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Existen diversas teorías que tratan de explicar como debe ser regulada la
remuneración:
Es una teoría del siglo 19, que señala que la remuneración debe ser lo justo para
que el trabajador y su familia no perezcan, es decir, lo necesario para su subsistencia, ya
que si la entidad de ésta es menor, no sería suficiente para el mantenimiento de la
población, y si es mayor, ello llevaría a un aumento de la misma, lo que sería perjudicial,
en primer lugar para los propios trabajadores, ya que ello, entre otras consecuencias
acarrearía cesantía y miseria.
Obra de Adam Smith, quien señala que la remuneración debe estar regulada por
las leyes de la oferta y la demanda, oponiéndose al sistema de salarios mínimos, salvo en
cuanto éstos sean fijados por la oferta y la demanda. Pretende la regulación de las
relaciones laborales dentro de la economía de mercado, dada su inspiración
neoliberalista, la que pone en entredicho el rol protector del Estado, entregando casi todas
las relaciones humanas a la regulación de las leyes del mercado.
a) La remuneración es un Contraprestación:
Ello quiere decir que es lo que el trabajador tiene derecho a percibir como
consecuencia, o por causa de la prestación de sus servicios.
Se devenga como resultado de una prestación, y debe ser la acordada por las
partes, por lo que cuando no hay prestación de servicios, no existe tampoco la obligación
de pagar remuneraciones, por ejemplo, cuando se declara una huelga.
Excepción a lo anterior, es el caso del goce de los descansos legales y del feriado,
ya que cuando el trabajador goza de licencia médica, la remuneración no la paga el
empleador, sino que existe el pago de una remuneración subsidiaria, la que es paga por
la institución previsional correspondiente, FONASA o la ISAPRE.
Por cuanto ella debe ser en dinero, y sólo en forma adicional puede también
consistir en especies avaluables en dinero.
El legislador exige que sólo adicionalmente puede haber pago en especie, lo que
quiere decir que nunca el grueso o la mayor parte de ella puede consistir en especie.
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d) Tiene Carácter Genérico:
c) Asignación por Pérdida de Caja, la que constituye un beneficio que consiste en una
cierta cantidad de dinero que se adiciona al sueldo del trabajador que cumple
funciones de cajero, y tiene por finalidad ayudarlo a responder en caso de diferencias
o pérdidas en el resultado de su gestión.
e) Viáticos, respecto de los cuales, según la Dirección del Trabajo debe entenderse que
es la suma de dinero de monto razonable y prudente que el empleador entrega al
trabajador a fin de que éste solvente los gastos de alimentación, alojamiento y traslado
en que incurra con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho
efecto deba ausentarse del lugar de su residencia habitual.
Al igual que en los casos anteriores, para que no constituya remuneración, la suma
pagada deberá tener relación directa con el costo real de los gastos en que incurra el
trabajador.
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h) En general, todas las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo, como sería, por ejemplo, una asignación de lavandería.
La regla general, de acuerdo al artículo 54, es, sin embargo, que las
remuneraciones deban pagarse en dinero, y en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso 2º del artículo 10, que señala que en el contrato deberán señalarse
también los beneficios adicionales que suministrará el empleador, en especies o en
servicios.
Como ya dijimos, en todo caso, las especies deben ser siempre avaluables en
dinero, a fin de evitar posibles abusos.
La ley no señala expresamente la proporción que debe existir entre el dinero y las
especies que comprendan la remuneración, sin embargo, la expresión "adicionales", a
nuestro entender, debe significar que ellas necesariamente no constituyen lo principal, o
la mayor parte de la remuneración.
La unidad de tiempo puede ser por día, semana, quincena o mes, no pudiendo
exceder nunca de esta última unidad de tiempo.
En todo caso, nada impide que se pacte un sistema mixto, en que las
remuneraciones se devenguen tanto por unidades de tiempo, como por unidades de obra.
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Cuantía de la Remuneración.
El Ingreso Mínimo.
Fue creado por el Decreto Ley 97 de 1973, sustituyendo, para estos efectos a los
conceptos de salario mínimo, sueldo vital y sueldo mínimo, que hasta ese momento
existían.
Su fisonomía definitiva quedo fijada por el Decreto Ley 670, publicado en el Diario
Oficial de 02 de octubre de 1974, el que en su artículo 8, incisos 1º a 3º dispuso:
"El ingreso mínimo mensual de los trabajadores que cumplan jornada ordinaria
completa en la institución, empresa, actividad o faena, será de Eº48.400, el que será
imponible."
"En los casos de trabajadores que presten servicios por hora o en jornada parcial
de trabajo, el ingreso mínimo se determinará en proporción a la cantidad establecida en el
inciso anterior"
Este ingreso mínimo se reajusta por ley, cada vez que la autoridad lo determine, lo
que en la actualidad se lleva a efecto previa negociación con los sectores involucrados, es
decir, con los representantes de los empleadores y de los trabajadores.
Se aplica el ingreso mínimo a todos los trabajadores del sector privado, cualquiera
sea la labor que realicen, o el sistema remuneracional al que se encuentren afectos, lo
que quiere decir que favorece tanto al trabajador que ha pactado un sueldo mensual, o
por día, semana, quincena o por hora, como a aquel que labora y se remunera en base a
tratos y comisiones.
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A contar del 01 de enero de 2023, tiene un valor de $410.000 para los
trabajadores mayores de 18 años y hasta los 65 años de edad.
Excepciones
b) Los trabajadores agrícolas, quienes pese a estar sujetos al ingreso mínimo, tienen la
particularidad de que hasta el 50% de éste le puede ser pagado en especies,
debiendo, en todo caso, pagarse el otro 50% en dinero efectivo.
Con la dictación del D.L. 3.501, pasaron a ser totalmente de cargo del trabajador
las cotizaciones previsionales, razón por la cual el legislador se vio en la necesidad de
incrementar las remuneraciones de los trabajadores en la misma proporción que debieron
asumir el pago de las referidas cotizaciones, a fin de que éstos mantuvieran el monto
líquido de sus remuneraciones, lo que se hizo por el artículo 2º del referido D.L.
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1.- Sueldo o sueldo base.
Agrega la definición que “El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo
mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de
jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá
que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por
cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso de sus labores, o
bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el
trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria,
cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión
o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las
labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
Características
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d) Periodicidad, debe ser pagado en períodos iguales, los que deben ser
establecidos o fijados en el respectivo contrato, excluyéndose los beneficios
esporádicos.
e) Contractual, lo que quiere decir que debe ser acordado por las partes, en la
celebración del contrato, característica que se ha morigerado, de acuerdo a lo
señalado en la letra a) precedente.
Como ya vimos, la importancia del sueldo está dada por cuanto la jornada
extraordinaria se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria.
2.- Sobresueldo
El que según el mismo artículo 42, letra b), consiste en las horas extraordinarias,
por lo que, como ya las analizamos, nos remitimos a ello.
3.- Comisión
4.- Participación
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5.- Gratificación
Respecto de éstas, las partes tienen la libertad para adoptar el sistema que
estimen más conveniente, con la sola limitación de que la gratificación que resulte de
dicho sistema no pueden ser inferiores a la gratificación establecida por la ley.
Gratificación Legal.
Las cooperativas no persiguen fines de lucro, por lo que a las utilidades de les
llama "excedentes".
Lo anterior nos lleva a pensar que la gratificación legal es para los trabajadores
una suerte de beneficio sujeto a una condición, la que consiste en que el empleador
cumpla con todos los requisitos antes señalados, de modo que si éstos no concurren en
su totalidad, el empleador no está, en principio, obligado a pagar la gratificación.
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el balance anual conjuntamente con la declaración del impuesto a la renta, de modo que,
presentada esta última declaración ante dicho organismo, el fiscalizador deberá exigir que
se acredite el pago anticipado de la gratificación legal, de acuerdo al inciso final del
artículo 48 del Código.
1.- Según el artículo 47 del Código, el empleador debe distribuir entre sus
trabajadores una proporción no inferior al 30% de las utilidades o excedentes líquidos
obtenidas en el ejercicio comercial, distribución que deberá realizar en forma proporcional
a lo devengado por cada trabajador por concepto de remuneraciones en el respectivo
período anual, incluidos los que no tengan derecho, entendiéndose por tales, de acuerdo
a la Dirección del Trabajo, aquellos trabajadores con gratificación pactada, sea en su
contrato individual o colectivo de trabajo, y que por lo tanto, no están afectos al 30%.
Antes de la ley 19.250, los empleadores al deducir de las utilidades las pérdidas de
ejercicios anteriores, podían nunca pagar gratificación.
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Además, está obligado dicho servicio a comunicar estos antecedentes al Juzgado
del Trabajo o a la Dirección del Trabajo cuando estos los soliciten. Deberá también
otorgar certificaciones a este respecto a los empleadores, sindicatos de trabajadores o
delegados de personal, cuando estos los soliciten, en el plazo de 30 días hábiles
contados desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y
suficientes para la determinación de la utilidad que se debe considerar para las
gratificaciones.
2.- De acuerdo al artículo 50 del Código, el empleador puede abonar o pagar a sus
trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales.
Según la Dirección del Trabajo, la base sobre la cual debe aplicarse este segundo
sistema de pago de la gratificación está constituida por la remuneración efectivamente
percibida por el trabajador y que hubiese ingresado a su patrimonio, independientemente
de lo acordado por las partes a este respecto.
Al optar por este sistema, el empleador queda eximido de la obligación del artículo
47, cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga en el ejercicio comercial, no pudiendo
exceder, en este caso, la gratificación de cada trabajador de cuatro y tres cuartos (4,75)
ingresos mínimos mensuales, debiendo considerarse para estos efectos el ingreso
mínimo mensual vigente al 31 de diciembre del respectivo año.
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para calcular la gratificación proporcional que debe percibir el trabajador que no alcance a
completar un año de servicios.
Cabe precisar que el artículo 50 del Código establece que para determinar el 25%
deben ajustarse las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial,
conforme a los porcentajes de variación que éstas hayan experimentado dentro del
mismo ejercicio. La norma tiene por objeto establecer una corrección o actualización
monetaria de las remuneraciones, la que sólo tendría aplicación práctica en caso de
existir reajuste de remuneraciones, respecto de los trabajadores a quienes corresponda
una gratificación legal inferior a 4,75 ingresos mínimos mensuales.
Lo anterior significa que si un trabajador al inicio del ejercicio comercial, esto es, en
el mes de enero, ganaba $1.000.000 mensuales por concepto de remuneraciones, y al
final del ejercicio, esto es, en diciembre, gana $1.500.000 mensuales, el porcentaje de
variación experimentado por sus remuneraciones es de 50% dentro del ejercicio
comercial. Ahora bien, este porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas
por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial, a fin de determinar el 25% que
corresponde pagar al empleador por gratificación, si opta por este sistema.
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- Los trabajadores que, en cambio, han sido contratados por 30 días o menos no
tienen derecho a gratificación, puesto que, en ese caso, todos los beneficios que se
devenguen en proporción al tiempo servido se consideran incluidos en su remuneración.
Plazo de Prescripción.
Sanción.
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La Semana Corrida.
Este beneficio tuvo su origen en la ley 8.961, del año 1948, la cual agregó un
nuevo artículo al Código del Trabajo de 1931, el que obligaba a los patrones al pago de
los días domingo y festivos, tanto para los trabajadores con salario base, como para los
remunerados a trato, siempre y cuando dichos dependientes hubieren cumplido la jornada
diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección correspondiente a
la semana respectiva, permitiéndose sólo inasistencias relativas a accidentes del trabajo.
Lo anterior, por cuanto era una gran aspiración de los trabajadores el que se
remunerarán los días domingo y festivos de la semana, en la misma condición que si
hubieran sido efectivamente trabajados, debido a las graves consecuencias que
derivaban del hecho de no recibir remuneración por tales días.
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En cuanto a la procedencia del beneficio el requisito establecido por la ley se
refiere al sistema remuneracional del trabajador, independientemente de la periodicidad
con que le sean pagadas dichas remuneraciones.
Así, por ejemplo, en el caso de trabajadores que perciban, además del sueldo base
remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, éstos tienen derecho al pago
de la semana corrida, toda vez que estas remuneraciones se devengan por cada día
efectivamente trabajado, lo que no se altera por el hecho de que en la empresa se les
liquide y pague en forma semanal, quincenal o mensual.
Distinto es el caso de los dependientes que sólo tienen pactada una remuneración
de carácter mensual, los que no tienen derecho a percibir el beneficio de la semana
corrida, sin perjuicio de que sus días de descanso les son de todos modos efectivamente
pagados, por cuanto, su remuneración, al cubrir un período mensual, comprende tanto el
pago de los días hábiles laborados, como los domingo y festivos que inciden en el
período.
a) A los trabajadores remunerados con sueldo fijo por día o por hora, les
corresponde recibir una remuneración igual a la que recibe cuando está prestando
servicios, es decir, el valor fijado para el día o el valor equivalente al número de horas que
se haya convenido laborar diariamente.
b) Los trabajadores con remuneración variable, sea que tengan o no sueldo base
aparte de otra remuneración diaria que la haga variable, tienen derecho a percibir por los
días domingo y festivos una remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el
respectivo período de pago por concepto de dichas remuneraciones variables.
2º.- El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el
trabajador debió legalmente laborar en la semana respectiva.
Por su parte, el inciso 3º del artículo 45 señala que el sueldo diario de los
trabajadores a que se refiere el beneficio de la semana corrida, para los efectos del pago
de las horas extraordinarias, incluirá lo pagado por concepto del beneficio en estudio
respecto de los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquidan
las horas extraordinarias.
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Lo anterior quiere decir que para los efectos del cálculo de las horas
extraordinarias de aquellos dependientes que en conformidad al sistema remuneracional
convenido perciben un sueldo diario, debe considerarse lo pagado por los días domingo y
festivos que incidan en el respectivo período en que se liquiden las horas extraordinarias.
Antes de la Ley 19.250, para que procediera el beneficio, el trabajador debía haber
cumplido con la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o
sección correspondiente, en la semana respectiva, e igualmente si registraba atrasos por
un tiempo superior a las dos horas en el mismo período.
Si bien toda la legislación laboral está dirigida a dar protección al trabajador, por la
importancia de las remuneraciones, especialmente por su carácter alimenticio, el
legislador ha estimado necesario dictar normas especiales referidas a su protección, lo
que hace en los artículos 54 a 65 del Código.
La ley 20.611, del 8 de agosto de 2012, agregó un nuevo artículo 54 bis al Código
del Trabajo, a fin de regular una situación particular, que afectaba a algunos trabajadores,
estableciendo que las remuneraciones, devengadas se incorporan al patrimonio del
trabajador, por lo que se entiende como no escrita cualquier cláusula del contrato que
implique su devolución, reintegro o compensación por la ocurrencia de hechos posteriores
al momento en que dicha remuneración se devengó.
Lo anterior tiene como excepción el que los hechos posteriores se originen por
incumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales.
Autoriza la norma a que se pacten premios o bonos por hechos futuros, y ella
misma entrega como ejemplos la permanencia en el tiempo de un cliente que ha
contratado un determinado servicio o producto con la empresa, o por la puntualidad del
cliente en los pagos del servicio, con la condición de que el cumplimiento de dichos
hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales.
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instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés, letras de cambio o
compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya
devengadas.
1) Relativas al pago.
2) Frente al empleador.
3) Frente a los acreedores del empleador.
4) Frente a terceros.
5) En relación con la familia del trabajador.
1) Relativas al pago:
Tres son los aspectos a que se refieren las normas protectoras en relación con
esta materia,
Sólo a solicitud del trabajador puede pagársele con cheque o vale vista, o
transferencia electrónica a la cuenta bancaria del trabajador, sin que ello importe costo
alguno para él.
Cabe advertir que la Dirección del Trabajo ha señalado que procede el pago
mediante depósito en la cuenta corriente del trabajador, si este depósito se hace en
dinero efectivo, o con cheque de la plaza.
a) En cuanto a su periodicidad:
La ley 20.611, de 8 de agosto de 2012, agregó una parte final al inciso 1º del
artículo 55 del Código, el que obliga a la parte empleadora a que, en caso de componerse
la remuneración, total o parcialmente, por comisiones, independientemente de la forma de
pago que la empresa pacte con el cliente, las comisiones se entienden devengadas, y
deben ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias
del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron
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origen, salvo que por razones técnicas, ello no sea posible, en cuyo caso deberán ser
pagadas junto a las demás remuneraciones del mes siguiente.
En todo caso, las partes pueden estipular otros días u horas de pago en los
contratos individuales o colectivos de trabajo. (art. 56)
Constituidos por aquellos a que se refiere el artículo 58, inciso 2º del Código, los
que requieren de acuerdo escrito entre las partes, y pueden ser destinados a pagos de
cualquier naturaleza, teniendo dichos descuentos un tope del 15% de la remuneración
total del trabajador.
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En estos casos incluso se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin
interés, respecto de los cuales podrá hacerse pago descontando hasta el 30% del total
de la remuneración mensual del trabajador, con la condición que pague directamente la
cuota mensual respectiva a la institución financiera o al servicio educacional respectivo.
En todo caso, precisa el artículo 58 del Código que cualquiera sea el fundamento
del descuento, nunca podrá exceder del 45% de la remuneración mensual del trabajador.
A estos se refiere el artículo 58, inciso 3º del Código, conforme al cual, no pueden
hacerse deducciones, retenciones o compensaciones de sumas por arriendo de
habitación, luz, agua, uso de herramientas, medicinas, atención médica u otras
prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el reglamento interno.
c) Reajustabilidad:
Las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores, por cualquier
concepto, devengadas con motivo de la prestación de los servicios, deberán pagarse
reajustadas conforme al Indice de Precios al Consumidor, y devengan, además, el
máximo interés permitido para operaciones reajustables.
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3) Garantías frente a los acreedores del empleador.
En este sentido cabe señalar que gozan del privilegio del artículo 2472 N°5 del
Código Civil, es decir son créditos privilegiados de primera clase, las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o
cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de
previsión o de seguridad social, los impuestos devengados de retención o de recargo, y
del privilegio del N°8 del mismo artículo las indemnizaciones legales y convencionales de
origen laboral que correspondan a los trabajadores, estas últimas con un tope de 30
ingresos mínimos mensuales, cubriendo este privilegio los intereses, reajustes y multas
que correspondan al respectivo crédito. (art. 61)
Para los efectos de lo establecido en el Nº5 del artículo 2472 del Código Civil, se
entiende por remuneración, además de las señaladas en el inciso 1º del artículo 41 del
Código, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por
feriado anual o por descansos no otorgados.
Para gozar de privilegio el crédito del trabajador, debe estar devengado a la fecha
de hacerlo valer.
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En ambos casos el empleador está obligado a hacer los descuentos
correspondientes de las remuneraciones del trabajador y pagar dicho monto al
asignatario.
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