Las Remuneraciones

l. Introducción
El contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos elementos: prestación de
servicios, vínculo de subordinación y dependencia del trabajador en relación a su empleador y,
finalmente, el pago de una determinada suma por tales servicios, que recibe el nombre de
remuneración.
El pago de la remuneración es la principal obligación que asume el empleador además de
proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. La remuneración en nuestra
legislación reviste especial importancia, por lo cual el legislador se ha preocupado de dictar una
serie de normas que tienden a su adecuada protección.

ll. Concepto
El propio legislador proporciona el concepto de remuneración al disponer en el artículo 41 del
Código del Trabajo que «se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo».

De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como
remuneración debe tener por causa el contrato de trabajo. De lo anterior se sigue que, aquellos
que no reúnan tal carácter, no pueden ser calificados como tal.
El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la medida que
preste los servicios para los cuales fue contratado. En otros términos, el trabajador tiene derecho
a ser remunerado sólo cuando cumple con su obligación correlativa de prestar servicios.
Excepcionalmente es posible encontrar remuneración sin prestación efectiva de servicios, como
ocurre en el caso del feriado anual y en el caso de los permisos con goce de remuneraciones
establecidos por la ley (por ejemplo: por nacimiento de un hijo), situaciones que son especiales
en el desarrollo de la relación laboral.

El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la jornada

convenida se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su voluntad. En efecto, el
inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo, establece que se considera también
jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin
realizar labor, por causas que no le sean imputables. De esta manera, si el empleador no puede
proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber materia prima para elaborar el
producto, o por haber paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o
por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de
su otra obligación principal, cual es pagar la remuneración.
lll. Clasificación de las remuneraciones
Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:
a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.
Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los
servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por
ejemplo, el sueldo, la comisión, etc.
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios
prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el
cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo de
remuneración es el sobresueldo u horas extraordinarias.
Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de cumplirse condiciones
especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.
b) Fijas y variables.
Remuneración fija es aquella que, en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe
el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo
el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración.
Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el
resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las
comisiones.
c) Principal y accesoria.
Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestación
fundamental pactada en el contrato, en términos que no depende de otra para su procedencia
y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.
La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración principal, como por
ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.

lV. Tipos de remuneraciones

El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones.
Existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas denominaciones, tales como
aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen remuneración, existiendo entre
ésta y aquéllos una relación de género a especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneración:
a) Sueldo;
b) Sobresueldo;
c) Comisión;
d) Participación, y
e) Gratificación.
a) El Sueldo
Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10 del Código del Trabajo.
De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado como sueldo, deben
concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
- Que se trate de un estipendio fijo.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
- Que responda a una prestación de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que
reúna los requisitos mencionados.
b) Sobresueldo
El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Al tenor
del artículo 30 del Código del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del
máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo período.
c) La Comisión
Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o
sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial
de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador.
d) La Participación
Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia de
utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:
a) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del
acuerdo de las partes. En cambio, la gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla
cuando concurren ciertos requisitos.
b) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de
una o más secciones de una empresa.
La gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.
e) La Gratificación
La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las
utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que
obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar
anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en
proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo
legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial
por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
V. Periodicidad de pago de las remuneraciones
Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneración el legislador ha regulado la
periodicidad con que debe ser pagada. El artículo 55 del Código del Trabajo dispone que se
pagará con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no
podrán exceder de un mes. Agrega el artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad
de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la
unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
De lo expuesto, es posible deducir que la remuneración debe ser pagada en períodos iguales,
entre un día de pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo que puede ser una semana,
quincena o un mes. Convenido el período de pago por las partes, debe ser respetado y
cumplido, sin que sea procedente ser modificado unilateralmente por una de ellas. Es preciso
recordar que el artículo 10, Nº 4 del citado Código, ordena indicar en el contrato de trabajo el
monto, la forma y período de pago de la remuneración acordada.
Las partes contratantes no pueden pactar períodos de pago de remuneraciones superiores a
un mes.
La Dirección del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos efectos, es aquella
unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro
de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28,
29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también, por vía de ejemplo, el
que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero etc.
Por lo demás, según lo dispuesto por el 56 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben
pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus
servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, no obstante, lo cual las
partes pueden acordar otros días u horas de pago.
De esta forma, resulta improcedente e ilegal que, si las partes convinieron como fecha de pago,
por ejemplo, el último día del mes, el empleador pretenda pagar dentro de los cinco primeros
días del mes siguiente. La dirección del Trabajo ha establecido que, en el evento que el día de
pago de las remuneraciones recaiga en domingo en un festivo, necesariamente debe anticiparse
el pago al viernes inmediatamente anterior.

Vl. Asignaciones que no constituyen remuneración

Precisado por el artículo 41 del Código del Trabajo el concepto de remuneración, el inciso 2º,
del mismo precepto legal, realiza una enumeración taxativa de las asignaciones que no
constituyen remuneración.
No constituyen remuneración los siguientes conceptos:
a) La asignación de movilización;
b) La asignación de pérdida de caja;
c) La asignación de desgaste de herramientas;
d) La asignación de colación;
e) Los viáticos;
f) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley;
g) La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del Código del
Trabajo;
h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, y
i) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Vll. Descuentos a las remuneraciones
El artículo 58 del Código del Trabajo es la norma legal que regula los descuentos que pueden
afectar las remuneraciones de los trabajadores. Así, en su inciso 1° el legislador ha señalado
taxativamente los descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones
de sus trabajadores, a saber:
a) los impuestos que las graven,
b) las cotizaciones de la seguridad social,
c) las cuotas sindicales,
d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos,
e) las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de vivienda, y
f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro para la
vivienda a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda, las que,
en todo caso, no pueden exceder del 30% de su remuneración total.

Por su parte, el inciso 2° de la señalada norma legal permite descontar de las remuneraciones
totales del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un
máximo de 15% de su remuneración total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el
trabajador, que deberá constar por escrito.

Finalmente, el inciso 3° del señalado artículo 58 prohíbe al empleador efectuar ciertos

descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por
multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa. La ley Nº 20.425 (D.O.
13.02.2010) ha venido a modificar el Art. 58 del Código del Trabajo agregando los siguientes
nuevos incisos:

"Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de
comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes
suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así
como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de
pago los respectivos efectos de comercio.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin
que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la
remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.
La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del
empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que
procedan de conformidad a este Código".

De esta forma, la norma legal recoge el denominado "principio de la ajenidad". En efecto, la

doctrina de la Dirección del Trabajo ha señalado que los dependientes que prestan servicio en
virtud de un contrato de trabajo, realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena"
lo que de acuerdo al principio de la ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral se
traduce en que éstos son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tiene
derecho a una remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el
empleador estará obligado a pagar la respectiva remuneración y a adoptar todas las medidas
de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que a
aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él, esto es, sobre el empleador, el riesgo
de la empresa, vale decir, el resultado económico favorable, menos favorable o adverso de su
gestión.