Satisfacción laboral es probablemente la más común y

más antigua forma de operacionalización de la felicidad

en el lugar de trabajo» (Wright y Bonett, 2007).

Las organizaciones han existido a lo largo de la historia, aunque han ido

evolucionando debido a que a nivel mundial se han generado cambios de distintos
tipos: social, económico, político, cultural, tecnológico, entre otros (Werther y Davis,
2008). Durante el siglo XX el interés de las organizaciones estuvo centrado en torno
a cómo incrementar la productividad de la organización. Procurando el bienestar del
individuo (Gibson, Ivancevich y Donelly, 2001). Como señala Alas (2007), las
organizaciones son mucho más que únicamente medios para proveer de bienes y
servicios a la sociedad. De hecho, muchos individuos pasan gran parte de su vida
en la organización, la cual tiene profunda influencia en su comportamiento.

Por otra parte, el individuo que acude a una organización lo hace porque tiene una
serie de expectativas. Que espera cumplir a través de esta (Morgan, 1997). Algunas
organizaciones se han preocupado por mantener a sus individuos, pues reconocen
las contribuciones que estos hacen (Lee y Chang, 2008). Una forma de lograrlo es
procurando que los individuos se sientan contentos, aunque como señalan
Moynihan y Pandey (2007), no resulta fácil.

Determinantes de la satisfacción laboral

Existe una serie de factores, determinantes o características que pueden hacer o no

sentir satisfecho a un individuo (Galup, Klein y Jiang, 2008). En psicología
organizacional, el estado emocional placentero o positivo resultante de la
experiencia misma del trabajo, se denomina «satisfacción laboral» (Locke, 1976 en
Mason y Griffin, 2002; Hancer y George, 2003; Wright y Davis, 2003; Lapierre y
Hackett, 2007; Moynihan y Pandey, 2007). Mason y Griffin (2002: 283) indican que
tres son los elementos que están contenidos en esta definición:

● La referencia al constructo de satisfacción laboral como un estado

emocional implica que contiene un componente afectivo.
● La referencia acerca de que es un proceso resultante implica que hay un
componente cognitivo o evaluativo en el constructo.
● El enfocar el constructo en el trabajo y sus experiencias y diferenciarlo de
otras formas de satisfacción.

Muchos autores se han abocado al estudio de la satisfacción laboral, proponiendo

distintas determinantes. Es por ello que el objetivo de este trabajo fue el de describir
distintas determinantes de la satisfacción laboral propuestas en algunos artículos de
investigación recientes.

Se presenta una breve introducción al constructo, para posteriormente plantear el

método de este estudio, posteriormente los resultados y sus respectivas
conclusiones.

12 definiciones de satisfacción laboral

Dentro de las ciencias de la organización, «la satisfacción laboral es probablemente

la más común y más antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar
de trabajo« (Wright y Bonett, 2007:143). Con base en la revisión de los artículos de
investigación, se encontraron las siguientes definiciones del constructo «satisfacción
laboral»:

Definición 1

La satisfacción en el trabajo «es una resultante afectiva del trabajador a la vista de

los papeles de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica
de dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones del
empleado» (Sikula, 1992 en Morillo, 2006:47).

Definición 2

Spector (1997 en Alas, 2007:29) señala que «la satisfacción laboral es una variable
actitudinal que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las personas
les gusta su trabajo».

Definición 3

Blum y Nayles (1995, en Morillo, 2006:47) mencionan que la satisfacción en el

trabajo «es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo,
los factores conexos y la vida en general».

Definición 4

Wright y Davis (2003:70) señalan que la satisfacción laboral «representa una

interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la
congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los
empleados sienten que reciben».
Definición 5

Bracho (1989, en Morillo, 2006:47) indica que la satisfacción laboral se refiere a «la
respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades,
valores y expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de
trabajo percibidas por ellos».

Definición 6

Para Lee y Chang (2008:733), la satisfacción laboral es «una actitud general que el
individuo tiene hacia su trabajo».

Definición 7

Koontz y O’Donell (1995, en Morillo, 2006:48) plantean que la satisfacción laboral se

refiere al «bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es
satisfecho, relacionándolo también con la motivación al trabajo».

Definición 8

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) definen la satisfacción laboral como «un

estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del
trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales
a través de su trabajo».

Definición 9

Chiavenato (1986 en Morillo;p. 48) señala que la satisfacción en el trabajo designa

«la actitud general del individuo hacia su trabajo».

Definición 10

Para Igbaria y Guimares (1993, en Galup, Klein y Jiang, 2008: 58) la satisfacción
laboral se refiere a «las reacciones afectivas primarias de los individuos hacía varias
facetas del trabajo y de las experiencias del trabajo».

Definición 11

Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como «la perspectiva favorable o

desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del
grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con
respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones
interpersonales y el estilo gerencial».

Definición 12

Mason y Griffin (2002:284) señalan que, en la organización, se dan muchos

procesos que son llevados a cabo en grupos. Por lo que debería ser pertinente
conceptualizar el constructo de «satisfacción laboral» no únicamente a nivel
individual, sino también a nivel grupal y organizacional. Por lo anterior, es que ellos
definen ‘satisfacción de la tarea del grupo’ como «la actitud compartida del grupo
hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado».

Teorías de la motivación que explican la satisfacción

laboral

Existen algunas teorías que pretenden explicar la satisfacción laboral. En los

artículos de investigación revisados se mencionan las siguientes:

La teoría de los dos factores: motivación-higiene de Herzberg, Mausner y

Synderman (1959, en Hancer y George, 2003:86; Morillo, 2006: 48). Esta teoría
señala que el hombre tiene dos categorías diferentes de necesidades que son
independientes una de la otra y que influyen en la conducta de manera distinta. La
primera está formada por los llamados factores motivadores o satisfactores, los
cuales se centran en el contenido del trabajo. Ellos son: logro, reconocimiento,
progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad.

La segunda, se refiere a los factores higiénicos o insatisfactores. Los cuales no son

muy fuertes como motivadores, pero producen insatisfacción en el empleo, y se
relacionan con el contexto de este, ya que se ocupan del ambiente externo del
mismo, ellos son: política de la organización, calidad de la supervisión, relaciones
con los compañeros, supervisores y subordinados, salario, seguridad en el empleo,
condiciones de trabajo y posición social.

Abraham Maslow y satisfacción laboral

Por otra parte, se encuentra la Teoría de la Jerarquía de Necesidades Básicas de

Abraham Maslow (1954). Donde se formuló la hipótesis de que dentro del ser
humano existe una jerarquía de cinco necesidades:

1. Fisiológicas: incluye el hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades

físicas.
 2. Seguridad: incluye la seguridad y protección del daño físico y emocional.
3. Social: incluye el afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4. Estima: incluye los factores de estima interna como el respeto a uno
mismo. La autonomía y el logro, así como también los factores externos
de estima como son el estatus, el reconocimiento y la atención.
5. Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de
volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer
eficaz la satisfacción plena con uno mismo.

McGregor (1959 en Alas, 2007:29) señala que «el comportamiento humano está
direccionado a través de la satisfacción de necesidades».

Por otra parte, Ayres y Malouff (2007:281) postulan que una manera de entrenar a
los empleados en la resolución de problemas y de ayudarles a que se sientan más
positivos y satisfechos puede ser a partir de la Teoría Social Cognitiva de Bandura.

Método

Debido a que existe una gran cantidad de artículos de investigación relacionados

con la satisfacción laboral, los cuales postulan muchas determinantes de esta, se
decidió hacer una descripción de algunos de estos. Es por ello que se recopilaron
varios artículos relacionados con la temática (33). Sin embargo, se utilizó como
criterio para la descripción que: a) los artículos hayan sido publicados entre el
período de 2000 a 2008; y b) que los artículos contuvieran determinantes de
satisfacción laboral. Todos aquellos que no cumplieron con alguna de estas dos
características fueron eliminados.

Al concluir dicho proceso, permanecieron 19 artículos de investigación que

cumplieron con las características deseadas por parte del investigador. Dichos
artículos fueron los que se describieron para objeto de este trabajo.

Resultados

Se describió el contenido de cada uno de los artículos de investigación

seleccionados. En cada uno de estos se tomó en consideración el tema de dicho
artículo, así como aquellos determinantes de la satisfacción laboral que los autores
señalaron. Se encontró lo siguiente:

Wright y Bonett (2007:142) enfocaron su estudio en cómo la satisfacción laboral y el

bienestar psicológico pueden ser predictores de una mayor o menor rotación de
personal. Señalan que:
«la investigación meta analítica ha demostrado que la satisfacción laboral es un
predictor significativo de la rotación de personal; además, la satisfacción laboral total
explica mucho mejor la varianza que cada una de sus facetas consideradas de
manera individual (satisfacción con el trabajo, satisfacción con los colegas,
satisfacción con la supervisión, etc.)». Añaden además que «cuando la satisfacción
laboral es baja, los individuos son aptos para empezar a buscar por otro trabajo,
mientras que cuando la satisfacción laboral es alta, los individuos probablemente
permanecerán en sus posiciones actuales de trabajo».

Wright y Bonett, 2007:142

El rol del ambiente de trabajo y satisfacción laboral

Por otra parte, Wright y Davis (2003) analizaron como el rol del ambiente de trabajo,
como parte de la satisfacción laboral, puede tener influencia en el sector público.
Señalaron que «los empleados del sector público pueden sentirse menos
satisfechos que sus contrapartes del sector privado con respecto a aspectos
específicos del trabajo, como son el cumplimiento de su estima, autonomía y sus
necesidades de autoactualización» (Wright y Davis ,2003: 72). También señalaron
que:

«el ambiente de trabajo está compuesto de dos componentes: las características del
trabajo y el contexto del trabajo. Mientras que el primero describe cómo los aspectos
del trabajo o la tarea de un individuo contribuyen a encontrarle sentido al trabajo,
hacerle crecer y desarrollarse; las variables del contexto de trabajo corresponden a
las características de la organización, tales como son los sistemas de recompensa o
los grados de formalización, en los cuales los empleados deben desempeñar sus
labores. La combinación de ambos representan factores externos al empleado que,
llevarán a que este forje su satisfacción laboral».

Wright y Davis ,2003: 72

Los planteamientos hechos por Wright y Davis (2003) coinciden con los de Galup,
Klein y Jiang, quienes se abocaron al estudio del impacto que tienen las
características del trabajo en la satisfacción laboral. Estos señalan que:

«juntos, el contenido y el contexto del trabajo, representan los factores externos al

empleado que le permitirán moldear su satisfacción laboral».
Galup, Klein y Jiang (2008:59)

El contenido del trabajo y satisfacción laboral

Sin embargo, exhiben algunas diferencias en sus planteamientos. Para empezar,

Galup, Klein y Jiang (2008) coinciden con Wright y Davis (2003) al referirse al
contexto del trabajo. Empero, en lugar de referirse a las características del trabajo,
lo hacen acerca del contenido del trabajo. Por otra parte, para Wright y Davis
(2003:73), las características del trabajo:

«pueden tener un efecto directo en la satisfacción laboral y pueden ser cuatro:

rutinismo, especificidad, desarrollo del recurso humano y retroalimentación».

Wright y Davis (2003:73)

Para Galup, Klein y Jiang (2008:59), el contenido del trabajo incluye variables como:
interdependencia, rutina, involucramiento, interdependencia, autonomía,
retroalimentación, significancia, identidad y variedad.

Ambos autores (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008) coinciden en que
el contexto del trabajo debe incluir variables como: apoyo gerencial, requisitos
procedimentales, especificación de las metas y de los objetivos. No obstante, Galup,
Klein y Jiang (2008:60) añaden al clima organizacional como una variable
importante del contexto del trabajo. Los resultados de ambos autores (Wright y
Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008) demostraron que efectivamente la
satisfacción laboral es impactada por dichas características.

Cuestionario de Satisfacción laboral Minnesota

Hancer y George (2003) orientaron su estudio a conocer la satisfacción laboral en

empleados de restaurantes mediante el uso del Cuestionario de Satisfacción
Minnesota. Este cuestionario mide varias facetas tales como: seguridad, servicio
social, valores morales, actividad, responsabilidad, condiciones de trabajo, colegas,
variedad, interdependencia, supervisión técnica, creatividad, relaciones humanas,
utilización de la habilidad, logro, reconocimiento, políticas y prácticas de la
organización, autoridad, estatus social, desarrollo y compensación. Se aplicó a 798
empleados, encontrándose que los factores extrínsecos recibieron los más bajos
puntajes, por lo que señalaron lo siguiente:

«… es probable que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo, pero

existen algunas facetas de la satisfacción que pueden ser incrementadas para
mejorar la satisfacción laboral total… las políticas y prácticas de la compañía
pueden ser reexaminadas para identificar aquellas que son insatisfactorias… los
supervisores pueden dar mayor reconocimiento y estatus a sus empleados, así
como darles la autoridad de tomar las propias decisiones relacionadas con el
desempeño de sus trabajos. La oportunidad de ejecutar una amplia variedad de
tareas y de utilizar su creatividad deben ser alentadas».

Hancer y George (2003) pag. 97

Innovación y creatividad

Este último postulado coincide con lo que plantearon Lee y Chang (2008) en su
investigación acerca de la relación existente entre el trabajo en equipo y la
innovación con la satisfacción laboral. Ellos también señalaron que: «la organización
que promueva la satisfacción laboral deberá permitir la innovación y la creatividad»
(p. 738). Este planteamiento fue consistente con los resultados de su estudio, los
cuales arrojaron una correlación positiva entre las dimensiones propuestas y la
satisfacción laboral del empleado.

Compromiso organizacional

Moynihan y Pandey (2007) encaminaron su artículo a comparar la satisfacción

laboral con el involucramiento en el trabajo y el compromiso organizacional. Este
artículo tiene mucha similitud con el de Paik, Praveen y Shim (2007). Porque
plantean la relación entre las compensaciones percibidas, el compromiso
organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores mexicanos en las
maquiladoras coreanas. Moynihan y Pandey (2007) señalan que es menester
distinguir entre las características del trabajo y las características organizacionales.
Así lo hicieron otros autores de artículos revisados (Wright y Davis, 2003; Galup,
Klein y Jiang, 2008). Para Moynihan y Pandey (2007), las características del trabajo:

«describen aspectos del trabajo o tarea que un empleado ejecuta, mientras que el
contexto del trabajo se refiere a las características de la organización en sí
(sistemas de recompensas, metas o grados de formalización en los cuales el
trabajador debe ejecutar el trabajo». Ellos formularon en su estudio la hipótesis
según la cual «las organizaciones tienen mucha más influencia en la satisfacción
laboral del individuo que en su compromiso, organización o en su involucramiento
con el trabajo».

Moynihan y Pandey (2007:806)

Sus hipótesis fueron corroboradas a partir de su estudio. Por otra parte, Paik,
Praveen y Shim (2007) prefirieron enfocarse en la satisfacción laboral de los
individuos mexicanos de las maquiladoras coreanas. Postularon que el trato
desigual que reciben los mexicanos con respecto a los nacionales de Corea en
cuanto a compensaciones, era un factor que influía en su satisfacción laboral.
Encontraron efectivamente lo que señalaron.

Estudio con maestros de escuela

El artículo publicado por Crossman y Harris (2006:30) fue acerca de la satisfacción

laboral en los maestros de escuela secundaria. En este ellos comentaron que «los
factores que afectan la satisfacción laboral pueden ser categorizados como
ambientales (el trabajo mismo o el ambiente de trabajo), psicológicos (personalidad,
actitudes) o demográficos (edad, género)».

Señalaron que los efectos de ambiente en la satisfacción laboral han recibido

considerable atención. Se incluyen en éstos «los equipos inadecuados, la
iluminación» (Crossman y Harris, 2006:30). Sin embargo, también señalaron que es
importante considerar «los apremios sistémicos incluyen la inhabilidad para obtener
información relevante o consejo de los colegas o superiores, políticas complejas o
inadecuadas por parte de la compañía, o demandas del trabajo de distintos
administradores que resulten incompatibles o incomprensibles». También señalaron
que es importante no perder de vista que la satisfacción laboral tiene relación con
las variables sociodemográficas, tales como: la edad, el género y los años de
servicio. Encontraron que existen diferencias en la satisfacción laboral de acuerdo a
la edad, el sexo y los años de servicio. También encontraron que el tipo de escuela
era un factor importante para sentirse más o menos satisfecho.

El cambio en las organizaciones

El cambio es un factor que está inmerso en las organizaciones. Lo consideraron en

sus estudios algunos autores (Fisher, Harris, Kirk, Leopold y Leverment, 2004; Alas,
2007). Para Fisher et al. (2004: 307), algo primordial para que la satisfacción laboral
sea adecuada en el individuo, es que «se respeten las expectativas pactadas por los
empleados y sus organizaciones…». Lo importante, señalaron los autores, es que
se comuniquen las metas y los valores en la organización, evitando el conflicto entre
éstos. Encontraron en su estudio que cuando las metas y valores son afectados, la
satisfacción del individuo tiende a mermar. Recomendaron para contrarrestar la baja
en la satisfacción laboral una serie de ocho áreas. «Dichas áreas pueden ser
seguidas como pasos de acción y ser implementadas para generar resultados»
(Fisher et al. 2004: 315) :

● Pago
 ● Entrenamiento y desarrollo
● Estilo de gerencia
● Herramientas de trabajo
● Equidad y diversidad
● Bienestar físico
● Involucramiento y comunicación del empleado
● Carga de trabajo

Para Alas (2007:. 29), la mejor forma de motivar al personal incluye facetas como:
«la naturaleza del trabajo. Oportunidades de promoción y relaciones sociales… ser
capaz de trabajar independientemente. Tener un trabajo interesante y tener la
oportunidad de aprender nuevas habilidades… poder tomar sus propias
decisiones».

Satisfacción laboral y solución de problemas

Algunos autores se enfocaron a tratar de explicar la satisfacción laboral con base en

uno o dos determinantes. Por ejemplo, Ayres y Malouff (2007) que postularon que el
entrenamiento en la resolución de problemas podía impactar de manera positiva en
la satisfacción laboral.

Señalaron que «algunos empleados son restringidos en aspectos de su trabajo,

tales como cuándo y dónde trabajar, qué tareas les son asignadas o cómo hacer el
trabajo. Para muchos, la incapacidad de controlar los aspectos de su trabajo pueden
resultar una fuente de estrés y generar insatisfacción» (Ayres y Malouff,2007:279).
Comentaron que una forma de solventar lo anterior era dando posibilidades de
autonomía a los trabajadores, así como entrenamiento para resolver sus propios
problemas. Por otra parte, Álvarez y Miles (2006) decidieron enfocarse en cómo la
estabilidad laboral, la empleabilidad y la temporalidad pueden afectar en la
satisfacción laboral.

Empleabilidad

Aunque el concepto de estabilidad laboral y temporalidad queda claro, no es así con

el de empleabilidad. Por ello es que los autores comentaron que «la idea básica que
hay detrás del concepto de empleabilidad es que, en la medida en que los
trabajadores no pueden esperar que su empresa les asegure la estabilidad laboral,
deberían de tratar que al menos les asegure su empleabilidad futura. La
empleabilidad de un trabajador se puede entender de forma intuitiva como su mayor
o menor facilidad a la hora de encontrar un trabajo en el mercado laboral» (Álvarez y
Miles,2006: 5). Encontraron finalmente que la estabilidad laboral y la empleabilidad
son dos determinantes que pueden incidir positivamente en la satisfacción laboral
del individuo.
Por su parte, Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) se enfocaron en la relación que
tiene la satisfacción laboral con el trabajar en horarios inusuales. Encontraron que
esto no era un problema siempre que recibieran las compensaciones adecuadas.

Satisfacción laboral y estilo de liderazgo

Para Morillo (2006), lo que impacta en la satisfacción laboral puede ser el estilo de
liderazgo, las relaciones interpersonales o el sistema de incentivos. Su estudio lo
realizó con el personal académico de un instituto educativo. Señaló que «al
considerar los resultados sobre los grados de satisfacción sentida por los docentes,
se confirmó lo expresado por Dunham y Smith (1985) cuando señalaron que la
satisfacción laboral comprende las actitudes de los subordinados hacia su trabajo y
hacia su medioambiente laboral, e incluye los sentimientos de los empleados hacia
el trabajo» (Dunham y Smith,1985:55 ).

Sendoya (2000:119) condujo un estudio en el que «relaciona el nivel de satisfacción

laboral con las circunstancias laborales que rodean a la egresada». Porque su
estudio lo condujo con médicas graduadas. Consideró variables como: el ejercer la
profesión, el haber recibido premios, efectuado publicaciones, realizado posgrados.
La presencia de acoso sexual y discriminación laboral con menores salarios y
garantías laborales. Por último, la negación de un alto cargo por su condición de
mujer. El estudio reveló que «solo una profesional no ejerce y se declaró
laboralmente insatisfecha» (Sendoya, 2000:120) . Para las demás, el nivel de
satisfacción «se correlacionó con los premios recibidos, posgrados realizados y con
haber hecho publicaciones… No se correlacionó con los aumentos salariales,
ascensos, acoso sexual ni con la discriminación laboral» (Sendoya, 2000:120) .

Satisfacción de vida

Rode (2004) decidió estudiar la relación existente entre satisfacción laboral y

satisfacción de vida. Señaló que la satisfacción laboral constituye una parte de la
satisfacción de vida. Sin embargo, en su estudio no se encontraron resultados
estadísticamente significativos que comprobaran que la satisfacción laboral
determina en mayor medida la satisfacción de vida del individuo.

Bienestar subjetivo

D’Addio, Eriksson y Frijters (2007: 2414) se interesaron por analizar el bienestar

subjetivo de los individuos a través de la medición de la satisfacción laboral.
Señalaron que esta puede ser promovida a través de «el trabajo y las características
del trabajo, tales como las promociones y otros prospectos de carrera, seguridad
laboral, el contenido del trabajo y las relaciones interpersonales». En cambio, para
Lapierre y Hackett (2007) algo que puede ayudar es el tipo de supervisión. Ellos en
su estudio se enfocaron a evaluar un modelo integrativo que permitiera explicar el
intercambio líder-miembro, la satisfacción laboral y el comportamiento
organizacional ciudadano.

Mason y Griffin (2002), postularon de igual forma algunas determinantes que

ayudan a incrementar el nivel de satisfacción laboral a nivel grupal. Ellos señalan
que cuatro factores son de gran importancia:

● El ambiente de trabajo compartido.

● Información social.
● Proceso de atracción, selección y agotamiento.
● El contagio emocional.

También señalaron algunas variables a nivel grupal que influyen como son: tamaño
del grupo, cohesión del grupo, estructura del grupo y heterogeneidad del grupo.
Este artículo fue únicamente documental.

Con esta revisión se concluyó el análisis de contenido que se realizó por cada uno
de los artículos seleccionados para este trabajo.

Conclusiones

Cada uno de los autores revisados ha propuesto su manera particular de entender

el constructo de satisfacción laboral. No solo esto, sino que también han decidido
verificar el impacto que ciertos determinantes tienen sobre el nivel de satisfacción
laboral.

Independientemente de los postulados de cada autor, se tornó más que claro que
existen muchísimos factores que pueden incidir en un individuo para que se sienta
más o menos satisfecho en su trabajo. Desde factores de tipo ambiental hasta
psicológico, pasando a las características del trabajo, al contenido del trabajo o al
contexto de trabajo.

Empero, se revisaron únicamente 19 artículos. Seguramente, si se comprobaban

muchos más se encontrarían algunas otras determinantes más. Además, cada
estudio se realizó en escenarios distintos, con poblaciones distintas y técnicas
diferentes. No obstante, lo que se pretendía era evidenciar la amplia gama de
determinantes que inciden en la satisfacción laboral. Cuando uno desee mejorar el
nivel de satisfacción laboral, se recomienda considerar algunas de las
determinantes propuestas por los autores corregidos. No existe una mejor que otra.
Cada organización determinará aquellas que requiera medir a fin de transformar a
sus empleados en individuos mucho más satisfechos con su trabajo.