Escuelas del comportamiento organizacional
teorías Teoría de la
organización
La teoría de la Organización es un
conjunto de conceptos, principios
e hipótesis, que intenta explicar la
interacción existente entre los
distintos componentes
organizativos.
Objetivo: Las actividades y tareas
de una organización deben
focalizarse en un objetivo común,
que establece el propósito que
impulsa la empresa.
Caracteristicas Especialización: los trabajadores
deben especializarse en
desempeñar una sola labor,
aprovechando sus habilidades al
máximo, lo que ayuda a aumentar
la productividad de la
organización.
Jerarquía: Establece un centro de
autoridad de donde se origina el
proceso de comunicación para la
consecución de los objetivos en
atención a la estructura
organizacional.
Responsabilidad: es necesaria la
correlación entre la autoridad y la
responsabilidad, porque para
cumplir con ciertas
responsabilidades se requiere
tener cierto grado de autoridad.
Además, la responsabilidad
dependerá de la posición y el rol
que desempeñe cada trabajador
en la compañía.
Teoría del equilibrio
organizacional
La teoría del equilibrio organizacional
se enfoca en identificar a los
participantes de una organización, así
como los factores que afectan las
decisiones respecto a la participación.
Pues, se considera que la organización
es un sistema social caracterizado por
diferentes participantes que
interactúan entre sí.
La teoría del equilibrio organizativo es
una teoría del equilibrio entre
incentivos y contribuciones dentro de
las organizaciones, es decir, tiene como
objetivo final encontrar las condiciones
para la supervivencia de la
organización. A partir de los postulados
de Simon-Smithburg-Thompson para la
teoría del equilibrio organizativo, se
construye un modelo de equilibrio
organizativo bajo incertidumbre.
Mediante la formulación de un
problema de satisfacción de objetivos
múltiples, se estudian las condiciones
de supervivencia (es decir, las
condiciones de existencia de soluciones
viables). También se demuestra la
existencia de soluciones
uniformemente mejores que una
solución viable dada. A continuación,
se define una solución única (es decir,
una solución de Pareto viable) y se
especifica un problema cuyas
soluciones son soluciones de Pareto
viables. Por último, se discuten varios
factores organizativos relacionados con
el concepto de equilibrio organizativo.
Teoría de la aceptación de la autoridad
Chester Barnard desarrolló una Teoría de la Aceptación de la
Autoridad que se contrapone completamente a las enseñanzas de
la teoría clásica (Taylor, Max Webert)
la autoridad algunas veces no es efectiva: las órdenes son
desobedecidas y la desobediencia es evidenciada por quienes
tienen esa autoridad. Esto se debe, en su opinión, a que la
autoridad no reposa en el poder de quien la posee, ni viene de
arriba hacia abajo, según lo afirman los pensadores precedentes. Al
contrario, la autoridad reposa en la aceptación o no por parte de
los subordinados. El individuo no obedece por la legitimación de la
autoridad, sino tras evaluar si la obediencia le trae ventajas que
quiere obtener o la desobediencia le acarrea desventajas que
prefiere evitar. En este sentido, cabe distinguir entre poder y
autoridad.
 Según Barnard, la autoridad es un fenómeno psicológico a través
del cual las personas aceptan las órdenes y decisiones de los
superiores en ciertas condiciones. Distingue cuatro formas de
Autoridad:
Autoridad objetiva: proviene de la disposición individual a respetar
al jefe por sí mismo o por su posición.
Autoridad subjetiva:depende de cómo interpretan las personas
una orden. Ésta sólo será cumplida cuando:
sea comprendida;
se la considere coherente con los objetivos de la organización en
ese momento;
el que la recibe la vea coherente con sus objetivos personales; y
tenga la capacidad mental y física para llevarla a cabo.
Autoridad de posición: es lo que posee un sujeto “solo por razón
de la ventaja de su puesto”. En este sentido, se identifica con el
poder legítimo. Viene definida por la posición en la organización
formal.
Autoridad de dirección: es la que se atribuye a ciertos hombres por
su capacidad (conocimientos, inteligencia, etc.) con independencia
de su posición. Está relacionada con el poder de referencia, pues
sólo existe en la medida en que es reconocida por los demás

Escuela de la cultura organizacional/calidad total
Exponentes Edward W. Deming
La mayor contribución de Deming a los
procesos de calidad en Japón es el control
estadístico de proceso, que es un lenguaje
matemático con el cual los
administradores y operadores pueden
entender “lo que las máquinas dicen”. Las
variaciones del proceso afectan el
Aportaciones cumplimiento de la calidad prometida.
El Círculo de Deming es también conocido
como Círculo de Gabo o como ciclo PDCA
(Plan, Do, Check, Act; en español,
Planificar, Hacer, Verificar, Actuar), y
consiste en una estrategia de mejora
continua de la calidad en cuatro pasos
basada en un concepto ideado por Walter
A.
miembros. Se trata de la autoridad propia de la organización
informal.
Philip B. Crosby
La respuesta de Crosby a la crisis de la calidad fue el
Principio de "hacerlo correctamente la primera vez"
("doing it right the first time" – DIRFT).
La receta de Crosby para el impulso de la calidad
considera un programa de 14 pasos:
 Compromiso de la dirección
 Equipo para la mejora de la calidad
 Medición del nivel de calidad
 Evaluación del costo de la calidad
 Conciencia de la calidad
 Sistema de acciones correctivas
 Establecer comité del Programa Cero
Defectos
 Entrenamiento en supervisión
 Establecer el día "Cero defectos"
 Fijar metas
 Remover causas de errores
 Dar reconocimiento
 Formar consejos de calidad
 Repetir todo de nuevo
Su creencia era que si una compañía establecía un
programa de gestión de la calidad tendría más
ahorros que lo que pagaría por los costos de dicho
programa. Acuñó el término “la calidad es gratis” o
“la calidad no cuesta” ("quality is free").
W. Ouchi
Creador de la teoría z la cual Consiste,
principalmente, en entender al
trabajador como un ser integral que
no puede separar su vida laboral de su
vida personal y que requiere de ciertas
condiciones o valores para alcanzar la
máxima productividad empresarial.
Los valores que más se destacan en la
Teoría Z son:
- Confianza en la gente: Como se
entiende que la gente se va a
comportar correctamente, se
promueve la confianza en el personal.
Por esto los controles no son tan
exigentes y se promueve el
autocontrol entre los trabajadores.
- Relaciones sociales estrechas: La
relación empleado-jefe debe abarcar a
toda la persona y no restringirse a una
mera relación funcional. (La relación
debe ser íntima).
- Atención puesta en las sutilezas de
las relaciones humanas: El trato de los
jefes con los empleados debe
adecuarse a cada empleado en
particular. Todas las personas se

exponentes Kaoru Ishikawa
Kaoru Ishikawa (1915 – 1989), filósofo
japonés de la administración de empresas,
es considerado un experto en el control de
calidad cuyo aporte principal consiste en
la implementación de sistemas de calidad
adecuados al valor del proceso en la
empresa.El Diagrama de Causa y Efecto o
Diagrama de Ishikawa es un método
creado por Kaoru Ishikawa, un químico
industrial japonés y administrador de
empresas, con el objetivo de encontrar
Aportaciones metodologías que facilitaran el control de
calidad.
En síntesis, se trata de una herramienta
diseñada para el análisis de los problemas
y fallas internas de una organización y que
tienen un impacto (causa) en la empresa
generando inconvenientes y pérdidas de la
productividad (efecto).
El Diagrama se compone de una “cabeza”
con su “columna” y una serie de “espinas”
que tienen la forma de un pez. Cada una
de las espinas tienen “subespinas” donde
están contenidas de dos a tres espinas
menores.
Su estructura se conforma así:
Cabeza: aquí se representan los
problemas o fallas de la organización.
Espinas: se desprenden de la columna y
pueden haber tantas como sean
necesarias, conforme a las posibles causas
Jhosep M. Juran
El aporte de Juran fue la visión
ampliada de la gestión de la calidad
hacia el resto de los procesos de la
organización, fuera de los que no son
procesos de fabricación
Joseph M. Juran menciona la
importancia para alcanzar una calidad
de clase mundial, basado en los tres
principios fundamentales: - El
liderazgo de primer nivel, la educación
continua y la planificación anual para
la mejora de calidad y reducción de
costos. Así mismo, el diagnostico y el
análisis de proyectos permite mejorar
de forma continua en el
conocimiento, actitudes, compromiso
y liderazgo de los directivos. Y de esa
forma, cambiar la cultura
organizacional a una cultura de
calidad basado en los principios
mencionados.
El doctor Juran arguye la importancia
de alcanzar una calidad de clase
mundial mediante la identificación de
la necesidad de mejora, la selección
de los proyectos apropiados y la
creación de una estructura
organizacional que guíe el diagnóstico
y el análisis de los proyectos. El éxito
de los esfuerzos tendentes a la mejora
estimula descubrimientos
diferencian entre sí y por lo tanto cada
individuo necesita un trato específico.
Armand V. Feigenbaum
Armand Feigenbaum se enfoca en tres pasos
hacia la calidad; el primero
es la administración y el liderazgo en calidad,
explicando que esta tiene que ser
minuciosamente planeada en términos
específicos, ya que está orientada a la
excelencia. El siguiente paso considera las
técnicas de calidad modernas, ya que todos
los miembros de la organización deben ser
responsables de la calidad de su producto o
servicio, lo cual significa integrar en el
proceso el personal de oficina, así como a los
ingenieros y a los operarios de planta. Y
como último paso es considerar el
compromiso de la organización, explicando
que la motivación permanente es más que
necesaria, al igual que la capacitación que
está específicamente relacionada
La filosofía de Armand Feigenbaum se
resume en tres puntos: Liderazgo de calidad
La gestión debe basarse en una buena
planificación, manteniendo un esfuerzo
constante hacia la calidad. Tecnología de
calidad moderna Los problemas de calidad
no pueden estar orientados sólo por el
departamento de calidad. Es necesaria una
integración de todos los departamentos de
la empresa que participan en el proceso para
evaluar e implementar nuevas técnicas para
satisfacer a los clientes. Compromiso
organizacional la capacitación y motivación
que generen los problemas.
Espinas menores: las subespinas o espinas
menores constan de las causas menores o
efectos pequeños que se generan por los
problemas o el problema central.
importantes en relación con el
conocimiento y las actitudes. Es
preciso que haya un compromiso y
liderazgo personal entre los directivos
de primer nivel para romper la
resistencia cultural al cambio.
constante para toda la fuerza de trabajo
involucrada en la organización debe llevarse
a cabo dentro del proceso. Esto va
acompañado de una integración de calidad
en la planificación de la empresa..