FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

SATISFACCIÓN LABORAL

AUTORES:

Armas Julca Hermes Juver

Galvez Mendoza Julio Manuel
Kong Saldivar Geraldine
Palomino Mendoza Betzabet Maria

DOCENTE:

Alejos Valqui Maria del Pilar

2023-I
 MARCO TEÓRICO

SATISFACCIÓN LABORAL

Toda empresa u organización consta de estructuras, procesos y recursos. La

estructura está relacionada con la división de puestos y tareas; el proceso, la
forma en que se llevan a cabo las actividades u objetivos de la organización; los
recursos, por su parte, son suministros. Estos últimos pueden ser tecnológicos,
físicos, de contenido o personales. En el pasado se utilizaba el término “recursos
humanos” para referirse a la provisión del personal idóneo y necesario para las
distintas áreas de la empresa, pero ahora se está impulsando una tendencia en el
ámbito de las organizaciones alrededor del mundo: una perspectiva de recursos
humanos. Santos, Rodríguez y Paz (2007): “El capital humano incluye todas las
capacidades, conocimientos, habilidades y experiencias individuales de los
empleados y gerentes de empresas, así como la organización del trabajo en su
conjunto, incluidos sus valores.”

Por todo lo antes mencionado para que una empresa tenga un correcto
funcionamiento y un ambiente laboral favorable se debe centrar en la
satisfacción de sus trabajadores(recursos humanos). De acuerdo con Spector
(2002) la satisfacción laboral crea aspectos importantes relacionados con los
trabajadores y las organizaciones, desde la productividad hasta la salud y la
longevidad. Por eso es tan importante estudiar la satisfacción laboral de los
empleados.

Es un aspecto importante de la vida laboral de un empleado se refiere a cuán

contento está un empleado con su trabajo y entorno de trabajo. La alta
satisfacción laboral puede conducir a una mayor productividad y a una
reducción de las tasas de rotación de empleados. Los factores que pueden
afectar la satisfacción laboral incluyen las tareas laborales en sí, la
compensación y los beneficios, las oportunidades de promoción y desarrollo
profesional, las relaciones con colegas y el equilibrio entre la vida laboral y
personal. La motivación intrínseca, como obtener placer de la tarea en sí, es más
deseable que la motivación extrínseca que se basa en recompensas externas
como el salario o las promociones.
Los empleadores pueden mejorar la satisfacción laboral centrándose en el
liderazgo, las recompensas y el reconocimiento, el trabajo en equipo y la
flexibilidad. La medición de la satisfacción laboral se puede hacer a través de
encuestas y otras herramientas y se puede clasificar en satisfacción intrínseca y
extrínseca.

“Satisfacción laboral” es un término muy amplio y tiene muchas definiciones y

variables asociadas. Hegney, Plank y Parker (2006), por ejemplo, se refieren a
una de estas múltiples variables cuando señalan que “la satisfacción laboral en
el lugar de trabajo está determinada en gran medida por la interacción entre los
empleados y las características ambientales”. De hecho, la relación entre el
entorno de trabajo y los empleados es constante en todas las definiciones. Otro
ejemplo es la propuesta por Staw y Ross (1985): “La satisfacción es un contrato
entre un hombre y su trabajo” y puede ser interna y externa. La satisfacción
intrínseca se refiere a la naturaleza de los deberes del trabajo, así como a las
percepciones de las personas sobre sus trabajos. La satisfacción externa está
relacionada con otros aspectos de la situación laboral, como los beneficios y
salarios.
IMPLICACIONES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Como se destacó; la satisfacción laboral está directamente relacionada con la

experiencia profesional de un individuo en la organización. Esta experiencia se
traduce en la toma de conciencia del empleado, y esta última experiencia
culmina en un componente emocional. Todo esto conduce a una forma
individual de actuar; preguntarte para qué sirve esta experiencia, esta percepción
y esta responsabilidad emocional. La relación entre el hombre y el medio
ambiente que lo rodea.

Desde el punto de vista del trabajador (individuo) lo que presenta es una

experiencia nueva hacia el entorno y desde la perspectiva del entorno, este le
muestra una serie de variables hacia el trabajador.

Para Moré, Carmenate y Junco (2005) La satisfacción laboral antes mencionada

es una actitud general relacionada con la interacción de muchos factores clave
en el trabajo, como la naturaleza del trabajo, el salario, las condiciones de
trabajo, los incentivos, las prácticas de gestión, etc. gestión, relaciones
interpersonales, oportunidades de superación personal y profesionalismo.
desarrollar. entre los principales. Por tanto, el clima laboral es ante todo
condiciones de trabajo, lo cual es un factor de gran importancia para el
desarrollo de todos los procesos en los que intervienen los recursos humanos.

Pozo, Morillejo, Hernández y Martos (2005), creando la relación entre la

satisfacción laboral y las condiciones de trabajo a partir de las características
personales, han identificado dos tipos de factores que inciden en el nivel de
satisfacción laboral: por un lado, variables relacionadas con la satisfacción
laboral, relacionadas con las relaciones interpersonales y factores de mejora por
otro. dichos autores mencionados en los previos argumentos concluyen "Las
variables de relación individual (conflicto con superiores o compañeros, apoyo
social y reciprocidad) han producido una gran cantidad de literatura que
demuestra su papel en la predicción no solo de la satisfacción laboral sino
también de la felicidad general de los empleados. sino también en los resultados
organizacionales y las acciones individuales de los empleados."

Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral:

De acuerdo a los descubrimientos, investigaciones y múltiples argumentos

presentados por (Robbins, 1998) consideramos que los factores determinantes
para la satisfacción laboral son:

● Reto del trabajo

● Sistema de recompensas justas
● Condiciones favorables de trabajo
● Colegas que brinden apoyo

complementariamente:

La compatibilidad entre los trabajadores de la empresa:

Satisfacción con el trabajo:

Sistema de recompensas justas:

La teoría mencionada por Ovejero (2006)

Señala que la satisfacción laboral se ve conexa con las actitudes que el

individuo haya absorbido de su contexto social en donde se relaciona y de su
situación concreta.

Un ejemplo de lo mismo sería el caso donde, frente a una escenario de

desempleo general, bajo sueldo y condiciones frágiles, una individuo que
consiga un trabajo con un sueldo promedio, estará satisfecha. En la sociedad
existente, el tema de la insatisfacción laboral, cada vez toma más importancia y
espacio debido a la aumento de necesidades permanentemente descontentas que
la sociedad consumista va estableciendo y por último, se encuentra con la teoría
de los eventos situacionales, en el cual la satisfacción laboral viene determinada
por dos factores, las particularidades situacionales (Los términos laborales que
el colaborador evalúa antes de admitir el puesto de trabajo, cabe explicar, el
salario, vacaciones, condiciones laborales, posibilidades de promoción, etc.) y
los eventos situacionales (Lo cual hace referencia a los acontecimientos
espontáneos que tienen lugar cuando se conquista el puesto, ya sean positivos
(flexibilidad en el horario o buen clima laboral) o negativos (el mal humor del
gerente o malas relaciones con los colegas.). Asimismo, se asume en esta teoría
que la satisfacción laboral es el resultado de las respuestas emocionales del
colaborador ante el contexto en donde se encuentra la empresa o el puesto
laboral en determinado.

Satisfacción laboral.

Para Harpaz (1983), citado por Chiang y Ojeda (2011), no hay una definición
unánimemente aceptada sobre el concepto de satisfacción laboral, en varias
ocasiones cada uno de los autores que elaboran una nueva definición para el
avance de su propia investigación. En este estudio se considera satisfacción
laboral como el total de actitudes positivas o negativas que los trabajadores
evidencian a través de sus comportamientos, es decir se considera como
definición una actitud generalizada en conexión al trabajo siendo
multidimensional

1. Nivel de Satisfacción laboral intrínseca.

En su libro Motivación 360° Fischman (2014, p. 100) señala que cuando se

observa a un individuo apasionado por lo que hace, está observando a un
motivador intrínseco en acción. La satisfacción laboral intrínseca es aquello que
nos pone feliz por haber realizado un trabajo que nos agrada, realizado sin que
se sienta presionado, con resultados positivos.

2. Nivel de Satisfacción laboral extrínseca.

Fischman (2014) menciona que la satisfacción laboral extrínseca es el gusto

experimentado por la labor ejecutada pero no por la actividad en sí misma, es
por el estímulo exterior como el agradecimiento, bonos, castigos, deseo de
ganar, cualquier cosa que un individuo da a la otra a cambio de un servicio o
logro.

Abraham Maslow demostró que las personas seguidamente buscan nuevas

satisfacciones para sus necesidades no cubiertas. Esto quiere decir, que el
comportamiento y actitudes de los individuos estarían orientados por la
búsqueda de la satisfacción de necesidades biológicas fundamentales, Tejedo
(2011).
Nivel 1: Necesidades de orden inferior.

Necesidades básicas o fisiológicas: Aplicadas estas necesidades a las labores,

estaríamos haciendo referencia que el nivel de satisfacción laboral lograda
depende del sueldo, de la existencia de períodos de break, de las condiciones
medioambientales, del ambiente de trabajo, como la temperatura, etc.

Necesidades de seguridad o protección: Considera que el nivel de satisfacción

laboral es cooperar por la seguridad que sentimos en el trabajo por contar, por
ejemplo, los planes de pensiones y de jubilación, los seguros y las condiciones
de seguridad en las labores, etc.

Nivel 2: Necesidades de orden superior.

Necesidades sociales o de afiliación: Un entorno de trabajo amigable, de

compañeros libre de conflictos personales ayudando a la satisfacción laboral, su
aplicación en la empresa se manifiesta en la asignación de tareas a grupos y
equipos de trabajo, el patrocinio de actividades deportivas, etc.

Necesidades de autoestima o reconocimiento: El sentirse respetado, vivir un

ambiente de reconocimiento por un trabajo realizado incrementan la satisfacción
laboral de un trabajador, aplicadas al contexto del trabajo estaríamos hablando
de las opciones de promoción, la concesión de premios, el reconocimiento, el
poder, etc.

Necesidades de autorrealización: Llegar a un nivel que las actividades

realizadas no signifiquen recarga, al contrario, sienta gusto, al realizarlo es
alcanzar la satisfacción laboral, su conexión con el mundo laboral vendría de la
mano de la realización de trabajos creativos, el desarrollo de las propias
habilidades o, por ejemplo, ejecutar a cabo labores desafiantes y retadoras.

(Robbins, 1998) los principales factores organizacionales que determinan la

satisfacción laboral son:

El reto del trabajo:

Lo natural del trabajo es un determinante importante de la satisfacción del

empleado. · El grado de requerimiento del desarrollo de distintas actividades
para llevar a cabo un trabajo, activa el requerimiento del uso de diferentes
habilidades y talentos por parte del colaborador
En cada uno de los puestos de trabajo se requiere ejecutar una tarea o proceso
por lo que esto debe estar debidamente identificado, desde el inicio hasta la
finalización.

La realización de deberes por parte de los empleados tienen un impacto sobre

las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el
ambiente externo.

El desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto genera que

el empleado obtenga información precisa y directa acerca de la efectividad de su
actuación.

El sistema de recompensas justas: Hay dos tipos de recompensas relacionados

con la satisfacción laboral

1. Recompensas extrínsecas: Es lo que otorga la organización, según el

desempeño y el esfuerzo de los colaboradores, por ejemplo: sistema de salarios
y políticas de ascensos que se tiene en la empresa, los elogios y los
reconocimientos por parte del controlador.

2. Recompensas intrínsecas: son las que el colaborador experimenta

internamente: sentimientos de competencia, el orgullo y la habilidad por la
mano de obra por un trabajo bien hecho. Este sistema de recompensas debe ser
percibido como justo por parte de los colaboradores para que se sientan
satisfechos con ellos mismos, no debe permitir ambigüedades y debe estar
acorde con sus expectativas.

Las condiciones laborales del trabajo. Los colaboradores se interesan en su

ambiente de empleo, que les permita su bienestar personal y facilite el
desarrollo eficiente de su trabajo. Un ambiente físico cómodo y adecuado para
la actividad a desarrollar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la
satisfacción del trabajador.

Otro aspecto considerable es la cultura organizacional de la empresa, todo ese

sistema de valores, metas que es percibido por el colaborador y expresado a
través del clima también ayuda a proporcionar condiciones mas favorables de
trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las
personales no son opuestas.
Colegas que brindan apoyo: El comportamiento del gerente es uno de los mas
importantes determinantes de la satisfacción. Los colaboradores se sienten más
satisfechos cuando su líder es más tolerante y considerado que tener jefes
autoritarios e indiferentes. Es probable que tener un líder que sea considerado y
tolerante sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan
puestos poco agradables para ellos o frustrantes.

Compatibilidad entre la personalidad y el puesto: La vivencia de un alto

acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya
que los individuos tendrán talentos adecuados y habilidades para cumplir con
cada una de sus labores en su ambiente de trabajo. Posiblemente las personas
que trabajen en un puesto que vaya de acuerdo a sus habilidades podrán lograr
mejores desempeños en el puesto, ser más exitosos en su labor lo que les
generará mayor satisfacción. (Tatiana, 2013).

Otros factores determinantes de la satisfacción laboral:

Según un estudio realizado por Sánchez (2003), informar los siguientes factores
que componen la Satisfacción Laboral, dentro del área de trabajo.

Retos del trabajo: Los colaboradores prefieren trabajos en donde puedan ser
libres de aplicar sus habilidades y tener la facilidad de establecerse retos, los
cuales no deben ser ni muy bajos ni muy altos con el fin de que puedan ser
logrados en un plazo relativo, esto con el objetivo de reforzar y hacer crecer las
habilidades de los trabajadores.

Sistema de recompensas justas: Es el sistema de salarios y políticas de

ascensos que se maneja dentro de una empresa, los cuales tienen que ser
percibidos como justos y a su vez brindar satisfacción respecto a las
expectativas de los colaboradores.

Satisfacción con el salario: Los sueldos, salarios, incentivos, gratificaciones,

bonos, etc. Son compensaciones que los colaboradores reciben a cambio de sus
tareas en la empresa. Por ello es que se debe tener una percepción justa respecto
a lo anterior, guiándose de las funciones y responsabilidades que tenga el
trabajador.

Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos: las promociones o

ascensos dan cabida al crecimiento personal y reconocimiento social dentro de
la empresa, dando también, mayores responsabilidades y sensación de
crecimiento al trabajador.

Condiciones favorables del trabajo: Se ha demostrado la importancia del

ambiente laboral con factores que influyen de forma directa en el bienestar y el
desenvolvimiento del colaborador. De manera específica, se puede decir que el
ambiente físico y el diseño del lugar de trabajo, dan acceso a un mejor
desempeño y satisfacción por parte del trabajador, sin embargo, también se
habla de cultura organizacional y del desenvolvimiento que tenga el gerente
hacia el personal que tenga a su disposición, es así que un jefe que a su vez sea
un líder, creará un buen ambiente y satisfacción laboral.

Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo: Los colaboradores

que tienen talentos adecuados dentro de un puesto determinado, tendrán un
mayor desenvolvimiento respecto a su desempeño laboral, otorgando logros y
reconocimientos que ayudarán a su satisfacción laboral. Por otro lado, se
dividen en dos las satisfacciones que el trabajo pueda proporcionar, una sería la
que es derivada del trabajo en sí y la otra sería derivada de las relaciones
personales existentes dentro del ambiente laboral.

ANTECEDENTES:

LOCAL:

Además, en un trabajo de investigación desarrollado por Córdova y Jara (2020)

denominado “Satisfacción laboral en los enfermeros y desempeño en el cuidado
al paciente de centro quirúrgico” efectuada en el Hospital Víctor Lazarte
Echegaray en la ciudad de Trujillo, tuvo como objetivo de determinar si existe
relación entre las variables de investigación. El tipo de investigación fue
descriptivo correlacional, con los participantes de 20 enfermeras del área de
centro quirúrgico, colaboradores que fueron evaluados a través de un
cuestionario y guía de observación. Se obtuvo como resultado que las
enfermeras evidencian satisfechas en un 80%, donde la satisfacción intrínseca
representa al 100%, la satisfacción extrínseca el 65%, seguido del nivel medio
con el 30% y el nivel bajo con el 5%, respecto al desempeño laboral, las
enfermeras presentan un 100% al realizar su rol dentro del centro de salud. Los
autores concluyen que existe una relación negativa moderada entre las variables.
NACIONAL:

Campos (2020), en su tesis titulada Clima organizacional y su relación con la

satisfacción laboral del profesional de Enfermería del Instituto Nacional de
Ciencias Neurológicas, Lima – 2018, para optar el grado académico de magíster
en gerencia de servicios de salud, el estudio tuvo como objetivo principal:
Determinar la relación del clima organizacional y la satisfacción laboral de los
colaboradores en enfermería del instituto nacional de ciencias neurológicas,
2018. La metodología utilizada fue de tipo cuantitativo, correlacional y
transversal, el grupo estuvo conformado por 112 enfermeros, a quienes se les
aplicó el Cuestionario del Ministerio de Salud (MINSA) para evaluación del
Clima Organizacional y la Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC). Los
resultados logrados fueron “relación es directa y el coeficiente de correlación
lineal entre los puntajes de ambas variables es Prueba Chi-cuadrado = 0.62”, lo
que permitió concluir que “existe una relación entre clima organizacional y
satisfacción laboral, la población considera que el clima organizacional debe
mejorar y la mayoría considera que hay satisfacción laboral se encuentra en un
rango promedio” (pp. 12 - 54).

Según Boada, A. (2019) en su investigación titulada Satisfacción laboral y su

relación con el desempeño laboral en una Pyme de servicios de seguridad en el
Perú, tiene como objetivo tiene como verificar la relación entre satisfacción
laboral y el desempeño del puesto de agente de seguridad en una empresa de
servicios de vigilancia ubicada en la ciudad de Lima. Se emplearon dos
cuestionarios, en una muestra específica de empleados. Los resultados arrojaron
que la correlación entre satisfacción y desempeño laboral es significativa. Por
ello, sugieren que el único aspecto de satisfacción laboral que presenta una alta
correlación entre desempeño es el de satisfacción con la significación de la
tarea. Además, el aspecto de satisfacción que obtuvo la relación más débil con
el desempeño fue el de satisfacción con el beneficio económico. Los resultados
sugieren la necesidad de evaluar periódicamente la satisfacción percibida por
los trabajadores, midiendo diferentes aspectos de satisfacción, incluyendo la
significación de la tarea; así intervenir, en caso de insatisfacción laboral, para
motivar al trabajador en este aspecto.
Por otro lado, Rengifo, G. (2022) En su investigación felicidad y satisfacción
laboral en el personal de enfermería de un hospital nacional en Jesús María,
Lima, 2022. La investigación es del ámbito de la psicología positiva con el fin
de determinar la medida en el que se relaciona la felicidad y la satisfacción
laboral en el personal de enfermería de un hospital nacional en Jesús María,
Lima, 2022. El estudio es de tipo básico con un enfoque cuantitativo de nivel
descriptivo - correlacional, de diseño no experimental en una muestra de 62
trabajadores de la salud. La recolección de los datos se hizo mediante
formulario de Google vía online y se realizó el análisis y el procesamiento de la
información mediante el programa SPSS versión 25.0, los resultados arrojan
que los niveles de felicidad del personal asistencial datan que el 67,7% son de
nivel bajo, medio del 21% y alto de 11,3%. De igual forma en la satisfacción
laboral se encontró 66,1% para el nivel bajo, 21% medio y alto de 12,9%. Con
una correlación positiva considerable de (Rho=0,725) entre ambas variables.
llegando a una conclusión que existe una correlación significativa entre la
felicidad y la satisfacción laboral en el personal de enfermería. Con respecto a
las dimensiones de la felicidad hay una correlación positiva considerable
(Rho=0,720) entre sentido positivo de la vida y la satisfacción laboral,
(Rho=0,727) entre satisfacción con la vida y satisfacción laboral, (Rho=0,660)
entre realización personal y satisfacción laboral, así mismo (Rho=0,679) entre
alegría de vivir y satisfacción laboral. Se recomienda a la gerencia del hospital
que en coordinación con talento humano desarrollen programas que brinden
talleres de inteligencia emocional, asertividad y resiliencia que ofrezcan
estrategias de gestión y estabilización de emociones, aumentando las fortalezas
individuales para formar recursos personales más positivos, toma de decisiones
acertadas, que ayuden al personal de enfermería en la realización de su labor
asistencial, reduciendo los niveles de estrés favoreciendo su felicidad y
satisfacción laboral.
De igual forma, Bobbio y Ramos (2010) en su estudio Satisfacción laboral y
factores asociados en personal asistencial médico y no médico de un hospital
nacional de Lima-Perú tiene como objetivo determinar la satisfacción laboral y
factores asociados en personal asistencial médico y no médico del Hospital
Nacional Dos de Mayo (HNDM). Es un método de estudio transversal. La
muestra fue obtenida mediante muestreo aleatorio simple y estuvo constituida
por personal asistencial médico y no médico (enfermería, obstetricia y técnico
de enfermería) que laboraba en los pabellones de hospitalización, consultorios
externos, servicios de emergencias (adultos, niños y gestantes) del HNDM entre
enero y marzo de 2007. La muestra fue conformada en el grupo de médicos por
75 personas, en el grupo de enfermeros y obstetras por 65 personas y en el
grupo de técnicos de enfermería por 87 personas. Se procedió a la aplicación de
una encuesta anónima que valoró la satisfacción laboral y posibles factores
asociados en personal asistencial médico y no médico. Los cálculos fueron
realizados con un nivel de confianza del 95%. Resultados: El 22.7% del
personal médico se encontraba satisfecho con su trabajo, la satisfacción en el
grupo compuesto por enfermeras y obstetras fue del 26.2%; mientras que, en el
personal técnico de enfermería, la satisfacción laboral fue del 49.4%. El análisis
multivariado mostró que en el personal asistencial médico del HNDM los
factores asociados a satisfacción laboral fueron la adecuada higiene y limpieza
de los ambientes de trabajo (p=0.003) y el tener adecuada relación con sus jefes
de servicio (p=0.023). Los factores asociados a satisfacción en personal
asistencial de enfermería y obstetricia fueron la adecuada carga laboral
(p=0.003) y las adecuadas oportunidades de promoción y ascenso (p=0.006);
mientras que, en el personal asistencial técnico fueron la satisfacción con el
salario mensual (p<0.001) y con la supervisión ejercida sobre ellos (p<0.001).

En Iquitos, Pérez y Rivera (2015) en su tesis muestra el nivel de clima

organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonía Peruana, durante el periodo de abril a diciembre
del 2013. Se aplicaron los cuestionarios de Clima Organizacional de Sonia
Palma (1999) y de Satisfacción Laboral de Price, adaptada al contexto peruano
por Alarco (2010), a un total de 107 trabajadores del Instituto de Investigaciones
de la Amazonía Peruana en las ciudades de Iquitos y Pucallpa, contestados de
forma individual y en un solo momento, bajo estricta confidencialidad de los
mismos. Los resultados obtenidos evidencian que existe predominio del Nivel
Medio (57.9%), por lo tanto, un adecuado clima organizacional es un factor
indispensable en la institución porque influye en la satisfacción laboral;
concluyendo que existe una vinculación causa efecto positivo entre el Clima
Organizacional y la Satisfacción Laboral en los trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonia Peruana, período 2013.

En el 2018 Huanca Estaña realizó una encuesta de satisfacción docente en Cuna

Jardín N° 326 Puno, el objetivo fue determinar el nivel de satisfacción de los
docentes con el trabajo. Su método es no experimental, descriptivo, con un
número de 14 docentes de primaria de una institución designada. Afirma que los
siguientes parámetros sobresalientes: organización 64%, condiciones de trabajo
64%, satisfacción personal 86%, fueron los porcentajes más altos del estudio y
de la medida de beneficio final, 57%, es el índice más bajo valor obtenido de la
encuesta.

INTERNACIONAL:

Cruz (2014), en su investigación de tipo descriptiva, buscó determinar el nivel

de satisfacción laboral que tienen los colaboradores de la dirección del área de
salud del departamento, es por eso que se tomó como muestra a una comunidad
de 30 personas (15 mujeres y 15 varones) alcanzando edades de entre 18 y 45
años, los que trabajan en la dirección de área de salud de Huehuetenango -
Guatemala. Para dicha evaluación, se usó el “cuestionario para evaluar la
satisfacción laboral”, por María Alejandra de León Moreno (2014). En esta
investigación se encontró que del 100% de trabajadores encuestados, 77% posee
un nivel “totalmente satisfecho” y el 23% en un nivel “satisfecho”, lo que
muestra que la institución propicia el crecimiento de factores que mantienen el
nivel de satisfacción laboral “alto”. En cuanto a la diferencia de género, 40%
hombres y 37 de mujeres conforman la categoría “totalmente satisfecho”

Ramírez Y Benítez (2012) en su investigación se observa el resultado acerca de

los niveles de satisfacción laboral en trabajadores de una institución educativa
nivel superior del Estado de México. El estudio es descriptivo, correlacional,
explicativo, transversal; se llevó a cabo a una población referente a tres
categoría: directivos y personal de confianza, administrativos y profesores de
asignatura. Para medir la satisfacción laboral se utilizó el Índice de Satisfacción
Laboral (ISL*66) desarrollado por [1]. Los resultados mostraron que tres de
cinco factores predicen la satisfacción laboral y pueden incrementar los niveles
de satisfacción laboral de la institución.

Retamal, Lizana y Cornejo (2011) tiene como objetivo determinar si el clima

organizacional y la satisfacción laboral son predictores significativos tanto del
desempeño laboral como de sus dimensiones específicas. Se aplicaron los
cuestionarios de clima organizacional de Litwing y Stringer (1989) y de
satisfacción laboral JDI y JIG (1969) a un total de 96 trabajadores de un
organismo público de la Región del Maule. Los cuestionarios fueron
contestados de forma individual y en un solo momento. Esta aplicación fue
realizada junto al proceso de evaluación anual de desempeño de la institución.
En esta evaluación se aplicó un cuestionario confeccionado por la institución
cuyo objetivo era evaluar tres dimensiones del desempeño de los funcionarios
(“comportamiento funcionario, condiciones personales, rendimiento y
productividad). Se evidencia que existe una relación significativa entre el clima,
la satisfacción y el desempeño. Y que el desempeño es predicho de mejor forma
por las variables en conjunto. Considerando las dimensiones del desempeño,
sólo el clima predice significativamente el comportamiento funcionario y las
condiciones personales, mientras que la satisfacción sólo predice el
Rendimiento y la Productividad.

De igual forma, Padilla, Troya, Camacho y Benavides (2020) Objetivo: Valorar

el nivel de satisfacción laboral de los profesionales de enfermería que trabajan
en primer y segundo nivel de atención y los factores asociados en cuatro
ciudades del Ecuador en enero del año 2020. Metodología de estudio es
cuantitativo analítico transversal, se aplicó el cuestionario de Font Roja
modificado para medir el grado de satisfacción laboral. Se aplicó el alfa de
Cronbach para el análisis de consistencia interna del cuestionario modificado, y
se realizó un análisis de factores. La relación entre las variables
sociodemográficas y el grado de satisfacción laboral fue estudiada mediante la
técnica de chi cuadrado. Se utilizó el paquete estadístico SPSS versión 22 para
el procesamiento de los datos. Los resultados obtenidos fueron, la mayoría de
participantes fue de sexo femenino (n=166, 86,5%), el estado civil no soltero
fue mayoritario (n=110; 57,3%), muy pocos trabajaban en más un lugar (n=5;
2,6%), solo una quinta parte de los participantes ocupaba un puesto de liderazgo
(n=35; 18,2%), la mayoría respondió trabajar en establecimientos de segundo
nivel de atención (n=173; 90,1%). No se identificó asociación entre las variables
sociodemográficas descritas y el grado de satisfacción laboral. El análisis de la
satisfacción laboral global identificó una mayoría de profesionales satisfechos
con su trabajo, sin embargo, el análisis de factores realizado permitió identificar
que existen cuatro componentes en los cuales los profesionales puntuaron de
forma insatisfactoria.

(Emma & Maria, 2015) En el estudio de los Grupos Generacionales y Actitudes

hacia la Satisfacción Laboral, el objetivo fue mostrar que el grupo Generación Y
exhibe una mayor satisfacción laboral que los grupos Baby Boomer y
Generación X. Trabajó con 300 empleados de empresas constructoras utilizando
la encuesta Work Attitude Scale. Se encontró que el "grupo generacional Y”
estaba asociado con una tasa más alta de satisfacción laboral que los grupos
"Generación X" y "Baby Boomer". De manera similar, encontraron una
diferencia entre los otros dos grupos de generaciones: la "Baby Boomer" tenía
una tasa de satisfacción laboral más alta que la "Generación X".

(Arias Gallegos & Arias Cáceres, 2014) en un estudio que investigó la relación
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en pequeñas empresas del
sector privado, el estudio 2 2 tuvo como objetivo evaluar la relación entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral. Trabajó en un diseño relacionado;
Una muestra de 45 empleados de una pequeña empresa privada donde se utilizó
para su evaluación el perfil organizacional de Likert y la Escala de Satisfacción
Laboral de Warr, Cook y Wall. Concluyeron que existían relaciones moderadas,
no significativas, entre la mayoría de las variables estudiadas, y entre los
resultados, se observó que las dimensiones de flexibilidad y reconocimiento
tenían relaciones más fuertes y significativas con la satisfacción laboral.
Además, el estudio reveló diferencias significativas entre hombres y mujeres, el
nivel de educación y el campo de trabajo evaluado. Finalmente, se concluye que
el clima organizacional se relaciona moderadamente con la satisfacción laboral.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Boada, N. (2019). Satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral

en una Pyme de servicios de seguridad en el Perú. Journal of Economics,
Finance and International Business, 3(1), 75-103. Doi:
http://dx.doi.org/10.20511/jefib.2019.v3n1.398
Rengifo, G, (2022) Felicidad Y Satisfacción laboral en el personal de
enfermería en un hospital nacional en Jesus Maria, Lima, 2022. Tesis para optar
el Título Profesional de Licenciada en Psicología. Universidad Inca Garcilaso
de la Vega, Lima, Perú.
http://repositorio.uigv.edu.pe/handle/20.500.11818/7019
Bobbio, A. Ramos, W, (2010) Satisfacción laboral y factores asociados en
personal asistencial médico y no médico de un hospital nacional de Lima.
Revista Peruana de Epidemiologia, ISSN-e 1609-7211, Vol. 14, Nº. 2, 2010, 6
págs. Lima, Perú.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?codigo=16287
Perez, N. Rivera, P. (2015) Clima organizacional y Satisfacción laboral en los
trabajadores del Instituto de Investigación de la Amazonia Peruana, Periodo
2013. Requisito para obtener el Grado Académico de Magíster en Gestión
Empresarial. Universidad Nacional de la Amazonia Peruana, Escuela de
Postgrado Facultad de Ciencias Económicas Y Negocios. Iquitos, Perú.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3987316
Ramirez, A. Benitez, P. (2012) Satisfacción laboral en una institución educativa
de nivel superior del Estado de México.Facultad de Contaduría y
Administración. Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM). Centro
Universitario UAEM Ecatepec. Vol. 22 No. 8 Noviembre-Diciembre 2012.
https://doi.org/10.15174/au.2012.376
Rodriguez, A., Retamal, M., Lizana, J., & Conejo, F. (2011) Clima y
Satisfacción laboral como Predictores del Desempeño: En una Organización
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