Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Abierta

Programa de Maestría en Administración de Negocios
Núcleo Cumaná, estado Sucre

El CAMBIO Y LA PLANIFICACIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

 El desarrollo organizacional es imprescindible para llevar una empresa, institución u
organización adelante, es un proceso planeado de cambio que está dentro de la cultura de la
empresa u organización, y se lleva a cabo mediante el empleo de tecnologías y del
comportamiento. El desarrollo organizacional es un proceso que implica el uso de técnicas,
estrategias y prácticas que se realizan de manera coordinada para gestionar el desempeño
de una empresa a lo largo del tiempo, y comprende múltiples propósitos y objetivos, tales
como impulsar, mejorar y reforzar la estructura de la empresa u organización, pero su
objetivo principal es lograr la mayor eficacia de la empresa en su totalidad.

Cuando hablamos de desarrollo organizacional, debemos entender para la ejecución

de su proceso, lo que es el cambio planeado en una organización, y en este factor nos
basamos en una planificación o proyecto llevado a cabo, con el fin de alcanzar una
situación ideal, en este caso puede ser una nueva política, una estructura de hacer negocios,
una nueva filosofía empresarial, entre otros.

El cambio planeado se dirige a actividades de cambio que son proactivas, con

propósitos y que son intencionales y que van dirigidas a metas y objetivos. Las metas y
objetivos fundamentales del cambio planeado son dos: en primer lugar, buscar la mejoría y
la capacidad de la organización e instituciones; y en segundo lugar, procurar cambiar el
comportamiento de los empleados en general, de manera positiva.

Podemos decir que el cambio planeado permite a las empresas u organizaciones

mantener un estado constante de evolución. De ese modo, los trabajadores permanecen
motivados y productivos durante la introducción de nuevas tecnologías o procedimientos.

En pocas palabras, el cambio planeado es una respuesta al cambio, una compleja

estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones, de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas
tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos.

En cuanto al proceso de los cambios planeados en las organizaciones, para su

ejecución se hace recomendable la utilización de algunos modelos teóricos desarrollados
por autores reconocidos en el ámbito del Desarrollo Organizacional, que explica el proceso
temporal de aplicación de estos métodos para ayudar a los miembros de la organización a
administrar el cambio y gerenciarlos de manera estratégica en las instituciones.

Perozo de Jiménez (2003), menciona cuatro autores y sus respectivos modelos, que
vale la pena destacar y analizar, los cuales son los siguientes:

- El Modelo de Cambio de Kart Lewin, quien definió el cambio como una

modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, para él
dicho comportamiento es producto de dos fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el
cambio denominadas fuerzas impulsoras y los que resisten a que el cambio se produzca
llamada fuerzas restrictivas que desean mantener el estatus quo, o sea que las situaciones no
cambien y se mantengan como está.

Cuando ambas fuerzas están en equilibrio los niveles actuales de comportamiento se

mantienen y se logra un equilibrio cuasi - estacionario, para modificar ese estado se puede
incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o
combinar ambas tácticas.

Por lo que Kart Lewin se basa es en que el sistema estable de una organización se
origina mediante el equilibrio de dos fuerzas, una que está a favor de los cambios y otra que
se resiste a ellos, que no quiere que ocurran; por lo que para que pueda generarse una
modificación en este equilibrio y se produzca un cambio, se pueden usar tres tácticas, una
en el que se realiza un incremento en la fuerza que propicia los cambias, y de esta manera
ocurra el mismo; otra que se disminuya la fuerza que se resiste a los cambios, y de esta
manera se de paso al cambio; y por último que se haga la combinación de estas dos últimas,
es decir que se incrementen las fuerzas que propician y se reste a las fuerzas que se resisten.

Para este proceso el autor también propone un plan de tres pasos, para que se pueda
ejecutar con éxito el cambio planeado:

1) Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización
en su actual nivel de comportamiento, o sea descongelar el status quo.

2) Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de

la organización con respeto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa
desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas o actitudes.
3) Re congelamiento: En este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de
equilibrio, en el cual frecuentemente necesita apoyo de mecanismo como la cultura, las
normas, políticas y la estructura organizacional.

Estos tres pasos son necesarios para realizar el cambio esperado en la organización
y que una vez obtenido este, la organización vuelva al equilibrio, y siga en correcto
funcionamiento.

-El Modelo de Planeación desarrollado de Lippitt, Watson y Westley, los cuales

indicaron que toda información debe ser libremente compartida entre la organización y el
agente de cambio y esta información sólo es útil si puede ser posteriormente convertida en
planes de acción, en este modelo de cambio los autores sugirieron para su realización siete
pasos, el primero de ellos sería la exploración, en el cual el agente de cambio y el sistema
cliente exploran juntos; el segundo paso es la entrada, que se basa en el desarrollo de un
contrato y expectativas; el tercer paso consiste en un diagnóstico, en el cual se realiza la
identificación de metas específicas de mejoramiento; el cuarto paso es la planeación, en
donde se identifican los pasos para la acción y posible resistencia al cambio; el quinto paso
es la acción, en donde se lleva a cabo la implantación de los pasos para la acción; luego
tenemos el sexto paso que es la estabilización y evaluación, en el cual, se ejecuta una
evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior; y por
último el paso número siete denominado por los autores como terminación, en el cual se
deja el Sistema o, sino se suspende el proyecto y se da inicio a otro, por lo que se empezaría
nuevamente con el paso número uno. Es importante resaltar que este modelo debe ser
adaptado de acuerdo a las necesidades de cada organización.

-El Modelo de Investigación – Acción, en este modelo se refiere a un proceso de

cambio basado en una recopilación sistemática de datos y luego la selección de una acción
con base en lo que indican los datos analizados. Su importancia radica en proporcionar una
metodología científica para el manejo del cambio planeado, el modelo considera el cambio
planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la
organización y los expertos en Desarrollo Organizacional. Este modelo proporciona por lo
menos dos beneficios específicos, primero, está centrado en el problema y se busca la
acción de cambio y, en segundo lugar, como se implica fuertemente a los empleados, se
reduce la resistencia al cambio.

Por lo que este modelo se basa en recolectar información en general de la

organización o empresa y luego de acuerdo a lo que se analice de esa información, se
selecciona la acción correspondiente para darle solución a los problemas observados. En mi
opinión, este modelo es favorable y positivo ya que, como involucra a cada empleado de la
organización o empresa y a los expertos en desarrollo organizacional, hace que se enfoquen
directamente en el problema y reduce un alto porcentaje de la resistencia al cambio de la
organización o empresa.

En este modelo de cambio, el proceso se desglosa en cinco pasos a seguir, los cuales
son: el primer paso es el diagnostico, se basa en la recopilación de información acerca de
los problemas, preocupaciones y cambios necesarios a través de entrevistas, cuestionarios,
revisión de registros entre otros; el segundo paso es el análisis, que se trata de analizar la
información recopilada, sintetizada en preocupaciones principales, áreas de problemas y
acciones posibles; el tercer paso consiste en la retroalimentación, esto es la implicación
amplia de las personas objetos del cambio, se desarrollan planes de acción para implantar
cualquier cambio que sea necesario; el cuarto paso es la acción, en donde se desarrollan
acciones específicas necesarias para corregir los problemas identificados en la
organización; y el quinto y último paso es la evaluación, que va de acuerdo con las
conclusiones de la investigación de la acción y se evalúa la eficacia de los planes de acción

-El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello, en este modelo el autor presenta un
modelo de cambio planeado el cual divide en fases o etapas de consultoría. La fase de
entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, antes del establecimiento
del contrato. Es una especie de súbase de contacto. Para el autor “contacto, contrato y
entrada se funden en una gran fase inicial con multicontacto, precontrato, subcontratos, con
diferentes grados de profundidad o como extensión de la entrada”

Un contacto, trata de una exploración entre consultor y cliente, lo cual permite

iniciar un conocimiento mutuo y de reconocimiento preliminar de la situación por parte del
consultor. El contrato debe ser el resultado del acuerdo entre el agente de cambio y el
sistema–cliente, en el cual se estipularán con claridad las expectativas del cliente como del
agente de cambio con respecto al programa. Es importante que el contrato se someta a
revisión dado que sobre la marcha puede necesitar modificaciones.

Este modelo consiste en un cambio planeado que se divide en etapas de consultoría.

En pocas palabras este modelo se basa en la exploración, en el conocer, en el trato, en el
contacto entre el consultor y cliente, este modelo se trata prácticamente de una negociación
cuya negociación consiste en llevar a cabo toda la explicación con claridad de las
expectativas de lo que desea el cliente y las propuestas que de acuerdo a esto ofrezca el
consultor. Es importante resaltar que este acuerdo o contrato debe ser chequeado en el
transcurso del cambio, por si este necesita sufrir algún ajuste.

Entre los diversos cambios que pueda existir en una organización, uno de esos, que
es favorable para las empresas, es el cambio estratégico La gerencia del cambio estratégico
implica una serie de pasos distintos que los gerentes o directivos en las instituciones deben
seguir si se desea que el proceso de cambio tenga éxito. Cambiar una organización puede
ser un proceso complejo que implica a numerosos individuos, gran cantidad de recursos y
mucho tiempo.

En el proceso de cambio, deben seguirse una serie de etapas, que varían de acuerdo
a los autores que se citen, en este caso, de acuerdo a Hill y Gareth (1996), las etapas en el
proceso de cambio, serían la Determinación de la necesidad de cambio; la Determinación
de los obstáculos para el cambio; la Implementación del Cambio y la Evaluación del
Cambio.

Unas de las cosas fundamentales de una empresa u organización es saber determinar

la necesidad del cambio, y por ende el primer paso en el proceso de cambio implica que los
gerentes estratégicos determinen su necesidad, o sea, es cuando se reconoce que existe una
brecha entre el desempeño deseado y el desempeño real de la institución, por lo que se debe
buscar la fuente del problema, esto puede hacerse a través de un análisis FODA, donde se
examinan las fortalezas y debilidades de la organización, por ejemplo realizando una
auditoria estratégica de las funciones y divisiones o distintos departamentos o gerencia de
la institución. Una vez identificada la fuente del problema, la gerencia o autoridades deben
determinar el estado futuro ideal de la compañía, es decir, donde se debe cambiar su
estrategia, estructura, entre otros.
 Seguido de esto, tenemos como segundo paso en el proceso de cambio, el de
determinar los obstáculos, aquí los gerentes o directivos estratégicos deben analizar lo que
causa inercia organizacional y evitan que la institución logre su futuro estado ideal; los
obstáculos para el cambio pueden estar ubicado en cuatro niveles de la organización
corporativo, divisional, funcional e individual.

Luego en la etapa de la implementación del cambio, sugiere establecer como va ser

introducido y manejado el mismo, en esta etapa es necesario que se establezca cuales
personas lo llevaran a cabo, ya sea los gerentes o directivos internos, o los consultores
externos; de igual forma se debe establecer cuál es el enfoque se va adoptar para la
transformación, el cambio en línea ascendente o el cambio en línea descendente,
dependiendo esta de las características y grado de conflictos que se puedan generar en la
organización, por lo que se debe tomar en cuenta las especificaciones de la organización,
para la elección del mismo.

Y por última etapa en el proceso de cambio, tenemos la etapa de la evaluación del

cambio, la cual está orientado a evaluar los efectos de los cambios en la estrategia y
estructura registrados en el desempeño organizacional. En esta etapa la organización debe
realizar comparaciones en cuanto a la forma como opera la misma, después de implementar
el cambio con su previa manera de funcionamiento, de tal manera de repetir el proceso
completo a medida que la organización busque incrementar su nivel de desempeño.

Como hemos visto el cambio y la planificación del cambio organizacional es de

mucha importancia en la empresa u organización, por que nos permite mejorar el
desempeño y la eficacia de la empresa. El cambio y la planificación es un proceso complejo
que afecta a todos en la organización, los factores críticos de éxito en un cambio
organizacional son el apoyo y disposición al cambio, compromiso, apoyo de la dirección,
participación de los miembros y del personal, comunicación clara. A lo que el cambio
planeado está orientado a cumplir con las metas y objetivos de la organización detectando
así los problemas de la organización y dándole las soluciones a cada uno de esos problemas
llevando la organización al éxito, cabe destacar que la planificación de los cambios se
realizará siempre tomando en cuenta las características de la organización en cuestión.
 BIBLIOGRAFÍA

-Perozo de Jiménez, Graciela (2003). CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Universidad Nacional Abierta. Dirección de Investigaciones y Postgrado.

- Hill, Charles W. y Garreth, Jones (1996). Administración Estratégica. Un enfoque

integrado. Tercera edición. Traductor: Magaly Bernal O. Bogotá: Editorial McGraw-Hill.