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2018 Apuntes oficiales

APUNTES DE DERECHO
LABORAL 2018
Módulo
III
 Capítulo III: Las Remuneraciones

Se encuentran reguladas en los Capítulos V y VI del Título del Libro I del

Código del Trabajo, entre los artículos 41 y 65.

Introducción.

Las disposiciones del primer código del trabajo establecían una distinción
entre obrero y empleado particular y por ese motivo, también diferenciaba
la nomenclatura para referirse a sus remuneraciones. Así, la remuneración
del obrero recibía el nombre de “salario” mientras que a la remuneración del
empleado particular se le denominaba “sueldo”. Producto de la eliminación
de la odiosa distinción entre obrero y empleado, comenzó a utilizarse el
concepto genérico de “remuneración”.

Desde la perspectiva civil de clasificación de los contratos, en el artículo

1440 de ese código, señala: “El contrato es gratuito o de beneficencia cuando
sólo tiene por objeto la utilidad de una de las partes, sufriendo la otra el
gravamen; y oneroso, cuando tiene por objeto la utilidad de ambos
contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro”. En materia de
derecho del trabajo, ello se traduce en que el trabajador se obliga a realizar
una prestación de servicios de carácter personal y el empleador se obliga,
como contraprestación a dicha prestación de servicios, al pago de una
determinada remuneración.

En razón del artículo precitado, debemos sostener que el contrato de trabajo

de trabajo es oneroso por cuanto ambas partes resultan beneficiadas. Desee
la perspectiva del trabajador, la utilidad que éste obtiene es la remuneración
(que, mirado desde el otro lado, constituye el principal gravamen para el
empleador). Adicionalmente, en relación a la clasificación civil de los
contratos, podemos decir que el contrato de trabajo es bilateral, principal,
consensual, de tracto sucesivo y conmutativo.

La remuneración constituye un elemento de la esencia del contrato de

trabajo y esto es tan cierto, que de no haber remuneración como
contraprestación a un trabajo realizado, nos encontraremos ante otro tipo
de contrato, pero no ante un contrato de trabajo. A mayor abundamiento,
tanto la doctrina como la jurisprudencia han señalado de manera uniforme
y conteste que sin la presencia del elemento remuneración, no hay relación
laboral sino que más bien nos encontraremos frente a algún tipo de trabajo
forzado o voluntario.

Según la Dirección del Trabajo, el pago de la remuneración es la principal

obligación que asume el empleador, además de proporcionar el trabajo para
el cual el trabajador ha sido contratado.

En esa misma línea, señala que el contrato de trabajo supone la existencia

ineludible de ciertos elementos: prestación de servicios, vínculo de
subordinación y dependencia del trabajador en relación a su empleador y,
finalmente, el pago de una determinada suma por tales servicios, que recibe
el nombre de remuneración.

Siguiendo a Palavecino, el contrato de trabajo tiene una estructura bilateral,

de forma que las obligaciones que para cada una de las partes se derivan
del mismo constituyen derechos para la otra. En este sentido, el trabajador
se obliga a prestar sus servicios y el empleador a pagar por ellos una
retribución.

La obligación de retribución tiene por objeto la remuneración.

Para los profesores Thayer y Novoa “se entiende por remuneración la

contraprestación cuyo contenido mínimo se encuentra establecido, por la
ley o el convenio colectivo, y que tiene por objeto retribuir al trabajador por
los servicios prestados y por ponerse a disposición del empleador”.

Por último, la Constitución Política de la República reconoce en el artículo

19 número 16 el derecho a la libre contratación y a la libre elección del
trabajo con una justa retribución.

Concepto.

El concepto de remuneración para efectos laborales se encuentra

consagrado en el inciso 1 del artículo 41 del código del ramo y dicha norma
dispone que: “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero
y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

Del análisis del precepto en comento, se desprende que un estipendio, para

ser calificado como remuneración, debe tener por causa el contrato de
trabajo. Dicho de otro modo, un trabajador tendrá derecho al pago de su
remuneración sólo cuando de cumplimiento a su obligación correlativa de
prestar los servicios pactados. Sin perjuicio de lo anterior, y de manera
excepcional, un trabajador tendrá derecho al pago de su remuneración sin
que haya prestado servicio alguno, como ocurre, por ejemplo, en el caso del
feriado anual y en el caso de los permisos con goce de remuneraciones
establecidos por la ley o el nacimiento de un hijo.

Otra característica del concepto de remuneración del artículo 41 inciso 1

radica en ésta no será únicamente –o no necesariamente- una
contraprestación en dinero sino que además puede ser pagada “en especie
avaluables en dinero”. Tanto la jurisprudencia como la doctrina han
entendido que a lo menos la mitad de la remuneración debe ser pagada al
trabajador en dinero. Ello fluye de la expresión “y las adicionales” que quiere
decir que el saldo que resta (el 49% restante), puede ser cancelado en
especies avaluables en dinero.

El inciso 2° del artículo 41 establece la excepción al concepto de

remuneración indicando qué emolumentos o prestaciones no constituyen
remuneración, disponiendo que: “No constituyen remuneración las
asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de
herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida
en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por
causa del trabajo.”

Finalmente, obsérvese que ninguno de los conceptos revisados hace

mención o referencia de manera expresa a cuál sería el objeto o finalidad de
la remuneración. Nosotros entendemos que posee diversos objetos o
finalidades. Por un lado corresponde a la contraprestación a la que se
encuentra obligado el empleador por el trabajo prestado; Busca satisfacer
las necesidades personales, económicas, alimentarias y familiares del
trabajador; Como también retribuir el trabajo y esfuerzo efectuado por el
dependiente.

Características de las remuneraciones.

1. Es una contraprestación de carácter contractual.

2. Posee una naturaleza retributiva (tiene por objeto retribuir el esfuerzo
personal del trabajador).
3. Pecuniaria. No obstante, según dijimos, puede pagarse un aparte en
especies avaluables en dinero.

Clasificación de las remuneraciones.

Para estos efectos, estudiaremos 3 clasificaciones:

a) Según la forma en la que se paga: En dinero o en especie.

b) En relación a su base de cálculo: Por unidad de tiempo o por unidad
de obra o producción.
c) En atención a su variabilidad o invariabilidad, la remuneración puede
ser: Fija o variable.
d) Principal o accesorias.

a) Remuneración en dinero o en especie.

La remuneración en dinero se encuentra conceptualizada en el artículo 54

del CT que, en lo que nos interesa, dispone: “Las remuneraciones se pagarán
en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo
del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas.

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a
su nombre.

Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante

con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las
deducciones efectuadas.”

Respecto de la remuneración en especies o regalías, debemos tener a la vista

lo preceptuado por el artículo 91 del CT: “La remuneración de los
trabajadores agrícolas podrá estipularse en dinero y en regalías.

En ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del
cincuenta por ciento de la remuneración.

Si la remuneración se pagare parte en dinero y parte en regalías, las

variaciones que sufriere por reajustes legales o convencionales o por
diferentes avaluaciones de las regalías, se aplicarán separadamente al
dinero y a las especies, sin que la variación de alguno de estos factores
determine la alteración del otro, aunque de ello se derive la modificación del
porcentaje indicado en el inciso anterior.

Para los efectos de este artículo, se entenderán por regalías el cerco, la ración
de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras
retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador.
Por resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, se fijará el valor
de las regalías agrícolas o las normas para su determinación, de acuerdo con
las características de las respectivas zonas del país, la que será de aplicación
obligatoria. Sin embargo, si el valor así asignado no se ajustare a la realidad,
cualquiera de las partes podrá acudir al Juzgado de Letras del Trabajo para
que haga su determinación, previo informe de dos peritos designados por el
juez respectivo.”

b) En relación a su base de cálculo: Por unidad de tiempo o por unidad de

obra o producción.

El artículo 44, en su inciso primero establece que “La remuneración podrá

fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza,
medida u obra…”.

Entonces, la remuneración por unidad de tiempo se refiere a que ésta será

pagada en base a un determinado lapso de tiempo laborado por el
trabajador, el que no podrá ser superior a un mes, en razón de lo
preceptuado en el inciso 2° del mismo artículo.

La remuneración por pieza, medida u obra significa que el trabajador será

remunerado no por el tiempo que permanezca realizando sus funciones sino
por su productividad o por la cantidad de piezas o medidas que produzca.

c) En atención a su variabilidad o invariabilidad: Fija o variable.

La remuneración fija: se encuentra asociada al concepto de sueldo o sueldo

base definido en el artículo 42 letra a) del CT que se estudiara más adelante.

Se caracteriza porque su monto se encuentra establecido en el contrato de

trabajo por ende, es obligatorio y no puede ser inferior al ingreso mínimo
mensual, definido por ley. Sin embargo, para aquellos trabajadores sujetos
a jornada parcial de trabajo, su sueldo o sueldo base, puede calcularse
proporcionalmente a la cantidad de horas trabajadas. A modo de ejemplo,
si un empleado trabaja 10 horas semanales, su sueldo podrá ser calculado
en base a esas horas (obteniendo el valor por hora en relación al monto del
sueldo mínimo multiplicado por 10).

Remuneración variable: este tipo de remuneración se asocia al sobre sueldo

(u horas extraordinarias de trabajo), a la participación y a la gratificación en
la medida que ésta se pague en base a lo dispuesto en el artículo 50 del CT.
Conceptualmente hablando, depende de la ocurrencia o no de determinado
supuestos que pueden o no ocurrir y en consecuencia, que harán variar o
no la remuneración de un trabajador. Por ejemplo, las horas extraordinarias
constituyen un tipo de remuneración variable pues si se trabaja horas
extras, aumentará la remuneración mensual del trabajador y en caso
contrario, no se producirá dicho aumento. Lo mismo sucede respecto de la
gratificación y la participación, concepto que analizaremos más adelante.

Principal o accesorias: La Dirección del Trabajo ha sostenido que la

remuneración será principal cuando subsiste por sí misma sin necesidad de
otro elemento o variable a la cual se encuentre supeditada. Por la sola
existencia de un contrato de trabajo, habrá una remuneración. Como el
sueldo o sueldo base.

La remuneración será accesoria, cuando va unida o ligada a la

remuneración principal, que dependen de ella, que son anexas o
secundarias. Ejemplo de lo anterior es el pago del derecho a la semana
corrida que pata que exista o se conforme, requiere del pago de una comisión
que sirva de base de cálculo. Otros ejemplos lo son el sobresueldo, la
gratificación, aguinaldos y bonificaciones.

Tipos de remuneración.

El artículo 42 del CT contempla diversos tipos de remuneración. Cabe

destacar que dicho artículo señala que “constituyen remuneración, entre
otras, las siguientes…”. De ello se colige que este artículo no es numerus
clausus o no taxativo. Sino más bien deja abierta la posibilidad de que se
establezcan otras formas de remuneración.

En artículo en análisis señala:

“Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,

pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El
sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de
esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá
que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere
registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o
egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por
atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el
trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por
intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las
labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador
sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes
de la del domicilio del empleador.

b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de

trabajo;

c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador;

d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma, y

e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador

beneficia el sueldo del trabajador.”

Algunos comentarios en relación al artículo 42 del CT:

1.- Sueldo o Sueldo Base:

Ambos conceptos son sinónimos. Pero el sueldo o sueldo base no es

sinónimo de sueldo mínimo. El sueldo mínimo es un concepto distinto y dice
relación con el monto inferior, con el rango más bajo que puede pagar un
empleador a un trabajador para emplearlo. Dentro del marco de la ley, un
trabajador no puede ser contratado por un sueldo mensual inferior al sueldo
mínimo (que actualmente es de $276.000.- pesos).

A propósito del sueldo o sueldo base, estudiaremos la figura del sueldo

mínimo.

El ingreso mínimo, en palabras del gran maestro don Héctor Humeres

Noguer, “Equivale a una base, “piso” o límite mínimo de remuneración, que
pretende asegurar a todo trabajador, cualquiera sea su actividad o labor que
realice, un ingreso mensual que se estima es el mínimo para la satisfacción
de sus necesidades, de modo que nadie puede percibir un ingreso mensual
inferior al mínimo consignado por la ley”.
El ingreso mínimo se reajusta por ley, cada vez que la autoridad lo
determine, lo que en la actualidad se lleva a efecto previa negociación con
los sectores involucrados (representantes de los empleadores y
trabajadores). El sueldo mínimo se aplica a todos los trabajadores del sector
privado, cualquiera sea la labor que realicen.

El ingreso mínimo fue creado por el Decreto Ley N° 97, de 1973, en cuya
virtud se sustituyeron los conceptos de salario mínimo, sueldo vital y sueldo
mínimo que hasta esa época existían.

Fue la ley N° 20.281, de fecha 21 de julio de 2008 la que estableció que el

sueldo base no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual. En efecto, el
artículo transitorio de esta ley, prescribe que “Los empleadores que a la
fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base
inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean estos
individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán, dentro de seis
meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia
entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los
emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas
liquidaciones de remuneraciones. Este ajuste no podrá significar una
disminución de las remuneraciones. Para estos efectos, se entenderá que hay
una disminución de la remuneración cuando, una vez efectuado el ajuste, el
trabajador percibiere una menor remuneración que la que habría percibido en
las mismas condiciones, antes del ajuste”.

Retomando ahora el estudio del sueldo o sueldo base, revisemos sus

características:

1. Es de carácter pecuniario: Como adelantamos, se trata de una

prestación en dinero, sin perjuicio de que una parte del sueldo pueda
pagarse “en especies avaluables en dinero”.
2. Es obligatorio: quiere decir que por el solo hecho de encontrarnos en
presencia de un contrato de trabajo, debe haber un sueldo. De lo
contrario, estaremos en presencia de un trabajo voluntario o forzoso
que no es objeto de regulación por parte del derecho del trabajo.
3. Fijeza: Ello implica que el pago del sueldo o sueldo base no depende
del acaecimiento de ninguna circunstancia, a diferencia de lo que
ocurre, por ejemplo, con las horas extras, como explicamos en su
oportunidad. El sueldo o sueldo debe estar establecido o fijado en el
respectivo contrato, ya sea en un monto determinado o bien mediante
el establecimiento de la base y forma que permita determinarlo.
 4. Periodicidad: Para estos efectos el artículo 44 del CT establece, en lo
pertinente, que podrá fijarse por día, semana, quincena o mes pero en
ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
5. Es contractual: las partes libremente puede establecer el monto del
sueldo o sueldo base, existiendo como única limitación el piso o monto
mínimo a pagar que corresponde al concepto de ingreso mínimo
mensual (que actualmente asciende a $276.000.- pesos).

Excepcionalmente, el empleador no se encontrará obligado a pagar sueldo o

sueldo base en aquellos casos que un trabajador se encuentre exceptuado
de cumplir con una jornada de trabajo. En efecto, la norma en comento
señala: “Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada”.

En este punto debemos recordar lo establecido en el artículo 21 y 22 del CT

y relacionarlo con el precepto del artículo 42 letra a).

Artículo 21: “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador

debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se

encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no
le sean imputables.”

Artículo 22: “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de

cuarenta y cinco horas semanales.

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores

que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores,
apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen
sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este
Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores
viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el
local del establecimiento.”

Agréguese que los incisos 3°, 4° y 5° del precitado artículo 22 excluyen de la

limitación de jornada de trabajo a los trabajadores que se desempeñen a
bordo de naves pesqueras; a los trabajadores contratados para que presten
sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de
la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones y; a los deportistas profesionales y de los trabajadores
que desempeñan actividades conexas.

Centrémonos en el inciso 2° del artículo 22. Esta norma excluye de la

jornada de trabajo (vale decir que podrán trabajar más horas de las 45
establecidas como topo máximo –o menos-) las siguientes personas:

a) Quienes presten servicios a distintos empleadores.

b) Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata.
c) Quienes presten servicios desde su propio hogar o en lugares
libremente elegidos por ellos (esta forma de trabajo se asocia al
denominado teletrabajo o trabajo a distancia).
d) Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores.
e) Aquellos trabajadores que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento.

La realidad muestra que es común encontrar contratos de trabajo en que se

estipula que el trabajador, en razón de sus funciones (la realidad muestra
también que las funciones se encuentran escasamente establecidas o
simplemente no se establece en qué consiste la función para la cual se
contrata a una persona) el trabajador queda excluido del cumplimiento de
la jornada ordinaria de trabajo.

No obstante aquello, y con la intención de evitar que los empleadores hagan

un mala uso de dicha disposición, es que el literal a) del artículo 42 del
código del trabajo estableció que “se presumirá que el trabajador está afecto
a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en
cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el
empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador”.

El código también presume que el trabajador si se encuentra sujeto a

jornada ordinaria de trabajo cuando “cuando el empleador, por intermedio
de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y
directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores”.

Sin embargo, no existirá tal funcionalidad “cuando el trabajador sólo entrega

resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en
el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio
del empleador”.
Obsérvese que lo dispuesto en la letra a) del artículo 42 constituye terreno
fértil para la aplicación del principio de primacía de la realidad, ya
estudiado, por cuanto, en la práctica, cuando el trabajador acredite que si
está sometido al cumplimiento de jornada, cuando deba registrar el ingreso
o salida de sus labores; o cuando se le efectúen descuentos de su
remuneración por atrasos; o cuando reciba una reprimenda (verbal o por
escrito) por llegar tarde o por retirarse temprano; o cuando sus funciones
sean controladas; o cuando se le indique la forma y oportunidad en que debe
realizarlas, implicará que ese trabajador si tiene una jornada de trabajo
definida y, por ende, no aplicará la excepción del artículo 22 inciso 2° y ello
traerá como en consecuencia, entre otras, que el empleador deberá pagar
las horas extraordinarias trabajadas.

2.- Sobresueldo:

El sobresueldo corresponde al pago de las horas extraordinarias de trabajo.

Para estos efectos debemos remitirnos al artículo 30 del CT, que establece
que “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal
o de la pactada contractualmente, si fuese menor”.

En virtud de lo establecido en el artículo 32, éstas solo podrán pactarse para

atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Es decir, las
horas extras constituyen una excepción. En la práctica, se observa que, por
el contrario, es común que los trabajadores continúen realizando sus
funciones después del término de su jornada ordinaria de trabajo y peor
aún, sin que dichas horas les sean pagadas.

El código señala que éstas deben ser pactadas por escrito y tener una
vigencia transitoria no superior a 3 meses aunque, por acuerdo de las
partes, puedan renovarse. A falta de acuerdo escrito, se entenderá que un
trabajador labora horas extras cuando, en el ejercicio de sus funciones, su
jornada se extienda más allá de la legal (45 horas semanales) o más allá de
la que haya pactado.

Al respecto cabe precisar que, a modo de ejemplo, si una persona pactó una
jornada de trabajo de 25 horas semanales, pero en realidad trabaja 27, esas
2 horas trabajadas en exceso respecto de su jornada, deben ser
consideradas como horas extras. Valga la explicación dado que se suele
pensar que una persona que trabaja menos de 45 horas semanales no le
correspondería el pago de horas extraordinarias mientras no sobre pase ese
límite de 45 horas. Aquello no es correcto ya que, por disposición expresa
del artículo 30 del CT, constituirá jornada extraordinaria de trabajo la que
exceda del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

Las horas extraordinarias de trabajo se pagaran con un recargo del 50%

sobre el sueldo convenido y, por regla general, deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Excepcionalmente podrán pagarse de manera desfasada cuando la forma de
cálculo u otras variables para su cálculo imposibilitaran el pago de las
mismas en forma conjunta con la remuneración del período en que éstas se
trabajaron.

3.- La Comisión:

Corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre

el monto de otras operaciones que el trabajador efectúa con la colaboración
del empleador. La se caracteriza por ser variable pues dependerá de que
exista una o más compras, ventas u otras operaciones. Entonces, su monto
quedará sujeto al número de compras, ventas u otras operaciones que
realice el trabajador.

Hasta antes de la dictación de la ley N° 20.281, del año 2008, un trabajador

podía ser remunerado exclusivamente sobre la base de comisiones. Pero con
la entrada en vigencia de esta ley, se estableció la obligación de remunerar
al trabajador con un sueldo o sueldo base, pasando la comisión a adquirir
un carácter de adicional o de complemento del sueldo.

El pago de la comisión nos lleva a abordar la institución de la “semana

corrida”, consagrada en el artículo 45 del CT.

La semana corrida implica que los trabajadores remunerados

exclusivamente por día tendrán derecho a la remuneración en dinero por los
días domingo y festivos que, siendo días de descanso obligatorios, no deben
trabajar.

La semana corrida significa entonces que esos días domingos y festivos en

que no trabajan, de igual forma les deben ser pagados. El pago de estos días
equivaldrá al promedio de las ventas que hubiesen efectuado durante esa
semana.

Esta institución se encontraba establecida o limitada para el pago de los

días domingos o festivos no laborados únicamente para los trabajadores que
eran remunerados exclusivamente por día de trabajo. Es decir, para aquel
trabajador que, a modo de ejemplo, trabajaba como vendedor de zapatos y
que por cada par de zapatos vendidos, obtenía una comisión.

Si nos apegamos a la forma de pago de la semana corrida establecida en el

inciso 1°, primera parte, del artículo 45 del CT, habrá que obtener el
promedio de las comisiones devengadas por el trabajador en la semana y
ese promedio, será lo que le corresponda que le paguen por los días
domingos o festivos no trabajados.

Sin embargo, la Dirección del Trabajo, mediante Ordinario N° 0110/001, de

fecha 8 de enero de 2009, estableció que en aquellos casos en que:

“…no obstante que del tenor literal del inciso 1º del artículo 45 del Código del
Trabajo aparece que el promedio a que alude debe determinarse dividiendo
los montos que por concepto de remuneraciones fijas o variables de carácter
diario que el dependiente devengó en la semana por el número de días que
en ella debió legalmente laborar, este Servicio, tanto a través de sus propios
procesos de fiscalización, como de la información proporcionada por sus
usuarios, ha podido establecer la existencia de diversos tipos y múltiples
fórmulas de cálculo y pago de las remuneraciones variables convenidas, que
impiden que, en tales casos, el beneficio de semana corrida se calcule
conforme al promedio de remuneraciones devengadas semanalmente.

Las circunstancias antes anotadas que, como se señalara, dificultan

seriamente realizar un cálculo semanal del promedio aludido, como también,
la necesidad de garantizar a todos los trabajadores el pago íntegro y correcto
del beneficio que nos ocupa, han llevado a esta Dirección a considerar
admisible un parámetro distinto del semanal para los efectos de realizar dicho
cálculo.

En ese orden de ideas, este Servicio procedió a efectuar diversos estudios y a

realizar distintos cálculos de remuneraciones variables pactadas, a través de
los cuales se logró establecer que el cálculo mensual del señalado promedio,
dividido por el número de días en que el trabajador debió legalmente prestar
servicios en el mismo período, arroja un resultado igual que el efectuado
semanalmente, de suerte tal, que el valor que debe pagarse por los días
domingo, festivos o descansos compensatorios, según corresponda, es el
mismo, en ambos casos, no existiendo detrimento o perjuicio alguno para los
trabajadores.

De esta suerte, en opinión de esta Dirección, no existe inconveniente para

efectuar el cálculo del promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 del
Código del Trabajo en forma mensual, en el evento de que éste no pudiere
realizarse semanalmente por las circunstancias ya anotadas.

Ahora bien, en tal caso, el procedimiento de cálculo del promedio en análisis,

sería el siguiente:

a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario

devengadas por el trabajador en el mes correspondiente y,

b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el

trabajador legalmente debió laborar en dicho periodo mensual.

A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida

en cinco días, de lunes a viernes, y en el respectivo periodo mensual no
hubieren incidido festivos, y hubiere laborado todos los días que le
correspondía de acuerdo a la jornada convenida, el promedio correspondiente
deberá obtenerse sumando todas las remuneraciones variables diarias
devengadas en el período mensual y dividir el resultado de dicha suma por
20 , 21, 22 o 23, según el caso, los cuales corresponden al número de días
que laboró en el respectivo mes. El valor resultante será el que corresponda
pagar por los días domingo comprendidos en dicho lapso.

El mismo procedimiento resulta aplicable a un trabajador cuya jornada se

distribuye en seis días, de lunes a sábado, que laboró en las mismas
condiciones señaladas en el ejemplo anterior, con la salvedad que en este
caso la división del resultado de la suma a que allí se alude deberá efectuarse
por 24 , 25, 26 o 27, según corresponda”.

Con la entrada en vigencia de la mencionada ley N° 20.281, de fecha 21 de

julio de 2008, se agregó la oración final al inciso 1° del artículo 45,
estableciendo que “Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo
mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en
este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.”

Entonces, si bien en un principio esta institución aplicaba únicamente a los

trabajadores remunerados por día, con la dictación de la ley N° 20.281, los
trabajadores remunerados con un sueldo mensual y con remuneraciones
variables, también tienen derecho al pago de la semana corrida. El cálculo
para el pago de los días de descanso (domingos y festivos) se hará solo sobre
la base de las remuneraciones variables.

4.- La Participación:
Corresponde a la proporción de las utilidades de un negocio determinado o
de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la
misma.

Siguiendo a Lizama, la participación es un incentivo remuneratorio qie se

paga bajo la forma de un bono anual, con el objeto de compensar la
participación o contribución del dependiente a los resultados positivos del
ejercicio comercial y a las metas de rendimiento de la empresa.

El pacto de la participación de los trabajadores en relación a una parte de

las utilidades de un negocio o de una empresa o de una sección o sucursal
de ella es de origen contractual y no legal. Esta característica permite
diferencia la participación de la gratificación pues ésta es de origen legal y
por tanto obligatoria para el empleador.

Teóricamente el hecho de que las partes pacten de mutuo acuerdo la

participación implicaría que el trabajador tuviese un mayor interés en el
buen resultado de un negocio o de la empresa o de una sección o sucursal
de ella. A través de esta figura se pretende involucrar y/o motivar al
trabajador para procurar el éxito del negocio, de la empresa o de una parte
de ésta y de esta manera hacerlo parte y ligarlo directamente al resultado
de la misma y de esta forma alinear los intereses empresariales con los de
sus trabajadores (por lo menos en la proporción que acuerden). En la
realidad, tanto en el derecho comparado como en el caso nacional, la
participación ha tenido poca aplicación práctica.

Cabe precisar que la participación podrá pactarse sobre un negocio

específico y acotado, como también en términos generales respecto de toda
la operación o resultado de la empresa en un período de tiempo determinado
solo respecto de una parte de ella o de una sucursal. Eso quedará al arbitrio
de las partes. Además ésta puede pactarse individual o colectivamente y su
cumplimiento se encuentra sujeto a una condición suspensiva que consiste
en que se generen utilidades en el respectivo ejercicio comercial.

Algunos ejemplos de participación son:

a) Stock options u opciones de compra: Mecanismo que permite a los

trabajadores comprar en un determinado plazo, acciones de la
sociedad anónima abierta. Con esto se pretende alinear los intereses
de los trabajadores con los dueños de la empresa.
b) Restricted shares: Consiste en la entrega de acciones a los
administradores de una sociedad con el objeto de que éstos perciban
 los dividendos de la misma durante un período de tiempo predefinido.
Transcurrido el tiempo y alcanzados los objetivos establecidos, los
administradores se harán duelos se las acciones.
c) Stock appreciation rights: El trabajador recibirá un asuma de dinero
equivalente a la valorización futura de las acciones. Es similar a las
stock options pero en este caso no hay transferencia del dominio de
las acciones y por ende, no hay cesión de propiedad.
d) Compra financiada con acciones: El administrador compra acciones
de la empresa con un crédito que la propia empresa le otorga.

5.- La Gratificación:

Es la parte de las utilidades con la que el empleador beneficia el sueldo del

trabajador. Siguiendo a Lanata, la gratificación constituye una peculiar
forma de participación en las utilidades de la empresa, con un mínimo
garantizado por ley.

Se ha criticado la utilización del vocablo gratificación por cuanto ésta

significa que es una prestación voluntaria o gratuita que entrega el
empleador cuando en realidad se trata de una contraprestación ordenada
por ley que debe entregar el empleador en base a las utilidades de la
empresa.

Clasificación de la gratificación:

a) Convencional: Se encuentra establecida en el artículo 46 del CT, que

señala: “Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas
no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las
normas siguientes.”
A su vez la gratificación convencional puede subclasificarse en
garantizada y no garantizada. Será garantizada aquella que se otorga
a todo evento, sin importar si la empresa obtiene o no utilidades y; no
garantizada aquella que depende de la obtención de utilidades en el
respectivo ejercicio.
b) Legal: Consagrada en el artículo 47 del CT, norma que indica las
empresa que se encuentran obligadas a pagar gratificación, en los
siguientes términos: “Los establecimientos mineros, industriales,
comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan
fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de
contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus
 giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores
en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o
excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será
determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador
en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.”
Cabe destacar que la parte final del artículo transcrito (“incluidos los
que no tengan derecho”) hace referencia a aquellos trabajadores que
no tienen derecho al pago de la gratificación legal por haber pactado
una distinta con su empleador (una gratificación convencional).
c) Íntegra o completa: Es la gratificación que corresponde que se le
pague a un trabajador que ha completado un año de servicio en la
empresa.
d) Proporcional: Se encuentra definida en el artículo 52 del CT y es
aquella que corresponde a los trabajadores que no han alcanzado a
cumplir un año de servicio en la empresa y que, en consecuencia, se
le pagará en proporción al tiempo que llevan trabajando en la
empresa.

El artículo 47 establece una forma de gratificación en base al 30% de las

utilidades que obtenga el empleador en un año. El artículo 50 establece otra
forma o posibilidad de pagar la gratificación y que es la que comúnmente se
utiliza para el pago de este tipo de remuneración.

El precitado artículo 50 estipula: “El empleador que abone o pague a sus

trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la
obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que
obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de
cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el
veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales
percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de
variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.”
La elección del sistema de pago de gratificaciones (si las paga por el artículo
47 o 50) depende enteramente del empleador. Además, él puede determinar
año a año cual sistema utilizará.

A mayor abundamiento, la Dirección del trabajo ha reiterado en el Dictamen

N° 1079/60 de fecha 12 de marzo de 2004 o establecido en el Dictamen N°
946/45 de fecha 11 de febrero de 1987 que, en lo que nos interesa, señala:
“En primer término, es necesario tener presente la doctrina del Servicio
sobre esta materia, contenida, entre otros, en Ordinario N º 6679/302, de
02-12-1996, que señala que "La sola circunstancia que un empleador anticipe
a sus trabajadores sumas de dinero por concepto de eventuales
gratificaciones no implica que ha optado por el sistema legal de pago del
referido beneficio previsto en el artículo 50 del Código del Trabajo".

Asimismo, en forma reiterada esta Dirección ha resuelto que "tanto la

obligación del empleador de pagar la gratificación a sus trabajadores así
como su derecho a optar por el pago del porcentaje que señala el artículo 50
del Código del Trabajo, nace en el momento en que se presenta al Servicio de
Impuestos Internos el balance o liquidación correspondiente y,
consecuentemente, a partir de ese momento el empleador se encuentra en
condiciones de determinar qué sistema de pago elegirá de conformidad a la
opción que le confiere la ley, toda vez que sólo entonces conocerá el resultado
del ejercicio financiero y el monto de las utilidades, en su caso, salvo que
convencionalmente se hubiere obligado a hacerlo con arreglo a uno de los dos
sistemas que se consignan en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo".

Asignaciones o sumas que no constituyen remuneración.

Por mandato expreso del inciso 2° del artículo 41, no toda percepción
económica (asignaciones o sumas de dinero) que reciben los trabajadores
posee naturaleza remuneratoria. En efecto, en virtud de la citada norma, los
trabajadores pueden percibir del empleador otras cantidades que no tienen
naturaleza remuneratoria tales como “las asignaciones de movilización, de
pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las
prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización
por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda
pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo”.

Agréguese a lo anterior, el denominado reembolso de traslado contenido en

el artículo 53 del CT “El empleador estará obligado a pagar al trabajador los
gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de
residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprende en los gastos
de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él.”

Las percepciones remuneratorias tiene por objeto retribuir de manera

directa el trabajo realizado por dependiente en cambio, las percepciones no
remuneratorias tienen por finalidad pagar o indemnizar los gastos que se
producen como consecuencia de la labor realizada; o bien se trata de
prestaciones de la Seguridad Social o; de indemnizaciones según sea el caso.

Dicha distinción no es baladí ya que las percepciones no remuneratorias no

se computan en las bases de cotización a la Seguridad Social, ni se
computan tampoco para efectos impositivos.

Análisis de las percepciones no constitutivas de remuneración:

1. Asignación de movilización: Consiste en una determinada cantidad de

dinero que el empleador proporciona al trabajador para que éste
solvente sus gastos de locomoción.
En virtud del Dictamen N° 2648/203, de fecha 29 de junio del año
2000, la Dirección del Trabajo señaló que el monto que se entregue
por este concepto no constituirá remuneración en tanto cuanto sea
razonable en relación a la finalidad que persigue.

2. Asignación por pérdida de caja: Corresponde a aquella suma de dinero

que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o
que con motivo de sus cargos, custodian dineros o valores, a fin de
cubrir las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos.

3. Asignación de desgaste de herramientas: Su objeto es resarcir al

trabajador el deterioro que se produce en sus herramientas de trabajo
producto de la realización de las tareas o funciones para las que fue
contratado. Al igual que en el caso de la asignación por pérdida de
caja, esta asignación tiene un origen convencional es decir, las partes
podrán o no pactarla.

4. Asignación de colación: Corresponde a la cantidad de dinero que el

empleador proporciona para su alimentación. Si bien, como
señalamos, ésta asignación no constituye remuneración, podrá
constituirla en aquellos casos en que la suma otorgada por tal
concepto exceda los gastos razonables de colación en que el
dependiente debe incurrir para alimentarse durante las horas de
trabajo, correspondiendo al inspector del trabajo respectivo calificar
esta circunstancia en cada caso en particular. Así las cosas, la
asignación de colación no será imponible si su monto dice relación
con: a) el valor que normalmente debe pagar el trabajador por el rubro
 destinado a ser cubierto por esa prestación; b) al rango socio-
económico del dependiente y; c) al nivel de remuneraciones del mismo.

5. Viático: Es la suma de dinero razonable y prudente que los

empleadores entregan a los trabajadores a fin de que éstos solventen
los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran
con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho
efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. Al igual
que en el caso anterior, resulta fundamental para que no constituya
remuneración que estos montos o sumas de dinero guarden relación
con los fines que persigue tal beneficio, esto es, que se utilicen para
solventar los gastos señalados precedentemente y sean de monto
razonable y prudente.

6. Asignación familiar: No constituirá remuneración aquella regulada en

el DFL N° 150 del año 1982.

7. La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163

y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual
ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa
del trabajo: Por disposición expresa del inciso 2° del artículo 41, estos
conceptos no constituyen remuneración, con los consecuentes efectos
tributarios.

Protección a las Remuneraciones.

Las normas referidas a la protección de las remuneraciones se encuentran

contenidas en el Capítulo VI del Título I del Libro I del Código del Trabajo,
entre los artículos 54 y 65.

Estas disposiciones tienen por objeto resguardar y evitar que la

remuneración de un trabajador se vea disminuida o mermada a tal punto
que impida su supervivencia o que no permita a éste satisfacer sus
necesidades personales, alimentarias, económicas o familiares.
Adicionalmente, tienen por objeto procurar y asegurar su pago.

El capítulo VI en comento, denominado “De la protección de las

remuneraciones” es una manifestación clara del principio protector que rige
el ordenamiento jurídico laboral.
Si bien esta materia admite diversas clasificaciones, para efectos
pedagógicos la clasificaremos de la siguiente forma:

1. Garantías relativas al pago.

2. Garantías frente al empresario.
3. Garantías frente a los acreedores del trabajador.
4. Garantías frente a la familia del trabajador.
5. Garantías frente a los acreedores del empleador.

1. Garantías relativas al pago.

Esta clasificación dice relación con la forma, tiempo y lugar de pago de la

remuneración.

a) Forma de pago.

El artículo 54 dispone que “Las remuneraciones se pagarán en moneda de

curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10
y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas.

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a
su nombre.

Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante

con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las
deducciones efectuadas.” Es decir, el empleador deberá entregar al
trabajador la correspondiente liquidación de remuneraciones.

El artículo 91 del CT, que regula el pago de las remuneraciones de los

trabajadores agrícolas, dispone, en lo pertinente, que “La remuneración de
los trabajadores agrícolas podrá estipularse en dinero y en regalías.

En ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del
cincuenta por ciento de la remuneración.”

b) Tiempo en que debe ser pagada la remuneración.

Para estos efectos, el artículo 55 dispone que “Las remuneraciones se

pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que
se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del
trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e
independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el
cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y
pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del
período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les
dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el
cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de
comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo,
se tendrá por no escrita.

Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los

trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.”

La Dirección del Trabajo mediante Dictamen N° 2.093/033, de fecha 3 de

mayo de 2001 concluye que en el evento que el día de pago de las
remuneraciones mensuales de los trabajadores corresponda a un día
domingo o festivo necesariamente debe anticiparse al día viernes
inmediatamente anterior a la fecha de pago.

Lo dispuesto en el precitado artículo 55 debe entenderse respecto de las

remuneraciones que tengan el carácter de estable y ordinarias (como en el
caso del sueldo o sueldo base y las comisiones) pero no respecto de otro tipo
de remuneración como la gratificación legal u otras prestaciones de carácter
esporádicas.

c) Lugar y oportunidad en que debe pagarse la remuneración.

Al efecto, el artículo 56 indica que “Las remuneraciones deberán pagarse en

día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste
sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada”

Cabe hacer presente que dicha norma no es de carácter perentoria pues

dispone en su parte final que “Las partes podrán acordar otros días u horas
de pago”.

Resulta importante también destacar la protección y aseguramiento de pago

establecido en favor de los garzones, contenida en el artículo 64 del CT.

En efecto, los establecimientos que atiendan público a través de garzones,

como restaurantes, pubs, bares, cafeterías, discotecas, fondas y similares,
el empleador deberá sugerir, en cada cuenta de consumo, el monto
correspondiente a una propina de a lo menos el 10% del mismo, la que
deberá pagarse por el cliente, salvo que éste manifieste su voluntad en
contrario.

Los trabajadores tendrán derecho a percibir todas aquellas sumas que por
concepto de propinas entreguen los clientes de dichos establecimientos, sea
en forma directa y en dinero en efectivo al trabajador, como también y a su
elección a través de los medios de pago aceptados por el empleador, tales
como tarjetas de crédito, de débito, cheques u otros títulos de crédito.

El artículo 64 establece la prohibición para el empleador en cuanto a que

éste no podrá disponer de ellas y deberá entregarlas íntegramente a los
trabajadores y no podrá efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre
las mismas.

Queda también prohibido al empleador distribuir las propinas, facultad que

sólo recae en los trabajadores que las reciben del cliente, las que se
entenderán de su propiedad.

Tratándose de pagos con tarjetas de crédito u otros títulos de crédito, el

empleador deberá liquidar y enterar dichas sumas en la fecha en que
acuerde con sus trabajadores, plazo que no podrá exceder de siete días
hábiles desde que se recibieron del cliente. En estos casos, el empleador
deberá entregar al trabajador copia del vale o comprobante en que conste la
cantidad total pagada y el valor del servicio o producto adquirido.
Tratándose de eventos especiales organizados por el empleador y que sean
pagados con posterioridad a su celebración, este plazo se extenderá hasta
la fecha de pago de la respectiva factura, cuando la propina esté incorporada
a ella.

Las propinas deberán ser pagadas en dinero efectivo, por regla general,
dentro de los 7 días hábiles desde que fueron recibidas. Excepcionalmente,
cuando producto del aislamiento geográfico de la zona en que se encuentre
el establecimiento, unido ello a la falta de medios electrónicos de pago, no
sea posible entregar las propinas en el tiempo establecido, dicho plazo podrá
extenderse. Cabe destacar que el código no establece el plazo máximo al que
podría extenderse el respectivo pago.

2. Garantías frente al empresario.

Esta garantía se encuentra referida a la reajustabilidad, publicidad y a la

imposibilidad de retener el pago de la remuneración.

a) Reajustabilidad.
Significa que, en caso de atraso en el pago de la remuneración, dichas
sumas deberán reajustarse según la variación del IPC y que además,
devengarán el máximo interés permitido por la ley para las operaciones
reajustables.

Los tribunales superiores de justicia han establecido de manera constante

y uniforme que el retardo en el pago de las remuneraciones implica un
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo
al empleador. Recuérdese que el pago de la remuneración es la principal
obligación que nace de dicho contrato para el empleador. En consecuencia,
el atraso en el pago, habilita al trabajador para aplicar la figura establecida
en el artículo 171 del código del trabajo esto es, el despido indirecto o
autodespido.

En efecto, la Exma. Corte Suprema en el ingreso N° 1.184-2010 caratulado

“Carcey Leiva Marisol con Universidad La República”, en sentencia de 20 de
abril de 2010, ha establecido que el retraso en el pago de las remuneraciones
constituye también un incumplimiento de las obligaciones que impone el
contrato.

Recurso de Unificación de Jurisprudencia N° 3.668-2014, de fecha 27 de

noviembre de 2014, en su considerando décimo octavo señala: “Que,
asimismo, el retraso en el pago de las remuneraciones constituye un
incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato, sobre todo de
naturaleza laboral, por cuanto el sueldo equivale al sustento del dependiente
y por el cual ha ofrecido su fuerza laboral al empleador, quien está obligado
a realizar el pago en la forma y con la periodicidad acordadas, con
independencia de su situación financiera, ya que aceptar el atraso en el pago
de la contraprestación de los servicios, implica, en último término, traspasar
al trabajador el riesgo de la empresa que es propio del empleador”.

b) Publicidad.

Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar
de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos
Internos.

Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior

serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones
en la contabilidad de la empresa.

c) Imposibilidad de retener el pago de la remuneración.

La idea matriz en esta materia es que al empleador le está prohibido efectuar
cualquier tipo de descuento a la remuneración del trabajador a excepción
de aquellos legalmente autorizados como también se encuentra
imposibilitado para deducir, retener o compensar con el sueldo créditos que
tenga contra el trabajador.

- Descuentos de carácter obligatorios: El empleador se encuentra

obligado a efectuar los descuentos ordenados por ley y estos son:
Impuestos; cotizaciones de seguridad social; la cuota sindical (con la
correspondiente autorización, la que debe otorgarse por escrito); la
cuota sindical a entidades sindicales superiores y; otros descuentos
como es el caso de los dividendos hipotecarios para la adquisición de
la vivienda y las obligaciones contraídas por el trabajador con cajas
de previsión o con organismos públicos. Esta obligación se encuentra
comprendida en el artículo 58 del CT.
- Descuentos permitidos: aquellos establecidos en el artículo 58 inciso
2° del CT que, en lo que nos interesa, dispone: “Asimismo, con acuerdo
del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el
empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas
al pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser
depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas
destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil
o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a
otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el
empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la
remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo
podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o
crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo”.
Otras limitaciones que impone la ley al empleador son aquellas
consagradas en los incisos siguientes del mismo artículo, en los
términos que a continuación se indican “Sólo con acuerdo del
empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados,
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las
deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince
por ciento de la remuneración total del trabajador.
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las
remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los préstamos
otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto, del
45% de la remuneración total del trabajador.
 El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que
rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz,
entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención
médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que
no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el
no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado
recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios
prestados a terceros en su establecimiento. Este inciso debe
relacionarse con el principio de ajenidad, en virtud del cual, el hecho
de que el trabajador se encuentre autorizado para recibir pagos, no
puede hacerlo responsable del incumplimiento del tercero que lo hace.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de
bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del
trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o
de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.
La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución
obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada,
debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de
conformidad a este Código.”

3. Garantías frente a los acreedores del trabajador.

Esta garantía dice relación con el concepto de inembargabilidad de las

remuneraciones del trabajador frente a los acreedores que éste pudiere
tener.

El fundamento de esta garantía radica en el interés que tanto el trabajador

como su familia tienen de poder utilizar –y disfrutar- de su remuneración
para poder vivir y hacer frente a sus necesidades.

Esta materia se encuentra regulada en el artículo 57 del CT que establece

las siguientes reglas:

“Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad

social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las
remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de
fomento.
Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en
contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones
adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio
en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de
las remuneraciones”.

4. Garantías frente a la familia del trabajador.

Hemos sostenido que la remuneración del trabajador tiene ciertos fines

alimentarios y para el sustento familiar. Dicha afirmación cobra aún más
relevancia cuando ese ingreso es la única fuente de sustento del grupo
familiar.

El artículo 59 del CT preceptúa que “En el contrato podrá establecerse la

cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia.

La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la

remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras
del Trabajo. Esta disposición constituye una excepción al principio de
inembargabilidad de las remuneraciones. Misma excepción se produce en
aquellos casos en que el trabajador incumple con su obligación de pagar
pensiones de alimentos (artículo 57inciso 2°).

En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar

los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.”

Del precepto transcrito se puede concluir que:

1.- El trabajador que, por motivos de su trabajo deba ausentarse de su lugar

habitual de residencia podrá pactar contractualmente que una parte de su
remuneración se asigne (entregue) directamente a su familia. Artículo 59
inciso 1°.

2.- “La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la
remuneración de su marido, declarado vicioso…”. Esta disposición obedece
a razones históricas. Sucedía, especialmente con los trabajadores dedicado
a faenas mineras alejadas de los centros urbanos en los que residía su
familia, que al finalizar el turno de trabajo, el dependiente no volvía
directamente a su hogar sino, por el contrario, o simplemente no llegaba o
llegaba luego de varios días. Lo grave es que, usualmente, llegaba luego de
haber gastado la totalidad de su remuneración o gran parte de ella en otro
tipo de actividades, vicios o distracciones. Por tanto, se legisló pensando en
proteger a la mujer y a su familia estableciendo la posibilidad de que fuera
ella quien recibiera hasta la mitad de la remuneración de su marido y de esa
forma poder hacer frente a los gastos del hogar y de la alimentación de ella
y sus hijos.

Nótese que esta disposición se encuentra establecida solo a favor de la mujer

y no frente a la posibilidad de que sea a la inversa es decir, que sea la mujer
la viciosa. Estimamos que ello se debe, como se indicó, al origen histórico
de esta norma.

Finalmente el artículo 60 se hace cargo de regular el pago de las

remuneraciones en caso de fallecimiento del trabajador. En efecto, dispone
que las remuneraciones adeudadas deberán pagarse en primer lugar a quien
se haya hecho cargo de las expensas funerarias y el saldo deberá entregarse
a los familiares. Adviértase que en caso de que las remuneraciones
adeudadas superasen las 5 UTA, se requerirá que primero se haya realizado
la posesión efectiva.

Artículo 60: “En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que
se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo
de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del

fallecimiento se pagarán, en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente
civil, a los hijos o a los padres del fallecido.

Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no

superiores a cinco unidades tributarias anuales”.

5. Garantías frente a los acreedores del empleador.

En este caso, nos encontramos en presencia de de 2 o más acreedores del

empleador y uno de ellos, es el propio trabajador. En tales circunstancias,
el artículo 61 del CT ha dispuesto que “Gozan del privilegio del artículo 2472
del Código Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus
asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que
corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de
seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y
las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que
corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo 2473 y demás
pertinentes del mismo Código”. Como se puede apreciar, la protección que
brinda esta norma a favor de los trabajadores es bastante amplia y completa
pues incluye todas las remuneraciones, cotizaciones y demás prestaciones
que pudiesen adeudarse a los trabajadores.

Adicionalmente, y en virtud del inciso 2° del citado precepto, “Estos

privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al
respectivo crédito”, lo que nos permite afirmar que la referida protección es
íntegra y completa.

Agréguese además que el inciso 3° del artículo 61 contiene una excepción

expresa en cuanto al concepto de remuneración estipulado en el artículo 41
del CT puesto que “Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo
2472 del Código Civil, se entiende por remuneraciones, además de las
señaladas en el inciso primero del artículo 41, las compensaciones en dinero
que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no
otorgados”.
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Ltda., 1998.
17. WALKER Errazuriz, Francisco. “Derecho de las relaciones
laborales”. Editorial Universitaria S.A., Santiago, 2003.
18. Código del Trabajo.
19. Oficios y Dictámenes de la Dirección del Trabajo.