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GERENCIALES
Diseño de portada de Angélica Cristi Puche González
Primera edición
INTRODUCCIÓN.............................................................................9
MAPA CONCEPTUAL..................................................................10
10.1 Concepto..................................................................................197
10.2 Importancia.............................................................................197
10.3 Plan de acción para el crecimiento personal (plan de
vida)......................................................................................198
10.4 Plan de acción para el crecimiento ejecutivo
(plan de carrera)..............................................................................200
BIBLIOGRAFÍA. ...........................................................................206
GLOSARIO.....................................................................................207
7
8
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN A LAS-
COMPETENCIAS
GERENCIALES 11
TEMARIO
OBJETIVO
El estudiante conocerá, comprenderá y analizará la
importancia de las competencias gerenciales en la actualidad,
mediante el análisis de las competencias de acuerdo a su
función, así como el estudio de la psicología del mexicano
en las organizaciones, el perfil, y retos de un ejecutivo en
el mercado laboral.
12
MAPA CONCEPTUAL GENERAL
13
INTRODUCCIÓN
Concepto de competencias
Es el conjunto de habilidades, conocimientos y aptitudes que
posee cada persona, para realizar sus actividades diarias y solucionar
problemas.
Actividades de Aprendizaje
1.3 ORÍGENES
Son varios los autores que se han atrevido a clasificar las competencias,
por lo que se habla de unas competencias que cumplen con
abarcar ese espectro amplio, desde sus niveles más básicos hasta los
más complejos, estas competencias son laborales, científicas y
ciudadanas, las cuales se describen a continuación:
1. Comunicación
2. Habilidades para resolver problemas
3. Trabajar en equipo
4. Tomar decisiones
5. Habilidad para organizar
6. Negociación.
no en el trabajo.
7. La cultura mexicana está influenciada por tres culturas:
4. El porfiriato, donde los ricos eran más ricos y los pobres más
pobres
5. La revolución mexicana
6. La dependencia con Estados Unidos en todos los aspectos y
7. Las devaluaciones y la pérdida del poder adquisitivo
10. Existe confusión con respecto a la mujer; el mexicano la
respeta y a la vez la odia y la rechaza.
11. El mexicano es débil (por tanta represión) por lo que
compensa esta debilidad con una actitud dura (machista).
12. E l mexicano debido a su pasado de represión y de
imposición, es dependiente (busca que los problemas y las
cosas las arreglen otros en lugar de el mismo).
“Que el gobierno lo arregle”, o “La empresa lo pague”
13. El mexicano es muy individualista, no le gusta trabajar
21
en grupo
14. L a actitud del trabajador mexicano es de obediencia,
de quedar bien con los de mayor rango.
15. E x i s t e u n a c o m p e t e n c i a i n t e r n a e n t r e g r u p o s
departamentales.
16. El trabajador mexicano es muy desconfiado y por lo tanto
individualista (no se tiene confianza en sí mismo debido a
la represión de tantos siglos). No sabe o no quiere trabajar
en grupo.
17. Al trabajador mexicano no le interesa su desarrollo, solo le
interesa sobrevivir (solo trabaja para comer).
18. C uando al trabajador mexicano no se le cubren sus
necesidades primordiales, entonces toma una actitud de “no
me importa” hacia su trabajo y sus compañeros.
19. E l líder mexicano es autoritario, manipulador de los
trabajadores, solo le importa su propio poder.
20. Los valores humanos que tiene el mexicano es lo más
preciado de su cultura (la familia, la patria, el servicio a los
demás, el calor humano, el buen humor, la religiosidad
fe que tienen). Todos estos valores sabiendo darles su justa
medida pueden hacer que el mexicano sea productivo, que
sea un ser humano ejemplar, algunas empresas han sabido
aprovechar este aspecto y son las más exitosas del país.
Estándar
Un estándar es una medida referencial, una unidad de medida sobre
algún hecho, se refiere a nivel del desempeño mínimo que debe de
alcanzar el empleado para que sea aceptado por la organización.
Un estándar puede ser de carácter subjetivo u objetivo; es
subjetivo cuando no se puede establecer una medida exacta, sino que
está supeditado a las percepciones generalizadas de los evaluadores y
es objetiva cuando se puede medir a través de algún indicador real y
verificable, por ejemplo cantidad producida, número de ventas,
utilidades obtenidas, tiempo empleado, etc.
Desempeño
Es el conjunto de conductas laborales del trabajador en el
cumplimiento de sus funciones; también se le conoce como
rendimiento laboral o méritos laborales.
El desempeño se considera también como el desarrollo de las
tareas y actividades de un empleado, en relación con los estándares y
los objetivos deseados por la organización.
El desempeño está integrado por los conocimientos y la
pericia que tiene el trabajador al realizar sus funciones, por el
compromiso y sus actitudes, así como por los logros en productividad
o resultados alcanzados y se puede subdividir de la siguiente manera:
1. Atributos del cargo: miden el conocimiento del puesto, la
pericia en la ejecución de las tareas, experiencia y solvencia
para ejecutar su trabajo.
2. Rasgos individuales o de conducta: puntualidad, compromiso,
responsabilidad, cooperación, motivación, trato, etc.
3. Factores de rendimiento: logro de las metas del cargo en
cuanto a productividad, calidad, ventas, utilidades, oportunidad,
etc.
1. Solucionar problemas
2. Interpretar y actuar ante los escenarios económicos
3. Generar nuevos mercados de consumo
4. Desarrollar una cultura organizacional eficiente
5. Aceptar y gestionar cambios
6. Garantizar a la empresa el logro de su misión, visión, así
como el cumplimiento de su responsabilidad social.
7. Utilizar eficientemente los recursos humanos, técnicos,
financieros.
8. Vigilar, propiciar la capacitación y desarrollo de los miembros
de la organización en todos sus niveles.
9. Fomentar la integración, la motivación, eficiencia y la
productividad
10. Actualizarse constantemente en tecnologías de información.
Actividades de Aprendizaje
Contesta lo siguiente:
a) Que competencias gerenciales le hacen falta a Javier
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
EL ICEBERG DE LAS
COMPETENCIAS
31
TEMARIO
2. El iceberg de las competencias
2.1. Concepto
2.2. Componentes de las competencias
2.3. Competencias laborales y gerenciales
2.3.1. Competencia de logro y acción
2.3.2. Competencia de ayuda y servicios
2.3.3. Competencia de influencia
2.3.4. Competencia de dirección
2.3.5. Competencias cognitivas
2.3.6. Competencia de eficiencia personal
2.3.7. Competencias para ser un buen gerente
OBJETIVO:
El estudiante conocerá, comprenderá y analizará
los componentes de las competencias, las competencias
laborales y gerenciales para el logro de objetivos
organizacionales.
32
MAPA CONCEPTUAL GENERAL
33
INTRODUCCIÓN
Competencias genéricas
Tal vez esta lista pueda parecer muy exigente, solo que la mayoría
de los talentos que se requieren para cumplir eficientemente el cargo,
pueden ser adquiridos por la experiencia, por la capacitación y por las
ganas de superación y aprendizaje.9
1. Control del trabajo
2. Análisis de problemas y adopción de decisiones
3. Planificación del trabajo
4. Comunicaciones orales informales
5. Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño de sus
seguidores
6. Capacitación, orientación y desarrollo de sus seguidores
7. Provisión de comunicaciones escritas y documentación
8. Creación y mantenimiento de una atmósfera motivadora
9. Administración del tiempo personal
41
Tal vez esta lista pueda parecer muy exigente, solo que la mayoría
de los talentos que se requieren para cumplir eficientemente el cargo,
pueden ser adquiridos por la experiencia, por la capacitación y por las
ganas de superación y aprendizaje.
Los investigadores de las competencias, han entrevistado a
centenares de personas que ocupan cargos en los diferentes nive-
les jerárquicos de las empresas, haciéndoles l a s s i g u i e n t e s d o s
Actividades de Aprendizaje
Contesta lo siguiente:
1.¿Por qué actuaron así los vendedores que vendían
menos?
_________________________________________
_________________________________________
43
2. ¿Por qué los vendedores que vendían más no lo
defendieron?
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
3. ¿Que harías tu ante esta situación?
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
4. ¿Qué tipos de competencias requiere desarrollar Juan
Gabriel y por qué?
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
INTELIGENCIA
EMOCIONAL Y LAS
COMPETENCIAS
45
TEMARIO
3. La inteligencia emocional y las competencias
3.1 Concepto
3.2 Importancia
3.3 La Inteligencia emocional
3.3.1 La competitividad
3.3.2 La inteligencia emocional y su clasificación
3.3.3 La Inteligencia emocional y el éxito directivo
OBJETIVO:
El estudiante conocerá, comprenderá y analizará
la i m p o r t a n c i a d e l a i n t e l i g e n c i a e m o c i o n a l
e n l o s directores y gerentes dentro de la orga-
nización, a través de la inteligencia emocional y las
competencias, conociendo las emociones de las
personas que laboran en la empresa, para for-
mar equipos de trabajo, y con ello el logro de
objetivos.
46
MAPA CONCEPTUAL GENERAL
47
INTRODUCCIÓN
Concepto
La inteligencia emocional es la posibilidad que se tiene de estar en
contacto con las sensaciones, sentimientos, aptitudes y habilidades
que todos y cada uno de nosotros tenemos como personas, y con ello
poder procesar las emociones. “Personas emocionalmente maduras,
generan un aprendizaje único y una ventaja competitiva frente a las
demás personas”
Actividades de Aprendizaje
Concepto de emoción.
La emoción se refiere a un sentimiento y a sus pensamientos caracte-
rísticos, a estados psicológicos y biológicos, y a una variedad de ten-
dencias a actuar.13
Las emociones son reacciones a las informaciones (co-
nocimientos) que recibimos en nuestras relaciones con el entorno, la
intensidad de la reacción está en función de las evaluaciones sub-
jetivas que realizamos sobre cómo la información recibida va afectar
nuestro bienestar, estas evaluaciones son creencias, objetivos perso-
nales, percepciones del ambiente, etc. 14
La emoción es el proceso neural que determina qué clase de
estímulos procedentes del ambiente externo o interno, son deseables
para el organismo, estos estímulos son las experiencias vivenciales,
los sentimientos, y las expresiones corporales.15
Concepto de emoción.
La emoción, es el proceso de expresar nuestros sentimientos, median-
te los estímulos recibidos del medio ambiente que nos rodea.
Actividades de Aprendizaje
emoción. Pág. 3
3.2 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU
IMPORTANCIA.
Actividades de Aprendizaje
3.3.1 La competitividad
La inteligencia emocional, considerada un verdadero diferenciador,
que se muestra tanto a nivel individual como colectivo, así también
como indicador fundamental de competitividad entre los individuos.
Los científicos y estudiosos del tema, aseguran que aunque los
conocimientos, la experiencia y el coeficiente intelectual (CI) tengan
su importancia, las competencias emocionales determinan los resulta-
dos superiores en el puesto de trabajo y mientras más complejo sea és-
te, mayor es la importancia de la inteligencia emocional.
La inteligencia emocional considera las competencias como
herramientas de superación personal y grupal, ya que permiten el
desarrollo del ser humano para su integración a su entorno y obtener
los mejores beneficios de este.
Automotivación
Es la habilidad de mantenerse en un estado de continua búsqueda y
persistencia en la consecución de objetivos, haciendo frente a los
problemas y encontrando soluciones, esta competencia se manifiesta
en las personas que muestran gran entusiasmo por su trabajo y por
el logro de las metas por encima de la simple recompensa económica,
con un alto grado de iniciativa y compromiso, y con gran capacidad
optimista en la consecución de objetivos.
Autoconocimiento
Es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias
fortalezas las propias fortalezas, debilidades, estados de
ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto que estos tienen en
los demás y en el trabajo, esta competencia se manifiesta en personas con
habilidades para juzgarse a sí mismas de forma realista, que son con-
sientes de sus propias limitaciones y admiten con sinceridad sus
errores, que son sensibles al aprendizaje y poseen un alto grado de
autoconfianza.
54
Autocontrol
Es la habilidad de controlar nuestras emociones e impulsos para
adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los actos propios, de
pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros, las personas
que poseen esta competencia son sinceras e integras, controlan el
estrés y la ansiedad ante situaciones comprometidas, y son flexibles
ante los cambios o las ideas nuevas.
Inteligencia interpersonal
Es la habilidad que nos permite entender a las personas, es el medio
que nos ayuda a desarrollarnos en la vida diaria, es la que determina
la elección de pareja, los amigos, el éxito en el trabajo y en el estudio.
La inteligencia interpersonal está compuesta por competencias
que determinan el modo en que nos relacionamos con los demás, la
empatía es el principal pilar de la inteligencia interpersonal, ya que
trata primero de entender al otro, después trata de hacer que te entiendan
a ti, la inteligencia interpersonal está sustentada en dos pilares: la
empatía y la inteligencia social, la figura 3.2 indica los componentes de
la inteligencia interpersonal.
Fig. 3.2
Empatía
Es la habilidad para entender las necesidades, los sentimientos y
problemas de los demás, poniéndose en su lugar y respondiendo
correctamente a sus reacciones emocionales.
55
Habilidades básicas para ser empático.
Para lograr entender a su colaborador, a un jefe, a un esposo o espo-
sa, a una amiga, etc., para poder entrar y entender su mundo, se tiene
que aprender a pensar como él o como ella, para lo cual se requiere:
1. Saber escuchar
2. Entender y desarrollar la comunicación no verbal.
(Analizado en la unidad 6).
Habilidades sociales
Es la habilidad del manejo de las relaciones con los demás, es saber
persuadir e influenciar a los demás, quienes poseen habilidades
sociales son excelentes negociadores, tienen gran capacidad para
liderar grupos y para dirigir cambios y son capaces de trabajar
colaborando en equipo y creando sinergias grupales
Contrariamente a lo que ocurre con el coeficiente intelectual,
las habilidades sociales se pueden crear, alimentar y fortalecer
mediante una combinación de experiencias básicas y de la infancia,
por lo tanto, desde niños aprendemos a controlar nuestras emociones.
Quienes poseen habilidades sociales son excelentes negociadores,
tienen una gran capacidad para liderar grupos y para dirigir cambios,
así como trabajar en colaboración en un equipo y crear sinergias.
Actividades de Aprendizaje
Actividades de Aprendizaje
2. C u a l e s l a i m p o r t a n c i a d e l a i n t e l i g e n c i a
emocional?
_________________________________________
_________________________________________
Casos prácticos
También los empresarios, buscan directivos que cuenten con las si-
guientes habilidades:
1. _____________________________________________
2. _____________________________________________
3. _____________________________________________
4. _____________________________________________
5. _____________________________________________
4.1 Concepto
4.2 Importancia
4.3 Las fortalezas de cada individuo
4.3.1 El desempeño
4.3.2 El aprendizaje
4.3.3 Los valores
4.3.4 El espacio
4.3.5 La cooperación
4.3.6 La inteligencia interpersonal
OBJETIVO:
El estudiante conocerá, comprenderá y analizará la inteli-
gencia múltiple y las competencias gerenciales, mediante
el estudio de las fortalezas, desempeño, valores, espacio
y cooperación de las personas para el logro de objetivos
organizacionales.
64
MAPA CONCEPTUAL GENERAL
65
INTRODUCCIÓN
Concepto
Es la capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean
valiosos en una o más culturas.
Actividades de Aprendizaje:
2. Inteligencia lingüística
Inteligencia que poseen los escritores, los poetas, los redactores,
utiliza ambos hemisferios, es el don de la lengua, habilidad para
utilizar el lenguaje para convencer, para describir, para informar, y la
habilidad para el buen uso de la lengua y expresión escrita.
68
3. Inteligencia espacial
Inteligencia la cual consiste en formar un modelo mental del mundo
en tres dimensiones, es la inteligencia que tienen los marineros, los
ingenieros, los cirujanos, los escultores, los arquitectos, o los decoradores,
permite percibir visual y espacialmente lo que nos rodea, es la
habilidad para orientarse, para pensar en tres dimensiones y realizar
imágenes mentales.
4. Inteligencia musical
Inteligencia utilizada por los cantantes, compositores, músicos,
bailarines, provee al ser humano el sentido de la melodía, la rima y el
ritmo, así como la habilidad para escuchar sensiblemente, para
reproducir una canción, discernir ritmo, timbre, tono, transformar y
expresar formas musicales.
6. Inteligencia intrapersonal
Inteligencia que nos permite entendernos entre nosotros mismos, no
está asociada a ninguna actividad concreta, permite el desarrollo de
uno mismo, sus emociones, sus sentimientos, la orientación de la vida
de cada sujeto, habilidad de actuar de acuerdo con la propia manera de
pensar acorde con su propia escala de valores.
7. Inteligencia interpersonal
Inteligencia que nos permite entender a las personas, la solemos
encontrar en los vendedores, políticos, profesores o terapeutas, la
inteligencia intrapersonal y la interpersonal conforman la inteligen-
cia emocional y juntas determinan nuestra capacidad de dirigir nues-
tra propia vida de manera satisfactoria, permite el desarrollo de
uno mismo, el desarrollo de nuestros sentimientos y emociones, la
69
orientación de la vida de cada persona, habilidad de actuar de acuerdo
con la propia manera de pensar, acorde a nuestra escala de valores,
esta inteligencia permite al ser humano tener un conocimiento de sus
posibilidades y limitaciones, tener autodisciplina, autovaloración y
autoestima.
8. Inteligencia ecológica
Inteligencia que utilizamos cuando observamos y estudiamos la natu-
raleza, es la que demuestran los biólogos o los herbolarios.
La inteligencia múltiple dentro de las habilidades gerenciales
Los directores y gerentes, deben de tener las siguientes habilidades
gerenciales para el mejor desempeño de sus funciones.
1. Inteligencia lógica – matemática
Manejo de CRM, SAP, Finanzas, Investigación de operaciones
2. Inteligencia lingüística
Hablar en público, proponer ideas y saber expresarse correc-
tamente
3. Inteligencia espacial
Disponibilidad para cambiar de residencia o realizar viajes.
4. Inteligencia musical
Organizar eventos, fiestas, reuniones.
5. Inteligencia corporal – kinestésica
Comer sano, hacer deporte
6. Inteligencia intrapersonal
Entenderse a si mismos, gobernar sus sentimientos,, tolerancia
a la frustración, paz interior.
7. Inteligencia interpersonal
Saber interactuar con las personas, saber motivar, generar em-
patía e influir en las personas.
8. Inteligencia ecológica
Manejo de responsabilidad social, respeto al medio ambiente,
manejo de residuos peligrosos, reciclaje.
70
Actividades de Aprendizaje:
La mayoría de las personas cree saber en qué son buenas, solo que
por lo general se equivocan, con mayor frecuencia saben en que no son
buenas, y aun así son más las que se equivocan que las que aciertan.
Marcus Buckingham y Donald O. Clifton, vicepresiden-
te y presidente de la organización Gallup, en su libro Ahora descu-
bra sus fortalezas, nos dicen que existen 34 fortalezas, las cuales son:
1. Analítico 18 Excelencia
2. Armonía 19. Flexibilidad
3. Auto confianza 20 Futurista
4. Carisma 21 Idear
5. Competitivo 22 Inclusión
6. Comunicación 23 Individualizar
7. Conexión 24 Iniciador
8. Contexto 25 Inquisitivo
9. Creencia 26 Intelectual
10. Desarrollador 27 Mando
11. Disciplina 28 Organizador
12. Empatía 29 Positivo
13. Emprendedor 30 Prudente
14. Enfoque 31 Relación
15. Equidad 32 Responsabilidad
16. Estratégico 33 Restaurador
17. Estudioso 34 Significación
71
Estas fortalezas son resultado de realizar entrevistas a un poco más
de dos millones de gerentes de muchas empresas durante los últimos
3º años.19
Una de las maneras de descubrir sus fortalezas es mediante el
análisis de Feedback. Cada vez que usted toma una decisión o una
acción clave escriba lo que espera que ocurra, nueve meses o doce
meses más tarde compare los resultados reales con sus expectativas.
Este método se ha practicado por 15 ó 20 años, el análisis
Feedback fue inventado en el siglo XIV por un teólogo alemán
desconocido, 150 años después por Juan Calvino e Ignacio de Loyo-
la.20
Otro método es el test de perfil de fortalezas de la consultoría
Gallup, en el cual le hará descubrir las 5 fortalezas más importantes que
usted tiene y con ello comenzar a trabajar en mejorar su estilo de traba-
jo.214.3.1 El desempeño
Sorprendentemente, pocos gerentes saben cómo lograr hacer
las cosas, de hecho la mayoría de ellos ni siquiera sabe que las personas
al trabajar, se desempeñan de manera diferente, las personas trabajan
de maneras distintas, por lo que eso no garantiza que el desempeño.
Al igual que las fortalezas, la forma en que nos desempeñamos es
única, es un asunto de personalidad, ya sea por cuestión de na-
cimiento o educación, la realidad es que la personalidad se forma mu-
cho antes que de un director o un gerente comiencen su vida la-
boral.
La forma de desempeñarse puede modificarse levemente, pe-
ro es poco probable que cambie por completo, y ciertamente no con
facilidad, así como las personas obtiene resultados haciendo aquello
en lo que son buenas, también obtienen resultados trabajando de las
maneras en que mejor se desempeñan.
4.3.2 El aprendizaje
Las escuelas están organizadas bajo el supuesto de que existe solo una
manera correcta de aprender y que es la misma para todos, pero ser
19 Buckingham Marcus, Clifton Donald O. Ahora descubra sus fortalezas. Pág.
20
20 Gutiérrez Tobar Edimer. Competencias Gerenciales. Pág. 44
72
4.3.5 La cooperación
Los directores y gerentes en particular deben aprender hacer una pre-
gunta que no se había formulado antes.
“¿Cuál debería ser mi contribución?
Para responderla deben de abordarse tres elementos distintivos
1. “¿Qué requiere la situación?” dadas mis fortalezas, mi
desempeño y mis valores.
2. ¿Cómo puedo hacer la mayor contribución a lo que debe
hacerse?
3. ¿Qué resultados deben alcanzarse para hacer una diferencia?
es aquí donde surgirá un curso de acción: qué hacer, dónde
y cómo comenzar y qué metas y plazos fijar.
74
4.3.6 La inteligencia interpersonal
Muy pocas personas trabajan por si solas, la mayoría de las personas
trabajan con otras personas y son eficaces con otras, gestionarse
a sí mismo requiere comprender que las personas son seres hu-
manos que sienten, piensan y actúan.
Por lo tanto para ser eficaz, se debe de conocer las fortalezas,
el modo de desempeño y los valores de los compañeros de trabajo, tal
vez suena obvio, pero muchas personas no le prestan mucha atención
a ello.
Actividades de Aprendizaje:
75
AUTOEVALUACIÓN
Casos prácticos
4.- Un pequeño avión se estrelló en la Sierra de Puebla Los
pasajeros aunque ilesos se encontraron perdidos en un para-
je deshabitado y esperaron en vano ser rescatados por varios
días.
Estando a punto de desesperar apareció un pastor
en el lugar, quien se ofreció a llevarlos al poblado más
próximo. Durante horas, los accidentados caminaron siguien-
do al pastor, vadearon arroyos, cruzaron cerros y bordearon la-
deras, sin expresar queja ni desmayar, a pesar de las dificulta-
des de la travesía.
De pronto llegaron a un camino vecinal, donde pidieron
auxilio.
El pastor les indicaba que debían seguir adelante. Nadie le
hizo caso, pararon un autobús y se fueron.
76
Contesta lo siguiente:
1.- ¿Qué tipo de inteligencias entraron en acción en
los pasajeros?
______________________________________________
______________________________________________
______________________________________________
______________________________________________
EL COACHING
GERENCIAL
79
TEMARIO
Unidad 5. El coaching gerencial
5.1 Concepto
5.2 Importancia
5.3 Estilos de coaching
5.4 Proceso de auto entrenamiento
5.4.1 El auto conocimiento
5.4.2 La autocritica
5.4.3 El auto aprendizaje
5.4.4 La auto disciplina
5.4.5 El auto entrenamiento
OBJETIVO:
El estudiante conocerá, comprenderá y analizará la
importancia del Coaching gerencial dentro de las
organizaciones.
80
MAPA CONCEPTUAL GENERAL
81
INTRODUCCIÓN
Concepto
El Coaching es una herramienta que sirve para mejorar nuestras
fortalezas y hacer a un lado nuestras debilidades, mediante un proce-
so de entrenamiento personalizado.
Por lo que hay que conocer estas palabras:
Coach: Persona que da el Coaching
Coacheado: persona que recibe Coaching
22 Duhne Carmen, Garza Leal Ramiro y Quintanilla Ana María, Coaching ejecu-
tivo, Pág. 15
23 International Coach Federation, www.coachfederation.org
83
Actividades de Aprendizaje:
5.2 IMPORTANCIA
El Coaching gerencial27
El Coaching gerencial establece los siguientes puntos:
1. Se centra en objetivos: busca claridad en cómo, cuándo y
porqué alcanzar los resultados de la organización.
2. Es flexible: brinda opciones para, dentro de un espacio
donde se promueva la creatividad, se busquen múltiples y
variadas maneras para llegar a los resultados de negocio.
3. Potenciador del cambio: brinda herramientas a los geren-
tes y directores, para propiciar el cambio a través de
la invitación y no la imposición, creando un ambiente de
agradable para llevarlo a cabo.
4. Promueve las relaciones: despierta el interés de la gerencia
por el enfoque sistémico y la importancia de relaciones
humanas de calidad en la organización.
5. Énfasis en la comunicación: propone revisar continuamen-
te las redes conversacionales de la empresa, las re-define e
interviene institucional y personalmente en los mensajes pa-
ra la creación permanente de un marco de posibilidades y de
coordinación de acciones.
6. El Coaching gerencial propicia situaciones de ayuda en
la organización, sin que ello se confunda con algún tipo
de terapia, aunque la disciplina se apoye en propuestas de
estudio de la conducta humana como la PNL (programación
neo lingüística , Inteligencia Emocional y el Análisis Tran-
saccional.
85
1. Coaching personal
También llamado Coaching de Vida, es uno de los tipos de Coaching
más buscados, un coach personal ayuda a la persona a salir adelante
ó sobresalir en todos los aspectos de la vida cotidiana, relaciones
personales, vida familiar, logro de sueños y metas personales.
2. Coaching empresarial
También llamado Coaching de Negocios o Coaching Ejecutivo, este
tipo de Coaching se lleva a cabo en ambientes laborales y cuyos
temas tienen que ver con:
1. Ahorrar tiempo y dinero
2. Iniciar un negocio propio
3. Recuperar la pasión por tu negocio
4. Aprender a tomar riesgos controlados
5. Mejorar tus habilidades o competencias de liderazgo
6. Aprender a trabajar en equipo
3. Coaching organizacional
También es conocido como Coaching estratégico, está enfocado en las
grandes corporaciones empresariales para:
1. Formar equipos de trabajo efectivos
2. Desarrollar equipos auto dirigidos
3. Desarrollar nuevos líderes en la organización
4. Generar las cartas de reemplazo para la nueva
generación de liderazgo
5. Reforzar los estilos de comunicación.
87
4. Coaching ontológico
Incorpora elementos de la psicología, la filosofía, la lingüística y el
management moderno. Se focaliza en un aprendizaje transformacional, a
través del cuestionamiento, auto-observación, reflexión y acción para
un cambio interno en la persona, generando su bienestar.
Actividades de Aprendizaje:
con:
1. La familia
2. Colegas
3. Amigos
4. Compañeros de trabajo
5. Extraños
5.4.2 La autocrítica
Una vez que se logra superar la natural complacencia que tiene uno
consigo mismo y que le impide normalmente verse al “espejo e
identificar todo aquello que uno hace mal, es en ese momento en el
cual se está preparando para pasar a la segunda etapa del proceso.
Cuando la persona alcanza el grado de autocrítica suficiente
para aceptar lo que no sabe hacer, o lo que uno cree que sabe hacer,
pero por no reconocerlo se niega ante las evidencias de los errores que
comete, es ahí donde el Coacheado está preparado para auto aprender
Actividades de Aprendizaje:
91
OBJETIVO:
El estudiante conocerá y comprenderá la importancia que
tiene el liderazgo y las competencias dentro de las
organizaciones, analizando el proceso de liderazgo, el cerebro
integral del gerente, las tipologías gerenciales, la autoimagen,
el liderazgo femenino y el Autoliderazgo, para la toma de
decisiones.
96
MAPA CONCEPTUAL GENERAL
97
INTRODUCCIÓN
Agustín Reyes Ponce dice que el liderazgo es “la capacidad que tiene una
persona para lograr que otras lo sigan con entusiasmo en el logro de
determinados objetivos, así como que se coordinen eficazmente para
ello, todo con base en la confianza que les infunda y en su habilidad
para persuadirlos.”29
Para Servulo Anzola el liderazgo es “la capacidad de persuadir
a otro de buscar con entusiasmo, objetivos definidos.30
Mauro Rodríguez Estrada en su libro, Liderazgo, desarrollo de
habilidades directivas, nos dice que el liderazgo es “cualquier
intento expresado de influenciar e impactar la conducta de otras
Concepto Analizando los conceptos anteriores podemos defi-
nir al liderazgo como “la capacidad de influir en las personas para que
realicen una tarea u actividad con motivación y entusiasmo”.
Actividades de Aprendizaje:
Problemas en el liderazgo
El liderazgo es una condición humana universal, y además, un tema
apremiante en la actualidad, ya que estamos viviendo una crisis de
autoridad, aunado a la falta de líderes honestos, responsables y con-
gruentes con lo que dicen y hacen.
Actividades de Aprendizaje:
6.3.1 Visión
Los líderes tienen una visión a futuro, una ruta a seguir, un camino
de mejora continúa, los líderes deben de analizar las fuerzas del ma-
croambiente y microambiente, para crear nuevas oportunidades de
negocios para generar riqueza o una nueva curva de valor.
El líder no espera que las oportunidades llamen a su puerta,
el las genera, si es necesario, busca retos, no teme a ser innovador en
101
objetivos.
6. Motivar: un líder debe entender cómo actúan las personas,
saber entenderlas, y tratar de comprenderlas, todo líder debe de
motivar a su personal, saber el momento adecuado para llevar a
cabo la motivación dentro de la empresa.
7. Delegar: el líder que delega, confía en sí mismo y en su
personal, sabe compartir el poder y la responsabilidad del
cargo.
8. Conciliar: el líder debe de ser conciliador, debe comprender,
mediar y ajustar los ánimos de las personas que tienen
problemas.
6.3.4 El empoderamiento
El Empoderamiento es la facultad de dar poder a las personas para
decidir y actuar con responsabilidad y compromiso dentro de la
organización, con base en lo que consideran que está bien, tener control
sobre su trabajo, enfrentar riesgos, aprender de sus errores y promover
el cambio.
El empoderamiento es de delegar poder y autoridad a los
subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su
propio trabajo.
El empoderamiento es una herramienta para promover el
liderazgo y el cambio dentro de las organizaciones, el empoderamiento o
Empowerment es una filosofía de vida.
El empoderamiento se asocia a dar y ganar confianza, respeto
por las personas, brindar reconocimiento, logrando crear un clima la-
boral en el que la persona se sienta importante, conectando con sus
inquietudes, expectativas, necesidades y dificultades, obtenien-
do en consecuencia, un clima de trabajo más abierto, cálido y humano.
sus miembros se necesiten los unos a los otros, lograr una interdepen-
dencia entre ellos. Asegúrese entonces de contar con personas dis-
tintas, pero que cada uno sea un aporte.
Recompensar
Las organizaciones proporcionan recompensas a su personal con el fin
de motivar su desempeño y estimular su lealtad, la remuneración es
una forma indudablemente importante de recompensa, ya sea a través
de salarios, bonos, pago de incentivos.
El dinero proporciona una base a las personas para ayudar a lograr sus
objetivos físicos (ropa, autos, casa, comida) y psicológicos (estatus,
autoestima, sentimiento de logro).
106
Métodos tradicionales de recompensa 33
1. Método de salario base:
El sueldo y el salario base son la cantidad de dinero que una
persona recibe como pago por hora, por semana, o por mes
por la realización de su trabajo.
2. Método de remuneración por méritos:
Son criterios predeterminados de compensación por costos
de vida, por seguros médicos, por cajas de ahorro, solo que
actualmente ya no es muy común este método.
6.3.8 Tolerancia
La palabra tolerancia proviene de la palabra en latín “tolerare”, la que
se traduce al español como “sostener”, o bien, “soportar”.
La tolerancia es un valor humano que guarda relación con la
aceptación de aquellas personas, situaciones o cosas que se alejan de
lo que cada persona posee o considera dentro de sus creencias.
Ser tolerante significa ser respetuoso y considerado con las
personas, es una cualidad personal que se define como el respeto a las
ideas, creencias o prácticas de las personas, aunque sean diferentes o
contrarias a las nuestras.
La tolerancia es posible de medir en determinados grados que
guardan relación con la aceptación que se tenga ante algo con lo que
no se está de acuerdo o que no se adecua al propio sistema de valores.
La importancia de la tolerancia radica en la posibilidad que nos
otorga de convivir en un mismo espacio con personas de diferentes cul-
turas o con diferentes creencias, la tolerancia es la que nos permite
vivir en armonía.
Una de las mayores dificultades en torno a la tolerancia, es
encontrar el punto en el que ya no hay que tolerar, de establecer el lí-
mite entre lo tolerable y lo intolerable, tal es la dificultad de esto, que
se ha constituido como un verdadero problema de índole filosófico.
6.3.9 Reglas
Si la situación no puede resolverse con el actual esquema de reglas,
ya sea mentales o de tradición empresarial, el líder no teme romperlas
y cambiarlas para lograr hacer frente a los nuevos escenarios.
Un buen líder entiende que, a veces hay que construir nuevos
108
Actividades de Aprendizaje:
EL EXPERTO EL ESTRATEGA
• Lógico • Holístico
• Analítico • Intuitivo
• Basado en hechos • Integrador
• Cuantitativo • Sintetizador
EL ORGANIZADOR EL COMUNICADOR
• Organizado • Interpersonal
• Secuencial • Sentimientos
• Planeador • Estético
• Detallado • Emocional
Actividades de Aprendizaje:
Directivo
Estilo que implica una conducta dominante y controlada, el geren-
te deberá tener la sapiencia y tacto necesario para saber cuándo
y en donde utilizar este estilo que en ocasiones se torna coercitivo,
cuando un ejecutivo utiliza este enfoque le dice a las personas lo que
tienen que hacer, cuando debe hacerlo y qué pasará si falla, es
apropiado en situaciones de crisis y cuando hay que controlar a personas
con bajo desempeño, pero a la larga ahoga la creatividad y la iniciati-
va, es preferido por las personas con alto afán de logro bajo situacio-
nes de estrés.
115
Afiliativo
Los gerentes con este estilo de liderazgo ponen énfasis en el empleado
y sus necesidades emocionales producto del trabajo, tienden a evitar el
conflicto, el enfoque es eficaz cuando un ejecutivo enfrenta empleados
que pasan por una crisis personal o por situaciones de alto nivel de es-
trés como en el caso de despidos masivos, es eficaz cuando se utiliza
en conjunto con los estilos visionario, participativo o mentor, ya que
rara vez tiene efecto por sí solo.
Participativo
Es un estilo cooperativo y democrático, los gerentes que utilizan este
estilo involucran a otros en el proceso de toma de decisiones, es muy
bueno para desarrollar la confianza y el consenso, en especial cuan-
do el equipo está compuesto de personas altamente competentes y
cuando el gerente tiene un conocimiento limitado o carece del poder
o la autoridad formal, como en organizaciones en que el esquema es
muy compartido, lo prefieren los líderes con alta motivación afiliativa
en condiciones de mucho estrés.
Ejemplarizador
Estilo de liderazgo que involucra el ejemplo y las acciones personales,
los gerentes que lo utilizan por lo general se guían por altos estándares
116
Mentor
Estilo en el que el gerente se involucra en el desarrollo profesional y
el consejo constante a largo plazo con sus empleados, en un enfoque
potente pero poco utilizado, y que debería formar parte de del estilo
de pensar de cualquier líder, aquellos líderes que tiene un alto nivel
de poder socializado como motivación, lo prefieren en condiciones de
poco estrés.
Actividades de Aprendizaje:
6.6 LA AUTOIMAGEN
Actividades de Aprendizaje:
Actividades de Aprendizaje:
1. Investiga sobre la importancia del liderazgo femenino en
México
2. Investiga ¿Cuántas empresas en México son dirigidas por
mujeres?
3. Busca el nombre de las mujeres mexicanas más importan-
tes y sobresalientes y discútelo en clase.
4. La información obtenida en los puntos 1 y 2 exponla en
clase.
119
6.8 AUTOLIDERAZGO
Concepto de Autoliderazgo
El Autoliderazgo es la capacidad de realizar las cosas y resolver los
problemas por iniciativa propia, sin que nadie nos lo indique, reco-
nociendo nuestras habilidades y capacidades, haciendo a un lado
nuestros temores y debilidades, y con esto tomar decisiones que mejo-
ren la vida personal y profesional de las personas.
Los mejores directores de empresas, lideres o emprendedores,
cuentan con este concepto, supieron manejarlo y dominarlo, pero
otros no, pero ¿por que las personas no se dan cuenta en su capaci-
dad? Es debido a obstáculos psicológicos o culturales aprendidos en
la etapa de niñez.
121
AUTOEVALUACIÓN
Casos prácticos
5. Los dueños de un parque recreativo contrataron a una adminis-
tradora muy dinámica, a quien se le otorgo total autoridad para
reorganizar el hotel, la nueva administradora estableció un lide-
razgo personal poderoso, incrementando el poder y el prestigio del
servicio durante el proceso, sin embargo desarrollo una estructura
organizacional nueva, sin considerar la opinión de los empleados
del parque, lo que le ocasiono serios problemas.
Tras un periodo de conflicto creciente entre la administra-
dora y el personal, los dueños del parque decidieron pedirle su re-
nuncia, una vez que se fue, el rumor entre el personal fue de que la
despidieron por ser una líder demasiado fuerte.
Contesta lo siguiente:
122
1. ¿Qué hizo mal la administradora?
_______________________________________________
2. ¿Por qué los dueños la despidieron?
______________________________________________
3. ¿Por qué los empleados actuaban de esa forma?
______________________________________________
______________________________________________
4. ¿Se dañara la imagen del parque por esta problemática?
Si, No. Porque.
______________________________________________
123
124
UNIDAD 7
LAS HABILIDADES
DIRECTIVAS CLAVE
125
TEMARIO
Unidad 7. Las habilidades directivas clave
7.1 Concepto
7.2 Habilidades
7.2.1 Toma de decisiones
7.2.2 Resolución a problemas
7.2.3 Diseño de imagen profesional
7.2.4 Gestión del tiempo
7.2.5 Manejo del estrés
7.2.6 Interacción y comunicación personal
7.2.7 Negociación
7.2.8 efectividad
7.2.9 Gestión del jefe
7.2.10 Motivación
7.2.11 Hábitos de la gente efectiva
7.2.12 Presentación en publico
7.3 El desarrollo de competencias en la
universidad
7.4 Las competencias que tienen los gerentes exitosos
OBJETIVO:
El estudiante conocerá, comprenderá, analizará y aplica-
ra las habilidades directivas que existen actualmente,
para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones,
así como su desarrollo de las competencias a nivel
universitario y profesional, para el logro de objetivos
comunes.
126
MAPA CONCEPTUAL GENERAL
127
INTRODUCCIÓN
Concepto
La habilidad, es la aptitud innata, talento, capacidad y destreza, que
tiene todo ser humano, para llevar a cabo cualquier actividad, trabajo
u oficio en su vida diaria.
Actividades de Aprendizaje:
7.2 HABILIDADES
Habilidades interpersonales
Habilidades para trabajar en grupo, con espíritu de colaboración, corte-
sía y cooperación para resolver las necesidades de otras personas, in-
cluso para obtener objetivos comunes. La habilidad humana influye en
las demás personas a partir de la motivación y de una efectiva con-
ducción del grupo para lograr determinados propósitos:
1. Motivación
2. Inteligencia emocional
3. Dirección y supervisión
4. Delegación y facultamiento
5. Estilos de liderazgo
130
Habilidades sociales
Las habilidades sociales se utilizan para una convivencia humana
sana, estas se dividen en seis grupos que son:
IMPORTANCIA DE DECISIONES
vida.
El mundo laboral actual exige una apariencia agradable, es ahí donde
la imagen es un factor clave para el crecimiento profesional.
La imagen expresa lo que sentimos, lo que pensamos, mues-
tra a las personas tu opinión y forma de pensar frente a la vida y al
ámbito laboral, de tal manera que es importante que a través de ella
mostremos el respeto hacia el trabajo y hacia las personas que nos rodean.
La imagen es lo que las personas conservaran de nosotros siempre,
las personas pueden crear un concepto de nosotros a través de la imagen
que mostremos, solo que debemos recordar que la imagen no es solo la
ropa, sino también nuestra expresión y nuestro vocabulario, la forma
en que tratamos a las personas hace parte de un código que se comprende fácil-
mente, debemos tener cuidado para conservar un equilibrio en donde
no seamos “rudos” y obstinados mandones, pero tampoco “melosos”,
ya que los dos extremos ocasionan problemas.
“La imagen es percepción que se convierte en la identidad y
con el tiempo en la reputación” 45
“La reputación es la opinión que la gente tiene de una
persona o cosa” 46
Una buena imagen, trae beneficios a la organización, es muy
importante cuidar aspectos personales que hablen bien tanto de la
empresa, como de uno mismo.
Una imagen favorable refleja confianza y seguridad frente a sus
interlocutores, ya sea en el plano personal o profesional.
3. Organización
Resuelvo entre lo más importante y lo no importante, lo urgente
y lo no urgente
Registro de actividades
Fecha:
Clasificación de la comunicación
a) Formal: Se realiza dentro de la estructura formal de la
organización (director a gerente, de gerente a asistentes) y fluye
a través de los canales de la empresa, ejemplo, los manuales
administrativos, instructivos, etc.
b) Informal: Se da entre los miembros de la organización,
pero con la diferencia que la conforman grupo informales,
estos grupos informales pueden ser de amigos del mismo
departamento o entre aéreas, o departamentos diferentes de la
organización.
Las características para que se pueda dar una negociación son las
siguientes:
1. La meta final de cada participante es llegar a un acuerdo
2. Las partes confían en las partes negociantes
143
7.2.8 Asertividad
Ser asertivo es tener la capacidad de defender los propios derechos
sin violar los de los demás bajo ninguna circunstancia, ante una
fuerte agresión verbal hacia nuestra persona, nos inclinamos a adoptar
una postura de confrontación o escape, y ninguna de esas dos
reacciones deja mucho espacio para la fluida continuidad de una relación
interpersonal.
Para poder ser asertivos, debemos de tener la profunda con-
vicción de que tanto como nosotros como cualquier persona, tene-
mos necesidades que satisfacer y aportaciones que hacer.
¿Cómo aprender a ser asertivo?
1. Mantener la serenidad
2. Quedarse callado en el momento justo
3. Dejar hablar a la persona hasta que se canse de hacerlo
4. Responder con ejemplos y experiencias de uno mismo, no
hacer referencia a los demás
5. Evitar agredir o imponer su forma de pensar o ideales
7.2.10 Motivación
La motivación es el impulso de una persona para entrar en acción,
porque desea hacerlo para satisfacer sus necesidades.51
Motivar significa mover, conducir, impulsar a la acción52
Cada persona es diferente en anhelos, deseos, sueños y necesidades,
por lo que pueden variar completamente de una persona a otra.
Importancia de la motivación
El directivo del siglo XXI necesita comprender la importancia de la
motivación dentro de las organizaciones, ya que el motivar al personal
genera lo siguiente:
1. El mejoramiento de las relaciones interpersonales
2. El reconocimiento al trabajo desempeñado
3. Remuneración acorde a las responsabilidades del puesto
4. Disminución de conflictos laborales
5. Genera creatividad y competitividad
Factores motivacionales 54
Estrategias de motivación
Para los empleados la motivación es muy importante, al no haber moti-
vación dentro de la empresa, será imposible lograr los objetivos pre-
viamente establecidos por la misma.
La motivación de los trabajadores debe abordarse desde el ini-
cio de la jornada laboral, por lo que es recomendable aplicar las si-
guientes estrategias motivacionales
1. Generar estructuras administrativas eficientes en donde
exista transparencia en las reglas de conducta establecidas
por la empresa, dando esto una buena imagen de respeto
hacia los empleados.
2. Explicar con claridad los proyectos, los procesos y las
formas de trabajo, manejarse con honestidad y ética son
factores fundamentales para que el empleado se sienta
motivado y seguro.
6. Sinergice
Establecer nexos de cooperación verdaderamente creativos,
para sinergizar hay que tener grandes dosis de seguridad
interior, así como apertura de miras y espíritu de aventura.
7. Afile la sierra
Este hábito supone la preservación y el realce del propio ser,
en sus cuatro dimensiones básicas: física, espiritual, metal
y social/emocional, para ser efectivos tenemos que
producir, pero al mismo tiempo auto renovarnos de mane-
ra equilibrada.
Primer tip
Hable de algo el cual usted, se haya ganado el derecho de hablar,
ya sea por estudio o por su experiencia, y que desea ansiosamente
comunicar.
Ejemplos:
1. Lo que más lamentas en la vida.
2. Tu primer diez en la escuela.
3. Tu primer empleo
4. La pérdida de un ser querido
5. Sobre tu área laboral
Segundo tip
No escribas ni memorices lo que deseas trasmitir.
¿Por qué?
Porque si lo haces, usaras un lenguaje escrito muy estructurado, en
vez de un lenguaje normal, fácil y suelto, y lo que ocasionaras es que
no hables con naturaleza y tranquilidad, y por lo tanto, te equivoques
por tratar de recordar lo que estructuraste.
Tercer tip
Evita comenzar con las siguientes frases:
1. Primero antes que nada…
2. Déjenme decirles una cosa…
3. Estimados…
4. Yo…
149
Cuarto tip
Puedes utilizar las siguientes frases para iniciar:
1. Hola, buenos días, tardes, noches mi nombre es…
Seguido de:
2. Deseo o quiero platicarles, compartirles, trasmitirles…
3. Estamos realizando una campaña de recolección de…
4. Nosotros somos…
Terminar con:
5. Agradezco su atención…
6. Muchas gracias por su atención, o tiempo brindado.
Quinto tip
Llena tu plática con ejemplos e ilustraciones:
1. Fechas, comienza por el día, mes y año
2. Fotografías e imágenes.
3. Objetos.
Nunca lleves en las manos nada, solo tómalo, muéstralo al
público y déjalo donde lo tomaste.
Sexto tip
Olvídate de preocuparte por tu forma de expresión
No te preocupes por tu voz, por tu respiración, por tus gestos, por tu
postura, solo los políticos se preocupan por ello, ahora comprendes
por que se ven tan fingidos y nadie cree en sus palabras.
Si tu actitud es la correcta, tu plática lo será.
Séptimo tip
Cultívate siempre…
Entre más leas, estudies y te capacites, tendrás temas de conversación.
Octavo tip
No imites a nadie, no te preocupes por las críticas, se tú mismo.
Recuerda, a menudo una crítica injusta, es sólo un elogio disfrazado,
por lo que debes dar lo mejor de ti.
Noveno tip
Se agradecido, Nunca olvides dar las gracias.
150
Actividades de Aprendizaje:
1. Pensamiento estratégico
2. Trabajo en equipo
3. Orientación al logro
4. Habilidades de dirección
5. Capacidad de negociación
6. Liderazgo
7. Efectividad personal
8. Desarrollo de personas
9. Toma de decisiones
10. Servicio al cliente
Actividades de Aprendizaje:
Casos prácticos
3.-La empresa “Jarabes del amor”, dedicada a la fabricación de
jarabes para aguas frescas, no ha tenido cambios estructurales
desde el año 2012, esto debido a que el dueño, fundador y director
José Álvarez López, piensa y siente que las cosas marchan bien
desde que fundó la empresa en 1990.
Algunos de sus gerentes están molestos debido a que no
hay una capacitación constante por parte de la empresa, los clientes
se quejan de la mala atención, los proveedores se quejan de
pagos extemporáneos y el personal de la empresa por falta de
incentivos económicos.
Contesta lo siguiente:
154
a) Que habilidades requiere aprender el director de la empresa
b) Que habilidades requieren aprender los gerentes
c) Que habilidades hay que desarrollar para atender a los clientes
157
TEMARIO
OBJETIVO:
El estudiante conocerá, comprenderá, analizará y aplicara
las habilidades directivas que existen
158
MAPA CONCEPTUAL GENERAL
159
INTRODUCCIÓN
Ejemplos:
a) Capacitar a todo el personal en mejora de servicio y atención
al cliente, para dar un seguimiento a nuestra venta.
b) Ampliar la cobertura de nuestro mercado meta.
c) Abrir más sucursales en ciudades con alta actividad
económica.
Actividades de Aprendizaje:
Tipos de estrategia
Las estrategias son alternativas o cursos de acción que muestran los
medios, recursos y esfuerzos que deben de emplearse para lograr los
objetivos en condiciones óptimas.58
Es por ello que existen cuatro estrategias, para lograr alcan-
zar el objetivo planteado, estas son:
a) Estrategia de crecimiento
b) Estrategia de estabilidad organizacional
c) Estrategia de contracción
d) Estrategia combinada
163
a)Estrategias de integración.
Consisten en el incremento de la eficiencia y del control de todas las
operaciones mediante la realización de actividades y procesos que
normalmente llevan a cabo otras organizaciones ajenas a la empresa.
La integración se puede dar en tres sentidos:
• Hacia adelante: Se refiere al dominio sobre la distribución.
• Hacia atrás: Control hacia proveedores.
• Horizontal: Aliarse o fusionarse con la competencia.
b) Estrategia intensiva
Su propósito es el aprovechamiento de las oportunidades que se
presentan en el mercado, para intensificar la penetración y el desarro-
llo de productos y servicios, esta estrategia cuenta con dos estrategias
de desarrollo que son:
• Desarrollo de productos: creación, desarrollo
o mejora de productos y servicios, para ser más competitivos.
• Desarrollo de mercado: Expansión de productos a través
de buscar o abrir nuevos mercados.
c) Estrategias de consolidación
Su propósito es lograr el equilibrio entre todas las aéreas funcionales
de la organización, mediante el desarrollo tecnológico y económico
de la organización para darle crecimiento y estabilidad.
d) Estrategias de diversificación
Esta se realiza cuando la empresa no tiene muchas oportunidades de
desarrollo futuro de sus productos o servicios, existen tres tipos de
164
diversificación:
• Concéntrica: Es agregar un nuevo producto o servicio
al mercado.
• Horizontal: Busca la satisfacción del cliente.
• Conglomerada: Busca una diversificación total de la
empresa.
Estrategia de contracción
Se refiere a la revisión y evaluación de los segmentos establecidos
por la organización, con el objeto de determinar los segmentos que
son rentables y eliminar los que son innecesarios, de tal manera que
sean productivos y costeables.
Estrategia combinada
Cuando los objetivos que busca la empresa no se alcanzan con la aplicación
de una sola estrategia, se recurre a la mezcla de dos o más estrategias
para lograr ese objetivo planeado.
Los diferentes tipos de estrategias deben de elegirse de acuerdo
a la misión, visión y objetivos planteados desde un inicio en la
organización.
servicio, desempeño.
4. Estrategia centrada basada en costos bajos: Se concentra en
un nicho de mercado de clase media, media baja, donde se
ofrecen productos y servicios a un precio menor.
5. Estrategia centrada basada en la diferenciación: Se concentra en
un nicho de mercado con preferencias y necesidades únicas.
(marcas de lujo)
Actividades de Aprendizaje:
8.3 LA INNOVACIÓN
Actividades de Aprendizaje:
8.4.4 El benchmarking
En 1979 Xerox inició un proceso denominado benchmarking
competitivo para combatir a su competencia, Xerox, para examinar
sus costos de producción unitarios, realizo comparaciones de productos
seleccionados y comparo la capacidad y características de operación
de las máquinas de copiar de los competidores, se desarmaron sus
componentes mecánicos para analizarlos, esto fue el inicio del
benchmarking, y se conocieron como comparaciones de calidad y las
características del producto.
Concepto
Benchmarking es el proceso continuo de medir productos, servicios y
prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías
reconocidas como líderes en la industria. David T. Kearns, director
general de Xerox Corporation.
Objetivo
El benchmarking nos permite identificar las mejores prácticas de
negocios entre todas las industrias reconocidas como líderes, que al
adaptarlas e implementarlas en nuestra empresa, nos permiten no sólo
alcanzar a la competencia directa, sino que nos dan una ventaja
competitiva mayor a de los competidores.
Tipos de Benchmarking
172
Benchmarking interno
Es comparar los procesos y operaciones internas de la empresa, es una
base excelente no sólo para descubrir diferencias de interés internos,
sino también centrar la atención en los temas críticos a que se enfrentará o
que sean de interés para comprender las prácticas provenientes de in-
vestigaciones externas.
Benchmarking competitivo
Los competidores directos de los productos y servicios de la
empresa, son contra quienes resulta más obvio llevar a cabo
el benchmarking, ellos cumplirían, o deberían hacerlo, con todas las
pruebas de comparabilidad.
Cualquier investigación de benchmarking debe mostrar
cuales son las ventajas y desventajas comparativas entre los
competidores directos de la empresa, ejemplo, Nike contra Adidas,
Coca Cola contra Pepsi Cola.
Uno de los aspectos más importantes dentro de este tipo de
investigación a considerar es el hecho que puede ser realmente difícil
obtener información sobre las operaciones de los competidores, quizá
sea imposible obtener información debido a que está patentada y es la
base de la ventaja competitiva de la empresa.
Benchmarking funcional
No solo es concentrarse únicamente en los competidores direc-
tos de los productos o servicios de la empresa, existe una gran posi-
bilidad de identificar competidores funcionales o líderes de la in-
dustria, para utilizarlos en el benchmarking incluso si se encuentran
en industrias disímiles.
Este tipo de benchmarking ha demostrado ser productivo, ya
que fomenta en interés por la investigación y los datos compartidos,
debido a que no existe el problema de la confidencialidad de
la información entre las empresas, sino que, también existe un interés
natural para comprender las prácticas en otro lugar, en este tipo
de investigación, se supera el síndrome del “no fue inventado aquí”
que se encuentra frecuentemente cuando se realiza un benchmarking
con la misma industria.
173
Benchmarking genérico
En este tipo de benchmarking, se pueden descubrir prácticas y méto-
dos que no se implementan en la industria propia de la empresa inves-
tigadora, este tipo de investigación tiene la posibilidad de revelar la
mejor de las mejores prácticas.
El benchmarking genérico requiere de una amplia
conceptualización, y más difícil para obtener aceptación y uso, pero
probablemente es el que tiene mayor rendimiento a largo plazo.
Actividades de Aprendizaje:
175
AUTOEVALUACIÓN
Elabora lo siguiente:
a) Que tipo de estrategia deberá seguir y por qué:
____________________________________________________
__________________________________________________
EVALUACIÓN
DE LAS
COMPETENCIAS
GERENCIALES 177
TEMARIO
TEMARIO
Unidad 9. La evaluación de competencias gerenciales
9.1 Concepto
9.2 Importancia
9.3 Proceso de evaluación y certificación
9.4 Instrumentos para la evaluación de talento y potencial
9.5 Entrega de resultados
OBJETIVO:
El estudiante conocerá, comprenderá, analizará y aplica-
ra la evaluación de las competencias gerenciales, llevan-
do a cabo el proceso de evaluación y certificación de las
competencias laborales.
178
MAPA CONCEPTUAL GENERAL
179
INTRODUCCIÓN
Actividades de Aprendizaje:
9.2 IMPORTANCIA
PRESIDENTE SUPLENTE
Subsecretario de Educación Publica
CONSEJEROS PROPIETARIOS
63 www.conocer.gob.mx
4. Transferencia de conocimiento de mejores prácticas sobre el
desarrollo de modelos de gestión con base en competencias.
5. Desarrollo de estudios sectoriales para la generación de
inteligencia en el fortalecimiento del capital humano con
base en las competencias de las personas.
11. Social
12. Tecnologías de la Información
13. Transporte
14. Turismo
Actividades de Aprendizaje:
Actividades de Aprendizaje:
Paso 4
Entrega de certificado
Es el Documento expedido por el CONOCER con validez ofi-
cial en toda la República Mexicana por medio del cual se
reconoce la Competencia de las personas de acuerdo a lo
establecido en un Estándar de Competencia inscrito en el
Registro Nacional de Estándares de Competencia.
El Certificado de Competencias del CONOCER cuenta con el
reconocimiento de la Secretaría de Educación Pública, con
alcance y validez nacional.
Actividades de Aprendizaje:
2. Simulación de situaciones
Técnica a través de la cual se generan condiciones similares a las
normales, pero teniendo bajo control diferentes variables complejas
como riesgo, estrés, o situaciones atípicas que afecten el resultado esperado,
esta técnica se utiliza cuando no es posible la observación directa.
3. Valoración de productos terminados o en procesos
4. Formulación de preguntas
Se utilizan para obtener evidencia de los conocimientos esenciales
189
establecidos en la norma de competencia y aplicados en los procesos
productivos, completando las evidencias obtenidas de desempeño y
de producto, puede ser utilizada para la formulación de casos hipotéti-
cos cuyo fin es evidenciar la aplicación de conocimientos cuando no
es posible hacerlo a través de la observación en el ambiente real del
trabajo, o simulación de situaciones.
5. Estudio de caso
Técnica que trabaja con información de un hecho real o hipotético en
una organización y que tiene aplicaciones para procesos de evalua-
ción y certificación y de aprendizaje, generalmente el caso plantea
preguntas para que sean resueltas según la estrategia definida por el
evaluador, esta técnica se usa para evaluar competencias relacionadas
con análisis de información, toma de decisiones y trabajo en equipo.
6. Entrevista
Charla personal entre el evaluador y el candidato o evaluado que
permite clarificar evidencias documentales presentadas, revisar y/o
complementar las evidencias de desempeño de producto o de conoci-
miento, esta técnica es muy importante para verificar valores, actitu-
des y aspectos personales relacionados con el análisis crítico, capaci-
dad de dirección, toma de decisiones, así como la profundidad
en la comprensión de temas complejos y la habilidad para aplicarlos en térmi-
nos simples.
Actividades de Aprendizaje:
Actividades de Aprendizaje:
191
AUTOEVALUACIÓN
EL CRECIMIENTO
PERSONAL Y EJECUTIVO
193
TEMARIO
TEMARIO
Unidad 10. El crecimiento personal y ejecutivo
10.1 Concepto
10.2 Importancia
10.3 Plan de acción para el crecimiento personal
(plan de vida)
10.4 Plan de acción para el crecimientO ejecutivo
(plan de carrera)
OBJETIVO:
El estudiante conocerá, comprenderá, la importancia del
crecimiento personal y ejecutivo a través de un plan de
crecimiento personal y un plan de crecimiento ejecutivo.
194
MAPA CONCEPTUAL GENERAL
195
INTRODUCCIÓN
Actividades de Aprendizaje:
10.2 IMPORTANCIA
Actividades de Aprendizaje:
Actividades de Aprendizaje:
4. Renuncias
Cuando el empleado considera que existen mejores oportuni-
dades en otra organización posiblemente se vea obligado a renunciar
201
5. Patrocinadores y mentores
Frecuentemente los empleados jóvenes recurren a la experiencia y al
consejo de personas de mayor edad, pese a que estos últimos no siem-
pre tienen un nivel jerárquico superior.
Este tipo de asociación informal, depende en gran medida, de facto-
res personales, de tal forma que, el valor de la experiencia acumula-
da durante años, se invierte en orientación y sugerencias importantes.
7. Oportunidades de progreso
Cuando los trabajadores mejoran sus calificaciones
complementan objetivos de su organización, ejemplo a esto es,
inscribirse a un programa de capacitación, o al ofrecerse para un
nuevo puesto, el empleado puede mejorar su grado de calificación.
Este proceso se traduce en una contribución directa a los planes
de ascenso internos dentro de la organización, tanto la experiencia en
nuevos puestos como la obtención de nuevos conocimientos y habilidades
constituyen vehículos para el crecimiento del personal.
8. Experiencia Internacional
Dentro de las corporaciones modernas, estar dispuesto a aceptar ofertas
de desarrollo profesional en las operaciones de la organización en otro
país con frecuencia constituye un factor que incide favorablemente en
202
la carrera de un individuo, porque en la mayoría de los casos las operaciones
internacionales a que se envía a los empleados se encuentran en una
etapa de vigoroso crecimiento o consolidación, por lo que conllevan a
considerables oportunidades.
La experiencia a nivel internacional se está convirtiendo en un
recurso profesional de importancia vital para las personas que aspi-
ran a ocupar posiciones de responsabilidad en las corporaciones mo-
dernas.
Actividades de Aprendizaje:
203
AUTOEVALUACIÓN
3.- Alberto Muciño y Legorreta laboró por más de 40 años en la
fábrica “De frío me río” S.A, como Gerente de ventas, era res-
ponsable, amable y muy atento con el personal a cargo y con sus
compañeros de la empresa.
Al llegar su último día laboral, le hicieron una fiesta de
despedida, en donde directivos y personal le reconocieron su es-
fuerzo y trabajo de más de 40 años, al término de la fiesta, acu-
de a recursos humanos, para preguntar sobre el trámite y diversas
cuestiones laborales, solo que, le informa el gerente de recursos
humanos que falta en su cotización ante el seguro social, cinco
años laborales.
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Contesta lo siguiente:
1.- ¿Qué sintió Alberto al escuchar la noticia?
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2.- ¿Por qué no le informaron antes sobre esa situación?
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3.- ¿Cómo evaluarías la función del gerente de recursos humanos
ante esta situación?
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4.- ¿Crees que tú habrías podido maneja una situación así?
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5.- Qué moraleja te deja este caso.
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BIBLIOGRAFÍA
1. C h iave n at o Id a lb e r t o, Ad m i n i s t r a c i ó n p r o c e s o
administrativo, 3ra edición, Mc Graw Hill 2001.
2.- Guízar Montufar Rafael, Desarrollo organizacional,
principios y aplicaciones. 2da edición, México Mc Graw Hill
2004.
3.- Gutiérrez Tobar Edimer. Competencias gerenciales, pri-
mera edición, Colombia, Ecoe ediciones 2010
4.- Goleman Daniel. La inteligencia emocional. 1ra edición,
México, Zeta 2011
5.- Luthans Fred. Comportamiento Organizacional, Última
edición, México, Mc Graw Hill 2008.
6.- Madrigal Torres Berta E. Habilidades directivas, segunda
edición, México, Mc Graw Hill 2009
7.- Münch Galindo Lourdes, Fundamentos de administra-
ción, casos y prácticas, 1ra edición, México, Trillas, 2010.
8.- Münch- García, Fundamentos de Administración, 15va
edición, México, Trillas, 2004.
9.- Robbins P. Sthepen, Decenzo A. David. Fundamentos de
administración. 3ra edición, México, Prentice Hall 2002.
10.- Valls Antonio, Las 12 habilidades directivas clave, 1ra
edición, España, Gestión 2000, 2003
11.- Werther, Jr. Davis, Administración de personal y Recursos
humanos, 5ta edición, Mc Graw Hill 1996.
http://www.altaproduce.biz/notas/recomendaciones.pdf
www.conocer.gob.mx
206
GLOSARIO
Autoconocimiento
Es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las
propias fortalezas las propias fortalezas, debilidades, estados de
ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto que estos
tienen en los demás y en el trabajo, esta competencia se ma-
nifiesta en personas con habilidades para juzgarse a sí mismas
de forma realista, que son conscientes de sus propias limita-
ciones y admiten con sinceridad sus errores, que son sensibles
al aprendizaje y poseen un alto grado de autoconfianza.
Autocontrol
Es la habilidad de controlar nuestras emociones e impul-
sos para adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los
actos propios, de pensar antes de actuar y de evitar los juicios
prematuros, las personas que poseen esta competencia son
sinceras e integras, controlan el estrés y la ansiedad ante si-
tuaciones comprometidas, y son flexibles ante los cambios o
las ideas nuevas.
Autoimagen
Es el conjunto de lo que el hombre siente, piensa, quiere, espe-
ra, teme acerca de sí mismo. “Es un sistema de valoración de
uno mismo, donde el elemento que no encaja, no es admitido”.
Automotivación
Es la habilidad de mantenerse en un estado de continua
búsqueda y persistencia en la consecución de objetivos, ha-
ciendo frente a los problemas y encont rando soluciones,
esta competencia se manif iesta en las personas que mues-
tran gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de las metas
por encima de la simple recompensa económica, con un alto
grado de iniciativa y compromiso, y con gran capacidad opti-
mista en la consecución de objetivos.
Benchmarking
Proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas
contra los competidores más duros o aquellas compañías
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