Fuentes Derecho Laboral

Luis
Rodrigo Fernández Portaluppi

Abogado
Profesor Derecho del Trabajo
1
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Fuente es una palabra que remite a procedencia
u origen de algo.

Definición RAE en la 1ª acepción “MananNal de
agua que brota de la Nerra” y en la 8ª acepción
“Principio, fundamento u origen de algo”.

2

3
Por FUENTE DEL DERECHO nos referimos a
dónde consta el derecho y/o de dónde viene el
derecho, o, en otras palabras, es una expresión
que nos remite al origen o procedencia del
derecho.

4
• Factores, históricos, sociales y

MATERIALES económicos influyen y permiten la
formulación de la norma jurídica.
• Conjunto de procedimientos o

métodos de producción de normas
jurídicas, que son llevados a cabo
por disNntas autoridades y sujeto de
FORMALES derecho, todos los cuales están
autorizados para producir normas
en virtud de otras normas del mismo
ordenamiento jurídico
5
FUENTES MATERIALES DEL DERECHO
LABORAL
En materia laboral ocurren un hecho que no es tan
marcado en las demás disciplinas del derecho, esto
es, la gran relevancia de los fenómenos sociales en
cuanto la generación de norma. Es por ello que no
hay un papel hegemónico del legislador, sino que
hay varios actores.
Son disNntas las fuentes de la norma laboral, no es
sólo la ley. Los movimientos sociales y las
dificultades sociales Nenen influencia como fuentes
de la norma laboral.
6
LABORAL
7
LABORAL
DIARIO FINANCIERO
Estás en: Inicio / Economía y Política
GREMIOS / LABORAL
25/03/2015
Reforma laboral: CUT valora fin a

sanciones a sindicatos, pero advierte que
cambios aún son insuficientes
Desde el Ejecutivo estudian hacer más precisiones al proyecto, aunque sin
distanciarse de ejes centrales del mensaje y del programa gubernamental.
! 8
“El proyecto de ley presentado por la presidenta de la
República no ha tenido la voz de los trabajadores en
los espacios de debate y decisión acerca de éste. Los
trabajadores de todo Chile merecemos saber más aún
de estas reformas, más todavía cuando se ha
marginado de los medios de comunicación y de los
espacios informaNvos la opinión críNca de los sectores
sindicales independientes.”
Doris González Lemuneo Vocera Nacional del
movimiento de pobladores UKAMAU
9
El presidente de la Confederación de la
Producción y el Comercio (CPC), Andrés Santa
Cruz, estuvo presente en la firma del proyecto
en La Moneda, pero de inmediato hizo ver su
rechazo: "Tenemos serias y profundas
discrepancias", enfaRzó.
10
José Juan Llugany, vicepresidente del Comité
Laboral del a SOFOFA, afirmó que el proyecto
se funda en conceptos errados y defendió que
en el país los trabajadores conXan en sus
empresas. Además, desvirtuó que exista un
clima de conflicNvidad y negó que las empresas
manifiesten una acNtud negaNva hacia la
formación de sindicatos.
11
LABORAL
El hecho de que existan fuentes extra-‐
normaNvas y el gran impacto social no obsta
que sea una rama del ordenamiento jurídico.
12
13
FUENTES FORMALES DEL DERECHO
LABORAL
14
LABORAL
15
LABORAL
Orden Público
Laboral
Negociación colecNva
Acuerdo de voluntades

entre parNculares
16
17
ORDEN PÚBLICO LABORAL (OPL)
Para que opere el sistema de fuentes
formales es necesario que exista un vínculo
específico de relaciones de trabajo, esto es, el
.
Si no hay voluntad de obligarse
, no hay relación
laboral.
Todo el sistema de fuentes Nene por premisa el
contrato de trabajo.
18
Expreso
Acuerdo de
voluntad
Tácito
19
Los Acuerdos Tácitos requieren de manifestación
externa que permita reconocer que hay un acuerdo
y luego determinar el Npo de acuerdo.
La jurisprudencia ha señalado algunos:
-‐ horarios, -‐ obligación de asistencia, -‐
supervigilancia, -‐ sujeto a órdenes e instrucciones, -‐
sujeto a sanciones en caso de infracción a las
órdenes, -‐ cumplimiento de jornada, -‐etc.

20
LA SIMULACIÓN
: Es la declaración de un
contenido de voluntad no real, emiNdo
conscientemente y de acuerdo entre las partes
o entre el declarante y la persona a la cuál va
dirigida la declaración, pera producir con fines
de engaño la apariencia de un acto jurídico que
no existe o que es disNnto de aquel que
realmente se lleva a cabo.
21
SIMULACIÓN
No existe voluntad alguna, no hay
ABSOLUTA acuerdo de ninguna naturaleza sólo

una cáscara vacía.
Tienen la intención de obligarse, pero

RELATIVA no como lo dice: Podría celebrarse un
contrato de honorarios, pero en
realidad se trata de un contrato de
trabajo o a la inversa.
22
Acuerdo de
voluntades entre
parNculares.
Negociación
colecNva
Orden Público
Laboral
23

“Una limitación de la autonomía individual,

dispuesta por ley, con miras al interés
general”* *Rodríguez Manzzini, 1990, La Negociación ColecNva, Bs. As., Astrea

Consideramos de orden público (O.P.)
todo “lo que interesa más a la

sociedad
que a los parNculares”*
*Carlos Ducci Claro, 1984, Derecho Civil, 2 edición, Stgo. Editorial Jurídica.
24

•  “El conjunto de reglas esenciales para el
mantenimiento de la sociedad”*
25
26
TIPOS DE FUENTES FORMALES DEL
ORDENAMIENTO LABORAL
1.-‐ La Costumbre Laboral como fuente del Dº Laboral.
2.-‐ Tipos de fuentes su extensión en la aplicación.
3.-‐ Fuentes Internacionales.
4.-‐ Fuentes nacionales.
27
28
CONVENIOS O TRATADOS
INTERNACIONALES
Acuerdo de voluntades entre
parNculares.
Negociación
colecNva
Orden
Público
Laboral
29
FUENTES FORMALES
INTERNACIONALES
30
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL
TRABAJO
ü Chile ha sido estado miembro de la OIT desde 1919
(año de la fundación de la OIT).
ü  La OIT produce normas jurídicas internacionales.
ü  ESTAS NORMAS JURÍDICA INTERNACIONALES TIENEN

EFECTO EN CHILE SIEMPRE QUE LOS CONVENIOS
SEAN RATIFICADOS POR CHILE.
31
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL
TRABAJO
Son directrices no vinculantes

(sugerencias)
Son tratados internacionales vinculantes

que pueden ser raNficados por los Estados
Miembros.
32
PRINCIALES CONVENIOS OIT
La OIT ha Convenio sobre libertad sindical y protección del derecho de
establecido 8 sindicación (nº87, año 1948)
convenios
fundamentales: Convenio sobre el derecho de sindicación y negociación colecNva
(nº98, año 1949)
C. sobre el trabajo forzoso (nº29, año 1949)
C. sobre la abolición del trabajo forzoso (nº 105, año 1957)
C. sobre edad mínima (nº138, año 1973)
C. Sobre las peores formas de trabajo infanNl (nº182, año 1999)
C. Sobre igualdad de remuneración (nº100, año 1951)
C. Sobre discriminación en el empleo (nº111, año 1958)
33
34
FUENTES FORMALES DEL ORDENAMIENTO
LABORAL
1.-‐ LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA

2.-‐ LAS NORMAS LEGALES (Leyes, DFL y DL)
3.-‐ AUTONOMÍA COLECTIVA O SINDICAL
4.-‐ JURISPRUDENCIA JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA
5.-‐ REGLAMENTO INTERNO
6.-‐ DOCTRINA
35
FUENTES FORMALES NACIONALES

36
37
La ConsNtución PolíNca de la República
de Chile
ConsNtucionalización del derecho.

La consNtución establece los principales y más
importantes aspectos del derecho laboral.
38
ConsNtución PolíNca de la República
Acuerdo de voluntades entre

parNculares.
Negociación
colecNva
Orden
Público
Laboral
39
de Chile
La consNtución establece principalmente
derechos fundamentales. Estos se clasifican en:
40
Son aquellos que se otorgan a las personas en su

específica condición de trabajadores. Se le
reconoce sólo a aquellos que Nenen la condición
de trabajador.
Son derechos específicos establecidos en la CPR:
1) La negociación 2) La libertad de

3) El derecho de
ColecNva y la Trabajo y ppio no
sindicación
huelga discriminación
41
Negociación colecNva y huelga
Art. 19 nº16’5 CPR establece los lineamientos de la
negociación colecNva:
1.-‐ Indica que la negociación colecNva es un derecho de
los trabajadores, salvo los casos en que la ley
expresamente no permita negociar.
2.-‐ Entrega a la ley las modalidades y procedimientos de
la negociación colecNva.
3.-‐ Entrega a la ley la responsabilidad de establecer los
casos en que la negociación colecNva se establece
arbitraje obligatorio.
42
Trabajadores de Jumbo inician huelga en medio de

negociación colecNva
Los trabajadores buscan un reajuste de entre un 8,5% y 9% en su
remuneración mensual, mientras que la compañía ofrece un
2,7%. 43
Art. 19 nº16’6 CPR establece los estándares para la
huelga:
1.-‐ La huelga es un derecho fundamental de los
trabajadores, la que pueden declarar y hacer efecNva en
determinadas condiciones. La ley no puede limitar o
conculcar este derecho.
2.-‐ Establece quienes o que trabajadores no pueden
declararse en huelga. Para ello establece
específicamente algunos y también establece casos y/o
condiciones para ello.

44
45
Art. 19 nº16’6 CPR:
No pueden declararse en huelga:
1.-‐ Los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.
2.-‐ Los que trabajen para corporaciones, empresas
cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función que:
-‐  aNendan servicios de uNlidad pública o -‐ cuya
paralización cause grave daño a la salud, la economía
del país, el abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional.
La CPR señala que una ley establece los procedimientos

para determinar estas corporaciones o empresas.
46
Son aquellos que se otorgan a todas las personas,

pero que Nenen en el ámbito laboral una
protección especial. Por ejemplo la libertad de
expresión, la privacidad, etc.
47
Los derechos inespecíficos han generado el
concepto de :
Se configura por una regulación que
especialmente hace la legislación laboral para
proteger los derechos garanNzados en la CPR en
un contexto laboral, esto es, en los casos que
existe un vínculo laboral y la vulneración a las
garanvas se genera en virtud de las facultades de
dirección del empleador sea porque se ejerce en
infracción o porque al no ejercerlas se vulneran
estas garanvas.
48
Ciudadanía Laboral
Podría prohibírsele a un trabajador del TransanNago que

criNque en público las condiciones del mismo? (Libertad
de expresión v/s facultades de dirección del empleador)
49
Ciudadanía Laboral
Podría exigirle a una
secretaria de P.
Comunista militancia
políNca? O podrían no
contratarla por ser
militante UDI?
50
Los orígenes del consNtucionalismo es la
limitación al poder absoluto del rey.
La libertad de los ciudadanos requiere de una
limitación al poder del Estado.
La ley Le Chepellier elimina a las asociación
gremiales y decreta la libertad para realizar
oficios.

51
En el siglo XIX las leyes, los códigos y las
consNtuciones nacionales se ocupan de
resguardar la libertad.
La libertad es el norte de la primera generación
de derechos humanos.
Las ConsNtuciones pretender proteger a los
ciudadanos de la acción del Estado, esto es, el
Estado debe abstenerse.
52
Por una parte

asegura el empleo
La
realidad
“bifronte”
del
derecho
laboral.
Autonomía y amplia
libertad para
realizar empresas
53
La segunda generación de derechos humanos,
ya a principios del S.XX, se exige del Estado un
rol protector.
Los derechos sociales
surgen de un régimen
acNvo del Estado (a
diferencia de las libertades
que exigen un Estado
abstencionistas).
54
1.-‐ El Estado asume un rol distribuNvo y asistencial,

asegura un bienestar mínimo.
2.-‐Son derechos intervencionistas. El Estado

interviene para proteger: ayuda a los rezagados en lo
social y económico
3.-‐ Son derechos contextualizados, se ocupa de
circunstancias históricas, económicas y culturales
concretas.
55
4.-‐Son Derechos que se fundan en la solidaridad
5.-‐Son derechos de tendencia universal
6.-‐ Son derechos programáNcos
56
CPR
Art. 19 nº 16 CPR
1.-‐ Libertad de trabajo y su protección:
-‐ Libertad: involucra una amplia autonomía para
ejercer, o no, una acNvidad remuneraNva, profesión u
oficio, lícitos, es decir, no prohibido por ley.
-‐ Protección: Se protege el “trabajo humano”.

Resguarda la dignidad del trabajador y se opone al
trabajo indecente.
57
CPR
Art. 19 nº 16 CPR
2.-‐ Libre contratación y libre elección del
trabajo con justa retribución:
-‐ Libertad de pactos: Autonomía de la voluntad
(libertad) para concordar un contrato de trabajo y
establecer cláusulas según se crea conveniente. La
autonomía de la voluntad Nene límites en el derecho
laboral.
-‐ Libre elección del trabajo: Implica que el empleador
Nene la potestad de escoger sus trabajadores. El límite
es la discriminación arbitraria
58
CPR
Art. 19 nº 16 CPR
2.-‐ Libre contratación y libre elección del
trabajo con justa retribución:
-‐Justa retribución: Es, por una parte, una expresión
programáNca. Pero también establece límites a la
fijación de la remuneración: Está expresión es uno de
los fundamentos para evitar la discriminación en la
remuneración (no se puede frente a la misma
calificación, misma función establecer disNnto suelto)
59
CPR
Art. 19 nº 16 CPR
3.-‐ Principio de la no discriminación:
-‐Se prohíbe la discriminación que no este basada en la
capacidad, idoneidad personal, sin perjuicio de los
límites que puede establecer la ley en función de la
nacionalidad y la edad. (el empleador no puede
establecer estos límites).
Consagrado en el código del trabajo también: art. 2

incisos 3 al 7.
60
CPR
Art. 19 nº 16 CPR
4.-‐ Limitaciones genéricas a la libertad de
trabajo:
-‐Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, SALVO
que:
a.-‐ Se oponga a la moral o a la salubridad
b.-‐ Que lo exija el interés nacional y una ley lo
declare así.
Nos encontramos frente a la

61
CPR
Art. 19 nº 16 CPR
trabajo:
Válvula de Wurzel: Reglas abstractas en la que la ley
recomienda al interprete su determinación precisa de
acuerdo a las circunstancias.
62
CPR
Art. 19 nº 16 CPR
trabajo:
Ninguna ley o autoridad puede exigir afiliación o

desafiliación a alguna organización como requisito para
ejercer o mantenerse en el ejercicio de alguna acNvidad.
La ley determinará las profesiones que requieran grado

o Ntulo universitario y las condiciones que deben
cumplirse para ejercerse
63
CPR
Art. 19 nº 16 CPR
Incisos 5 y 6 ya revisados: La Negociación colecNva y la huelga
La libertad sindical en la ConsNtución:

Art. 19 nº19 CPR.
Libertad Sindical está consagrada en la CPR,

pero proviene originalmente de los
convenios OIT’87 y ‘98
64
CPR
La Libertad Sindical en la ConsNtución (Art. 19
nº19 CPR.) implica:
1.-‐ Derecho a sindicarse. La organización

sindical Nene personalidad jurídica
mediante el registro de estatutos y actas en
condiciones establecidas por la ley.
2.-‐ Afiliación y desafiliación voluntaria.
3.-‐ La ley debe asegurar la autonomía sindical.

65
66
LA COSTUMBRE LABORAL
La costumbre, como fuente formal de derecho, es una
norma de origen extra estatal, creada e impuesta por el
uso social y observada con la convicción de que es
obligatoria.
Requisitos para considerar a la costumbre como fuente

formal de derecho:
1.-‐ Se trata de un uso de social de carácter general.
2.-‐ Requiere una repeDción uniforme y constante de un
determinado comportamiento.
3.-‐ La convicción de que es jurídicamente obligatorio.
67
La costumbre jurídica se diferencia de los simples “usos
sociales” porque estos úlNmos no generan
obligatoriedad, en cambio respecto de la primera se
dice que “irradia una obligatoriedad objeNva”.
La costumbre, por regla general, no es fuente formal de

derecho. El art. 2 del Código Civil señala que “La
costumbre no consDtuye derecho sino en los casos que
la ley se remite a ella”, pero existen significaNvas
excepciones en el mismo Código Civil, en el Código de
Comercio y en otros cuerpos legales
68
En el Derecho Laboral también se acepta la existencia
de la costumbre como fuente de derecho, por razones
de texto y por lo dispuesto en la jurisprudencia judicial
y administraNva.
Art. 1546 del C. Civil dispone que “Los contratos deben
ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no
sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas
que emanan precisamente de la naturaleza de la
obligación, o que por ley o por costumbre pertenecen a
ella.”
69
El Código Civil es aplicable supletoriamente a la norma
laboral: art. 4 del C. Civil (las normas de los códigos
especiales se aplican con preferencia a las normas del
Código Civil).
LIMITE A LA COSTUMBRE LABORAL: 1.-‐ Los principios del

derecho del trabajo (in dubio pro operario, la regla de la
norma más favorable, regla de la condición más
beneficiosa, etc.) y 2.-‐ Los irrenunciabilidad de los
derechos.
70
La cláusula tácita: Es una manifestación concreta de la
costumbre laboral.
La cláusula tácita no consta por escrito. Es una
incorporada al respecNvo contrato consistente en una
reiteración de una conducta específica (un pago, una
jornada, un cargo, una función, etc.) constantemente
aplicada por las partes durante un lapso prolongado de
Nempo, con la aceptación diaria o periódica de la
misma, configurando así un consenNmiento tácito
entre ellas.
Es parte del contrato al igual que las cláusulas
expresas y, por lo tanto, obligan al empleador.
71
72
Otras fuentes formales
1.-‐ Las Normas Legales
2.-‐ La Autonomía colecNva o sindical
3.-‐ La Jurisprudencia Judicial y administraNva
4.-‐ Reglamento Interno
5.-‐ La Doctrina

73
1.-‐ Las Normas legales
Incluyen las leyes p/t (código del trabajo por
ejemplo); Los Decretos con Fuerza de Ley (DFL) y
los Decretos Leyes (DL)
74
2.-‐Autonomía colecNva o sindical
La autonomía colecNva puede ser definida como “un
poder normaDvo conjunto de empresarios y
trabajadores para regulación de las relaciones de
trabajo" (Marvn Valverde)
La autonomía colecNva o sindical, se concreta en un

contrato muy especial denominado contrato
colecRvo (o convenio colecRvo) y es una fuente
propia del derecho del trabajo.
75
2.-‐Autonomía colecNva o sindical
Los instrumentos colecNvos que Nenen eficacia
general, o erga omnes, en los sistemas que permite la
negociación por área de acNvidad son una poderosa
fuente de derecho ya que crean derecho objeNvo para
sujetos que no han parNcipado en su elaboración,
otorgando al OPL una técnica de reglamentación
especial: la regulación colecRva. Estos instrumentos
por área económica otorgan flexibilidad al derecho
laboral porque consagran mínimos legales los que
luego son precisados para la realidad del sector
involucrado.
Actualmente, nuestro sistema de negociación colecNva no
contempla la negociación sectorial.
76
3.-‐ Jurisprudencia
1.-‐ Jurisprudencia judicial:
Las sentencias de los tribunales sólo obligan a las
partes que han sido parte del juicio de las que emana.
Hablamos de jurisprudencia judicial como el cúmulo de
fallos reiterados y concordante pronunciados por los
tribunales de jusNcia. Y hablamos de “jurisprudencia
uniforme” si los fallos, concordante y uniformes de los
Tribunales Superiores, se pronuncian sobre una
materia uNlizando un criterio similar.
77
2.-‐ Jurisprudencia AdministraNva:
Una de las técnicas normaNvas más importantes del OPL ha
sido la denominada vigilancia administraNva de la ejecución del
contrato.
El establecimiento derecho mínimos e irrenunciable no es
suficiente para lograr una tutela adecuada del trabajador, ya que
su posición de subordinación y su falta de poder frente a la
contraparte empleadora, impiden que pueda exigir su derecho
sin quedar sujeto a represalia posteriores. Se hace necesario
instaurar un ente tutelar administraNvo, que supone un órgano
especializado. En nuestro país es la Dirección del Trabajo.
78
2.-‐ Jurisprudencia AdministraNva:
El Director del Trabajo, jefe superior del servicio, Nene como
facultad fijar la interpretación de la legislación y
reglamentación social, salvo que el caso esté someNdo el
pronunciamiento de los tribunales y, en esta circunstancia, esté
en su conocimiento; Y velar por la correcta aplicación de las
leyes del trabajo en todo el territorio de la República (Art. 5
letras a, b y c del DFL 2º) .
Con todo, la interpretación que realice la Dirección del Trabajo
no es vinculante para los Tribunales de JusNcia, quienes siempre
pueden revisar lo resuelto por dicha reparNción.
79
“conjunto de reglas que dicta el empresariado
(empleador), en su empresa (establecimiento), para
regular el comportamiento laboral y, aún, la conducta
de sus trabajadores durante su permanencia en aquél,
dentro del marco de la organización de la empresa y de
los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato
de trabajo” (Macchiavelo Contreras)
80
El Reglamento se encuentra en los art.153 a 157 del C.T., Nene que contemplar
los preceptos que se deben observar para tanto garanNzar un ambiente laboral
digno de mutuo respeto entre los trabajadores y debe contener las
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en
relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respecNva empresa o establecimiento, como por ejemplo, las jornadas, los
descansos, la remuneraciones, el lugar, día y hora de pago, la designación de
los cargos ejecuNvos y dependientes del establecimiento ante los cuales los
trabajadores plantean: peNciones, reclamos, consultas y sugerencias, las
normas sobre Npos de faena, las reglas de prevención, higiene y seguridad de
la empresa, las sanciones según los arvculos 154 número 10 y el arvculo 67 de
la ley 16.744 (ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales) y
el procedimiento aplicable en caso de denuncias por acoso sexual.
81
5.-‐ La Doctrina
La doctrina hace referencia, en principio, al conjunto de
publicaciones (tratados, manuales, arvculos, tesis, comentario
de jurisprudencia) consagradas a la ciencia jurídica.

Aunque no es fuente obligatoria suele llegar a tener una gran
incidencia en la aplicación del derecho, operando como
respaldo y fundamento de las decisiones judiciales. Se ha dicho
que el parlamento hace la ley, la administración los
reglamentos y los tribunales la jurisprudencia, pero la doctrina
hace el sistema.
82

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Luis

Rodrigo Fernández Portaluppi

• Factores, históricos, sociales y

• Conjunto de procedimientos o

Reforma laboral: CUT valora fin a

Acuerdo de voluntades

ABSOLUTA acuerdo de ninguna naturaleza sólo

Tienen la intención de obligarse, pero

2.-­‐ Tipos de fuentes su extensión en la aplicación.

3.-­‐ Fuentes Internacionales.

4.-­‐ Fuentes nacionales.

ü La OIT produce normas jurídicas internacionales.

ü ESTAS NORMAS JURÍDICA INTERNACIONALES TIENEN

Son directrices no vinculantes

Son tratados internacionales vinculantes

C. sobre edad mínima (nº138, año 1973)

C. Sobre igualdad de remuneración (nº100, año 1951)

C. Sobre discriminación en el empleo (nº111, año 1958)

1.-­‐ LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA

Acuerdo de voluntades entre

Son aquellos que se otorgan a las personas en su

Son derechos especíﬁcos establecidos en la CPR:

1) La negociación 2) La libertad de

Trabajadores de Jumbo inician huelga en medio de

La CPR señala que una ley establece los procedimientos

Son aquellos que se otorgan a todas las personas,

Podría prohibírsele a un trabajador del TransanNago que

Por una parte

1.-­‐ El Estado asume un rol distribuNvo y asistencial,

2.-­‐Son derechos intervencionistas. El Estado

4.-­‐Son Derechos que se fundan en la solidaridad

5.-­‐Son derechos de tendencia universal

6.-­‐ Son derechos programáNcos

-­‐ Protección: Se protege el “trabajo humano”.

Consagrado en el código del trabajo también: art. 2

Nos encontramos frente a la

Ninguna ley o autoridad puede exigir aﬁliación o

La ley determinará las profesiones que requieran grado

La libertad sindical en la ConsNtución:

Libertad Sindical está consagrada en la CPR,

1.-­‐ Derecho a sindicarse. La organización

2.-­‐ Aﬁliación y desaﬁliación voluntaria.

3.-­‐ La ley debe asegurar la autonomía sindical.

Requisitos para considerar a la costumbre como fuente

La costumbre, por regla general, no es fuente formal de

LIMITE A LA COSTUMBRE LABORAL: 1.-­‐ Los principios del

2.-­‐ La Autonomía colecNva o sindical

3.-­‐ La Jurisprudencia Judicial y administraNva

4.-­‐ Reglamento Interno

5.-­‐ La Doctrina

La autonomía colecNva o sindical, se concreta en un

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1.-‐ LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA

1.-‐ El Estado asume un rol distribuNvo y asistencial,

2.-‐Son derechos intervencionistas. El Estado

4.-‐Son Derechos que se fundan en la solidaridad

5.-‐Son derechos de tendencia universal

6.-‐ Son derechos programáNcos

-‐ Protección: Se protege el “trabajo humano”.

1.-‐ Derecho a sindicarse. La organización

2.-‐ Aﬁliación y desaﬁliación voluntaria.

3.-‐ La ley debe asegurar la autonomía sindical.

LIMITE A LA COSTUMBRE LABORAL: 1.-‐ Los principios del

2.-‐ La Autonomía colecNva o sindical

3.-‐ La Jurisprudencia Judicial y administraNva

4.-‐ Reglamento Interno

5.-‐ La Doctrina