas. Después del paseo ellos entraran a un
sala donde le pondrán un video de bienvenida con todo una explicación de la
empresa (Visión, Misión , Objetivos, Valores, etc.) y le entregaran una carpeta
con el reglamento , sus funciones, el perfil de cargo por competencia, un
manual de funciones, un manual de procedimiento y también un nuevo contrato
donde el esta de acuerdo con todo lo que tiene esta carpeta, que fue recibida,
bien leída y aceptada. Lo lleva a un computadora donde el pondrá sus datos,
donde le entregaran un correo electrónico, una lista de numero de internos.
En esta etapa de inducción de puesto la secretaria lo llevara a su puesto de
trabajo donde será introducido a todos sus colegas de área y será llevado
donde su Gerente de área. El Gerente financiero lo orientara sobre sus
funciones, horarios, Reporte, notas, programas utilizados, explicarle los manual
de funciones y de procedimiento. El será el encargado de entrenarlo y
enseñarle como funciona todo en la empresa.

Socialización del nuevo personal:

Es un conjunto de procesos mediante el nuevo trabajador debe aprender el
sistema de valores, las normal y patrones de comportamiento de la
organización.
En Fanesa esta etapa empieza el día 1 y dura 6 meses de adaptación. Como
vimos el ejemplo del auxiliar financiera ellos cumplen las 3 etapas, en la etapa
previa ellos los esperan en la entrada para un tour para que cuando el nuevo
personal entre ellos se sientan bienvenidos y motivados a trabajar. En la Etapa
de encuentro ya una vez recorrido todo y conoce a su gerente donde el nuevo
personal logran ver las diferencias entre sus expectativas y su realidad, en
este caso el Auxiliar de finanzas queda asombrado sobre lo que el esperada ya
que fue mucho mejor que cualquier otra empresa a que el entro a trabajar y
queda asombrado y con mas ganas de entrar a trabajar. En la etapa de
metamorfosis es la etapa mas larga que dura hasta los 6 meses donde el
auxiliar de finanzas logra conocer mejor a sus nuevos compañeros, ya sabe
como se trabaja en la empresa, manejo las funciones otorgadas. La empresa
queda muy contento con el Auxiliar de finanzas ya que el logro adaptarse
completamente a la empresa, cambio su manera de pensar, cumple efectiva y
eficientemente sus funciones, crea un clima armónico con los demás colegas.

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Desarrollo personal: Es el proceso de incentivar y motivar el crecimiento del
personal de la empresa, de forma que ellos se conviertan en activos valiosos.
En
Fanesa contamos con muchos métodos de Desarrollo personal.

El Entrenamiento: Esto se aplica con mayor frecuencia a todo personal nuevo

en la empresa, pero también a personal que fue reclutado internamente que fue
trasferido o ascendido. Estos entrenamientos son planificados con tiempo
desde el proceso de selección. En Fanesa podemos ver que el enteramiento es
dado por áreas cada Gerente de área tiene que tener planificado tipos de
entrenamientos específicos.

Ejemplo de esto seria de un Vendedor nuevo es entrenado de la siguiente

manera: primeramente se lo entrena a saber exactamente que tipos de
cemento se tiene, que calidad, para que se utiliza, durabilidad del mismo y
demás. Una vez pasado esa etapa se hace un simulacro en el mismo donde
entra diferentes tipos de clientes buscando cosas especificas donde ellos
tendrán que practicar no solamente su velocidad si no también que estén
entregando el producto perfecto para las necesidades del cliente. Ellos los
primeros 2 simulacros siempre tienen al supervisor de ventas ayudándolos,
pero en el ultimo tendrán que tener la capacidad de poder hacerlo sin ayuda.

Capacitaciones: En la empresa Fanesa la capacitaciones se dan de dos forma

las generales otorgadas todo al personal 3 veces al año, pero también las
Esporádicas que son capacitaciones especificas a cada área.

Un ejemplo de Capacitaciones Generales fue cuando a la empresa le llega un

nuevo tipo de tecnología para el uso del sistema de datos llamado ¨Le novel¨
que era mas seguro y fue dado a todo el personal de la empresa por que todos
tenían que saber utilizar el nuevo sistema ya sean nuevos o personal antiguo.
En esta capacitación el primer día se les mostro desde como ingresarlo, como
manejarlo, que tipos de protección tenia, como se cerrada, como se guardaba,
desde donde se podía ingresar y como conseguir el código para ingresar y les
dieron toda la tarde para poder practicarlo y entrenarlo para ver si tenían dudas
antes de comenzar a aplicarlo en la empresa.

Un ejemplo de Capacitación Esporádica fue cuando a la empresa llego un

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especialista norte americano en el área de Administración, donde todo el área
administrativa tuvo la oportunidad de conocer dos nuevos métodos de
administración americana justamente sobre una empresa de cemento. Que la
misma empresa quería empezar a utilizarlo el próximo año. Estas
capacitaciones fueron dados 2 veces una en la misma empresa pero con
diferentes personas dando su punto de vista.

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