INDEMNIZACION

A la finalización del contrato, el trabajador en la mayor parte de las ocasiones, tendrá derecho a
recibir una indemnización económica.
La palabra indemnización es frecuentemente relacionada con daños o perjuicios ocasionados a una
persona. En el marco de las relaciones laborales, se refiere al pago en efectivo o con bienes, que una
empresa entrega a un trabajador por concepto de despido injustificado u otros daños que puedan
habérsele causado durante su permanencia como empleado.

En algunas legislaciones se emplea también el término como el pago del salario y otros beneficios
adicionales que se le reconocen al trabajador al término de una relación laboral.

TIPOS DE INDEMNIZACION:

Indemnización por despido objetivo

La ley permite al empresario despedir a un trabajador en determinadas situaciones, cuando se
produce, por ejemplo, ineptitud, falta de adaptación, faltas de asistencia, o por razones económicas,
técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor.
Las causas que justifican el despido objetivo se regulan en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los
Trabajadores. La relación laboral podrá extinguirse:
 Por ineptitud del trabajador que se produzca o se conozca después de su incorporación a la empresa.
Si la ineptitud ya existía antes de la contratación y durante el periodo de prueba, el empresario no
podrá despedir al trabajador por este motivo.

 Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que haya en su puesto de trabajo,
cuando dichos cambios sean razonables. Cuando en la empresa hay por ejemplo un cambio en la
utilización de maquinaria o procesos, el empresario tiene la obligación de ofrecer al trabajador un
curso para que se puede adaptar a los cambios y permitir al menos un periodo de dos meses para que
el trabajador se pueda adaptar.
  Por razones económicas, cuando la empresa arrastre resultados negativos de forma continuada. Es
decir, que en tres trimestres seguidos los ingresos ordinarios o las ventas de cada trimestre sean
inferiores al nivel de ventas o ingresos obtenidos en los mismos trimestres del año anterior. La
empresa puede alegar pérdidas actuales o previstas para un futuro, así como, la disminución
persistente en el nivel de ingresos.

 Por causas técnicas, cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción.
 Por causas organizativas, cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

 Por causas productivas, cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.

 Por causas de fuerza mayor.

 Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificada pero intermitente que alcancen el 20 % de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce
meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Indemnización por fin del contrato temporal

Cuando un contrato temporal llega a su fin porque termina el motivo por el que se contrató, el
trabajador tiene derecho a una indemnización.
La indemnización que deberá recibir el trabajador depende de la fecha en la que se formalizo el
contrato.
 En los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
En los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
En los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
En los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
En los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.

En los contratos por horas pueden ser muy diferentes entre sí, ya que pueden ir desde unas pocas
horas al día, hasta unas pocas horas al mes o incluso al año. Además estos contratos podrán ser
indefinidos o temporales, aunque suelen ser más habituales los temporales con periodos de tiempo
no muy extensos. Así pues, la norma de indemnización que se aplica será la misma que para un
contrato indefinido o temporal, dependiendo de cuál de éstos 2 tipos sea.
 Indemnización por fin de contrato de practicas

Para que haya una indemnización en los contratos de prácticas o en el contrato de trabajo para la
formación, el despido se habrá realizado sin previo aviso anticipado de 15 días, en cuyo caso se le
deberá indemnizar. Esta indemnización dependerá de los días que faltaban para llegar al mínimo de
15. Es decir, si le avisaron con 5 días de antelación, se le deberá indemnizar por esos 10 días que
faltan para llegar a los 15.

Indemnización por la extinción a instancias del trabajador por cambio

realizados por el empresario
Cuando la empresa realiza una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, o pretende
cambiar al trabajador del lugar donde presta sus servicios de tal forma que se considere que es una
movilidad geográfica, el trabajador puede optar por no aceptar estos cambios y decidir extinguir la
relación laboral.

En estos casos, a pesar de ser el trabajador quien opta por romper la relación, lo hace obligado por
los cambios que ha hecho el empresario, por lo que tiene derecho a una indemnización de 20 días
por año, con un máximo de 9 mensualidades en caso de modificación sustancial, y de 12
mensualidades en caso de movilidad geográfica.

Indemnización por extinción de la relación a instancias del trabajador según el

art 50 del ET
Este artículo establece que el trabajador puede pedir al Juzgado que extinga la relación debido a los
incumplimientos del empresario. Lo puede hacer en 3 situaciones:
 Cuando la empresa realiza una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo sin
seguir los requisitos establecidos legalmente, y que esta modificación perjudica en la
dignidad del trabajador.

 Cuando la empresa no paga al trabajador el salario o lo hace con retrasos continuados.

 Otros incumplimientos graves de la empresa (salvo que sean por fuerza mayor).
En estos casos la indemnización es la misma que para el despido improcedente, que se explicará
más adelante.
En este caso la indemnización no es automática, sino que tiene que ser el Juez quien extinga la
relación y reconozca la indemnización al trabajador.
Pero en el caso de que sea el trabajador el que pida la baja voluntaria, renunciando así a cualquier
tipo de indemnización por el cese de la relación laboral, y sólo se le abonará los días del mes que
haya trabajado, las vacaciones pendientes de disfrutas y la proporción de las pagas extras a que se
tenga derecho en la fecha de la baja en la empresa

Indemnización por fallecimiento del trabajador

En caso de que el trabajador muera por muerte natural, la empresa tiene que pagar una
indemnización de 15 días por año a su viuda, hijos menores de 18 años o incapacitados, hermanos
huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo, ascendientes sexagenarios o incapacitados
para el trabajo.

Es indemnización viene reconocida en el Decreto de 2 de marzo de 1944, no suele ser muy habitual,
y existen dudas sobre si el Decreto sigue vigente. Pero la Sentencia del TSJ del País Vasco de 10 de
mayo de 2005, reconoce que el Decreto sigue vigente, y que existe el derecho a esta indemnización .

Indemnización por muerte, incapacidad y jubilación del empresario

En caso de que el empresario individual muera, sea declarado incapaz o se jubile, al no poder
continuar con su actividad, el trabajador tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 1
mes de salario.

Esta situación solo se puede dar cuando el empresario es un autónomo, persona física, no cuando se
está contratado a través de una sociedad mercantil.

Indemnización por extinción de la personalidad jurídica de la empresa

Cuando el trabajador tiene firmado el contrato con una sociedad, y la sociedad de disuelve, el
trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12
mensualidades.

Indemnización por despido en casos de fuerza mayor

En el caso de que la empresa tenga que hacer despidos por una causa de fuerza mayor, esta causa
tendrá que ser constatada por la Autoridad Laboral. Una vez constatada la empresa podrá despedir a
los trabajadores por este motivo, con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12
mensualidades.
 CLASES DE INCAPACIDADES

Incapacidad Temporal

Lógicamente, todas las incapacidades y las bajas laborales comienzan por esta. Ante un accidente o
enfermedad que nos impide trabajar, partimos por una incapacidad temporal, que puede devenir en
permanente.

Incapacidad Parcial

Esta, como su nombre indica, afecta a una parte de nuestro rendimiento laboral. Es decir, sin llegar
a impedirnos por completo el desempeño de nuestra profesión, sí que disminuye de forma
permanente nuestro rendimiento en, al menos, un 33% del que se considera normal.
 Incapacidad Permanente Total
La incapacidad profesional, también llamada total, es la que sí que nos incapacita por completo para
nuestra profesión.
Lo que no significa que no podamos trabajar en otro sector. Es la diferencia respecto a la absoluta.
Por ejemplo: un odontólogo que depende del trabajo de sus manos, tiene un accidente donde pierde
la destreza con su mano diestra, lo que le impediría trabajar de odontólogo, pero sí podría ser
profesor.

Incapacidad permanente absoluta

Esta, a diferencia de la total, es la que nos incapacita permanentemente para ejercer cualquier
profesión u oficio. Cada vez es más difícil que la Seguridad Social reconozca la misma, ya que se
han endurecido los requisitos para otar a la absoluta.
De hecho, ya se conceden más incapacidades totales, que absolutas .

PRESTACIONES SOCIALES

Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros
beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en
pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del
trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos
o necesidades del trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de
la misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de
las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono.
La prestación social es una especie de adicional que el trabajador recibe, que no hace parte
de su remuneración, y por tanto no constituye salario.
Cuáles son las prestaciones sociales
Prima de servicios:
El artículo 306 del código sustantivo del trabajo dispone que toda empresa debe pagar a cada
empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar por tardar el último día del mes
de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no constituye salario ni
se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones
sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, la
prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

Cesantías:
Las Cesantías son un ahorro que tienen como propósito brindarte tranquilidad cuando más lo
necesitas; observa el porqué de esto.
Las Cesantías son una prestación social; que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicional al
salario ordinario. El monto de esta retribución equivale a un mes de salario por cada año trabajado
del empleado. Las Cesantías se convierten en un ahorro en caso de que llegues a quedarte sin
trabajo o para alcanzar tus objetivos de vivienda y educación.

Intereses sobre las cesantías:

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31
de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y en proporción con el tiempo que se lleve
laborando si este es menor a un año.
Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, pues
no se deben consignar al fondo de cesantías.
 Dotación:
Todo empleador debe suministrar al empleado como dotación cada cuatro meses un par de zapatos
y un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios mínimos,
y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la
empresa como mínimo 4 meses.
Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de diciembre de
cada año.

PLAZO PARA PAGAR PRESTACIONES SOCIALES

Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones

debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar
al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo,
hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el periodo es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el
trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se
verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de
salarios y prestaciones en dinero.