INSTITUTO TECNOLÓGICO NACIONAL DE

MÉXICO EN CELAYA

Reporte de lectura comentada, Capitulo 3

PROFESOR:
Sarmiento Toache María Guadalupe
ALUMNO:
Flores Ramírez Diana Gabriela
Lic. Administración
GRUPO A

FECHA: 02 de septiembre de 2022

Contenido
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 2
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN .............................................................. 3
MODELO DE RALPH KILMANN ............................................................................ 4
MODELO DE BURKE-LITWIN ............................................................................... 4
MODELO DE PLANEACIÓN .................................................................................. 5
MODELO DE INVESTIGACIÓN-ACCIÓN .............................................................. 6
MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLO ....................................... 7
CONCLUSIÓN ........................................................................................................ 8
CRITICA .......................................................................¡Error! Marcador no definido.
BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................... 8

INTRODUCCIÓN
Las organizaciones pueden emplear el cambio planeado por tres motivos:
- Para resolver problemas actuales.
- Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios.
- Para impulsar futuros cambios.
La teoría del cambio planeado describe las diferentes fases por las cuales pasa este
cuando se introduce en las organizaciones y explica el proceso temporal de
aplicación de los métodos de DO para ayudar a los miembros de la organización a
administrar el cambio.
En este documento analizaremos cuatro modelos clásicos de cambio planeado: el
modelo de cambio de Kurt Lewin, el modelo de planeación, el modelo de
investigación-acción, el modelo de cambio planeado de Faria Mello
Es importante destacar que en este documento se adoptará el enfoque del cambio
planeado, el cual con frecuencia es iniciado e implantado por los administradores
con la ayuda de un agente de cambio, es decir, un consultor de DO, el cual puede
pertenecer a la empresa o ser ajeno a ella.
 MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN
Este modelo de cambio de Kurt Lewin se define como una modificación de las
fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello, dicho
comportamiento siempre es producto de dos tipos de fuerzas:
1. Las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras).
2. Las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que
desean mantener el statu quo.
Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo estado
o nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y
hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.
3. Recongelamiento: en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado
de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de mecanismos como la
cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales.
Entendemos que estas tres fases son un proceso cíclico, donde Lewin nos
menciona que estás tres fases se pueden lograr si:
1. Se determina el problema
2. Se identifica su situación actual
3. Se identifica la meta por alcanzar
4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él
5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio a partir de la situación actual
dirigiéndolo hacia la meta.
El modelo de Kurt Lewin de tres fases, se dice que también tiene mucha similitud a
una raíz cuadrada, por lo que también lo denominan “Esquema de la raíz cuadrada”.
a) En la fase de descongelamiento prevalece una situación determinante.
b) Se presenta el proceso de cambio, en el cual al principio se puede observar
un decremento de la productividad.
c) Posteriormente, dentro de ese mismo proceso de cambio, se puede observar
un incremento de la productividad.
d) Por último, se inicia la etapa de recongelamiento, en la cual el nuevo método
se integra como una parte de la actividad normal de trabajo.
En muchas ocasiones se acepta el cambio como “un mal necesario”, que se
presenta de improviso y que cómodamente se puede rechazar, pero para “no ser
menos que los demás” se acepta, pero sin tener una conciencia clara de lo que
implica.

MODELO DE RALPH KILMANN

Otra variante del modelo lo constituye la aportación de Ralph Kilmann, quien
especifica los tópicos de ventaja clave que se deben tomar en consideración para
que pueda presentarse un cambio, tal y como es deseable en las empresas.

Se trata de un procedimiento ordenado, sistemático, para conocer y establecer de

manera clara una circunstancia, a partir de observaciones y datos concretos.
Realizando un análisis a conciencia de los problemas a los que se enfrenta la
organización.
Las fases que considera este autor son las siguientes:
1. Iniciar el programa
2. Diagnosticar el problema
3. Programar las rutas que se llevarán a cabo
3.1 La cultural
3.2 La de conformación de equipos de trabajo
3.3 La de habilidades gerenciales
3.4 La indispensable correlación estrategia-estructura, ya que una se basa en
la otra
3.5 La de sistema de recompensas que ayuda a que el personal permanezca
en la organización
4. Evidenciar las rutas indicadas en la fase anterior
5. Evaluar los resultados obtenidos.

MODELO DE BURKE-LITWIN
“Del desempeño individual y de la organización”
Este modelo implica identificar las variables involucradas en la creación del cambio
de primer orden o “cambio transaccional” y del cambio de segundo orden o “cambio
transformacional”.
Se trata de un modelo causal de desempeño de cambio organizacional, el cual
busca el cambio organizacional en una especie de caos. Integra una gama de
factores que proporcionan algún grado de dirección para entender como las
organizaciones trabajaban en medio de este caos.

• Se dice que el cambio de primer orden implica un cambio evolutivo y de

adaptación, en el cual se cambian las características de la organización,
aunque su naturaleza es la misma.
• El cambio de segundo orden implica un cambio revolucionario y alterna en
forma significativa a la organización.
• De manera especial en el modelo de Burke-Litwin, se debe establecer una
clara distinción entre el ambiente de la organización y su cultura.
• En el caso del “ambiente de la organización”, todas las personas que integran
la organización emiten una evaluación sobre si el lugar de trabajo es
adecuado o no, y si existe un clima de calidez o de desinterés respecto a los
objetivos de la organización.
• En el caso del rubro “cultura de la organización”, se lleva a cabo una
evaluación colectiva de la organización, considerando los valores, normas e
hipótesis que la empresa vivencia en el día a día.

MODELO DE PLANEACIÓN
Aquí se presenta el modelo de planeación el cual trata de definir las etapas del
cambio planeado. Este modelo es uno de los primeros modelos del DO y muestra
claramente el rol del consultor como alguien externo a la organización.
Este modelo fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, y después modificado
y perfeccionado.
Los dos principales conceptos de este modelo indican que;
1. La información debe ser compartida libremente entre la organización y el
agente de cambio.
2. La información es útil solo si después puede convertirse en planes de acción.
En este modelo se describen los siete pasos que sugieren los autores, aunque cabe
decir que es raro que se lleve a la práctica en forma literal, ya que el modelo se
puede adecuar a las necesidades de la organización.
El modelo de Lippitt, Watson y Westley enfatiza el papel del facilitador, el cual es
alguien externo a la organización, lo que le permite tener mayor objetividad el
momento de apoyar y guiar el cambio.
Como podemos observar, el modelo pone énfasis en desarrollar una meticulosa
labor de planeación del proceso de cambio que permita asegurar, en lo posible, el
éxito del programa. Esta suele ser una etapa altamente compleja para las
organizaciones que no están dispuestas a aceptar el cambio o a reconocer que
deben hacerlo.

MODELO DE INVESTIGACIÓN-ACCIÓN
En modelo de investigación-acción, desarrollado por French como de amplia
aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica
colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en DO.
Este modelo está estructurado por ciclos y se caracteriza por su flexibilidad, puesto
que es válido e incluso necesario realizar ajustes conforme se avanza en el estudio,
hasta que se alcanza el cambio o la solución al problema.

.
Los principales beneficios de la investigación-acción son la mejora de la práctica, la
comprensión de la práctica y la mejora de la situación en la que tiene lugar la
práctica.

MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLO

En este modelo Faria Mello presenta el modelo del cambio planeado que se divide,
como en el caso de los otros tres modelos, en fases o etapas de consultoría, es un
proceso cíclico.
Nos presente las siguientes fases:
La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, por
lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de
subfase del contacto.
En donde algunos autores lo consideran como la fase donde nace el primer contacto
inicial. Por su parte tenemos a Faria Mello nos menciona que el “Contacto, contrato
y entrada se funden en una gran fase inicial de multicontactos, precontratos y
subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la
entrada”.

CONCLUSIÓN
En el presente reporte del capítulo se vieron los principales modelos del cambio
organizacional. En donde se pudo observar y comprender cada uno de los modelos,
como es que se encuentran estructurados, las fases que los comprenden, etapas,
así como sus correspondientes pasos para levarlo a cabo eficientemente.
También se puede concluir que el DO es un proceso cíclico que nunca termina,
siempre esta en constante cambio y en constante desarrollo en cada una de las
organizaciones.
En todas las organizaciones se presentan cambios repentinos, es por ello que
debemos de considerar estos modelos que les permitan mejorar a la organización
y posteriormente a los empleados con la finalidad de tener una mejor eficiencia y
eficacia en los procesos que se llevan a cabo en la organización.

BIBLIOGRAFIA
• Guízar, R. (2013). Introducción general al desarrollo organizacional. En
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (Principios y aplicaciones) (21). México,
D.F: MC Graw Hill