T.G.P.

Curso 2014 / 2015

TEMA 3 LA GESTIÓN DE LAS RETRIBUCIONES

1.Concepto
2.Diseño de un sistema de retribuciones
2.1.Criterios a emplear para diseñar un plan de retribuciones:
2.1.1.Equidad interna frente a equidad externa
2.1.2.Retribución fija frente a retribución variable
2.1.3.Rendimiento frente a participación.
2.1.4.Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución individual
2.1.5.Elitismo frente a igualitarismo
2.1.6.Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a la del
mercado.
2.1.7.Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias
2.1.8.Retribuciones públicas frente a retribuciones secretas
2.1.9.Decisiones salariales centralizadas frente a decisiones salariales descentralizadas.
 Se considera salario la totalidad de las percepciones
económicas de los trabajadores, en dinero o en especie,
por la prestación profesional de los servicios laborales
por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera sea la forma de remuneración, o los
períodos de descanso computables como de trabajo.
Las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de indemnizaciones o suplidos por los
gastos realizados como consecuencia de su
actividad laboral, las prestaciones e
indemnizaciones de la seguridad social y las
indemnizaciones correspondientes a traslados,
suspensiones y despidos.
 Salario base

RETRIBUCIÓN TOTAL Incentivos salariales

Beneficios sociales
¿CUÁL DEBE SER NUESTRA CURVA DE RETRIBUCIÓN EN FUNCIÓN DE LA
DEL MERCADO?

¿CUÁL DEBE SER LA PROPORCIÓN ENTRE LA PARTE FIJA (garantizada) Y

LA PARTE VARIABLE, DE FORMA TAL QUE PROPORCIONE UNA
MOTIVACIÓN ÓPTIMA AL PERSONAL?

¿CUÁL DEBE SER LA PENDIENTE DE LA CURVA DE RETRIBUCIÓN?

¿CUÁLES SERÁN LOS BENEFICIOS ADICIONALES?

 ¿CUÁL DEBE SER NUESTRA CURVA DE RETTRIBUCIÓN EN
FUNCIÓN DE LA DEL MERCADO?

OBTENCIÓN DE DATOS DEL MERCADO:

•Convenios colectivos
•Información a través de los trabajadores
•Información en los procesos de selección
•Información a través de los sindicatos
Pts/año Valor máximo del mercado

X Valor mínimo del mercado

Y
Z

Valor de los puestos

 ¿CUÁL DEBE SER LA PROPORCIÓN ENTRE LA PARTE FIJA
(garantizada) Y LA PARTE VARIABLE, EN FORMA TAL QUE
PROPORCIONE UNA MOTIVACIÓN ÓPTIMA AL PERSONAL?

Rendimiento
R
MOTIVACIÓN
Q

P
N

M
% Variable

M: EL TOTAL DE LA RETRIBUCIÓN ES FIJA Y GARANTIZADA

N: LA PARTE VARIABLE REPRESENTA EL 25% DEL TOTAL
P: LA PARTE VAIABLE REPRESENTA EL 50%
Q: LA PARTE VARIABLE REPRESENTA EL 75%
R: LA TOTALIDAD DE LA RETRIBUCIÓN ES VARIABLE
 ¿CUÁL DEBE SER LA PENDIENTE DE LA CURVA DE RETRIBUCIÓN?

Pts/año Máxima

z Mínima
Y

Valor de los puestos

La curva Y responde a una filosofía altamente estimulante,cualquier pequeño cambio supone

una mejora sensible en lo económico.
La curva Z responde a una filosofía más socializante, de pocas diferencias retributivas.
La curva X responde a una filosofía mixta.
 ¿CUÁLES SERÁN LOS BENEFICIOS ADICIONALES?

SE FIJARÁN DE TAL MANERA QUE GUARDEN RELACIÓN CON LOS

EXISTENTES EN EL MERCADO, SEA SOPORTABLE SU COSTE Y
PRODUZCAN UN CIERTO NIVEL DE SATISFACCIÓN ENTRE LOS
TRABAJADORES

EL COMPORTAMIENTO DEL RATIO: Coste de

los beneficios adicionales/Coste total de la
retribución
Valores cercanos a 0: poco motivador
NO OLVIDAR: Valores cercanos a 1: gran dependencia
De la vida privada del trabajador
1. TODO BENEFICIO ADICIONAL DEBE RESPONDER A
UNA NECESIDAD ACTUAL
Respecto a la empresa

2. DEBE SER ALGO QUE TENGA UN VALOR AÑADIDO

PARA EL PERSONAL
Equidad interna frente a equidad externa.
Retribución fija frente a retribución variable.
Rendimiento frente a participación.
Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución
individual.
Elitismo frente a igualitarismo.
Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a
la del mercado.
Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias.
Retribuciones públicas frente a retribuciones secretas.
Decisiones salariales centralizadas frente a decisiones salariales
descentralizadas.
 Modelo de justicia Modelo del mercado
distributiva: laboral:
Los empleados
considerarán que La empresa alcanza la
reciben un salario justo equidad externa cuando
cuando la relación entre paga a sus empleados el
lo que aportan y lo que sueldo habitual para el
reciben equivalga a la de tipo de trabajo que
otros trabajadores cuyos realizan.
puestos exijan de ellos
tanto como los suyos.
 Más adecuada para
Más adecuada para empresas nuevas, de
empresas más antiguas, dimensiones reducidas,
de gran tamaño, con un con un mercado en
producto maduro y constante
empleados que tienen la transformación, que
intención de desarrollas necesiten una gran
sus carreras capacidad de innovación
profesionales en ellas. y dependan de
individuos clave para
conseguir sus objetivos.
El salario base ocupa la mayor La retribución es una
proporción de la retribución cantidad variable que
total. Es independiente a los fluctúa en función de un
resultados. criterio preestablecido.

Salario fijo por unidad de

Remuneración por rendimiento
tiempo
Salario a comisión
Salario fijo por unidad de
obra Participación en beneficios
Salarios “a la parte”
Salario fijo mixto
Pequeñas empresas,
cuyo producto no esté
afianzado en el
mercado y para las que,
de no ser por este
sistema, se verían
obligadas a realizar
despidos por la
inestabilidad de sus
ingresos.
Una gran parte del salario Pago a destajo: por
vinculada a las unidad de obra
contribuciones Comisiones por ventas
individuales o de grupo,
basadas en un Primas por no faltar al
rendimiento normal. trabajo
Retribuciones por
méritos
Es el rendimiento
considerado normal o Cualquier modificación técnica en
stándard. los tiempos de ejecución afectará
al rendimiento y si la norma no es
Relaciona la producción revisada, estarán influyendo
alcanzada con la factores externos al esfuerzo del
producción normal por trabajador.
unidad de tiempo.
 SE PUEDE APLICAR CUANDO:
•Los procesos y operaciones hayan sido estudiados
hasta acercarse lo más posible al tiempo normal.
•Los trabajos estén previamente standarizados.
•Exista una correcta estructura de salarios.
•Existan buenas relaciones entre empresa-
trabajadores-sindicatos.
•El plan sea conocido y, si es posible, negociado
con los trabajadores.
•Sea sencillo.
•Exista un adecuado sistema de control de calidad.
•Se establezcan procedimientos para las
correcciones.
FUNCIÓN PSICOLÓGICA
FUNCIÓN DE INTERÉS
FUNCIÓN ECONÓMICA
FUNCIÓN ORGANIZACIONAL
FUNCIÓN DE COMPROMISO
FUNCIÓN REGULADORA
FUNCIÓN DE LUCHA CONTRA LA
INFLUENCIA SINDICAL
•SE REDUCEN LOS COSTES.

•MEJOR RENDIMIENTO DE LAS + PRODUCTIVIDAD=+SALARIO

INVERSIONES POR ACERCARSE
A NIVELES TEÓRICOS DE + ESTABILIDAD DE EMPLEO
RENDIMIENTO.
MEJORES RELACIONES POR
* MEJORAS EN INSTALACIONES. HABER MENOS CONTROL
SUPERVISIÓN.
NO ES APLICABLE A TODOS LOS
TRABAJOS. LAS LIMITACIONES ESTÁN
EN LA DISMINUCIÓN
NO SE PUEDE APLICAR CUANDO:
DE SUS CAPACIDADES
-No se pueden contar las unidades DEBIDO A:
producidas.
-La rapidez de la máquina hace que -La edad.
el trabajador no influya. -Las enfermedades.
-Haya muchas interrupciones.
-La calidad es fundamental.
-La falta de motivación.
-El trabajo es peligroso y los riesgos -El mal clima laboral.
pueden aumentar.
 Pagar un sueldo igual o similar a c/u
de los empleados que ocupan un
puesto de trabajo determinado,
siempre que tengan un rendimiento
mínimo satisfactorio.
El salario aumenta conforme se
asciende en la empresa y no por
realizar mejor o peor el trabajo.

El hecho de dar mayor importancia al rendimiento

o a la participación depende de la cultura de la
empresa.
 Llamada también retribución
La unidad de análisis que basada en conocimientos o
determina el salario base habilidades.
es el valor o contribución Se paga a los empleados por
del puesto de trabajo. No los trabajos que puedan
se tiene en cuenta realiza o los conocimientos
individualmente al que posean y sean
trabajador. aplicables a las necesidades
de la empresa.
+ Valor PT= + Salario + Habilidades= + Salario
Los puestos más importantes y que mejor se pagan en el mercado
laboral son los que reciben los salarios más elevados.

LOGRAR LA EQUIDAD INTERNA

LOGRAR LA EQUIDAD EXTERNA

LOGRAR LA EQUIDAD INDIVIDUAL

-Haya una tecnología estable

-Los PT no cambien con facilidad
-Los empleados no tengan que sustituirse a menudo
-Se requiera mucha formación para aprender el trabajo
-La rotación del personal sea relativamente baja
-Los empleados suban de un escalafón al otro a lo largo del tiempo
-Los PT estén muy estandarizados dentro del sector de la empresa.
 CLASIFICACIÓN DEL ANÁLISIS DEL PT
PUESTO DE TRABAJO VALORACIÓN DE LOS PT
PARA LOGRAR JERARQUÍA DE LOS PT
EQUIDAD INTERNA CLASIFICACIÓN DE LOS PT POR
NIVÉLES

ESTUDIOS DE COMPROBAR EL VALOR DE

MERCADO PARA MERCADO EN LOS PUENTOS DE
REFERENCIA O PUESTOS CLAVE
LOGRAR EQUIDAD
ESTABLECIMIENTO DEFINITIVO
EXTERNA DE POLÍTICA SALARIAL

ESTABLECIMIENTO DE CRITERIOS:
LA RETRIBUCIÓN experiencia, antigüedad
DENTRO DE LA BANDA y rendimiento.
SALARIAL PARA ASIGNACIÓN DEL SALARIO
LOGRAR EQUIDAD INDIVIDUAL
INDIVIDUAL
(Todos los empleados comienzan ganando el mismo sueldo y van subiendo
de nivel salarial por cada nueva habilidad que llegan a dominar)

CREA UNA FUERZA DE TRABAJO MÁS CUANDO MUCHOS EMPLEADOS DOMINAN

FLEXIBLE. MUCHAS HABILIDADES:

FOMENTA LA FORMACIÓN, EVITANDO EL A) Puede que retribuciones más elevadas

ABSENTISMO Y LA ROTACIÓN. no se traduzcan en una mayor productividad,
salvo que los empleados tengan la oportunidad
REQUIERE MENOS SUPERVISORES: de utilizar todas las habilidades, puede que
los niveles pueden reducirse y crear así una éstas se queden un poco oxidadas.
organización más ligera.
B) Se corre el riesgo de que al llegar a lo más
AUMENTA EL CONTROL DE LOS alto los empleados empiecen a sentirse
EMPLEADOS SOBRE SUS RETRIBUCIONES frustrados y abandonen la empresa.
 •Haya una fuerza laboral más o menos formada que tengan habilidades y deseos
de aprender.

•La tecnología y estructura organizativa cambian frecuentemente.

•Se fomenta la participación de los empleados y el trabajo en equipo.

•Las oportunidades de ascenso son limitadas.

•Hay oportunidades de aprender nuevas técnicas y conocimientos.

•Los costes de rotación del personal y el absentismo son elevados con respecto a las
técnicas de producción.
 EL MISMO PLAN DE DISTINTOS PLANES DE
RETRIBUCIÓN SE APLICA TODOS RETRIBUCIÓN DE ACUERDO A UN
LOS EMPLEADOS ESCALAFÓN O GRUPO

Flexibilidad para hacer rotar al Suele producir una fuerza de

empleado sin cambiar su banda trabajo más estable porque las
salarial. posibilidades de ascenso
dependen mucho del tiempo que
Reduce barreras entre empleados dicho empleado permanezca en la
que deben trabajar juntos. empresa.
ES ESPECIALMENTE IMPORTANTE PORQUE:
•Influye en la capacidad de la empresa de atraer nueva fuerza laboral.
•Afecta en gran medida a los costes.

POLITICAS RETRIBUTIVAS SUPERIORES A LA DEL MERCADO: típicas

de empresas grandes que están en entornos menos competitivos.

POLÍTICAS RETRIBUTIVAS A PRECIO DE MERCADO: empresas cien

afianzadas y en un entorno competitivo.

POLÍTICAS RETRIBUTIVAS INFERIORES A LAS DEL MERCADO:

empresas pequeñas, jóvenes y no sindicadas.
 SE HAN PRODUCIDO CAMBIOS EN LA
PERCEPCIÓN DE LOS EMPLEADOS ACERCA DE LA
RETRIBUCIÓN: YA NO ES SOLO EL DINERO TODO
LOS QUE MOTIVA. ESTO LLEVA A LA NECESIDAD
DE UN NUEVO SISTEMA DE RECOMPENSAS.

COMPENSACIÓN; MONETARIA Y NO MONETARIA

DESARROLLO: FORMACIÓN, DESARROLLO PROFESIONAL, GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO.
BENEFICIOS: SOCIALES Y EN ESPECIE
ENTORNO: CULTURA EMPRESARIAL, COMUNICACIÓN, TRABAJO EN EQUIPO,
INVOLUCRACIÓN.
(Tiene que ver con el grado en que las empresas comunican abiertamente los niveles
de retribución en los que se engloban a los distintos empleados)

Evita la falsa creencia

de los empleados de
que están mal Obliga a los gerentes y
pagados. supervisores a
defender abiertamente
Obliga a los directores sus decisiones
a ser más justos y salariales.
eficaces al administrar
las retribuciones
 ADECUADAS PARA:

Empresas donde hay gran participación de los empleados y una

cultura de empresa igualitaria que genere confianza y compromiso.

NO ADECUADAS PARA:
Ambientes muy competitivos porque pueden desencadenar
conflictos y hostilidades difíciles de controlar.

LA MAYORÍA DE LAS EMPRESAS ADOPTAN UNA POSICIÓN INTERMEDIA

ENTRE LA REMUNERACIÓN PÚBLICA Y LA REMUNERACIÓN SECRETA
 (Las empresas deben decidir dónde se van a tomar las decisiones salariales)

LAS DECISIONES SALARIALES SE TOMAN EN EL DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS DE LA SEDE CENTRAL

•Optimiza la equidad interna •No tiene control sobre la equidad externa.

LAS DECISIONES SALARIALES SON TOMADAS POR LOS DIRECTORES DE CADA

UNIDAD DE LA EMPRESA

•Es aplicable cuanto mayor sea la

•Capaz de optimizar la equidad externa. vinculación del salario al rendimiento del
trabajador.
ADECUADO PARA: empresa que no estén en un
mercado muy competitivo y que prefieren la equidad
interna como eje de su sistema de retribuciones.

ADECUADO PARA: empresas grandes y con gran

variedad de personal, que se mueven en mercados
muy competitivos.