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INGENIERIA INDUSTRIAL
ESTUDIANTES:
GLENN BLANCO
BORIS NORIEGA
WILSON CADENA
JAINER LONDOÑO
TUTOR:
Tabla de contenido
INTRODUCCION .............................................................................................................................. 3
MODELO DE DESCRIPCION DE PERFILES DE COMPETENCIAS ........................................... 4
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA .............................................................................................. 5
DEFINICION DE COMPETENCIAS ................................................................................................ 5
PERFILES DE CARGOS ................................................................................................................... 6
Funciones y responsabilidades del cargo Director administrativo y financiero .............................. 7
Funciones y responsabilidades del cargo Director cultural ............................................................. 8
Funciones y responsabilidades Coordinador de proyectos .............................................................. 9
Funciones y responsabilidades del cargo Coordinador administrativo ........................................... 9
LAS COMPETENCIAS LABORALES ........................................................................................... 10
CONCLUSIONES ............................................................................................................................ 11
REFERENCIAS ................................................................................................................................ 12
Estructuración de Perfil de Cargos
INTRODUCCION
Durante este trabajo abordaremos el tema de estructuración de cargos con el fin de aportar al
proceso de gestión de calidad que viene adelantando a La corporación cultural de la Tambora, donde
se determina pertinente la realización de un análisis de cargos de la empresa y dar nuestro aporte a la
misma.
La corporación cultural de la Tambora es una asociación de civil de carácter cultural sin fines
de lucro, con patrimonio propio, organizada bajo las leyes colombianas, regida por las normas del
código civil colombiano. Está ubicada en el Municipio de Tamalameque, Cesar.
Los principales objetivos de este centro cultural son fomentar, fortalecer y desarrollar los
valores culturales en el ámbito nacional e internacional, principalmente ofreciendo actividades
lúdicas y académicas a la comunidad mediante el desarrollo de diferentes programas que puedan
contribuir, al posicionamiento del patrimonio cultural.
Dentro del modelos de gestión se realiza un estudio por competencias para La corporación
cultural de la Tambora, donde se analizan y estudian los siguientes cargos: Director Administrativo
y Financiero, Director Cultural, Coordinador Administrativo y Coordinador de Proyectos.
El estudio de la empresa nos permitirá obtener un orden más asertivo de los perfiles a analizar
y diseñar, lo que facilitara el proceso de selección y reclutamiento del personal a futuro y no como se
viene realizando actualmente, además de facilitar las evaluaciones de desempeño y capacitaciones
futuras, el proceso involucra a la parte administrativa que actualmente funciona, ya que es importante
tener la información actual, para que esta sea real y verídica y poder determinar lo que se puede
hacer y lo que no al final del análisis del cargos poder entregar un resultado correcto, útil y realizable.
(Fabiola, s.f.)
Aspectos previos
Se analiza la misión, visión y valores que tiene la corporación para poder así ligar esto con
los perfiles de cargos analizar, aunque no sea una creación de perfiles si no reestructuración de los
que existen actualmente y un aporte a los mismo con el fin de rediseñarlos y poder aportar mejoras
para su presentación en la renovación en un sistema de gestión de calidad.
Una vez se realiza toda la documentación pertinente, se cita una reunión de directivos y al
personal necesario para explicar y dar a conocer el propósito y objetivo del análisis que se podrá
realizar, así como la importancia del sistema de gestión de calidad.
Estructuración de Perfil de Cargos
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
DEFINICION DE COMPETENCIAS
De acuerdo con los análisis realizados y base de la documentación estudiada (misión, visión,
políticas y demás) de la corporación podemos identificar las competencias de la organización, esta
etapa nos permite tener un modelo estratégico que nos arroja una lista de competencias, que son
esenciales para los aportes en los perfiles de los cargos objeto de análisis las competencias se citan a
continuación:
PERFILES DE CARGOS
Como el presente análisis de cargos es un ajuste y aporte al manual de funciones que existe
actualmente para los cuatro cargos seleccionados, siendo estos: Director Administrativo y financiero,
director cultural, coordinador administrativo y coordinador de proyectos; se presenta el borrador de
fichas de cada uno de los cargos estos contiene el respectivo ajuste realizado como parte del proceso
que actualmente adelanta la corporación. (Recursos humanos , s.f.)
Competencia Requisitos
Educación Profesional en carreras administrativas
Experiencia laboral Un año en cargos administrativos
Habilidades • Conocimiento del cargo
• Calidad de trabajo
• Responsabilidad
• Compromiso
• Relaciones interpersonales
• Puntualidad
• Toma de decisiones
Roles y responsabilidades
• Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describen situaciones que puedan
constituir acoso laboral, así como las pruebas que la soporten.
• Examinar de manera confidencial de los casos específicos o puntuales en los que se formule
queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior
de la entidad pública o empresa privada.
• Formular planes de mejora y hacer seguimiento a los compromisos
• Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las
quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.
Estructuración de Perfil de Cargos
Nombre del cargo Director cultural
Jefe directo Asamblea y consejo directivo
Personal a cargo N.A
Competencia Requisitos
Educación Profesional en carreras administrativas,
comunicador social o a fines
Experiencia laboral Un año trabajando en proyectos culturales
Habilidades ▪ Conocimientos en el cargo
▪ Calidad del trabajo
▪ Compromiso
▪ Responsabilidad
▪ Toma de decisiones
▪ Organización
Roles ▪ Miembro del comité cultural
▪ brigadista
▪ dirigir las políticas culturales que se enmarque en el objeto social del centro cultural
▪ asesorar a los gestores culturales para que realicen sus proyectos
▪ organizar y dirigir programas de formación musical, danzas y artes
▪ crear y realizar actividades culturales
▪ convocar a los artistas, para que hagan y realicen sus exposiciones culturales
▪ diseñar e implementar y recomendar planes para convertir en un centro rentable para la
cultura
▪ atender a todos los artistas y gestores culturales
▪ gestionar proyectos de cultura con los entes gubernamentales
Nombre del cargo Coordinador de proyectos
Jefe directo Director administrativo y financiero
Competencia Requisitos
Educación Técnico o tecnólogo en áreas administrativas
Experiencia laboral Un año en cargos administrativos
Habilidades ❖ conocimiento del cargo
❖ calidad del trabajo
❖ compromiso
❖ relaciones interpersonales
Estructuración de Perfil de Cargos
❖ puntualidad
❖ organización
❖ toma de decisiones
Competencia Requisitos
Educación Profesional en carreras administrativas
Experiencia laboral De 1 a 2 años
Habilidades o conocimiento del cargo
o calidad del trabajo
o responsabilidad
o relaciones interpersonales
o puntualidad
o organización
o toma de decisiones
Las competencias laborales son los conocimientos, habilidades, experiencias y actitudes que poseen
los colaboradores y que intervienen en su desempeño dentro de la organización. Estos son inherentes
a las personas y pueden ser evaluados y desarrollados con el fin de optimizar el rendimiento del
trabajador y la empresa. (Conexion Esan, 2019)
Las competencias pueden ser clasificadas dentro de dos grandes grupos: generales y específicas. Las
primeras, también conocidas como competencias organizacionales o transversales, se aplican a todos
los trabajadores indistintamente de su cargo o el área en el que se desempeñan. Estos atributos están
asociadas a la misión, visión y valores de la organización, y que, además, le permiten a la persona
desempeñarse de manera adecuada en diferentes espacios, no solo laborales. Por otro lado, las
competencias específicas pueden clasificarse de acuerdo al cargo o área del colaborador.
Mientras que las competencias generales están relacionados a las habilidades y actitudes, las
específicas suelen determinarse en función de los conocimientos y capacidades.
• Planificación: capacidad para organizar las tareas asignadas a su persona con eficiencia.
Por otro lado, dentro de las capacidades específicas, podemos encontrar las siguientes:
• Negociación: capacidad para lograr acuerdos ventajosos a través del uso eficaz de la
información y argumentos convincentes.
• Liderazgo: capacidad de influir sobre las personas de manera empática para la consecución
de un objetivo común.
CONCLUSIONES
Es determinante para todas las organizaciones tener claro que la gestión y creación de un perfil de
cargo, es indispensable para un buen desarrollo interno de las mismas; este permite una dirección
clara y contundente dentro de la cual el factor humano es primordial. Este desarrollo permite que el
personal de la compañía aporte a las mejoras en los perfiles de cargos dentro de la empresa.
La dependencia encargada del personal es decir del área de recurso humanos de la empresa debe tener
un liderazgo permanente, un clima laboral exitoso y unos empleados agradecidos y comprometidos
con la compañía.
Las competencias laborales son indiscutiblemente indispensables en las empresas, estas le dan un
valor agregado al área de recurso humanos, permite el ascenso de los empleados, una selección de
personal equitativa, así como la selección del perfil acorde al cargo y a las competencias.
Se deben considerar procesos de elaboración de perfiles de cargos, los cuales deben estar plenamente
documentados y soportados, es decir debe existir inicialmente una naturaleza o una necesidad de
crearlo precio visto bueno de las áreas involucradas, seguido debe existir una construcción de perfil
donde no solo se identifiquen los distintos aspectos como lo son los estudios o experiencia, sino el
detallado de las competencias requeridas para cubrir la vacante, finalmente se requiere la elaboración
de un modelo de indicador de gestión que permita primero evaluar el desempeño del colaborador con
relación, además de la eficiencia y oportunidad del cargo creado es decir indicadores de satisfacción.
Estructuración de Perfil de Cargos
REFERENCIAS
Conexion Esan. (2019). Gestión por competencias: ¿Cuáles son los tipos de competencias
dentro de una organización? Obtenido de https://www.esan.edu.pe/apuntes-
empresariales/2015/10/gestion-por-competencias-cuales-son-los-tipos-
competencias-dentro-organizacion/
Fabiola, H. (s.f.). Diseño de cargos. Obtenido de
http://repobib.ubiobio.cl/jspui/bitstream/123456789/2233/3/Henriquez_Viveros_Fa
biola.pdf
Recursos humanos . (s.f.). Gestion de Talento. Obtenido de https://blogs.imf-
formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/elaborar-perfil-competencias
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/elaborar-perfil-
competencias
diseño de perfiles de cargo basado en el modelo de gestión por competencias para la empresa
http://repobib.ubiobio.cl/jspui/bitstream/123456789/2233/3/Henriquez_Viveros_Fabiola.pd
f
gestión del talento humano eje 2 fundación universitaria del área andina
https://areandina.instructure.com/courses/7477
http://centroculturaldeloriente.co/
Estructuración de Perfil de Cargos