“REMUNERACIONES”

a. Concepto de remuneración.
b. Estipendios que no constituyen remuneración. Enumeración e importancia
práctica.
c. Tipos de remuneraciones.
d. Normas protectoras de las remuneraciones (Activas y Pasivas).

A. CONCEPTO DE REMUNERACIÓN
Concepto legal.

Vemos que la Constitución Política de 1980 se refiere a la remuneración en el

capitulo de las garantías constitucionales. Habla del derecho a una Justa Retribución. Al
hablar de Retribución, el texto constitucional no circunscribe la garantía solo a trabajadores
dependientes, sino que también a los independientes que como sabemos su retribución
recibe el nombre genérico de Honorarios.

El carácter Justo de Retribución de que habla la CPR esta referido:

1. A que la retribución debe ser proporcional al trabajo realizado

2. La justicia de esta retribución también deberá ser en la medida en que la
remuneración sea suficiente para la manutención del trabajador y la familia. Así
hablamos del ingreso mínimo mensual que es la retribución mínima que debe recibir
el trabajador, la que es fijada por ley.

Dicho todo esto, podemos señalar el concepto legal de remuneración esta señalado
en el art 41 del código del trabajo. Este concepto de remuneración es un concepto Amplio;
esto porque antes de 1981 el concepto era mas bien restringido. Además es amplio o
general toda vez que en el contrato de trabajo se contienen otros conceptos específicos de
remuneración, que referiremos mas adelante.

El inciso primero del Articulo 41 del Código del Trabajo, define la remuneración:
   “ Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie, avaluables en dinero, que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo”.

Así, la remuneración es la contraprestación en dinero, o en especies avaluables en

dinero, que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.

Dentro de sus características encontramos las siguientes:

- Es una contraprestación contractual, la remuneración integra el contenido
patrimonial del contrato individual de trabajo
- Es de naturaleza onerosa: Es retributiva, debe ser equivalente a la prestación del
trabajador.
- Busca una totalidad, es decir, busca retribuir en forma completa la prestación
establecida.
- Constituye la principal obligación del empleador e implica un derecho subjetivo del
trabajador
- Es un elemento esencial del contrato de trabajo, además como obligación
patrimonial, es transmisible.

En esta materia existen diferentes concepciones, que han sido desarrolladas por
economistas o sociólogos, por moralistas, políticos, etc., los cuales se han afanado en
buscar una explicación de carácter extra jurídico respecto de las remuneraciones y a raíz de
todas estas búsquedas, surgieron diversas teorías al respecto, que podemos agruparlas en:

1. Teorías retributivas o esencialmente económicas.

2. Teorías basadas en la concepción ético-social de la remuneración.

1. Teorías retributivas o esencialmente económicas.

a. Del salario natural o salario de subsistencia (S.XIX), señala que las remuneraciones
se explican porque el EMPLEADOR le debe al trabajador pagar lo necesario para la
subsistencia de él y su familia (alimentación y subsistencia).
b. Teoría relativa de Marx. Según la teoría del valor-trabajo, cada mercancía encierra un
valor correspondiente al tiempo de trabajo socialmente necesario requerido para su
producción.
c. Teoría de la oferta y demanda de Adams Smith según la cual los salarios se fijan por
el juego natural de la oferta y la demanda
d. Teoría de la productividad y teoría del salario rendimiento: parte de la base de que el
valor de un instrumento de producción depende de la productividad y de este modo en la
empresa el empleador debe pagar al trabajador lo que éste valga para él, mientras más
aporte un trabajador más alta será su remuneración y viceversa.

2. Teorías basadas en la concepción ético-social de la remuneración.

Puntualizan su carácter familiar. Respecto a estas teorías las Iglesia Católica a través de las
encíclicas se ha referido al contenido ético-social de las remuneraciones y enumera el
principio del Justo Salario diciendo que éste debe tener como característica ser vital.

Conforme a las diferentes encíclicas, para estar frente a un salario Justo se deben dar
algunos requisitos. Así PE: debe ser un salario que permita la subsistencia humana y digna
de la familia; debe considerarse el aporte efectivo del trabajador a la empresa; debe
considerar la situación económica de la empresa; debe considerar las exigencias del bien
común de cada comunidad y el bien común universal.

Señala la Iglesia que el trabajador por la prestación de sus servicios debe recibir una justa
remuneración y para medir la justicia de un sistema socioeconómico y de su fundamento es
fundamental que a través de él se otorgue a los trabajadores un salario justo.

3. Teorías Modernas.
Así hay diversas teorías para explicar la concepción de la remuneración: teorías
modernas (Roy), teorías Keynesianas, etc. En resumen hay diversas concepciones sobre la
remuneración.
Sin embargo, nosotros podríamos conceptualizar desde un punto de vista doctrinario la
remuneración diciendo que, es la retribución patrimonial fijada legal o
convencionalmente o bien por vía mixta y que como contraprestación nacida de la
relación laboral, el empresario debe al trabajador en reciprocidad del trabajo
realizado por éste.

B. ASIGNACIONES O ESTIPENDIOS QUE NO CONSTITUYEN

REMUNERACIÓN.
ENUMERACIÓN E IMPORTANCIA PRÁCTICA.

Articulo 41 inc. 2º dispone: “No constituyen remuneración las asignaciones de

movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos,
las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años
de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la
relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por
causa del trabajo.”

ASIGNACIONES QUE NO SON REMUNERACIONES (ART. 41 inc. 2)

1. Asignaciones por perdida de caja
2. Asignaciones por desgaste de herramientas
3. Indemnizaciones por años de servicios (art. 159 y 160)

Estas son asignaciones Indemnizatorias

4. Asignaciones de movilización.
5. Asignaciones por colación, viáticos.
6. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,
7. y las sumas que precedan pagar al extinguirse la relación contractual y en general las
devoluciones de gastos en que incurran por causa del trabajo.
Estas son asignaciones Compensatorias
1- Asignación de Movilización:

Cuando era obligatoria el legislador la estimaba como una forma de favorecer a

aquellos trabajadores que debían usar una locomoción colectiva para llegar a su lugar de
trabajo. Hoy no es obligatoria, Sin embargo como es un valor mensual se dictaminó que
quien trabaja menos de los días laborales que tienen el mes, devenga proporcionalmente el
beneficio, es decir se le paga solo lo que trabaja.-

La Superintendencia de Seguridad Social dictaminó que la asignación de movilización

pactada entre las partes NO ES REMUNERACION, en la medida que sea razonable, pero
la intención es evitar el disfraz de una remuneración. El pronunciamiento de la S.
Intendencia no es indiferente, pues si fuera considerada remuneración habría de retenerse
imposiciones calculadas sobre ella, por lo cual, el trabajador recibiría una suma inferior a la
pactada. Por lo tanto, sería menos útil para el trabajador porque la finalidad es que el
trabajador llegue a su lugar de trabajo.

2. Asignación de Colación: También tiene un carácter compensatorio de un mayor gasto

que debe enfrentar el trabajador ante la necesidad de alimentarse fuera de casa.

No tiene origen legal pero como criterio se ha dicho por la Superintendencia de S. Social
que su monto debe ser suficiente y razonable, advirtiendo que NO ES OBLIGATORIO su
pago.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del Código del Trabajo, la

asignación de colación no constituye remuneración y, por ende, no es imponible. Por su
parte, la jurisprudencia de la Superintendencia de Seguridad Social ha sostenido que aun
cuando la asignación de colación haya sido excluida del concepto de remuneración por el
Código del Trabajo, adquirirá tal carácter en la medida que la suma otorgada por tal
concepto exceda los gastos razonables de colación en que el dependiente debe incurrir para
alimentarse durante las horas de trabajo, correspondiendo al inspector del trabajo respectivo
calificar esta circunstancia en cada caso en particular. Así las cosas, la asignación de
colación no será imponible si su monto dice relación con: a) el valor que normalmente debe
pagar el trabajador por el rubro destinado a ser cubierto por esa prestación, b) al rango
socio-económico del dependiente, y c) al nivel de remuneraciones del mismo.

3. Asignación por Perdida de Caja: Tiene por objeto compensar a los cajeros del riesgo
que implica el manejo de dinero. La perdida se puede producir por error del mismo cajero
o por dolo o error de algún cliente.

La asignación por pérdida de caja es aquella suma de dinero que se paga a los trabajadores
que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos, custodian dineros o
valores, a fin de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse
expuestos. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del Código del
Trabajo, no constituye remuneración y, por ende, no es imponible. El monto máximo a
convenir estará dado por las necesidades que se quieren cubrir, en relación con la cuantía de
los dineros o valores que manejan, pero el monto debe ser el razonable y prudente para
tales fines.

4. Asignación por Desgaste de Herramientas: Tiene por objeto compensar el desgaste

de herramientas propias del trabajador, especialmente aquellos de la construcción.
Indemniza el desgaste sufrido en beneficio del empleador.

La asignación por desgaste de herramientas es una suma de dinero que se otorga al

trabajador que labora con herramientas de su dominio en compensación por el desgaste que
puedan experimentar estas últimas, a causa de su uso. De conformidad con lo dispuesto en
el artículo 41 inciso 2° del Código del Trabajo, no constituye remuneración y, por ende, no
es imponible. Con todo, lo que se pague por tal concepto debe ser de un monto razonable y
prudente.

5. Asignación de Viático: No se pueden considerar remuneración pues se trata de gasto

que un trabajador hace en función del trabajo (ej. para vender un producto se invita a
almorzar al gerente de otra empresa y esto es encargado por el empleador). Se produce
normalmente cuando se cumplen funciones por concepto de viaje por motivo de trabajo y
deben ser justificados ante el SII
Para los efectos de la legislación laboral, se entiende por viático la suma de dinero de
monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos
solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del
desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su
residencia habitual. 

6. Prestaciones Familiares : Otorgadas en conformidad a la ley. Es lo que se llama

Asignación Familiar, que es un monto de dinero mensual que se entrega a cada trabajador
que ha acreditado la carga familiar, esto es para las personas naturales que vivan a sus
expensas (hijos, padres ancianos sin ingresos).

Esta asignación la entrega el empleador al trabajador una vez que este acredita ante el
Fisco la calidad de carga del sujeto que pretende beneficiar de tal aporte y que obtenida esa
calidad, el Fisco paga la asignación por medio del empleador, por ende no se considera
remuneración (el empleador es un mandatario del Fisco), esto esta regulado por la S.
Social, Además tiene derecho dicho pago los trabajadores que no exceden los montos
máximos estipulados por la ley (S. Social) Distinto es si el empleador acuerda con el
trabajador pagar una suma superior a la legal, motivado por mas cargas familiares, en este
caso el exceso sobre el legal será ahora pagado por el empleador y ahora este exceso es
considerado técnicamente remuneración (ese exceso) ya que la ley considera y estipula que
no son remuneraciones las prestaciones otorgadas en conformidad a la ley, y estas están
sobre la ley. Fue le DFL 150 del Ministerio del trabajo y S. Social el que creo un sistema
único de Asig. Fam., ya que antes se hablaba de Obreros y Empleados.

En el Diario Oficial de fecha 18 de julio de 2014 se publicó la ley Nº 20.763, cuyo artículo
2º reemplazó, a contar del 01 de julio de 2014, el artículo 1º de la ley 18.987, fijando los
nuevos montos de la asignación familiar y maternal reguladas por el D.F.L. Nº 150, de
1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en relación al ingreso mensual del
beneficiario. Este monto se actualiza y reajusta todos los años, ,ediante la resolución
correspondiente.

A modo de ejemplo, los valores de la asignación familiar y maternal que rigen a partir del
01 de julio de 2015 son los siguientes:
a) $9.899 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de
$252.882.

b) $6.075 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $252.882
y no exceda los $369.362.

c) $1.920 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $369.362
y no exceda los $576.080.

d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso
mensual sea superior a $576.080 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este
artículo.

Finalmente, a contar del 1 de enero de 2016, estas asignaciones tendrán los siguientes
valores:

a) $10.269 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de
$262.326.

b) $6.302 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $262.326
y no exceda los $383.156.

c) $1.992 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $383.156
y no exceda los $597.593.

d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso
mensual sea superior a $597.593 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este
artículo.

7. Otras Asignaciones Indemnización por Años de Servicio. Art. 163. Es un monto de

dinero que tiene derecho el trabajador al termino del contrato de trabajo (o relación
laboral), ya sea porque lo pactaron las partes o porque esta establecido por ley.

8. Las demás asignaciones que procedan pagarse al extinguir la Relación Laboral:

Ejemplo de estas: La indemnización por Feriado Proporcional o por no haber otorgado
feriado anual (no es remuneración y no es imponible) En general las devoluciones de
Gasto que se incurren por causa del trabajo

La razón de esta declaración puede estar en algunos pagos que aparentan tener origen e el
Contrato de Trabajo, teniéndolo como causa, pero no es así, ejemplo el gasto de bencina
que hace el trabajador al realizar una función de la empresa y lo paga de su bolsillo y es
devuelto por el empleador.

Lo importante para tener el criterio del tal, es que esta devolución de gasto guarde una
semejanza con la enumeración que la antecede, es decir que se trate de asignaciones
eminentemente compensatorias o indemnizatorias, pero a propósito del trabajo.

C. TIPOS DE REMUNERACIONES.-

El articulo 42 del código del trabajo, dispone lo siguiente:

“Art. 42. Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a)   sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación
de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el
inciso segundo del artículo 10.

El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta

norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto
a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier
momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.

Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el

empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,
entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

b)   sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;

c)   comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador;

d)   participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de

una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y

e)   gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia
el sueldo del trabajador.”

Clasificación de remuneraciones.

a. Remuneraciones en pesos y en especies; Cuando es en especies estas deben ser

avaluables en dinero, con arreglo al art. 41 inc. 1º Código del Trabajo.

b. Remuneraciones por unidad de tiempo (hora, semana) o por unidad de pieza o

medida, en cuanto a unidad de tiempo puede ser de días, semanas, quincenas o mes,
(no puede exceder del mes), de acuerdo a la siguiente disposición; “Art. 44. La
remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o
bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo
42.

En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.

El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo
vigente, proporcionalmente  calculada en relación con la jornada ordinaria de
trabajo.
 En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá
incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste
debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al
tiempo servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que,
sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta días.”

c. Remuneraciones fijas, variables, y esporádica: Fija es el sueldo, variable

comisión, participación y esporádica: Bono gratificación etc.
d. Remuneraciones Legales y Convencionales.

1. Legales: señaladas expresamente por la ley como el sueldo sobresueldo, comisión,

participación, gratificación y semana corrida.
2. Convencionales: surgen del acuerdo de la voluntad de las partes, por lo que puede
ser infinita su cantidad.

REMUNERACIONES LEGALES.

1. Semana Corrida.
Este tipo de remuneración beneficia a aquel trabajador que se le paga por día trabajado
y consiste en el derecho que le asiste a ese trabajador para el pago de los días domingo y de
los días festivos.

Un concepto seria decir que es la remuneración por días domingos y festivos que tiene
derecho el trabajador que ha sido remunerado por día.

La remuneración en dinero que corresponde pagar por estos días será naturalmente la que
resulte del promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago. Este promedio se
determina procediendo a dividir la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por
el trabajador siempre que no sean accesorias, por el número de días en que el trabajador
trabajó obligado en la semana.
Características actuales de esta remuneración.

Cuando se sustituyo el articulado del codigo por la ley 19.250 se dejo de exigir para el pago
de esta semana corrida que el trabajador hubiere cumplido la jornada diaria completa de
todos los días trabajados en la empresa en la semana correspondiente.

Hoy tampoco se pierde este derecho como era antes por atrasos que se tengan en la semana
como era antes.

Se ha entendido que el pago de la semana corrida procede en el caso de los trabajadores

remunerados por hora, trato o bien siempre que no se remunere mensualmente, esto porque
se entiende que en la remuneración mensual están incluidos los domingos y los festivos.
Entonces solo se aplica al trabajador por día.

2. Sueldo.
Estipendio fijo en dinero, pagado por periodos iguales determinados en el contrato y
que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso 2º del art 10 del código.

Este concepto de sueldo es distinto al de remuneración. hay una relación de género y

especie. La remuneraron es el genero y el sueldo la especie. En consecuencia, las
características del sueldo es que es un estipendio fijo en dinero, puede ser en especies
siempre que éstas sean avaluables en dinero y se pague periódicamente y estén establecidas
en el contrato de trabajo.

La periodicidad se refiere a que debe pagarse por períodos iguales y establecidos en el

contrato.

Debe reconocer como causa inmediata de su pago la prestación de servicio.

Debe tener un origen contractual, es decir, el monto del sueldo debe ser por acuerdo de
las partes, sin perjuicio que la ley fije un monto mínimo. En Chile existe un ingreso
mínimo, no un sueldo mínimo.
 3. Sobresueldo.
No es otra cosa que la remuneración de las horas extraordinarias.

4. Comisión.
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras
operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Características:

1. Es una remuneración típicamente variable, porque se traduce en un porcentaje que

se aplica sobre el valor de operaciones efectuadas por el empleador.
2. Es condicional, es decir, deben efectuarse las operaciones con la cooperación del
trabajador.
3. No tiene relación con la utilidad de la empresa.
En el evento de que se remunere al trabajador solo con comisiones y el trabajador no
alcanzare con éstas el ingreso mínimo, debe completársele la diferencia hasta llegar a ese
ingreso mínimo.

5. Participación (Art. 42 letra D)

Es la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o
solo de una o más sección o sucursal de la misma.
Características.
a. Remuneración variable (igual a la comisión).
b. Remuneración condicional, depende de un hecho futuro.
c. Para pagar la participación deben existir utilidades. En el antiguo
C.T. se consideraba como una cifra fija que debía pagarse aún
cuando no hubiesen utilidades
 d. No subsiste por si misma. Es una forma de remuneración que se
adiciona al sueldo.
e. Su origen es siempre contractual, por lo que no existe obligación
legal de darla al trabajador.
f. Se puede dar a determinados trabajadores y a otros no.
g. El calculo del porcentaje se hace en base a la utilidad bruta o neta,
según lo determinen las partes.

6. Gratificación (Art. 42 letra E)

Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador. El origen de esta remuneración esta en la ley o en la convención de las partes,
siendo la gratificación legal sustituta de la convencional, pero esta última debe ser un
monto mayor que la legal, es además un derecho irrenunciable.

Se clasifica en :
1. Gratificación convencional
2. Gratificación legal: es aquella definida y regulada en el CT, siendo de
pago obligatorio para el empleador a diferencia de la participación que
solo es de origen convencional. (art. 47 y 50 C.T.)

Características
a. Puede ser legal o convencional.
b. Es una remuneración que se paga generalmente por un periodo superior a
un mes, ya que normalmente es de carácter anual, pero si las partes acuerdan
una gratificación garantizada se puede pagar anualmente.
c. Es condicional, depende de un hecho futuro e incierto, y todo de que existan
utilidades al finalizar el periodo.
d. El pago se hace en consideración a las utilidades líquidas obtenidas en el
respectivo ejercicio financiero anual.

La gratificación esta regulada en el Art. 47 y 50 CT, y los requisitos son:

 1. Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o
agrícolas.
2. empresas y cualquier otro que persigan fines de lucro, y las cooperativas
que lleven libros de contabilidad.
3. Las cooperativas están obligadas a llevar libros de contabilidad.
4. Deben tener excedentes líquidos en el giro respectivo.

D. Normas protectoras de las remuneraciones (Activas y Pasivas)

Están desarrolladas en el art 54 y ss del CT. El CT establece una serie de reglas

destinadas a garantizar un pago integro de las remuneraciones en atención al carácter social
y alimentario que estas remuneraciones revisten tanto para el trabajador como para su
grupo familiar.
Este conjunto de normas protectoras de las remuneraciones suele clasificarse en lo que
se denomina una protección Activa y una protección Pasiva.

- Protección Activa: es aquella que tiene por objeto permitir que el trabajador reciba
integra y oportunamente la remuneración, evitando así descuentos indebidos o
descuentos excesivos.

- Protección Pasiva: pretende evitar que la remuneración, una vez percibida por el
trabajador, se pierda, sea por voluntad del trabajador o porque el empleador se ha
colocado en una situación de insolvencia.

A.- LA PROTECCIÓN ACTIVA.-

Dentro de la protección Activa tenemos:

1) Una norma que señala que las remuneraciones se deben pagar en moneda de curso legal,
es decir, en pesos. Podríamos colegir de esto que no existe inconveniente para poder pactar
una remuneración en moneda extranjera, pero estos pactos al momento del pago debe ser
reducida a su equivalente en moneda nacional.
“Art. 54. Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo
establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores
agrícolas y los de casa particular.

     A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su
nombre”.

Además de esto se señala que la remuneración debe ser pagada en dinero Efectivo, salvo
excepciones:

Se puede pagar en cheque o vale vista bancario nominativo u otra forma que hoy existe,
siempre y cuando el trabajador así lo solicite ( Inc. 2º Art. 54). Entonces, el empleador por
si solo no puede determinar que pagara la remuneración en otra forma que no sea en pesos.
además los beneficios adicionales que el empleador se compromete a suministrar a los
trabajadores (luz, combustible, casa habitación, etc.) no son dinero, pero si son avaluables
en dinero.

Además cuando veamos el contrato de los trabajadores agrícolas la ley exige que al menos
el 50% de la remuneración que se pague debe ser en dinero.

Tratándose de trabajadores de casa particular, que según el art 151, la prestación esta
comprendida en la remuneración cuando los servicios que desarrollan dichos trabajadores
cuando vivan en la casa del empleador.

2) Otra norma de protección activa es que el trabajador junto con el pago de su

remuneración por parte del empleador, éste debe entregar al trabajador un Comprobante
indicando el monto de lo pagado, la forma como se determinó dicho pago y las deducciones
que ha efectuado el empleador, esto es lo que se denomina la Liquidación de Sueldo.

Art. 54 inc. 3º CT “Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un

comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las
deducciones efectuadas.”
3) Otra norma: la remuneración debe ser pagada cono la periodicidad que se ha establecido
en el contrato, periodicidad que no puede exceder de un mes tratándose de remuneraciones
Ordinarias. En el evento de que en el contrato de trabajo no se haya estipulado o indicado la
periodicidad de su pago, en este evento el empleador esta obligado a otorgar anticipos
quincenales, pero solo en los trabajos en que se han fijado para su pago por pieza obra o
medida. también se aplica en los trabajos que son de temporada.

Articulo 55 CT: “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el

contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que
la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e
independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente,
aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente
con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las
operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones
técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el
pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se
tendrá por no escrita.
  Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por

pieza, obra o medida y en los de temporada.”

OPORTUNIDAD DEL PAGO Y LUGAR DEL PAGO.-

El CT previene que el pago debe hacerse en días de trabajo entre lunes y viernes y
efectuarse en el lugar en que el lugar presta sus servicios y dentro de la hora siguiente a la
destilación de la jornada. Obviamente que las partes pueden pactar otros días u otras horas
de pago.

“Art. 56. Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes,
en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago”
4) Otra norma importante es que las remuneraciones de los trabajadores, así como las
cotizaciones de seguridad social, son Inembargables. Sin embargo, esta inembargabilidad
tiene excepciones:

h. Se puede embargar la remuneración en la parte que excede a las 56 UF

i. Se puede embargar hasta el 50% de las remuneraciones del trabajador en los
siguientes casos:
- Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente
- Casos de defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del
empleador en el ejercicio de su cargo o función.
j. Tratándose de remuneraciones adeudadas por el trabajador a personas que hayan
estado a sus servicios en calidad de trabajador.

     “Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad
social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en
la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.

Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas

judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a
las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse
hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.”

En materia de Descuento de remuneración, en el derecho civil y conforme a su

normativa general, es posible practicar deducciones de carácter legal o convencional al
honorario percibido por el servicio.

En el derecho del trabajo solo es posible deducir del monto de las remuneraciones
las sumas y por los rubros específicamente señalados en la ley y estas deducciones señalan
descuentos.
 Los descuentos pueden ser Obligatorios por el solo ministerio de la ley, Obligatorios
que proceden a solicitud del trabajador y descuentos Voluntarios:

a) Obligatorios por el solo ministerio de la ley: están señalados específicamente en

el art 58 del CT y son descuentos de este tipo:

- Impuestos que gravan la remuneración

- Cotizaciones de seguridad social
- Cuotas sindicales en conformidad a la ley
- Obligaciones con instituciones de previsión o con órganos públicos.

b) Obligatorios que proceden a solicitud del trabajador: tenemos:

- Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de vivienda

- Cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta
de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una
cooperativa de vivienda.

Estas cantidades no pueden exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración

total del trabajador.

c) Descuentos voluntarios.

Son aquellos que operan por acuerdo de las partes, es decir, trabajador y empleador y que
tienen como fin efectuar pagos de cualquier naturaleza. Para que estos descuentos operen es
necesario que haya un acuerdo entre empleador y trabajador, acuerdo que debe constar por
escrito. Estos descuentos voluntarios no pueden exceder del 15% del total de la
remuneración del trabajador.
B.- PROTECCIÓN PASIVA.

La ley previene la posibilidad de que las partes estipulen en el contrato de trabajo una
cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia, con lo cual se pretende
asegurar una renta mínima para así solventar las necesidades indispensables del grupo
familiar que vive a expensas del trabajador.

La conveniencia en establecer esta cláusula surge cuando para prestar sus servicios el
trabajador debe trasladarse a otro lugar.

Otra de estas normas es que la mujer casada puede percibir hasta el 50% de la
remuneración de su marido declarado vicioso por el respectivo juez del trabajo.

Otra norma: el CT se pone en el caso que fallezca el trabajador y señala a quienes debe
entregar el empleador la remuneración que adeudare al trabajador fallecido. La ley señala
que debe entregar el empleador parte de las remuneraciones a la persona que se hizo cargo
de sus funerales; esta parte corresponden hasta la concurrencia del costo.

El saldo, si queda, se debe entregar al cónyuge, a los hijos y a los padres del fallecido.

Para que estas personas puedan percibir las remuneraciones, deben acreditar el parentesco
con el trabajador fallecido y además hay que tener en cuenta el que el monto de las
remuneraciones no puede sumar mas de 5 UTM, esto porque si hay mas de esta suma, el
empleador para entregarla será necesario hacer la posesión efectiva correspondiente.

Otra norma: el CT nos señala en el art 61 el caso de quiebra o insolvencia del empleador.
En este caso la protección consiste en que la ley señala que remuneraciones son de primera
clase y que se pagan con preferencia a las cotizaciones de seguridad social.

Otra norma: el código se refiere al libro Auxiliar de Remuneraciones. Nos dice que todo
empleador con 5 o más trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones el cual
debe ser timbrado por el SII. La finalidad de este libro es permitir un expedito sistema de
fiscalización por parte de los servicios del trabajo y de los servicios tributarios y comprobar
que remuneraciones están percibiendo los trabajadores en la forma dispuesta por la ley. Es
por ello que la ley señala que solo as remuneraciones que figuran en este libro auxiliar
pueden ser consideradas por el empleador como gastos por conceptos de remuneraciones en
la contabilidad de la empresa.

Otra norma: el CT expresa que el empleador que no paga oportunamente las

remuneraciones, indemnizaciones u otros beneficios a los trabajadores, lo debe hacer en
forma reajustada en el porcentaje de variación que haya tendido el IPC variación habida
entre el mes anterior en que debió hacerse el pago y el mes en que efectivamente se pague.
Igual reajuste tendrán otro tipo de abonos o anticipos que haga el empleador.

Toda la suma así reajustada devengan un interés que es el máximo para operaciones
reajustables el que se devengara a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.

La ley 20.123 que deroga los artículos 64 u 64bis del código del trabajo regula el tema de la
subcontratación estableciendo en el numero 183. B “La empresa principal será
solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten
a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal
responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores
prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.”

Esta norma contiene dos responsabilidades fundamentales:

- Responsabilidad subsidiaria. La empresa principal debe responder por los trabajadores

de la empresa contratista cuando esta última no cumple con lo estipulado en el contrato
firmado con sus trabajadores. En este caso, el trabajador debe en primera instancia
demandar a su empleador directo (el contratista), y si éste no responde, deberá realizar una
demanda contra la empresa principal, la que deberá responder por lo adeudado al
trabajador. Esto sucede cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y
retención que le otorga la ley. 

- Responsabilidad solidaria. La empresa principal responde en conjunto con la empresa

contratista en lo adeudado al trabajador. En este caso, el empleado puede demandar
indistintamente a ambas empresas por el total de sus prestaciones laborales y previsionales,
incluidas las indemnizaciones legales. Esto sucede cuando la empresa principal no ha
ejercido sus derechos de información y retención que le otorga la ley. 

- Obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud
de todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su
dependencia.