Teoría del desarrollo organizacional

Es un enfoque que se centra en el cambio planificado y sistemático en las organizaciones.

Esta teoría se enfoca en mejorar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través de
la mejora de la estructura, los procesos y las personas que trabajan en ellas. La aplicación
de la teoría del desarrollo organizacional en el mundo empresarial ha llevado a la mejora
de la productividad, la satisfacción del cliente y la rentabilidad de las organizaciones.
Quién la creó
Fue desarrollada por un grupo de psicólogos y consultores de gestión en la década de
1950 y 1960. Este grupo incluía a Kurt Lewin, Edgar Schein, Warren Bennis y Douglas
McGregor. Estos expertos en gestión se centraron en el estudio de la dinámica de grupo y
la psicología organizacional para desarrollar la teoría del desarrollo organizacional.

Modelos
Es importante recordar que no existe un modelo único para todos para implementar el
cambio. Un modelo puede ayudar a las personas a ver las cosas con un nuevo enfoque,
revitalizar un equipo y mejorar la práctica organizacional para una empresa, pero puede
ser un completo fracaso para otra
Además, los modelos no son estáticos y cambiarán con el tiempo; al resolver un conjunto
de problemas, creará otro en el futuro, dependerá de las reglas hasta que ya no sean
viables y las relaciones eficientes se volverán ineficientes. Con el OD es vital recordar que
no se trata de encontrar el Santo Grial.
No hay una respuesta finita, sino una serie de pequeñas ganancias durante un período de
tiempo. Sin embargo, hay tres modelos definidos que son útiles para observar:

Modelo de Lewin
Este modelo se basa en la idea de que antes de introducir un cambio, tu organización debe
estar preparada para el cambio y motivada para cambiar. Lewin lo ha definido como
descongelar, cambiar y volver a congelar.
Descongelamiento: para cambiar, se deben desaprender los comportamientos antiguos y
se debe alentar a las personas dentro de tu organización a cambiar las cosas. Lewin llama a
esto descongelar: motivar y preparar a las personas para el cambio y, al mismo tiempo,
minimizar la resistencia al cambio.
Cambio: Habiendo desaprendido viejos comportamientos y volviéndose receptivos a
nuevos comportamientos, las personas ahora están listas para sustituir nuevas actitudes y
métodos de trabajo por los antiguos.
Recongelamiento: se establecen nuevas actitudes y comportamientos como el nuevo
status quo. Estas nuevas formas de operar se estabilizan y refuerzan.

Modelo de Larry Griener

En este modelo, el cambio ocurre cuando la gestión es estimulada por presiones externas.
Esto motiva a la gerencia a introducir cambios y luego sigue un curso de acción secuencial:
presión sobre la alta gerencia, diagnóstico del problema, invención de una solución y
refuerzo de nuevos hábitos a través de resultados positivos.

Modelo de Leavitt
El modelo de Leavitt se basa en la premisa de que todos los sistemas (estructura,
personas, tecnología y tareas) interactúan entre sí, por lo que si hay presión o cambio en
un sistema, afectará a todos los demás. En esencia, significa que no puede introducir
cambios en un área sin considerar las implicaciones para todas las demás áreas.
Los diferentes modelos se adaptarán a diferentes negocios y en diferentes momentos. Lo
que funciona para un desafío al que te enfrentas puede no ser adecuado para otro.
Por ejemplo, si se enfrenta a un problema técnico, esto puede resolverse mediante un
enfoque de arriba hacia abajo: el uso de modelos analíticos y experiencia ayudará a
resolver un problema técnico y tiene una respuesta definitiva. Se identifica el problema, se
analiza, se encuentran las soluciones y se implementan, al igual que el modelo de Griener.
Los problemas complejos no se tratan bien con este enfoque analítico porque no hay una
única respuesta correcta o incorrecta.
En cambio, el modelo de Lewin, que funciona para aumentar la capacidad de adaptación
de una organización, sería mejor: un desafío de adaptación puede requerir un cambio
radical en el pensamiento o la cultura de su personal antes de que se pueda abordar,
podría haber múltiples soluciones que podrían aplicarse e incluso si termina resolviendo
ese problema, eventualmente conducirá a otro problema, que luego se resuelve y luego
conduce a otro problema.
 Aplicación de la teoría del desarrollo organizacional en el mundo empresarial
La teoría del desarrollo organizacional se ha aplicado con éxito en el mundo empresarial
para mejorar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones. Esta teoría se ha utilizado para
mejorar la estructura, los procesos y las personas que trabajan en las organizaciones. La
aplicación de la teoría del desarrollo organizacional en el mundo empresarial ha llevado a
la mejora de la productividad, la satisfacción del cliente y la rentabilidad de las
organizaciones.
Ventajas del desarrollo organizacional:
-Mejora de la estructura
La teoría del desarrollo organizacional se ha utilizado para mejorar la estructura de las
organizaciones. Esto incluye la reorganización de los departamentos y la creación de
equipos de trabajo más eficientes.
-Mejora de los procesos
La teoría del desarrollo organizacional se ha utilizado para mejorar los procesos de las
organizaciones. Esto incluye la identificación y eliminación de procesos innecesarios y la
mejora de los procesos existentes para hacerlos más eficientes.
-Mejora de las personas
La teoría del desarrollo organizacional se ha utilizado para mejorar las personas que
trabajan en las organizaciones. Esto incluye el desarrollo de habilidades y capacidades de
los empleados y la mejora de la comunicación y la colaboración entre los empleados.

Desventajas del desarrollo organizacional

Resistencia al cambio
Una de las desventajas del desarrollo organizacional es la resistencia al cambio por parte
de los empleados. Muchas personas se sienten cómodas en su zona de confort y pueden
resistirse a los cambios que propone esta metodología. Esto puede dificultar la
implementación de nuevas prácticas o tecnologías en la organización.

Costos y tiempo de implementación

Otra desventaja del desarrollo organizacional es que puede requerir una inversión
significativa de tiempo y recursos financieros. La implementación de cambios y mejoras en
los procesos puede llevar tiempo y esfuerzo, lo que implica costos adicionales para la
empresa.

Posibles conflictos internos

Al implementar el desarrollo organizacional, pueden surgir conflictos internos entre los
miembros de la organización. Esto es especialmente cierto en casos en los que se
cuestionan las prácticas y estructuras existentes. La gestión de estos conflictos puede ser
un desafío para la empresa.

Impacto en la cultura organizacional

El desarrollo organizacional puede tener un impacto en la cultura organizacional existente.
Al introducir cambios en la forma en que se realizan las tareas y en las relaciones entre los
empleados, puede ser necesario adaptar la cultura existente para que sea coherente con
los nuevos enfoques.

Riesgo de fracaso en la implementación

Finalmente, existe el riesgo de que la implementación del desarrollo organizacional fracase
debido a la falta de compromiso y apoyo de la alta dirección y de los empleados. Sin un
compromiso y apoyo sólidos, los esfuerzos de desarrollo organizacional pueden no tener el
impacto deseado.