UNIVERSIDAD DE LAS AMÉRICAS

GESTIÓN DE CALIDAD, RECURSOS Y COMUNICACIÓN

Integrantes:

• Fernanda Mendoza
• Andrés Ortiz
• Diego Osorio
• Diego Rodríguez
• Paola Rodríguez
• Rafael Suntaxi

Fecha: 22-07-23

ANÁLISIS DE CASO

1. Responder preguntas del Caso:

Caso A

a. Jim decidió entrevistar a los jugadores y al personal sobre lo que había

sucedido, la situación actual y lo que se necesitaba para avanzar positivamente
hacia el futuro. Pero, ¿en qué aspectos debería centrarse?
o Comunicación: Evaluar el nivel y la calidad de la comunicación entre los
jugadores y el cuerpo técnico. Buscar signos de malentendidos, brechas de
comunicación o falta de comunicación abierta y eficaz.
o Relaciones interpersonales: Examinar las relaciones entre los miembros del
equipo y con el cuerpo técnico. Identificar conflictos interpersonales, tensiones
no resueltas o problemas de camaradería que puedan afectar la cohesión del
equipo.
o Roles y responsabilidades: Comprobar si los roles y responsabilidades están
claramente definidos y son entendidos por todos. Identificar posibles
malentendidos o confusiones que puedan afectar el rendimiento.
o Motivación: Entender lo que motiva a los jugadores y al personal. Identificar
problemas de desmotivación, insatisfacción o falta de reconocimiento que
puedan estar afectando la moral del equipo.
o Metas y expectativas del equipo: Verificar si las metas y expectativas del
equipo están bien definidas y alineadas. Evaluar si las expectativas son
gestionadas de manera eficaz.
 b. Además, ¿cómo podría crear un entorno de confianza en el que el personal y los
jugadores se atrevieran a ¿hablar alto? ¿Qué tipo de preguntas debería hacer?
o Asegurarse de que todas las conversaciones sean confidenciales.
o Empezar las entrevistas con preguntas generales y luego pasar a temas más
específicos y sensibles.
o Escuchar activamente y mostrar empatía para hacer que los entrevistados se
sientan comprendidos y valorados.
o Evitar juicios o críticas, y en su lugar enfocarse en obtener una comprensión
clara de las perspectivas de los entrevistados.
o Animar a los entrevistados a ser honestos y abiertos, asegurándoles que su
objetivo es ayudar a mejorar la situación del equipo.
o Algunos tipos de preguntas pueden ser:
▪ ¿Cómo describirías la atmósfera en el equipo?
▪ ¿Sientes que puedes comunicarte abierta y honestamente con los
demás miembros del equipo y el cuerpo técnico?
▪ ¿Cómo describirías tu relación con los otros jugadores y el cuerpo
técnico?
▪ ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades del equipo en tu opinión?
▪ ¿Qué piensas que el equipo necesita para mejorar y tener éxito en el
futuro?

Caso B

a. ¿Cómo podría ayudar al equipo a establecer una perspectiva compartida?

o Facilitar talleres de alineación estratégica: Estos talleres ayudan a los
miembros del equipo a discutir y definir claramente sus roles,
responsabilidades y expectativas. Cada individuo tendría la oportunidad de
compartir su perspectiva y, a través de la discusión, el equipo puede llegar a
un consenso.
o Establecer un visión común y objetivos: Un equipo necesita una dirección clara
y compartida. Jim podría ayudar al equipo a definir su visión y sus objetivos a
corto y largo plazo. Los objetivos deben ser específicos, medibles,
alcanzables, relevantes y con plazos definidos (SMART).
o Fortalecer la comunicación: La comunicación efectiva es fundamental para
establecer una perspectiva compartida. Fomentar un entorno donde todos se
sientan seguros para compartir sus pensamientos y escuchar activamente a
los demás es esencial.
 b. Una vez que se estableció esa perspectiva compartida, ¿qué pasos se podrían
tomar para continuar con el proceso de creación de equipos de manera
efectiva?
o Fomentar la confianza y el respeto: La confianza y el respeto son
fundamentales para cualquier equipo exitoso. Crear un ambiente donde los
miembros del equipo se sientan valorados y respetados puede conducir a una
mayor colaboración.
o Gestión de conflictos: Los conflictos son inevitables en cualquier equipo.
Implementar mecanismos efectivos para gestionar los conflictos puede ser
clave para mantener una dinámica de equipo saludable.
o Fomentar la responsabilidad compartida: Los miembros del equipo deben
sentirse responsables no solo de sus tareas individuales, sino también del éxito
general del equipo.
o Revisión y retroalimentación regular: Las revisiones y la retroalimentación
regular pueden ayudar al equipo a evaluar su progreso, celebrar logros y
ajustar estrategias cuando sea necesario.

Caso C

a. ¿Cómo podría el liderazgo del equipo reflejar la identidad del equipo de la mejor
manera posible?
- El establecer una visión y valores compartidos: Permitió trabajar con el equipo para
definir una visión clara y valores fundamentales que guíen el trabajo. Asegurando de
que todos los miembros del equipo comprendan y estén comprometidos con esta
visión y estos valores.
- Empoderar a los miembros del equipo: Delegar responsabilidades y autoridad
adecuadamente, permitirá que los miembros del equipo tomen decisiones y
contribuyan de manera significativa a las victorias. Esto demuestra confianza en sus
habilidades y refuerza su sentido de pertenencia al equipo.
- Reconocer y celebrar los logros: Destacar los logros individuales y colectivos del
equipo. Reconocer el arduo trabajo y el esfuerzo de cada miembro, además de
celebrar los logros alcanzados en conjunto. Esto fortalece el sentido de identidad y
propósito del equipo.
b. ¿Debe el equipo elegir un líder o múltiples líderes? ¿Por qué? ¿Qué efecto
tendría esa elección sobre la identidad del equipo y las posibilidades de su
liderazgo?
 El equipo estaba formado por jugadores de diferentes clubes, distribuir el liderazgo
significaba tomar en cuenta las opiniones, métodos, experiencias, estilos y anécdotas
diferentes, es por esta razón que distribuir el liderazgo y entre varios jugadores
resultaba mucho más enriquecedor que mantenerlo en una sola perspectiva. La
identidad del grupo se forjó y cohesiono por el tiempo y las experiencias que
compartieron durante su entramiento con las fuerzas especiales. Iniciaron como
conjunto de personas reunidas, a un grupo de integrantes que buscaba un objetivo
común. En el entrenamiento, sobrevivir y aprender, y en el campo de juego ganar los
partidos.

Caso D:

a. ¿Cómo podrían preparar mejor al equipo en los próximos ocho meses para los
Juegos Olímpicos de Verano de 2021 en Tokio?

El liderazgo compartido y distribuido aumenta la confianza del grupo, se debe principalmente

otorgar responsabilidades a cada indivuo que conforma el equipo permitiendo el
empoderamiento y de cierta manera su propio liderazgo potenciando aun mas el trabajo
en equipo.

b. ¿Cómo podría moldearse aún más el equipo de liderazgo? ¿Deberían

mantenerlo como estaba o cambiar la composición?

Si bien la tecnica de mantener dos lideres en el equipo es ingenioso, podedos integrar mas
al equipo con la formacion de las lideres dentro del equipo, explotando y fortaleciendo sus
capacidades individuales. En lugar de cambiar la composición del equipo de liderazgo, otra
opción podría ser rotar los roles dentro del equipo. Esto puede ayudar a mantener al equipo
comprometido y a asegurar que todos los miembros del equipo de liderazgo desarrollen una
comprensión completa de las diversas facetas del equipo.

c. ¿Cómo podría desarrollarse aún más la dinámica del equipo? ¿Cuáles podrían
ser algunas ideas para las sesiones de trabajo en equipo?

La dinámica del equipo se podría desarrollar haciendo que el equipo proponga sus propias
estrategias nuevas de juego, en base a la visión de cada uno de los capitanes y alimentada
con la opinión de cada uno de los integrantes del equipo de manera todos se sientan
identificado con las mismas y así al momento de aplicar en los entrenamientos y encuentren
las más efectiva, sepan que todos formaron parte de ese éxito.

Se puede dar más dinamismo a las sesiones de trabajo combinando, en la dirección de las
mismas las cuales serán dirigidas formando parejas con los capitanes y alternando entre ellos
para tener diferentes perspectivas y así poder identificar en el grupo, con cuál de las parejas
formadas se logra una mayor participación e integración del grupo.

d. ¿Cómo podrían mantener la formación de equipos divertida y energizante

mientras se enfrenta a la incertidumbre debido al COVID-19?

Debido a la pandemia el aislamiento era de gran prioridad, esto afecto a todas las
organizaciones, la comunicación por medios virtuales en estos casos fueron fundamentales
para seguir comunicados y mantener la cohesion del grupo.

Una alternativa que se podía ver aplicado es la creacion de celulas de trabajo: la cual es
tener grupos mas pequeños de trabajo virtuales, con objetivos físicos en grupo de dos o
cuatro personas los cuales deban cumplir metas físicas establecidas por el grupo del
entrenador y luego presentar en reuniones generales de todo el equipo y asi mantener al
grupo activo y controlado.

2. Además de las técnicas que están en el PMBOK que otras técnicas se podría
haber ocupado de mejor manera el equipo

Teoría del equipo de Lencioni: Esta teoría sugiere que los equipos exitosos deben tener
cinco comportamientos clave: confianza, manejo del conflicto, compromiso, responsabilidad
y orientación a resultados.

Si Jim hubiera utilizado esta teoría, podría haber trabajado con el equipo en cada uno de
estos comportamientos. Por ejemplo, podría haber organizado ejercicios de construcción de
confianza, entrenado a los jugadores en técnicas de manejo de conflictos y establecido un
sistema claro de responsabilidades y rendición de cuentas. También podría haber trabajado
con el equipo para establecer metas claras y medibles para orientarse a los resultados.

Gestión basada en valores: Este enfoque implica tomar decisiones y actuar de acuerdo con
los valores fundamentales del equipo u organización.

Si Jim hubiera aplicado la gestión basada en valores, podría haber trabajado con los
jugadores para definir claramente los valores fundamentales del equipo. Luego, podría haber
incorporado estos valores en todas las decisiones y acciones del equipo, desde la elección
de las tácticas de juego hasta la forma en que los jugadores se comunican y colaboran entre
sí.
 3. Plantear un caso y explicar qué técnicas de gestión de recursos (manejo de
equipos) del PMBOK y por qué.

ANTECEDENTES

Durante la pandemia del COVID 19, en TRANSELECTRIC se optó por la modalidad de

teletrabajo, desde el 2020. Yo ingresé en el 2021 en febrero, por lo que, al ser una nueva
integrante de la empresa, todas las actividades eran relativamente nuevas para mí. Estuvimos
trabajando de febrero a abril en de manera presencial y durante este tiempo mi jefe fue
dándome algunas directrices del trabajo que debía realizar.

Fue ahí que conocí a mi compañero de trabajo quien era también ingeniero civil como yo. Al
principio cada uno realizaba sus actividades, y como él ya tenía tiempo trabajando en
TRANSELECTRIC, y tenía mí misma edad, pues se nos hizo relativamente sencillo congeniar
en criterios al principio, para esto es claro mencionar que, al estar en modalidad presencial,
y cuando nos tocaba trabajar en equipo validábamos el trabajo del otro al tiempo.

Todo fluía con normalidad, hasta que nos tocó trabajar en equipo. Nos asignaron un proyecto
de consultoría bastante grande y representativo para el país, por lo que un solo ingeniero no
podía abastecerse en la revisión y modelamiento de ser necesario. Debido a lo anterior, mi
jefe decidió colocarnos a los dos como responsables de la revisión y posterior aprobación.
Los meses de manera presencial revisábamos juntos, y aprobábamos lo que se tenía que
aprobar, pero fue cuando nos enviaron a teletrabajo que empezaron los problemas.

Puesto que, él estaba acostumbrado a trabajar solo, se nos hizo complicado congeniar en
algunos criterios técnicos, y la relación se complicó más aún cuando lo más sensato era dividir
el trabajo y avanzar de forma más acelerada para poder entregar las aprobaciones en el lapso
de dos meses. Sin embargo, cuando empezamos a trabajar independientemente, el no
confiaba del todo en el trabajo que hacíamos los demás, y exigía que le comentáramos desde
el inicio lo que hacíamos con nuestra parte del trabajo.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

• Diferencia de antigüedad de los colaboradores

• Cambio de metodología del trabajo (presencial/virtual)
• No hubo una definición de roles para afrontar el trabajo (mismo grado de jerarquía)
• No exitía confianza de la calidad del trabajo entre profesionales
• El tiempo definido para entregar la aprobación de los entregables era limitado
• No hubo espacio para socializar los entregables
• No hubo un criterio homologado para la revisión de los entregables
TÉCNICAS DE SOLUCIÓN

1. Definir espacios para unificar criterios técnicos

1. Reorganizar la estructura funcional del trabajo, definiendo los roles de cada uno.
2. Definir los objetivos del proyecto y hacerlos propios con visión a una sola meta.
3. Definir los componente del entregable que le corresponde a cada integrante del
equipo.
4. Clarificar por parte de la gerencia, las responsabilidades/obligaciones respecto a cada
entregable.