RESUMEN SEGUNDO PARCIAL ADMINISTRACION DEL PERSONAL

Trabajo en equipo

El equipo es un grupo formado para un determinado fin, donde sus integrantes desempeñan
roles asignados y siguen reglas para optimizar su funcionamiento.

Grupo vs equipo

En el grupo cada persona responde individualmente, en cambio en el equipo responden en

conjunto.

En el grupo tienen una formación similar, en cambio en el equipo cada miembro está
especializado.

El grupo tiene una manera particular de funcionar, en cambio el equipo para funcionar necesita
de coordinación.

En el grupo puede faltar la colaboración entre sus miembros y se estructura por niveles
jerárquicos, en cambio en el equipo no puede faltar la cohesión y se diluyen las jerarquías.

Beneficios de trabajar en equipo

No fomentar el trabajo en equipo disminuirá la posibilidad de aparición de lideres, se perderá

el aporte que genera la participación de distintos agentes de la organización, la motivación
bajará y en especial se perderá definitivamente calidad en las decisiones claves.

Los beneficios de trabajar en equipo se podrán percibir más rápidamente en el aumento de la

eficiencia, porque las decisiones tomadas en equipo no solamente habrán tenido en cuenta los
intereses de todos los participantes afectados por la decisión, sino también porque habrán sido
sometidas a distintos puntos de vista que mejoran notablemente el control de calidad de tales
decisiones.

Algunas razones del fracaso de los equipos

Falta de confianza mutua entre los integrantes,

Falta de apoyo de la alta dirección al trabajo del equipo,

Que falta información para la toma de decisiones adecuada,

Que las reuniones se ven como un fin y no como un medio.

Razones del éxito de los equipos

Predominio de relaciones informales en la organización

Conformación adecuada del equipo

Fijar claramente las normas

Aclarar la misión

Seguir estrategias para lograr resultados provechosos para la organización

Evaluar continuamente el trabajo del equipo

Equipo y conducta

Trabajar con la conducta requiere observar, interpretar, analizar y también requiere de

habilidades de comunicación para llegar bien a los agentes organizacionales en cuya conducta
se desee influir. La conducta de cada uno obedece a un conjunto de factores que interactúan
para dar lugar al fenómeno de la motivación, escala previa inmediata a toda conducta o acción
humana.

El liderazgo de equipos de trabajo debe ser estudiado y aplicado por los palpables beneficios
que le otorga al equipo: una dirección clara, aprovechamiento de los esfuerzos y división del
trabajo, cumplimiento de las consignas y de los plazos, motivación de los integrantes a trabajar
en grupo, entre otros.

El TE se te basa en las 5 C

Complementariedad: cada miembro domina una parte del proyecto.

Coordinación: todos los miembros actúan en forma organizada.

Comunicación: esencial para lograr la coordinación.

Confianza: se antepone el éxito del equipo antes que el prestigio personal.

Compromiso: se aporta lo mejor de cada uno.

Los pasos a seguir son:

1) Definición del proyecto. Clara función y objetivos.

2) Elección de un líder.
3) Aclarar los roles. Cada persona debe complementar. Por ejemplo:
a. El positivo: empuja, contagia, entusiasma,
b. El critico: sirve si aporta y no destruye,
c. Gracioso: relaja el ambiente,
d. Responsable,
e. Colaborador,
f. Inconformista: busca mejorar siempre.
4) Delegación de competencias.
5) Comunicación.
6) Cohesión de equipo.
7) Toma de decisiones.
8) Manejo de conflictos.
 9) Motivación.
10) Evaluación.
11) Sinergia.

Duración del TE

Puesta en marcha: definir el proyecto, seleccionar los miembros y nombrar un jefe.

Inicio: predomina el optimismo.

Primeras dificultades: primeros roces y tensiones.

Acoplamiento: concientización del proyecto.

Madurez: fase productiva. Se conocen y respetan.

Agotamiento: el proyecto esta llegando a culminar.

Responsabilidad empresarial

La responsabilidad social empresarial constituye el compromiso de la empresa de contribuir al

desarrollo sostenible, con la participación de sus grupos de interés, a fin de mejorar la calidad
de vida de la sociedad en su conjunto.

Es la forma de gestión definida por la relación ética y transparente de la empresa con todos los
públicos con los cuales se relaciona y por el establecimiento de metas empresariales
compatibles con el desarrollo sustentable de la sociedad.

La definición más difundida es la que dice que es aquel que satisface las necesidades del
presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer las propias.

Para que la creación de valor conjunto y el desarrollo devengan sostenibles es indispensable

profundizar la equidad, la democracia, la integración de políticas y afianzar los enfoques
precautorios para la protección del medio ambiente y la planificación del desarrollo
económico.

Teoría de los skateholders

Son los públicos de interés de la organización. Los grupos involucrados en el negocio. Son
inversores, empleados, estado, clientes, proveedores, comunidad.

Clasifico como skateholders primarios aquellos grupos capaces de incidir de manera directa en
la vida de la empresa, y su accionar tiene la capacidad de afectar su supervivencia. Conforman
este grupo los accionistas, inversores, clientes, proveedores y empleados. Los secundarios
tienen la capacidad de incidir en la empresa a través de la opinión publica o mecanismos de
acción directa que pueden ocasionar daños significativos. Se considero dentro de esta
categoría gobiernos, y comunidades y también el medio ambiente.

Cada organización debe hacer un análisis de sus skateholders para establecer mecanismos de
coordinación que le permitan articular intereses que hagan sustentable su negocio.
Valores que sustentan el desempeño empresarial:

Función económica.

Eficiencia, productividad, eficacia,

Reducción de costos,

Rentabilidad.

Función social.

Ética, transparencia,

Eficacia social,

Ecología,

Calidad de vida,

Equidad.

Ciudadanía corporativa: se entiende la responsabilidad social corporativa como un proceso

mediate el cual la compañía desarrolla y administra las relaciones con sus stakeholders. Para la
empresa importan tantos las relaciones como la rentabilidad. Desde la concepción del contrato
social, las empresas no pueden sostener sus operaciones sin la cooperación y el compromiso
de la sociedad.

En argentina el ministerio del trabajo, empleo y seguridad social puso en marca un programa
desde principios de 2006 que denomino programa de RSE, con la intención de profundizar
mejores practicas en materia laboral con la contribución del sector privado.

En los distintos ámbitos estatales se legislan normas destinadas a establecer límites para
garantizar las condiciones de reproducción del sistema económico social y ofrecer derechos y
garantías a los actores que en el intervienen. Estas normas son de cumplimiento obligatorio y
punto de partida para llevar adelante una gestión de RSE.

Por ejemplo, la norma ISO 26000 provee una guía para las empresas y demás organizaciones
que aspiren a dirigir y evaluar sus progresos en responsabilidad social de una manera mas
sistematizada. Se construyo con la participación y el consenso de siete skateholders:
consumidores, gobierno, industria, trabajadores, organizaciones no gubernamentales (ONG)
servicios y grupos de investigación.

Etapas de la RSE

Etapa cero: organizaciones que actúan fuera de la ley. No les importa nada de la ética ni de lo
legal.
Organizaciones narcisistas: la responsabilidad de la empresa se limita a la obtención de
ganancias respetando las normas legales y éticas impuesta por la sociedad y rindiendo cuentas
a sus dueños.

Organizaciones filantrópicas: se comienzan a ver las líneas de acción vinculadas con los valores
de la sociedad, pero no se vinculan con la estrategia del negocio.

Ley de contrato de trabajo

Toda actividad licita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una
remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en sí.

En el caso del derecho de trabajo el orden jerárquico no coincide con el orden de prelación o
aplicación concreta de ellas a un caso determinado porque el ordenamiento estará
condicionado al principio protectorio.

Principios del derecho de trabajo

Dichas pautas se basan en la concepción de que en la relación laboral ambas partes tienen
diferente posición de poder con respecto a la otra. Tienen como fin proteger al trabajador.

Principio protectorio: los aspectos mas importantes son tres reglas

Regla indubio pro-operario, en el cual si la duda recayese sobre la interpretación o alcance de

la ley los jueces encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

Regla de la norma más favorable, en caso de haber dos normas sobre el mismo hecho se aplica
la más favorable al trabajador.

Regla de la condición mas beneficiosa, las partes en ningún caso pueden pactar condiciones
menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenios
colectivos o laudos.

Principio de irrenunciabilidad: no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni

derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo que conduzcan a sostener la
renuncia al empleo o a cualquier derecho. Se presume que cuando el trabajador renuncia a un
derecho, lo hace por falta de capacidad de negociación, por ignorancia, o forzado por la
desigualdad jurídico-económica existente del empleador.

Principio de conservación del contrato: en caso de duda, las situaciones deben

resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato. De acuerdo con este principio,
siempre que haya incertidumbre, se debe interpretar la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado.

Principio de primacía de la realidad: será nulo todo contrato por el cual las partes
hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. Lo que prima
son los hechos, el contrato real (realidad). Si hubiera un contrato firmado, y los hechos fueran
diferentes, se entenderá que el contrato es el realizado y no el firmado.
 Principio de la justicia social: apunta a dar a cada cual lo que le corresponde. Cuando
una situación no pueda resolverse aplicando la LCT y otras análogas, se deberá resolver a la luz
del principio de justicia social.

Principio de razonabilidad: criterio del ius variante. Ponerle un freno a la facultad que
tiene el empleador, se puede decidir mientras no altere la modalidad del contrato. El empleado
se puede considerar despedido y puede pedir indemnización.

El empleador esta facultado para introducir todos los cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación de trabajo en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas veladas por este
artículo, el trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo le restablecimiento de las condiciones alteradas.

El empresario tiene este derecho atento a que en la dinámica laboral pueden surgir
oportunidades que requieran modifique ciertas condiciones del contrato laboral para
modernizar, expandir o mejorar su producción. Es un derecho no absoluto. Es decir, el
empleador puede alterar ciertas condiciones, pero no así los aspectos esenciales del contrato.
Dichas modificaciones deben efectuarse a la luz de tres requisitos inexcluibles: razonabilidad,
inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato e indemnidad del trabajador.

Partes de la relación laboral

En el derecho individual del trabajo, las partes del contrato de trabajo son el trabajador y el
empleador.

El trabajador o dependiente: es una persona física con capacidad jurídica que se obliga a
prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio de una retribución.

Empleador: se trata de una persona física o jurídica, que requiere los servicios de un
trabajador.

Cada una de las partes del contrato laboral esta afectada por derechos y obligaciones.

La principal obligación del trabajador radica en poner su fuerza de trabajo en concretar tareas
o en su mera puesta a disposición. Es una obligación de hacer. Por otra parte, el empleador
tiene una obligación de dar como contraprestación el pago de la remuneración.

Contrato de trabajo. Art 21

El art 21 dispone que hay contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación siempre
que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de
la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Requisitos del contrato

Un contrato debe reunir al menos 4 requisitos: consentimiento, capacidad, objeto y forma.

Modalidades del contrato

Todo contrato de trabajo es por tiempo indeterminado. Para que un contrato sea por tiempo
determinado deben existir circunstancias objetivas que lo justifiquen.

Art 90. Indeterminación de plazo. El contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y escrita su duración

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen

Art 91. Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social, por límites de la edad, años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales
de extinción previstas en la presente ley.

Art 92. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96,
se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Cualquiera de
las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según articulo 231
y 232. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez, utilizando el
periodo de prueba.

El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de
trabajo.

El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de
prueba. Caso contrario, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho periodo.

El tiempo de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de
la seguridad social.

Art 92 TER. Contrato de trabajo a tiempo parcial. El contrato a tiempo parcial es aquel en virtud
del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al
día o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso
la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de
trabajo.
Contrato por tiempo indeterminado: el mismo comienza con una prueba de 3 meses. Durante
este periodo cualquiera podrá extinguir la relación sin expresión de causa ni derecho a
indemnización.

Contrato de trabajo a plazo fijo: se caracteriza por tener un plazo de finalización. El empleado
debe dar preaviso con un mes de anticipación a la finalidad del contrato.

Art 93. El contrato de trabajo a plazo fijo durara hasta el vencimiento del plazo convenido, no
pudiendo celebrarse por más de cinco años

Art 94. Deber de preavisar. Conversión del contrato. Del contrato de trabajo a plazo fijo. Las
partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni
mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en casos en que el contrato
sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Aquella que lo omitiera, se
entenderá que acepta la conversión de este como de plazo indeterminado, salvo acto expreso
de renovación de un plazo, y sin perjuicio de los dispuesto en el art. 90

Art 95. Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización. En los contratos a plazo fijo, el
despido injustificado antes del vencimiento del plazo dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de
daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijara en función directa de los
que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

Contrato por temporada: se trata de un contrato por tiempo indeterminado, pero con
prestación discontinua. Se realiza cuando la actividad es cíclica y en determinadas épocas del
año.

Art 96. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando se cumpla en determinadas épocas del
año solamente y este sujeta a repetirse en cada ciclo debido a la naturaleza de la actividad.

Art 97. El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del
ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los
resarcimientos establecidos en el artículo 95.

Art 98. Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo. Con una
antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá
notificar en forma personal o por medios públicos a los trabajadores de su voluntad de reiterar
la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no en un plazo de 5 días de notificado.

Contrato de trabajo eventual: es admisible cuando no se puede determinar un plazo cierto de

finalización. Se realiza cuando hay una actividad extraordinaria y transitoria.

Art 99. Se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador
se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos,
tenidos en vista por este, relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. El vínculo comienza y
termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el
que fue contratado el trabajador.

Remuneración del trabajador

Art 103. La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste
servicios.

Art 103 bis. Beneficios sociales. Son las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social,
no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el
empleador al trabajador por si o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad
de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Art 116. Salario mínimo vital y móvil. SMVM es la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajador, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Art 121. Sueldo anual complementario. Se entiende por sueldo anual complementario la
doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el art. 103, percibidas por el
trabajador en el respectivo año calendario.

Art 122. El sueldo anual complementario será abonado en 2 cuotas: la primera de ellas con
vencimiento el 30 de junio y la segunda el 18 de diciembre de cada año.

El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del 50% de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los 2 semestres que culminan
en los meses de junio y diciembre de cada año.

A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe
estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con
el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo
anual complementario.

La diferencia que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se

integrara al salario del mes de diciembre.
Art 123. Extinción del contrato de trabajo. Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del
contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho habientes que determina
esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se
establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del
semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

Art 126. Periodos de pago. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los
siguientes periodos:

a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos en los referidos periodos.

Art 128. Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el periodo que corresponda, dentro de los
siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal, y tres
días hábiles para la semanal.

Vacaciones

Descanso anual obligatoria el cual el trabajador percibe su salario habitual. La cantidad de días
de los que dispone anualmente un trabajador para vacacionar variaran de acuerdo con su
antigüedad.

Art 150. Licencia ordinaria. El trabajador gozara de un periodo mínimo y continuado de

descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

a) De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años

b) De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 no exceda de 10.
c) De 28 días cuando la antigüedad siendo mayor de 10 no exceda de 20.
d) De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.

Para determinar la extensión de las vacaciones se computará como tal aquella que tendría el
trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Art 151. Requisitos para su goce. El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio,
deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles
comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.

A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debería
normalmente prestar servicios.

La licencia comenzara el lunes o el siguiente hábil si aquel fuese feriado. Tratándose de

trabajadores que prestan servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día
siguiente a aquel en el que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si
aquel fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el
empleo.
Art 153. Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional. Cuando el trabajador no llegase a
totalizar el mínimo previsto en el 151, gozara de un periodo proporcional, en proporción de 1
día de descanso cada 20 días de trabajo efectivo. En el caso de suspensión de las actividades
normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que
le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se
considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales
del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los
requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por
la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.

Art 154. Época de otorgamiento. Comunicación. El empleador deberá conceder el goce de

vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril
del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito,
con una anticipación no menor de 45 días.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de

vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial
de la actividad de que se trate.

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores y las
mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal
para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de
verano cada tres períodos.

Art 155. Retribución. El trabajador percibirá retribución en las vacaciones, determinada de la

siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el importe del
sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación
el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha
en que comience en el goce de estas, tomando a tal efecto la remuneración que deba
abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la
jornada habitual fuere superior a la de 8 horas, se tomará como jornada la real, en tanto no
exceda de 9 horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones
circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la
misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere
percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se
estará a lo que prevén los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas

variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda
al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6 meses de
prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones
accesorias.

Art 156. Indemnización. Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente
al periodo de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

Indemnización por antigüedad o despido.

Monto: un mes de sueldo por cada año de servicio

Tope máximo: tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el CCT aplicable al momento del despido

Antigüedad mínima exigida para acceder a la indemnización: 3 meses 1 día.

Art 243. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en
el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de
aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes de sueldo calculado sobre la base del
sistema establecido en el primer párrafo.

Régimen de las licencias especiales

Art 158. Clases. El trabajador gozara de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, 2 días corridos

b) Por matrimonio, 10 días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley, de hijo o padres, 3 días
corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, 1 día.
 e) Para rendir, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

Protección de la maternidad

Art 177. Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Queda prohibido el trabajo del
personal femenino durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin
embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en
tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los 90 días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con

presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su
comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos
indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que
garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al
período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantizarse a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El

mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de

enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en
el artículo 208 de esta ley.

Art 178. Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario,
que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando
fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de
parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar. En tales
condiciones dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182.

Art 179. Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora podrá disponer de 2 descansos de
media hora para amamantar, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no
superior a 1 año posterior a la fecha de nacimiento.

Art 183. Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente
la relación laboral, tuviera un hijo y continuará residiendo en el país podrá optar entre las
siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se
le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al 25% de la remuneración de la trabajadora,
calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no
podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de 3 meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6
meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que
le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del
alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación
de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de
pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el
supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentación.

Trabajo insalubre/horas extras

Art 200. Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá
exceder de 7 horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora 21 de un día y la hora
6 del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de
trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los
8 minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones
de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad
dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de
aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de 6
horas diarias o 36 semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad
de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser
dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes
de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin
efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de
sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal.

Art 201. Horas suplementarias. El empleador deberá abonar al trabajador que prestare
servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo
competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días
comunes y 100% en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados.

Extinción del contrato de trabajo

Art 231. Plazos de preaviso. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una
de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:
a) Por el trabajador, de 15 días,
b) Por el empleador de 15 días cuando el trabajador se encontrare en periodo de prueba,
de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda
de 5 años y de 2 meses cuando fuese superior
Art 232. Indemnización sustitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondiera al trabajador durante los plazos señalados en el art. 231

Art 233. Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del
despido. Los plazos del art. 231 correran a partir del día siguiente de la notificación del
preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva
debida al trabajador se integrara con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta
el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el
periodo de prueba establecido en el artículo 92 bis.

Art 236. Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar
extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la
remuneración por el periodo faltante del preaviso, pero conservara el derecho a percibir la
indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse
en la forma prevista en el articulo 240.
El empleador podrá relevar de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso
abonándole el importe de los salarios correspondientes.

Art 237. Licencia diaria. Salvo lo dispuesto en el art. 236, durante el plazo del preaviso el
trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas
diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos
ultimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia
en una o mas jornadas.
Seguridad e higiene

En las organizaciones, la salud y la seguridad de los empleados deberán constituir una de las
principales bases para preservar una fuerza de trabajo adecuada que posibilite alcanzar los
niveles de competitividad que el mercado demanda hoy en día.

En esta tarea participan tres disciplinas: la medicina del trabajo, la higiene y la seguridad
industriales.

Seguridad industrial

Es la prevención de actos y condiciones inseguras causantes de los accidentes de trabajo. Es la

acción de disponer con anticipación lo necesario para eliminar los riesgos de sufrir los
accidentes en o por consecuencia de realizar el trabajo.

Accidentes de trabajo

Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior o la muerte producida

repentinamente en el ejercicio o con motivo del trabajo.

Estos accidentes se originan por:

Condiciones inseguras: son las causas que se derivan del medio en que los trabajadores
realizan sus tareas (ambiente de trabajo) y se refieren al grado de inseguridad que pueden
tener los locales, maquinarias equipos y los puntos de operación. Por ejemplo, estructuras e
instalaciones de los edificios o locales diseñados en forma inadecuada, falta de medidas de
prevención y protección contra incendios, mantenimiento inadecuado de instalaciones y
edificios, protección inadecuada o inexistente en la maquinaria, herramientas inadecuadas o
defectuosas, equipo de protección inadecuado o faltante, iluminación deficiente.

Actos inseguros: son las causas que dependen de las acciones del propio trabajador y que
pueden dar como resultado un accidente. Por ejemplo, falta de capacitación y adiestramiento
para el puesto de trabajo, características propias de cada uno de los empleados, ejecutar
trabajos a velocidad no autorizadas, bloquear o quitar los dispositivos se seguridad, no usar el
equipo de protección individual.

Consecuencias de los accidentes

Reducción del rendimiento, exceso de material desperdiciado, manipulación innecesaria de

material, alta rotación de personal, daños físicos y psíquicos en los trabajadores.

Prevención de los accidentes

1)Evaluación de los riesgos: a través de la identificación de estos y los trabajadores que se
encuentran expuestos a ellos, además de la valoración de los daños posibles.

2)Implementación, mantenimiento y control del plan preventivo: elaborando un conjunto de

medidas preventivas y protectoras adecuadas, con medios y plazos de ejecución y
procedimientos definidos para su puesta en práctica.

Accidentes de trabajo según consecuencias

Sin ausencia: También llamado incidente: el empleado continúa trabajando.

Con ausencia: con incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial e incapacidad total
permanente.

Higiene industrial

Se refiere al conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar

aquellos factores del medio ambiente, psicológicos o tensionales, originados en y por el lugar
de trabajo y que pueden causar enfermedades o deteriorar la salud o el bienestar de los
trabajadores o de los habitantes de la comunidad. Pretende descubrir aquello riesgos
potenciales para la salud de los trabajadores y finalmente poder generar sistemas adecuados
de control que reduzcan las tensiones ejercidas sobre los individuos.

La higiene industrial tiene un carácter preventivo. Es, por ejemplo:

Eliminación de las causas de enfermedad profesional

Reducción de efectos perjudiciales provocados por ej. trabajo en personas enfermas o

portadoras de defectos físicos

Prevención de empeoramiento de enfermedades y de lesiones.

Agentes causantes

Factores contaminantes y/o químicos: Se efectuarán análisis periódicos del aire a intervalos tan
frecuentes como las circunstancias lo requieran y se trabajara activamente en la posibilidad de
sustituir esas sustancias por otras de menos toxicidad.

Factores biológicos: Existen un sin número de virus y hongos que pueden afectar la salud del
trabajador.

Factores físicos: Tales como iluminación, ruido, radiaciones, carga térmica.

Factores ergonómicos.

Programas de prevención

Programas de entrenamiento que desarrollen comportamientos seguros durante el curso de

una emergencia

Asegurar la activa participación de todos en la aplicación de normas y procedimientos

Mantener un estado de alerta constante ante los riesgos existentes en la empresa

Implementar concursos con los incentivos

Dar información

Controles periódicos o auditorias

Las auditorias: un sistema para lograr la participación de todos los empleados en materia del
cuidado de la salud dentro de la empresa es a través de la creación de comités de seguridad.

Mobbing, salud y bienestar

El trabajo constituye una gran parte de nuestro tiempo efectivo y por ello es importante que
transcurra de forma tal que no obstaculice nuestra posibilidad de proyectarnos.

Salud mental

La perspectiva central se centra en: bienestar afectivo, competencia, autonomía, aspiraciones,

y funcionamiento integrado.

Estrés

Es una reacción fisiológica del organismo en el que entran en juego mecanismos de defensa
para afrontar una situación que se percibe como amenazante.

Tipos

El estrés se considera distrés cuando existen consecuencias negativas para el sujeto sometido a
estrés y eustres cuando las consecuencias son positivas para el sujeto estresado.

En el primero la reacción es a corto plazo y la situación es superada rápida y

satisfactoriamente. En el segundo la respuesta se prolonga demasiado tiempo y alcanza una
fase de agotamiento que se verifica física o emocionalmente

Factores desencadenantes y reacciones

Situaciones que fuerzan a procesar información rápidamente

Estímulos ambientales

Percepciones de amenaza

Alteración de las funciones fisiológicas

Aislamiento y confinamiento

Bloqueos de nuestros intereses

Presión grupal

Frustración

Estrés laboral

El estrés de trabajo expresa una situación en que la persona encuentra un desajuste entre las
demandas que le plantea la situación y los recursos de que dispone. Para prevenirlo se puede
gestionar: la cultura, estilo de dirección y supervisión, distribución de responsabilidades,
adaptación de los trabajadores a sus puestos, relaciones interpersonales, ritmos de trabajo.

El burn out o síndrome del quemado es el trabajo bajo presión en su máxima expresión.
Algunas consecuencias son fatiga, irritabilidad, cambios de humor.

Acoso moral o mobbing

Es la practica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral,

consistente de un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de
desestabilizarla psíquicamente. Comporta una comunicación hostil y desprovista de ética que
es administrada de manera sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra
un único individuo quien, a consecuencia de esto, es lanzado a una situación de soledad e
indefensión prolongada a base de acciones de fustigación frecuentes y persistentes y a lo largo
de un prolongado periodo.

Etapas del proceso

1) Fase de conflicto o de incidentes críticos

2) Fase de acoso y estigmatización
3) Fase de intervención de la empresa
4) Fase de solicitud de ayuda y diagnóstico.

Ámbito para su desarrollo

En lo que hace a lo estructural y al funcionamiento:

Malas o inexistentes definiciones de puestos y por ende desconocimiento de tareas y funciones

Falta de comunicación

Falta de metodología para la resolución de conflictos

En lo que hace a cultura organizacional:

Estilo de mando autoritario

Abuso de poder

Parámetros de competencia agresiva y falta de trabajo en equipo

En lo que hace a cultura individual:

La voluntad de dominar a otro

El rechazo a la diversidad

El miedo a perder el trabajo o a perder el status

Cuatro causas principales para que se dé una relación de acoso moral:

La personalidad de la víctima: elevado nivel de ética, honradez, rectitud, autónomo, alta

capacidad profesional, popular, alto sentido cooperativo para el trabajo en equipo, persona
sensible y de personalidad estable.

La personalidad del agresor: psicópata, con alteración del sentido de la norma moral, ausencia
de culpa, se si le hace frente es cobarde, mentiroso, con complejo de inferioridad, necesita del
secreto y testigos mudos, ciegos y sordos.

Problemas en la organización

Problemas derivados de los grupos sociales existentes

Se pueden considerar tres tipos de relaciones en las que el mobbing puede mostrarse:

Ascendente: es el menos frecuente. Se dirige al superior jerárquico y se da cuando se contrata

en forma externa a un nuevo jefe que no es bien recibido por sus subordinados

Horizontal: se da entre compañeros.

Descendente: el superior abusa de su autoridad para destruir psicológicamente al subordinado

para mantener su posición jerárquica o forzar al acosado a abandonar su puesto de trabajo.

Características del mobbing

Duración

Repetición

Relación asimétrica entre las partes del conflicto.

Se diferencia del estrés laboral normal porque es duradero, en escalada y con

comportamientos agresivos dirigidos a una persona.

Existen 6 tipos de manipuladores o acosadores:

El manipulador simpático. Son los más frecuentes y también los mas peligrosos ya que ocultan
a la perfección su juego.

El manipulador seductor. Casi siempre esta dotado de un físico atractivo. Genera un

sentimiento mas sutil y peligroso que la admiración. La fascinación en la que se pierde
capacidad de decisión.

Manipulador altruista. Nos lo da todo, nos lo hace todo y nos lo compra todo sin que tengamos
que pedírselo para que no podamos negarle nada.
El manipulador culto. Se muestra sutilmente despreciativo con quienes no poseen los mismos
conocimientos que él.

El manipulador tímido. Este manipulador tranquilo resulta difícil de detectar porque no es

frecuente.

El manipulador dictador. Es fácilmente detectable. Sus críticas, sus ataques y sus

comportamientos suelen ser violentos.

Consecuencias en la organización

Desde lo individual se puede visualizar una baja en el rendimiento personal con la perdida del
bienestar laboral y la incomprensión por parte de los compañeros de trabajo.

En la organización aumenta el ausentismo, las bajas laborales, las probabilidades de accidentes

de trabajo por desatención, negligencia, descuidos instantáneos o voluntarios o la finalización
de la relación laboral con la empresa: despidos, desvinculaciones voluntarias o extinción del
contrato.

Tiene efectos en:

Salud física: como efectos cognitivos e hiperrereaccion psíquica, como dificultad para
concentrarse, depresión, agitación, agresividad; síntomas psicosomáticos de estrés como
dolores de estómago; síntomas de desajuste del sistema nervioso, como sudoración; trastornos
del sueño; y cansancio y debilidad.

Psicológicos: como estrés postraumático, crisis nerviosa, fatiga crónica, y cambios de

personalidad.

Sociales: exclusión y rechazo de los compañeros, traiciones de los propios compañeros,

incomprensión de la familia, aislamiento de la víctima.

Económicos: reducción de salario por la baja laboral, abandono del trabajo, despido, dificultad
para encontrar otro empleo, venta obligada de cosas.

Profesionales.

Relaciones laborales

Son el sistema de relación que existe entre la empresa y los sindicatos y entre los propios
trabajadores.

Su objetivo es lograr la convivencia mediante la confianza, el compromiso, y la satisfacción de

las necesidades, conformes a su realidad laboral.

Conformación del sistema de relaciones laborales

Este sistema de relaciones laborales está conformado por:

Agentes.
Los trabajadores y el sindicato: los trabajadores ante distintas reivindicaciones a través de sus
delegados acuden al sindicato para poder concretar sus necesidades.

Los empleadores: la comunicación sigue siendo una herramienta importante.

El estado: Tiene papel de empleador, mediador y arbitro.

Entorno.

Ambiente interno: comunicación, retribuciones, y contribuciones.

Ambiente externo: mercado de trabajo, el estado y su política, factores internacionales.

Instrumentos de regulación.

Deben existir normas que encuadren el orden y disciplina de estas, entre ellos, las leyes, los
convenios colectivos de trabajo, y los laudos arbitrales.

Negociación.

Es el camino que deben transitar los agentes para poder conciliar sus diferencias, mediante el
cual se firmaran los acuerdos, que formalizaran los compromisos asumidos.

Según el método Harvard la negociación es un ejercicio de tratar de influenciar la forma de

pensar del otro.

Situaciones que llevan a la negociación:

Condiciones legales: trabajo de mujeres, condiciones de desvinculación,

Condiciones económicas: salarios,

Condiciones físicas: exposición a ruidos, falta de luz, contaminantes, etc.

Condiciones sociales: comedores, guarderías.

7 principios.

Se basa en tres componentes:

a) Atención sobre las personas.

1) Buscar nuevas perspectivas. Ver la situación desde varios ángulos.
2) Ponerse en el lugar del otro.
b) Movimiento hacia los problemas.
3) Concentrarse en los intereses y no en las soluciones.
4) Inventar opciones de múltiple beneficio.
5) Utilizar el criterio objetivo, para decidir que es justo.
c) Intercambio de propuestas.
6) Intercambiar propuestas, ver los beneficios de la otra parte y los propios,
intentar negociar y poder sacar lo mejor.
7) Construir un puente de oro entre las dos partes para alcanzar un acuerdo
satisfactorio.
Tipos de negociación.

Distributiva: opera en condiciones de suma cero, una parte ostenta ganar lo que mas pueda a
expensas de otra.

Integradora: hay uno o mas acuerdos que pueden dar una solución en la que todos ganan.

Conflictos y negociación laboral

Cuando surgen conflictos laborales de carácter individual, es decir que implican intereses de
cada trabajador, son solucionados entre la organización y cada empleado, amparados dentro
del marco legal de la ley del contrato de trabajo.

En cambio, si los conflictos son por diferencias de intereses de una categoría profesional del
sector económico, entonces estos son los llamados conflictos colectivos laborales. Las partes
intervinientes son la empresa y los sindicatos.

El proceso de negociación comienza con un cruce de cartas en las que ambas partes exponen
las divergencias que poseen. En el caso de llegar al acuerdo se firmará una declaración por
escrito en la que constará los intereses concedidos a ambas partes. Este documento se
denomina convenio colectivo de trabajo. Cabe aclarar que este acuerdo debe mejorar las
condiciones que reglamenta la ley.

En el caso de no llegar a un acuerdo se solicitará la intervención de un árbitro, en calidad de

juez.

Conocido el sistema el objetivo que debe cumplir una buena política de relaciones laborales
será optimizar el clima laboral dentro de la organización, disminuyendo o solucionando el nivel
de conflictos que puedan surgir.

Políticas de relaciones laborales. Existen 4 tipos

Política paternalista: se caracteriza porque la empresa acepta con rapidez y facilidad las
necesidades de los trabajadores en las negociaciones efectuadas con los lideres sindicales. El
camino para la solución del conflicto se basa en el ceder ya que se otorga el acuerdo
rápidamente.

Política autocrática: no evade, pero cede hasta un límite.

Política de reciprocidad: actúan solo el empleador y el sindicato. Este tipo de política va a

producir desconfianza.

Política participativa: se involucran el sindicato y trabajadores por un lado y por el otro la

organización representada por sus autoridades máximas y gerentes. Al involucrarse todos se va
a tener a la cooperación de ellos para solucionar divergencias y llegar a un acuerdo.

Indicadores de gestión

Brindan información constante, real y precisa a la hora de tomar decisiones. Por ejemplo:

Días perdidos por conflictos laborales

Cantidad de demandas laborales contra la empresa

Cantidad de juicios laborales perdidos

Monto de indemnizaciones pagadas por despidos sin justa causa

Actas de reuniones con comisión sindical

Acuerdos realizados ante el ministerio

Encuesta de satisfacción

Principales herramientas de gestión

Negociación laboral: es el camino adecuado para la resolución de conflictos debido a que los
intervinientes intentaran comunicarse, logrando construir un acuerdo inteligente. La
preparación de la negociación es fundamental para el logro del éxito. Se debe tener en cuenta:

Revisión de intereses propios y ajenos

Visualizar opciones para la acción

Basarse en las normas

Poseer distintas alternativas

Armar propuestas. Una vez que se elige la alternativa que satisfaga a las partes, debe
formalizarse para que se firme el acuerdo.

Proceso de negociación laboral:

1. Inicio de la negociación: conocidas las condiciones que nos sitúan en situación de

conflicto, las partes deben definir los temas de este, solicitando reuniones en las cuales
cada uno expondrá sus necesidades.
2. Recabar información necesaria previa: se debe buscar información propia para poder
relacionar los datos obtenidos de la información los objetivos buscados.
3. Definición de actores: normalmente los actores son la empresa, a través de sus
propietarios y el sindicato que va a representar a los trabajadores. Este tipo de
negociación se conoce con el nombre de negociación directa. Cuando no se llegan a
conseguir resolver las diferencias por las cuales se han sentado a negociar, se acude a
un tercero para que los ayude a encontrar una solución. Entre ellos:
i. Mediador: es un tercero neutral que facilita una solución
ii. Arbitro: es un tercero que tiene la autoridad para dictar un acuerdo
iii. Conciliador: tercero que es el enlace de comunicación informal entre
partes.
4. Análisis previo de la estrategia de negociación: la información recabada se debe saber
utilizar.
5. Reuniones y exposiciones de las partes.
6. Búsqueda de acuerdos: conocida las intenciones se empiezan a evidenciar las
conductas que van a llevar a cooperar, manifestando la colaboración o la cesión.
 7. Definición de puntos consensuados: para encontrar acuerdos para las distintas
alternativas.
8. Redacción de actas o documentos de acuerdos: para que los representantes lo firmen y
quede enmarcado legalmente las condiciones acordadas. Estos documentos se
conocen como convenios colectivos de trabajo.
9. Eventualmente si no hay acuerdo: el conflicto continuara, la negociación no se ha
concretado hasta el momento y en entonces puede suceder:
a. Medidas de fuerza: como por ejemplo quite de colaboración, trabajo a
reglamento, huelga o paro de actividad, piquete.
b. Conciliación obligatoria: los reclamos individuales y plurindividuales serán
dirimidos con carácter obligatorio y previo a la demanda judicial ante el
servicio de conciliación laboral. El conciliador convocara a las partes a las
audiencias que considere oportunas, para poder llegar al acuerdo conciliatorio.
El acuerdo se someterá a la homologación del ministerio de trabajo, quien
mediante un tiempo determinado lo observará, devolviendo las actuaciones al
conciliador para que intente lograr un nuevo acuerdo.
c. Arbitraje: si fracasa la conciliación, el conciliador podrá proponer a las partes
que se sometan voluntariamente a un arbitraje, suscribiendo un compromiso
arbitral. El árbitro recabara información y pruebas complementarias de las
partes. El resultado del acuerdo quedara documentado. Los laudos serán
recurribles ante la cámara nacional de apelaciones de trabajo.

Adecuado uso del marco legal

Las áreas del derecho en las cuales las negociaciones tiene su base al momento de llegar a
realizar los acuerdos son:

a) Derecho individual del trabajo

b) Derecho colectivo del trabajo
c) Derecho de salud y seguridad social

A) Derecho individual del trabajo

La relación laboral esta reglamentada por la LCT mas sus decretos y leyes especiales. El
derecho individual posee principios y normas jurídicas.

B) Derecho colectivo de trabajo

Los cuatro ejes que conforman esta rama son:

La negociación colectiva: donde exista una relación de trabajo va a existir un principio de

negociación.

Los convenios colectivos de trabajo: no puede estar por debajo de las condiciones
ofrecidas por la ley, si o por encima.

Las asociaciones sindicales de los trabajadores y las asociaciones de profesionales de los

empleadores
 Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo: en argentina todo conflicto
puede ser sometido a una conciliación obligatoria y como consecuencia puede llegarse a
un arbitraje voluntario del cual se firmará un laudo arbitral.

C) Derecho de salud y seguridad social

Es la protección que la sociedad proporciona mediante una serie de medidas publicas

contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la
desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa alguna y también protección
en forma de asistencia médica.

Conflicto

Conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que

pueden llegar a chocar. El conflicto debe ser funcional a la organización.

Se parte entonces del supuesto de que ambas partes tienen un interés común por un tema en
particular y sobre el cual se necesita llegar a una solución en común también.

La terapéutica del conflicto debe ser:

Oportuna: abordarlo en el momento adecuado

Pertinente: que su tratamiento tenga que ver con el tipo de conflicto y con su solución

Efectiva: bien hecha y con buenos resultados

El poder es la capacidad de influir en el comportamiento de la gente. Las relaciones humanas

están basadas en desigualdades y es el poder el instrumento de dirime estas diferencias entre
las personas.

La mayoría de los conflictos deben ser solucionados a partir del acuerdo de las partes. Es la
única solución valedera y duradera.

Niveles de conflicto

a) Primer nivel: conflicto intrapersonal

Surge del interior del individuo como resultado de roles contradictorios.

b) Segundo nivel: conflicto interpersonal

Surge cuando dos o mas personas son incompatibles y sus personalidades chocan como
consecuencia de la oposición de interés. Una persona percibe y la otra es causa el conflicto.

c) Tercer nivel: conflicto intergrupal

Esto puede ocurrir entre diferentes grupos de personas en los que cada uno tiene una definida
identidad propia. Pero también puede darse por disputas frente a recursos, insubordinación,
cambio organizacional, choque con las políticas de la organización, desequilibrio entre el
esfuerzo y la recompensa.

Materialización del conflicto: latente vs manifiesto

Una forma de evitar conflictos mayores es ponerlos de manifiesto en el instante en que se
empiezan a gestar.

El comportamiento asertivo evita la aparición de la angustia que produce el hecho de quedarse

con cosas adentro (conflicto latente) y a la vez, trae seguridad al poner las cartas sobre la mesa
(conflicto manifiesto) con la finalidad de cooperar sin rencores en la búsqueda del cambio
deseado.

Proceso del conflicto

Paso 1: oposición. Nacimiento de la situación.

Paso 2: conocimiento. Las partes intervinientes se involucran emocionalmente.

Paso 3: intenciones. Se identifican los comportamientos de cooperar (colaborar o ceder) o no

cooperar (competir o evadir).

Paso 4: conducta. Se ven las interacciones de las partes a través de las agresiones, amenazas,
cuestionamientos, desacuerdos.

Paso 5: resultados. Hay constructivos, que son sentimientos de identidad, o destructivos, que
son sentimientos de frustración, ansiedad, presión.

Paso 6: administración. Hay 3 opciones, ganar/perder, perder/perder, ganar/ganar.

Teorías del conflicto

Tradicional: los conflictos son hechos negativos que inducen a la violencia e irracionalidad. Hay
que evitarlos.

De las relaciones humanas: algo natural e inevitable, hay que afrontarlos y a veces benefician al
grupo.

Interaccionista: alienta los conflictos frente al cambio y la innovación. La tarea del líder es
mantener y ayudar a solucionar el conflicto. Son situaciones de aprendizaje.

Motivación

Se llama motivación a la fuerza que impulsa a una persona a realizar acciones o a persistir en
ellas para lograr determinadas metas.

Puede definirse como el impulso que se produce en la mente de una persona y que la moviliza
hacia el desarrollo de ciertas conductas, normalmente destinadas a satisfacer una necesidad.

Ciclo de la motivación: Necesidad, Impulso, Meta.

Tipos de motivación
Motivación inferior: surge de mecanismos psíquicos principalmente emocionales e instintivos.
Es generadora de reacciones automáticas. Las conductas surgidas buscan la satisfacción de
necesidades o la resolución de carencias físicas o emocionales.

Motivación superior: surge de mecanismos psíquicos racionales, impulsados o apalancados por

la fuerza de voluntad. Es generadora de acciones libres. Las conductas surgidas apuntan a
lograr objetivos en el mediano o largo plazo. Es la única fuerza capaz de impulsar el desarrollo.

Otra forma de clasificar la motivación es considerando su origen:

Intrínseca o directa: se evidencia cuando una persona realiza una actividad por el simple placer
de realizarla, sin buscar o sin que nadie le ofrezca un incentivo externo. Es la identificamos
como basada en el disfrute, de placer inmediato.

Extrínseca o indirecta: aparece cuando lo que atrae a la persona no es la acción que realiza en
si, si no lo que recibirá a cambio de la actividad realizada. En general es útil para iniciar una
actividad, o para generar una conducta deseada en el corto plazo, pero para mantenerla en el
largo plazo generalmente se requiere agregar mecanismos de motivación intrínseca. La
identificamos como basada en la búsqueda del logro personal.
Niveles de motivación

Intrinseco

Extrínseco

Trascendente.

Teoría de las necesidades de Maslow

Según Maslow las necesidades se estructuran jerárquicamente, en niveles de distinta prioridad

de satisfacción. Propone que conforme satisfacen las necesidades mas básicas, los seres
humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. Los niveles son:

a) Necesidades fisiológicas: son las básicas para mantener la homeostasis del cuerpo
físico. Respirar, beber, dormir, abrigarnos.
b) Necesidades de seguridad: surgen de la búsqueda de seguridad y protección, la
normalmente pasa a ser prioridad cuando las fisiológicas están satisfechas. Seguridad
física, empleado, ingresos, salud, propiedad personal.
c) Necesidades sociales: desarrollo afectivo del individuo. De relacionamiento,
aceptación, asociación, participación en grupos.
d) Necesidades de reconocimiento: necesidades de que nuestros logros personales sean
adecuadamente reconocidos por los demás.
e) Necesidades de autorrealización: son las más elevadas y se relacionan con la necesidad
de encontrar un sentido a la vida.

Fisiológicas, de seguridad y sociales corresponderían a factores de higiene, y de

reconocimiento y autorrealización serian motivadores.
Teoría de los factores higiénicos y motivadores

Los factores higiénicos son aquellos relacionados con las necesidades básicas, y son
considerados como imprescindibles de manera que su presencia no produce motivación, pero
si satisfacción, mientras que su ausencia produce insatisfacción y desmotivación. Son los
factores que las personas dan por sentado que deben existir. Por esta razón, su existencia no
genera motivación diferencial. Salarios, políticas de trabajo, seguridad laboral.

Por otro lado, los factores motivadores, son aquellos que van más allá de la mera satisfacción
de las necesidades básicas, y se relacionan con necesidades mas elevadas. Estos factores
pueden generar motivación y entusiasmo en las personas. Progresos, logros, reconocimiento,
responsabilidad.

El rol motivador del líder

El rol motivador implica que este debe trabajar sobre las emociones de las personas, con el fin
de generar compromiso real con la tarea, como único camino para lograr lo mejor de la gente,
y en consecuencia maximizar la productividad de la organización y la satisfacción personal.

Altos niveles de motivación se corresponden con mayor aprovechamiento de su energía y de

sus capacidades mentales y físicas, con una mayor concentración, atención, optimismo. La
persona desmotivada deja de aprovechar gran parte de su energía física y en lugar de aplicarla
al desarrollo de la tarea lo aplica a lo que si la motiva.

Algunas actitudes que permiten mantener la motivación son:

Establecer reuniones periódicas y realizarlas

Mantener comunicación fluida

Brindar un trato personal correcto

Generar un clima positivo

Brindar flexibilidad a los empleados

Transmitir conocimientos y experiencias

Cumplir a rajatabla los compromisos con la gente

Tratar y resolver los reclamos

Brindar información de contexto

Evitar incoherencias en las decisiones

Reconocer errores propios frente al equipo

Felicitar públicamente y mostrar falencias en privado.

Síntomas de la frustración.
Psicológicos:

1) Agresión,
2) Regresión,
3) Fijaciones anormales,
4) Resignación.

Fisiológicos:

1) Dolores de cabeza,
2) Malestares gastrointestinales,
3) Taquicardia.