Es decir, depende tanto de las demandas del medio como de sus propios recursos para enfrentarse a l (Lazarus y Folkman,

1984), o avanzando un poco ms, de las discrepancias entre las demandas del medio externo o interno, y la manera en que el sujeto percibe que puede dar respuesta a esas demandas ( Folkman, 1984).

La respuesta de estrs es una respuesta automtica del organismo a cualquier cambio ambiental, externo o interno, mediante la cual se prepara para hacer frente a las posibles demandas que se generan como consecuencia de la nueva situacin (Labrador, 1992). Por tanto, ello no es algo malo en s mismo, al contrario; facilita el disponer de recursos para enfrentarse a situaciones que se suponen excepcionales. Lazarus y Folkman (1984) sealan que existen ciertas caractersticas que parecen determinar el que una situacin devenga como estresante, entre ellas se destacan: el cambio o novedad, la falta de informacin, la no predictibilidad, incertidumbre, ambigedad, inminencia, duracin y significacin para la persona, entre otras. Al igual, destacan las condiciones biolgicas del organismo y la carencia de habilidades para hacerle frente.

A pesar de que muchas personas opinan que el trabajo no es una actividad gratificante en s misma, lo cierto es que su ausencia total o el slo temor de quedar desempleado con todas las posibles consecuencias que ello implica suelen propiciar la aparicin de problemas psicolgicos en el adulto. Numerosos estudios ponen de manifiesto cmo los individuos sin empleo muestran progresiva disminucin de su implicacin personal, progresivo proceso de desencanto y desenganche social, fuertes sentimientos de humillacin, resentimiento por la falta de ayudas, sentimiento de abandono por parte de los amigos y retraimiento social, al sentirse ciudadanos improductivos y dependientes (Gonzlez Cabanach, 1998). Causas del estrs laboral El estrs laboral aparece cuando, como consecuencia del contenido o la intensidad de las demandas laborales o por problemas de ndole organizacional, el trabajador comienza a experimentar vivencias negativas asociadas al contexto laboral, entre las que se destacan: apata por el trabajo, astenia, dificultades en las relaciones interpersonales, disminucin en el rendimiento laboral, tristeza, depresin, sntomas psicosomticos que pueden llegar a generar la aparicin de determinados trastornos psicofisiolgicos, al igual

que marcada insatisfaccin laboral (Ver Encuesta para evaluar satisfaccin laboral, Anexo 1) (Rowshan, 1997).

Gonzlez Cabanach (1998) distingue algunas de las fuentes potencialmente estresantes en el contexto laboral, entre ellas destaca: Factores intrnsecos al propio trabajo, tales como: las condiciones fsicas en que se realiza, la sobrecarga laboral, disponibilidad de recursos, el contenido de trabajo y otros. Factores relacionados con el desempeo de roles, por ejemplo: ambigedad del rol, conflicto de roles, exceso o falta de responsabilidad, etc. Factores relacionados con las relaciones interpersonales que se generan en la vida laboral. Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional, por ejemplo: falta de congruencia, falta de competencia para desempear el puesto ocupado. Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional, como son: falta de participacin en la toma de decisiones, carencia de autonoma, etc.

La mayor parte de los estresores laborales estn entre los que se caracterizan como poco adecuados para las soluciones individuales. Su afrontamiento requiere, ms bien, esfuerzos cooperativos organizados que trascienden el nivel individual, no dependiendo su solucin de la habilidad de la persona para manejar sus recursos individuales. As pues, es necesario identificar las estrategias de afrontamiento grupales y organizacionales, por cuanto con frecuencia las situaciones de estrs provienen de esos niveles

Moynihan y Pandey (2007) encaminaron su artculo a comparar la satisfaccin laboral con el involucramiento en el trabajo y el compromiso organizacional. Este artculo tiene mucha similitud con el de Paik, Praveen y Shim (2007), quienes plantean la relacin entre las compensaciones percibidas, el compromiso organizacional y la satisfaccin laboral de los trabajadores mexicanos en las maquiladoras coreanas. Moynihan y Pandey (2007) sealan que es menester distinguir entre las caractersticas del trabajo y las caractersticas organizacionales, tal como lo hicieron otros autores de artculos revisados (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008). Para Moynihan y Pandey (2007:806), las caractersticas del trabajo describen aspectos del trabajo o tarea que un empleado ejecuta, mientras que el contexto del trabajo se refiere a las caractersticas de la organizacin en s (sistemas de recompensas, metas o grados de formalizacin en los cuales el trabajador debe ejecutar el trabajo. Ellos formularon en su estudio la hiptesis segn la cual las organizaciones tienen mucha ms influencia en la satisfaccin laboral del individuo que en su compromiso organizacin o en su involucramiento con el trabajo. Sus hiptesis fueron corroboradas a partir de su estudio. Por otra parte, Paik, Praveen y Shim (2007) prefirieron enfocarse en la satisfaccin laboral de los individuos mexicanos de las maquiladoras coreanas. Postularon que el trato desigual que reciben los mexicanos con respecto a los nacionales de corea en cuanto a compensaciones, era un factor que influa en su satisfaccin laboral.

los factores que afectan la satisfaccin laboral pueden ser categorizados como ambientales (el trabajo mismo o el ambiente de trabajo), psicolgicos (personalidad, actitudes) o demogrficos (edad, gnero). Tambin sealaron que es importante no perder de vista que la satisfaccin laboral tiene relacin con las variables sociodemogrficas, tales como: la edad, el gnero y los aos de servicio. Encontraron que existen diferencias en la satisfaccin laboral de acuerdo a la edad, el sexo y los aos de servicio

para que la satisfaccin laboral sea adecuada en el individuo, es que se respeten las expectativas pactadas por los empleados y sus organizaciones. Lo importante, sealaron los autores, es que se comuniquen las metas y los valores en la organizacin, evitando el conflicto entre stos. Encontraron en su estudio que cuando las metas y valores son afectados, la satisfaccin del individuo tiende a mermar.

Wright y Bonett (2007:142) enfocaron su estudio en cmo la satisfaccin laboral y el bienestar psicolgico pueden ser predictores de una mayor o menor rotacin de personal el ambiente de trabajo est compuesto de dos componentes: las caractersticas del trabajo y el contexto del trabajo. Mientras que el primero describe cmo los aspectos del trabajo o

la tarea de un individuo contribuyen a encontrarle sentido al trabajo, hacerle crecer y desarrollarse; las variables del contexto de trabajo corresponden a las caractersticas de la organizacin, tales como son los sistemas de recompensa o los grados de formalizacin, en los cuales los empleados deben desempear sus labores. La combinacin de ambos representan factores externos al empleado que, llevarn a que ste forje su satisfaccin laboral (Wright y Davis ,2003: 72).

Ayres y Malouff (2007) que postularon que el entrenamiento en la resolucin de problemas poda impactar de manera positiva en la satisfaccin laboral. Sealaron que algunos empleados son restringidos en aspectos de su trabajo, tales como cundo y dnde trabajar, qu tareas les son asignadas o cmo hacer el trabajo. Para muchos, la incapacidad de controlar los aspectos de su trabajo pueden resultar una fuente de estrs y generar insatisfaccin Mason y Griffin (2002), postularon de igual forma algunas determinantes que ayudan a incrementar el nivel de satisfaccin laboral a nivel grupal. Ellos sealan que cuatro factores son de gran importancia: El ambiente de Informacin Proceso de atraccin, - El contagio emocional trabajo seleccin y compartido social agotamiento

Tambin sealaron algunas variables a nivel grupal que influyen como son: tamao del grupo, cohesin del grupo, estructura del grupo y heterogeneidad del grupo. Este artculo fue nicamente documental.

Satisfaccin laboral: Descripcin terica de sus determinantes Psicologa Organizacional Publicado: septiembre 4, 2010, 0 votos , No hay comentarios

Eric Jos Gamboa Ruiz Mrida, Yucatn, Mxico RESUMEN

Debido a que existe una gran cantidad de artculos de investigacin relacionados con la satisfaccin laboral, los cuales postulan muchos de sus determinantes, se decidi hacer una descripcin de algunos de stos. Es por ello que se recopilaron varios artculos relacionados con la temtica. Sin embargo, se utiliz como criterio para la descripcin que: a) los artculos hayan sido publicados entre el perodo de 2000 a 2008; y b) que los artculos contuvieran determinantes de satisfaccin laboral. Todos aquellos que no cumplieron con alguna de estas dos caractersticas fueron eliminados. Al concluir dicho proceso, permanecieron 19 artculos de investigacin que cumplieron con las caractersticas deseadas por parte del investigador. Dichos artculos fueron los que se describieron para objeto de este trabajo. Palabras clave: Satisfaccin laboral, determinantes tericos. Las organizaciones han existido a lo largo de la historia, aunque han ido evolucionando debido a que a nivel mundial se han generado cambios de distintos tipos: social, econmico, poltico, cultural, tecnolgico, entre otros (Werther y Davis, 2008). Durante el siglo XX el inters de las organizaciones estuvo centrado en torno a cmo incrementar la productividad de la organizacin procurando el bienestar del individuo (Gibson, Ivancevich y Donelly, 2001). Como seala Alas (2007), las organizaciones son mucho ms que nicamente medios para proveer de bienes y servicios a la sociedad. De hecho, muchos individuos pasan gran parte de su vida en la organizacin, la cual tiene profunda influencia en su comportamiento. Por otra parte, el individuo que acude a una organizacin lo hace porque tiene una serie de expectativas que espera cumplir a travs de sta (Morgan, 1997). Algunas organizaciones se han preocupado por mantener

a sus individuos, pues reconocen las contribuciones que stos hacen (Lee y Chang, 2008). Una forma de lograrlo es procurando que los individuos se sientan contentos, aunque como sealan Moynihan y Pandey (2007), no resulta fcil. Existe una serie de factores, determinantes o caractersticas que pueden hacer o no sentir satisfecho a un individuo (Galup, Klein y Jiang, 2008). En psicologa organizacional, el estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo, se denomina satisfaccin laboral (Locke, 1976 en Mason y Griffin, 2002; Hancer y George, 2003; Wright y Davis, 2003; Lapierre y Hackett, 2007; Moynihan y Pandey, 2007). Mason y Griffin (2002: 283) indican que tres son los elementos que estn contenidos en esta definicin: - La referencia al constructo de satisfaccin laboral como un estado emocional implica que contiene un componente afectivo. - La referencia acerca de que es un proceso resultante implica que hay un componente cognitivo o evaluativo en el constructo. - El enfocar el constructo en el trabajo y sus experiencias y diferenciarlo de otras formas de satisfaccin. Muchos autores se han abocado al estudio de la satisfaccin laboral, proponiendo distintas determinantes, es por ello que el objetivo de este trabajo fue el de describir distintas determinantes de la satisfaccin laboral propuestas en algunos artculos de investigacin recientes. Se presenta una breve introduccin al constructo, para posteriormente plantear el mtodo de este estudio, posteriormente los resultados y sus respectivas conclusiones. Definicin de satisfaccin laboral Dentro de las ciencias de la organizacin, la satisfaccin laboral es probablemente la ms comn y ms antigua forma de operacionalizacin de la felicidad en el lugar de trabajo (Wright y Bonett, 2007:143). Con base en la revisin de los artculos de investigacin, se encontraron las siguientes definiciones del constructo satisfaccin laboral: La satisfaccin en el trabajo es una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este detenta, resultante final de la

interaccin dinmica de dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleado (Sikula, 1992 en Morillo, 2006:47). Spector (1997 en Alas, 2007:29) seala que la satisfaccin laboral es una variable actitudinal que puede ser un indicador diagnstico del grado en que a las personas les gusta su trabajo. Blum y Nayles (1995, en Morillo, 2006:47) mencionan que la satisfaccin en el trabajo es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general. Wright y Davis (2003:70) sealan que la satisfaccin laboral representa una interaccin entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben. Bracho (1989, en Morillo, 2006:47) indica que la satisfaccin laboral se refiere a la respuesta afectiva, resultante de la relacin entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una organizacin y las condiciones de trabajo percibidas por ellos. Para Lee y Chang (2008:733), la satisfaccin laboral es una actitud general que el individuo tiene hacia su trabajo. Koontz y ODonell (1995, en Morillo, 2006:48) plantean que la satisfaccin laboral se refiere al bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es satisfecho, relacionndolo tambin con la motivacin al trabajo. Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) definen la satisfaccin laboral como un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a travs de su trabajo. Chiavenato (1986 en Morillo;p. 48) seala que la satisfaccin en el trabajo designala actitud general del individuo hacia su trabajo. Para Igbaria y Guimares (1993, en Galup, Klein y Jiang, 2008: 58) la satisfaccin laboral se refiere a las reacciones afectivas primarias de los individuos hacia varias facetas del trabajo y de las experiencias del trabajo. Morillo (2006:48) define la satisfaccin laboral como la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a travs del grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial. Mason y Griffin (2002:284) sealan que, en la organizacin se dan muchos procesos que son llevados a cabo en grupos, por lo que debera ser pertinente conceptualizar el constructo de satisfaccin laboral no

nicamente a nivel individual, sino tambin a nivel grupal y organizacional. Por lo anterior, es que ellos definen satisfaccin de la tarea del grupo como la actitud compartida del grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado. Teoras de la motivacin que explican la satisfaccin laboral Existen algunas teoras que pretenden explicar la satisfaccin laboral. En los artculos de investigacin revisados se mencionan las siguientes: La teora de los dos factores: motivacin-higiene de Herzberg, Mausner y Synderman (1959, en Hancer y George, 2003:86; Morillo, 2006: 48). Esta teora seala que el hombre tiene dos categoras diferentes de necesidades que son independientes una de la otra y que influyen en la conducta de manera distinta. La primera est formada por los llamados factores motivadores o satisfactores, los cuales se centran en el contenido del trabajo, ellos son: logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad. La segunda, se refiere a los factores higinicos o insatisfactores, los cuales no son muy fuertes como motivadores pero producen insatisfaccin en el empleo, y se relacionan con el contexto de ste, ya que se ocupan del ambiente externo del mismo, ellos son: poltica de la organizacin, calidad de la supervisin, relaciones con los compaeros, supervisores y subordinados, salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posicin social. Por otra parte se encuentra la Teora de la Jerarqua de Necesidades Bsicas de Abraham Maslow (1954), en donde se formul la hiptesis de que dentro del ser humano existe una jerarqua de cinco necesidades: 1) Fisiolgicas: incluye el hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades fsicas. 2) Seguridad: incluye la seguridad y proteccin del dao fsico y emocional. 3) Social: incluye el afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.4) Estima: incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonoma y el logro, as como tambin los factores externos de estima como son el estatus, el reconocimiento y la atencin. 5) Autorrealizacin: el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfaccin plena con uno mismo.

McGregor (1959 en Alas, 2007:29) seala que el comportamiento humano est direccionado a travs de la satisfaccin de necesidades. Por otra parte, Ayres y Malouff (2007:281) postulan que una manera de entrenar a los empleados en la resolucin de problemas y de ayudarles a que se sientan ms positivos y satisfechos puede ser a partir de la Teora Social Cognitiva de Bandura. Mtodo Debido a que existe una gran cantidad de artculos de investigacin relacionados con la satisfaccin laboral, los cuales postulan muchas determinantes de sta, se decidi hacer una descripcin de algunos de stos. Es por ello que se recopilaron varios artculos relacionados con la temtica (33). Sin embargo, se utiliz como criterio para la descripcin que: a) los artculos hayan sido publicados entre el perodo de 2000 a 2008; y b) que los artculos contuvieran determinantes de satisfaccin laboral. Todos aquellos que no cumplieron con alguna de estas dos caractersticas fueron eliminados. Al concluir dicho proceso, permanecieron 19 artculos de investigacin que cumplieron con las caractersticas deseadas por parte del investigador. Dichos artculos fueron los que se describieron para objeto de este trabajo. Resultados Se describi el contenido de cada uno de los artculos de investigacin seleccionados. En cada uno de stos se tom en consideracin el tema de dicho artculo, as como aquellos determinantes de la satisfaccin laboral que los autores sealaron. Se encontr lo siguiente: Wright y Bonett (2007:142) enfocaron su estudio en cmo la satisfaccin laboral y el bienestar psicolgico pueden ser predictores de una mayor o menor rotacin de personal. Sealan que la investigacin meta analtica ha demostrado que la satisfaccin laboral es un predictor significativo de la rotacin de personal; adems, la satisfaccin laboral total explica mucho mejor la varianza que cada una de sus facetas consideradas de manera individual (satisfaccin con el trabajo, satisfaccin con los colegas, satisfaccin con la supervisin, etc.). Aaden adems que cuando la satisfaccin laboral es baja, los individuos son aptos para empezar a buscar por otro trabajo, mientras que cuando la satisfaccin laboral es alta,

los individuos probablemente permanecern en sus posiciones actuales de trabajo (Wright y Bonett, 2007:142). Por otra parte, Wright y Davis (2003) analizaron como el rol del ambiente de trabajo, como parte de la satisfaccin laboral, puede tener influencia en el sector pblico. Sealaron que los empleados del sector pblico pueden sentirse menos satisfechos que sus contrapartes del sector privado con respecto a aspectos especficos del trabajo, como son el cumplimiento de su estima, autonoma y sus necesidades de autoactualizacin (Wright y Davis ,2003: 72). Tambin sealaron que: el ambiente de trabajo est compuesto de dos componentes: las caractersticas del trabajo y el contexto del trabajo. Mientras que el primero describe cmo los aspectos del trabajo o la tarea de un individuo contribuyen a encontrarle sentido al trabajo, hacerle crecer y desarrollarse; las variables del contexto de trabajo corresponden a las caractersticas de la organizacin, tales como son los sistemas de recompensa o los grados de formalizacin, en los cuales los empleados deben desempear sus labores. La combinacin de ambos representan factores externos al empleado que, llevarn a que ste forje su satisfaccin laboral (Wright y Davis ,2003: 72). Los planteamientos hechos por Wright y Davis (2003) coinciden con los de Galup, Klein y Jiang (2008:59), quienes se abocaron al estudio del impacto que tienen las caractersticas del trabajo en la satisfaccin laboral. stos sealan que juntos, el contenido y el contexto del trabajo, representan los factores externos al empleado que le permitirn moldear su satisfaccin laboral. Sin embargo, exhiben algunas diferencias en sus planteamientos. Para empezar, Galup, Klein y Jiang (2008) coinciden con Wright y Davis (2003) al referirse al contexto del trabajo. Empero, en lugar de referirse a las caractersticas del trabajo, lo hacen acerca del contenido del trabajo. Por otra parte, para Wright y Davis (2003:73), las caractersticas del trabajo pueden tener un efecto directo en la satisfaccin laboral y pueden ser cuatro: rutinismo, especificidad, desarrollo del recursos humano y retroalimentacin. Para Galup, Klein y Jiang (2008:59), el contenido del trabajo incluye variables como: interdependencia, rutina, involucramiento, interdependencia, autonoma, retroalimentacin, significancia, identidad y variedad. Ambos autores (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008) coinciden en que el contexto del trabajo debe incluir variables como: apoyo gerencial, requisitos procedimentales,especificacin de las metas y de los objetivos. No obstante, Galup, Klein y Jiang (2008:60) aaden al clima organizacional como una variable importante del contexto del trabajo. Los resultados de ambos autores (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang,

2008) demostraron que efectivamente la satisfaccin laboral es impactada por dichas caractersticas. Hancer y George (2003) orientaron su estudio a conocer la satisfaccin laboral en empleados de restaurantes mediante el uso del Cuestionario de Satisfaccin Minnesota. Este cuestionario mide varias facetas tales como: seguridad, servicio social, valores morales, actividad, responsabilidad, condiciones de trabajo, colegas, variedad, interdependencia, supervisin tcnica, creatividad, relaciones humanas, utilizacin de la habilidad, logro, reconocimiento, polticas y prcticas de la organizacin, autoridad, estatus social, desarrollo y compensacin. Se aplic a 798 empleados, encontrndose que los factores extrnsecos recibieron los ms bajos puntajes, por lo que sealaron lo siguiente: es probable que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo, pero existen algunas facetas de la satisfaccin que pueden ser incrementadas para mejorar la satisfaccin laboral total las polticas y prcticas de la compaa pueden ser reexaminadas para identificar aquellas que son insatisfactorias los supervisores pueden dar mayor reconocimiento y estatus a sus empleados, as como darles la autoridad de tomar las propias decisiones relacionadas con el desempeo de sus trabajos. La oportunidad de ejecutar una amplia variedad de tareas y de utilizar su creatividad deben ser alentadas (p. 97). Este ltimo postulado coincide con lo que plantearon Lee y Chang (2008) en su investigacin acerca de la relacin existente entre el trabajo en equipo y la innovacin con la satisfaccin laboral. Ellos tambin sealaron que: la organizacin que promueva la satisfaccin laboral deber permitir la innovacin y la creatividad (p. 738). Este planteamiento fue consistente con los resultados de su estudio, los cuales arrojaron una correlacin positiva entre las dimensiones propuestas y la satisfaccin laboral del empleado. Moynihan y Pandey (2007) encaminaron su artculo a comparar la satisfaccin laboral con el involucramiento en el trabajo y el compromiso organizacional. Este artculo tiene mucha similitud con el de Paik, Praveen y Shim (2007), quienes plantean la relacin entre las compensaciones percibidas, el compromiso organizacional y la satisfaccin laboral de los trabajadores mexicanos en las maquiladoras coreanas. Moynihan y Pandey (2007) sealan que es menester distinguir entre las caractersticas del trabajo y las caractersticas organizacionales, tal como lo hicieron otros autores de artculos revisados (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008). Para Moynihan y Pandey (2007:806), las caractersticas del trabajo describen aspectos del trabajo o tarea que un empleado ejecuta,

mientras que el contexto del trabajo se refiere a las caractersticas de la organizacin en s (sistemas de recompensas, metas o grados de formalizacin en los cuales el trabajador debe ejecutar el trabajo. Ellos formularon en su estudio la hiptesis segn la cual las organizaciones tienen mucha ms influencia en la satisfaccin laboral del individuo que en su compromiso organizacin o en su involucramiento con el trabajo. Sus hiptesis fueron corroboradas a partir de su estudio. Por otra parte, Paik, Praveen y Shim (2007) prefirieron enfocarse en la satisfaccin laboral de los individuos mexicanos de las maquiladoras coreanas. Postularon que el trato desigual que reciben los mexicanos con respecto a los nacionales de corea en cuanto a compensaciones, era un factor que influa en su satisfaccin laboral. Encontraron efectivamente lo que sealaron. El artculo publicado por Crossman y Harris (2006:30) fue acerca de la satisfaccin laboral en los maestros de escuela secundaria. En ste ellos comentaron que los factores que afectan la satisfaccin laboral pueden ser categorizados como ambientales (el trabajo mismo o el ambiente de trabajo), psicolgicos (personalidad, actitudes) o demogrficos (edad, gnero). Sealaron que los efectos de ambiente en la satisfaccin laboral han recibido considerable atencin. Se incluyen en stos los equipos inadecuados, la iluminacin (Crossman y Harris, 2006:30). Sin embargo, tambin sealaron que es importante considerar los apremios sistmicos incluyen la inhabilidad para obtener informacin relevante o consejo de los colegas o superiores, polticas complejas o inadecuadas por parte de la compaa, o demandas del trabajo de distintos administradores que resulten incompatibles o incomprensibles. Tambin sealaron que es importante no perder de vista que la satisfaccin laboral tiene relacin con las variables sociodemogrficas, tales como: la edad, el gnero y los aos de servicio. Encontraron que existen diferencias en la satisfaccin laboral de acuerdo a la edad, el sexo y los aos de servicio. Tambin encontraron que el tipo de escuela era un factor importante para sentirse ms o menos satisfecho. El cambio es un factor que est inmerso en las organizaciones, y que quisieron considerar en sus estudios algunos autores (Fisher, Harris, Kirk, Leopold y Leverment, 2004; Alas, 2007). Para Fisher et al. (2004: 307), algo primordial para que la satisfaccin laboral sea adecuada en el individuo, es que se respeten las expectativas pactadas por los empleados y sus organizaciones. Lo importante, sealaron los autores, es que se comuniquen las metas y los valores en la organizacin, evitando el conflicto entre stos. Encontraron en su estudio que cuando las metas y valores son afectados, la satisfaccin del individuo tiende a mermar.

Recomendaron para contrarrestar la baja en la satisfaccin laboral una serie de ocho reas. Dichas reas pueden ser seguidas como pasos de accin y ser implementadas para generar resultados (Fisher et al. 2004: 315) : Pago Entrenamiento y desarrollo Estilo de gerencia Herramientas de trabajo Equidad y diversidad Bienestar fsico Involucramiento y comunicacin del empleado - Carga de trabajo Para Alas (2007:. 29), la mejor forma de motivar al personal incluye facetas como son la naturaleza del trabajo, oportunidades de promocin y relaciones sociales ser capaz de trabajar independientemente, tener un trabajo interesante y tener la oportunidad de aprender nuevas habilidades poder tomar sus propias decisiones. Algunos autores se enfocaron a tratar de explicar la satisfaccin laboral con base en uno o dos determinantes. Tal fue el caso de Ayres y Malouff (2007) que postularon que el entrenamiento en la resolucin de problemas poda impactar de manera positiva en la satisfaccin laboral. Sealaron que algunos empleados son restringidos en aspectos de su trabajo, tales como cundo y dnde trabajar, qu tareas les son asignadas o cmo hacer el trabajo. Para muchos, la incapacidad de controlar los aspectos de su trabajo pueden resultar una fuente de estrs y generar insatisfaccin (Ayres y Malouff,2007:279). Comentaron que una forma de solventar lo anterior era dando posibilidades de autonoma a los trabajadores as como entrenamiento para resolver sus propios problemas. Por otra parte, lvarez y Miles (2006) decidieron enfocarse en cmo la estabilidad laboral, la empleabilidad y la temporalidad pueden afectar en la satisfaccin laboral. Aunque el concepto de estabilidad laboral y temporalidad queda claro, no es as con el de empleabilidad. Por ello es que los autores comentaron que la idea bsica que hay detrs del concepto de empleabilidad es que, en la medida en que los trabajadores no pueden esperar que su empresa les asegure la estabilidad laboral, deberan de tratar que al menos les asegure su empleabilidad futura. La empleabilidad de un trabajador se puede entender de forma intuitiva como su mayor o menor facilidad a la hora de encontrar un trabajo en el mercado laboral (lvarez y Miles,2006: 5). Encontraron finalmente que la

estabilidad laboral y la empleabilidad son dos determinantes que pueden incidir positivamente en la satisfaccin laboral del individuo. Por su parte, Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) se enfocaron en la relacin que tiene la satisfaccin laboral con el trabajar en horarios inusuales. Encontraron que esto no era un problema siempre que recibieran las compensaciones adecuadas. Para Morillo (2006), lo que impacta en la satisfaccin laboral puede ser el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales o el sistema de incentivos. Su estudio lo realiz con el personal acadmico de un instituto educativo. Seal que al considerar los resultados sobre los grados de satisfaccin sentida por los docentes, se confirm lo expresado por Dunham y Smith (1985) cuando sealaron que la satisfaccin laboral comprende las actitudes de los subordinados hacia su trabajo y hacia su medio ambiente laboral, e incluye los sentimientos de los empleados hacia el trabajo (Dunham y Smith,1985:55 ). Sendoya (2000:119) condujo un estudio en el que relaciona el nivel de satisfaccin laboral con las circunstancias laborales que rodean a la egresada, ya que su estudio lo condujo con mdicas graduadas. Consider variables como son: el ejercer la profesin, el haber recibido premios, efectuado publicaciones, realizado posgrados, la presencia de acoso sexual y discriminacin laboral con menores salarios y garantas laborales y la negacin de un alto cargo por su condicin de mujer. El estudio revel que slo una profesional no ejerce y se declar laboralmente insatisfecha (Sendoya, 2000:120) . Para las dems, el nivel de satisfaccin se correlacion con los premios recibidos, posgrados realizados y con haber hecho publicaciones No se correlacion con los aumentos salariales, ascensos, acoso sexual ni con la discriminacin laboral (Sendoya, 2000:120) . Rode (2004) decidi estudiar la relacin existente entre satisfaccin laboral y satisfaccin de vida. Seal que la satisfaccin laboral constituye una parte de la satisfaccin de vida. Sin embargo, en su estudio no se encontraron resultados estadsticamente significativos que comprobaran que la satisfaccin laboral determina en mayor medida la satisfaccin de vida del individuo. DAddio, Eriksson y Frijters (2007: 2414) se interesaron por analizar el bienestar subjetivo de los individuos a travs de la medicin de la satisfaccin laboral. Sealaron que esta puede ser promovida a travs

de el trabajo y las caractersticas del trabajo tales como las promociones y otros prospectos de carrera, seguridad laboral, el contenido del trabajo y las relaciones interpersonales. En cambio, para Lapierre y Hackett (2007) algo que puede ayudar es el tipo de supervisin. Ellos en su estudio se enfocaron a evaluar un modelo integrativo que permitiera explicar el intercambio lder-miembro, la satisfaccin laboral y el comportamiento organizacional ciudadano. Mason y Griffin (2002), postularon de igual forma algunas determinantes que ayudan a incrementar el nivel de satisfaccin laboral a nivel grupal. Ellos sealan que cuatro factores son de gran importancia: El ambiente de trabajo Informacin Proceso de atraccin, seleccin y - El contagio emocional compartido social agotamiento

Tambin sealaron algunas variables a nivel grupal que influyen como son: tamao del grupo, cohesin del grupo, estructura del grupo y heterogeneidad del grupo. Este artculo fue nicamente documental. Con esta revisin se concluy el anlisis de contenido que se realiz por cada uno de los artculos seleccionados para este trabajo. Conclusiones Cada uno de los autores revisados ha propuesto su manera particular de entender el constructo de satisfaccin laboral. No slo esto, sino que tambin han decidido verificar el impacto que ciertos determinantes tienen sobre el nivel de satisfaccin laboral. Independientemente de los postulados de cada autor, se torn ms que claro que existen muchsimos factores que pueden incidir en un individuo para que se sienta ms o menos satisfecho en su trabajo. Desde factores de tipo ambiental hasta psicolgico, pasando a las caractersticas del trabajo, al contenido del trabajo o al contexto de trabajo. Empero, se revisaron nicamente 19 artculos. Seguramente, si se revisaban muchos ms se encontraran algunas otras determinantes ms. Adems, cada estudio se realiz en escenarios distintos, con poblaciones

distintas y tcnicas diferentes. No obstante, lo que se pretenda era evidenciar la amplia gama de determinantes que inciden en la satisfaccin laboral. Cuando uno desee mejorar el nivel de satisfaccin laboral, se recomienda considerar algunas de las determinantes propuestas por los autores revisados. No existe una mejor que otra, sino que cada organizacin determinar aquellas que requiera medir a fin de transformar a sus empleados en individuos mucho ms satisfechos con su trabajo. Referencias Alas, R. (2007). The impact of employee participation on job satisfaction during change process. Problems and Perspectives in Management, 5, (4), pp. 28-33. lvarez, G. y Miles, D. (2006). El papel de la empleabilidad en la satisfaccin laboral de los trabajadores temporales. Revista Galega de Economa, 15, (002), pp. 1-20. Andresen, M., Domsch, M. y Cascorbi, A. (2007). Working Unusual Hours and Its Relationship to Job Satisfaction: A Study of European Maritime Pilots. J Labor Res, 28, pp. 714-734. Ayres, J. y Malouff, J. (2007). Problem-solving training to help workers increase positive affect, job satisfaction and life satisfaction. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16, (3), pp. 279-294. Crossman, A. y Harris, P. (2006). Job Satisfaction of Secondary School Teachers.Educational Management Administration Leadership, 34, pp. 2946. DAddio, A., Eriksson, T. y Frijters, P. (2007). An analysis of the determinants of job satisfaction when individuals baseline satisfaction levels may differ, Applied Economics, 39, pp. 2413-2423. Fisher, C., Harris, L., Kirk, S., Leopold, J. y Leverment, Y. (2004). The Dynamics of Modernization and Job Satisfaction in the British National Health Service. Review of Public Personnel Administration, 24, pp. 304318. Galup, S., Klein, G. y Jiang, J. (2008). The impacts of job characteristics on is employee satisfaction: a comparison between permanent and temporary employees. Journal of Computer Information Systems, pp. 58-68. Gibson, J., Ivancevich, J. y Donelly, J. (2001). Fundamentos de direccin y administracin de empresas. Colombia: McGraw Hill. Hancer, M. y George, T. (2003). Job Satisfaction of Restaurant Employees: An Empirical Investigation Using the Minnesota Satisfaction

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