Cultura de Netflix

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Cultura de Netflix:
Libertad y responsabilidad
2
Buscamos la excelencia
Nuestra cultura se enfoca en ayudarnos

alcanzar la excelencia
Siete aspectos de nuestra cultura

• Los valores son lo que valoramos
• Alto rendimiento
• Libertad y responsabilidad
• Contexto, no control
• Altamente alineado, poco acoplado
• Pagar Top of Market
• Promociones y desarrollo
4
Muchas empresas tienen un sonido
agradable
declaraciones de valor que se muestran
en el
lobby, como:
Integridad
Comunicación
El respeto
Excelencia
Enron, cuyos líderes fueron a la cárcel y

quebraron por fraude, mostraron estos
valores en su lobby:
Integridad
Comunicación
El respeto
Excelencia
(Estos valores no eran, sin embargo, lo que realmente se valoraba en Enron)

6
Los valores reales de la empresa,
a diferencia de la
valores que suenan bien ,
son mostrados por quien obtiene
recompensado, promovido o soltado
Los valores reales de la empresa son los

comportamientos y habilidades
que son valorados
en compañeros de trabajo
8
En Netflix, valoramos especialmente la

siguiendo nueve comportamientos y
habilidades
en nuestros compañeros ...
… Lo que significa que contratamos y

promocionamos
personas que demuestran estos nueve
Tomas decisiones acertadas

(personas, técnicas, comerciales y
creativas) a pesar de la
ambigüedad
Identifica las causas

Juicio fundamentales y va más allá del
tratamiento de los síntomas
Piensas estratégicamente y
puedes articular lo que estás y no
estás tratando de hacer
Separas inteligentemente lo que

se debe hacer bien ahora y lo que
se puede mejorar más adelante.
10
Escuchas bien, en lugar de

reaccionar rápido, para que
puedas entender mejor
Eres conciso y articulado en

Comunicación oral y escrita
Tratas a las personas con
respeto independientemente de
su estatus o desacuerdo
contigo
Mantienes la calma en
situaciones estresantes.
11
Realizas una increíble

cantidad de trabajo
importante
Demuestra un rendimiento
sólido y constante para que los
Impacto colegas puedan confiar en ti
Te enfocas en grandes resultados

en lugar de en el proceso
Muestra sesgo a la acción y

evita la parálisis del análisis
12
Aprendes rápido y con entusiasmo
Busca comprender nuestra

estrategia, mercado, clientes y
proveedores.
Curiosidad
Tiene amplios conocimientos
sobre negocios, tecnología y
entretenimiento.
Contribuyes eficazmente
fuera de tu especialidad
13
Usted reconceptualizar temas a

descubrir soluciones prácticas
a problemas difíciles
Desafía las suposiciones

prevalecientes cuando está
Innovación justificado y sugiere mejores
enfoques
Creas nuevas ideas que resultan

útiles
Nos mantiene ágiles

minimizando la complejidad
y encontrando tiempo para
simplificar
14
Dices lo que piensas aunque sea

controvertido
Tomas decisiones difíciles

sin agonizar
Valor
Tomas riesgos inteligentes
Cuestiona acciones
incompatibles con nuestros
valores
15
Inspiras a otros con tu sed de

excelencia.
Te preocupas intensamente por

El éxito de Netflix
Pasión
Celebras las victorias
Eres tenaz
dieciséis
Eres conocido por tu franqueza

y franqueza
No eres político cuando no

estás de acuerdo con los
demás.
Honestidad
Solo dices cosas sobre
compañeros de trabajo que les
dirás a la cara
Eres rápido para admitir errores
17
Busca lo mejor para Netflix, en

lugar de lo mejor para usted o su
grupo.
No tienes ego cuando buscas las

mejores ideas.
Desinterés
Haces tiempo para
ayudar a tus
compañeros
Compartes información de
forma abierta y proactiva
18

19
Imagínese si cada persona en Netflix

es alguien tu
respetar y aprender de ...
20
Great Workplace es
Colegas impresionantes
Un gran lugar de trabajo no es espresso,
beneficios exuberantes, almuerzos de sushi,
grandes fiestas u oficinas agradables
Hacemos algunas de estas cosas, pero solo si son

eficiente para atraer y retener
colegas impresionantes
21
Como toda empresa,

tratamos de contratar bien
22
A diferencia de muchas empresas,

nosotros practicamos:
el desempeño adecuado obtiene

un generoso paquete de
indemnización
23
Somos un equipo , no una familia
Somos como un equipo deportivo Pro ,

no es un equipo recreativo para niños
Líderes de Netflix
contratar, desarrollar y cortar
inteligentemente ,
entonces tenemos estrellas en cada
posición
Los administradores de pruebas de

Keeper utilizan:
¿Cuál de mi pueblo ,
si me dijeran que se iban a ir por un
trabajo similar en una empresa similar,
¿lucharía mucho para mantenerme en
Netflix?
Las otras personas deberían recibir una generosa

indemnización ahora, para que podamos abrir un espacio para
tratar de encontrar una estrella para ese papel.
Los administradores de pruebas de

Keeper utilizan:
¿Cuál de mi pueblo ,
si me dijeran que se iban a ir por un
trabajo similar en una empresa similar,
¿lucharía mucho para mantenerme en
Netflix?
Honestidad siempre
Como líder, nadie en su grupo

debería sorprenderse
materialmente de sus puntos de
vista.
27
Honestidad siempre
La sinceridad no es solo la responsabilidad de un líder,

y debe preguntar periódicamente a su
gerente: "Si le dijera que me voy, ¿cuánto
trabajaría para cambiar de opinión?"
Todos somos responsables

de asegurar que vivamos nuestros
valores
"Cuestiona acciones incompatibles con nuestra
valores ”es parte del valor de Courage
Similar al compromiso del código de honor:

"No mentiré, ni engañaré, ni robaré,
ni toleraré a los que lo hagan "
29
La metáfora del equipo deportivo

profesional es
Bueno, pero imperfecto
Los equipos deportivos tienen un número
fijo de posiciones, por lo que los
miembros del equipo siempre compiten
entre sí por uno de los preciosos
espacios.
Equipo corporativo
Cuanto más talento tenemos,

cuanto más podamos lograr,
para que nuestra gente se ayude todo el tiempo
"Degollador" interno o "hundirse o nadar"

el comportamiento es raro y no tolerado
31
Nos ayudamos mutuamente

Ser genial
32
¿No es buena la lealtad?

¿Qué pasa con los
trabajadores duros? ¿Qué
pasa con Brilliant Jerks?
33
La lealtad es buena
• La lealtad es buena como estabilizador
• Las personas que han sido estrellas para nosotros
y han tenido una mala racha, obtienen un pase a
corto plazo porque creemos que es probable que se
conviertan en estrellas nuevamente para nosotros.
• Queremos lo mismo: si Netflix tiene una mala
racha temporal , queremos que la gente se quede
con nosotros
• Pero la lealtad ilimitada a una empresa que se
encoge, o a un empleado ineficaz, no es nuestro
objetivo
Trabajo duro, no relevante

• No medimos a las personas por la cantidad de
horas que trabajan o cuánto están en la oficina.
• Nos preocupamos por lograr un gran trabajo
• El desempeño sostenido de nivel B , a pesar
de "A por esfuerzo", genera un generoso paquete
de indemnización, con respeto
• El desempeño sostenido de nivel A , a
pesar de un esfuerzo mínimo, se ve
recompensado con más responsabilidad
y una gran paga
35
Tirones brillantes
• Algunas empresas los toleran
• Para nosotros, el costo del trabajo en equipo
efectivo es demasiado alto
• Diversos estilos están bien, siempre que la
persona incorpore los 9 valores
36
¿Por qué insistimos tanto en

¿alto rendimiento?
En el trabajo de procedimiento, los mejores son 2x
mejor que la media.
En el trabajo creativo / inventivo, los mejores
son 10 veces mejores que el promedio, por lo
que es muy importante crear equipos efectivos
de los mejores.
37
¿Por qué insistimos tanto en

¿alto rendimiento?
Great Workplace es
Colegas impresionantes
38
Nuestra cultura de alto rendimiento

No es adecuado para todos
• Mucha gente ama nuestra cultura y se queda mucho tiempo
- Prosperan con la excelencia, la franqueza y el cambio.
- Se sentirían decepcionados si se les diera un paquete de
indemnización, pero con mucha calidez y respeto mutuos.
• Algunas personas, sin embargo, valoran la seguridad y la
estabilidad en el trabajo por encima del desempeño y no
les gusta nuestra cultura.
- Se sienten temerosos en Netflix.
- A veces se amargan si se les deja ir y sienten que somos un
lugar político para trabajar
• Estamos mejorando para atraer solo a los primeros y
ayudar a los segundos a darse cuenta de que no somos
adecuados para ellos.
39

40
La rara persona responsable

• Auto motivador
• Autoconsciente
• Autodisciplinado
• Auto mejora
• Actúa como un líder
• No espera a que le digan qué hacer
• Recoge la basura que está en el suelo
41
Las personas
responsables
prosperan con la
libertad,
y son dignos de libertad
Nuestro modelo es incrementar

libertad de los empleados a medida que
crecemos,
en lugar de limitarlo,
para seguir atrayendo y nutriendo
gente innovadora,
para que tengamos más posibilidades
de
éxito sostenido
La mayoría de las
empresas reducen la libertad a
medida que crecen
Más grande
Libertad de los empleados
44
¿Por qué la mayoría de las empresas

Reducir la libertad
y convertirse en burocrático
¿Mientras crecen?
45
Deseo de mayor impacto positivo

Crea crecimiento
Crecimiento
46
El crecimiento aumenta la
complejidad
Complejidad
El crecimiento también reduce a menudo la

densidad del talento
Complejidad
% De empleados de alto rendimiento
48
Emerge el caos
El caos y los errores aumentan aquí: el

negocio se ha vuelto demasiado
complejo para funcionar de manera Complejidad
informal con este nivel de talento
49
Surge un proceso para detener el caos
Procedimientos
A nadie le encanta el
proceso, pero se siente bien
en comparación con el dolor
del caos
"Es hora de crecer" se convierte

en la gestión profesional
mantra
50
El enfoque en el proceso genera más

talento
El proceso aporta seductoramente fuerte

Resultado a corto plazo
• Una empresa impulsada por procesos de gran éxito
- Con participación líder en su mercado
- Se requiere pensamiento mínimo
- Pocos errores cometidos - muy eficiente
- Pocos curiosos innovador-Mavericks siguen siendo
- Procesos muy optimizados para su mercado existente
- La eficiencia ha triunfado sobre la flexibilidad
52
Entonces el mercado cambia ...

• Cambios en el mercado debido a nuevas
tecnologías, competidores o modelos
comerciales.
• La empresa no puede adaptarse rápidamente
- porque los empleados son extremadamente
buenos para seguir los procesos existentes, y la
adherencia al proceso es el sistema de valores
• La empresa generalmente se muele
dolorosamente hacia la irrelevancia
53
Parecen tres malas opciones

1. Sea creativo manteniéndose pequeño, pero
por lo tanto tenga menos impacto
2. Evite las reglas a medida que crece y sufre el caos
3. Utilice el proceso a medida que crece para
impulsar la ejecución eficiente del modelo
actual, pero paralizar la creatividad, la
flexibilidad y la capacidad de prosperar
cuando su mercado finalmente cambie.
Una cuarta opción

• Evite el caos a medida que crece con más
personas de alto rendimiento, no con reglas
- Entonces puede continuar ejecutando
principalmente de manera informal con
autodisciplina y evitar el caos
- La parte de correr informalmente es lo que
permite y atrae la creatividad.
55
La clave: aumentar la densidad de talentos

más rápido
que la complejidad crece
56
Incrementar la densidad de
talentos
• Máxima compensación del mercado

• Atraiga a personas de gran valor a
través de la libertad para generar un
gran impacto
• Sea exigente con la cultura
de alto rendimiento
Minimizar el crecimiento de la
complejidad
• Pocos productos grandes frente a muchos pequeños

• Elimina la complejidad que distrae (percebes)
• Tenga cuidado con las optimizaciones de
eficiencia que aumentan la complejidad y
la rigidez
Nota: a veces , la simplicidad a largo plazo se

logra solo a través de ráfagas de complejidad
para reelaborar los sistemas actuales
Con las personas adecuadas,
En lugar de un
Cultura de adherencia al proceso,
Tenemos una Cultura de

Creatividad y autodisciplina,
libertad y responsabilidad
59
¿Es la libertad absoluta?

¿Todas las reglas y procesos son malos?
60
La libertad no es absoluta
Como "libertad de expresión"

hay algunos
excepciones limitadas a
"Libertad en el trabajo"
61
Dos tipos de reglas necesarias

1. Prevenir un desastre irrevocable
- Los datos financieros producidos son incorrectos
- Los piratas informáticos roban la información de la tarjeta de crédito
de nuestros clientes.
2. Cuestiones morales, éticas y legales
- La deshonestidad, el acoso son intolerables
62
Sin embargo, sobre todo, Rapid Recovery

es
el modelo correcto
• Simplemente solucione los problemas rápidamente
- Los de alto rendimiento cometen muy pocos errores
• Estamos en un mercado creativo e inventivo ,
no en un mercado crítico para la seguridad
como la medicina o la energía nuclear.
• Es posible que haya escuchado que
prevenir errores es más barato que
solucionarlos
- Sí, en fabricación o medicina, pero ...
- No es así en entornos creativos.
63
Proceso "bueno" versus "malo"

• Un "buen" proceso ayuda a las personas con talento a hacer
más cosas
- Informar a otros cuando está actualizando el código
- Gaste dentro del presupuesto cada trimestre para no tener
que coordinar todas las decisiones de gasto entre
departamentos
- Reuniones de estrategia y contexto programadas regularmente
• El proceso "malo" intenta evitar errores recuperables
- Obtenga aprobaciones previas para un gasto de $ 5,000
- 3 personas para firmar el anuncio de banner creativo
- Permiso necesario para colgar un póster en la pared.
- Proceso de aprobación multinivel para proyectos
- Consiga que 10 personas entrevisten a cada candidato
Regla Creep
• Los procesos "malos" tienden a infiltrarse
- Prevenir errores suena tan bien
• Intentamos deshacernos de las reglas
cuando podemos, para reforzar el punto
sesenta y
cinco
Ejemplo: política de vacaciones de
Netflix
y seguimiento
Hasta 2004 teníamos el estándar
modelo de N días al año
66
Mientras tanto…
Todos trabajamos en línea algunas noches y

fines de semana, respondiendo correos
electrónicos en horas impares, pasando
algunas tardes en tiempo personal y
tomando buenas vacaciones.
67
Un empleado señaló ...
No hacemos un seguimiento de las

horas trabajadas por día o por semana,
entonces, ¿por qué estamos haciendo
un seguimiento
días de vacaciones al año?
Nos dimos cuenta…
Deberíamos centrarnos en lo que hacen las personas,

no en cuantos dias trabajaste
Así como no tenemos un día laboral de 9 a. M. A 5 p. M.
política, no necesitamos una política de vacaciones
69
Política de vacaciones de Netflix
y seguimiento
"No hay política ni seguimiento"
70
Política de vacaciones de Netflix

y seguimiento
"No hay política ni seguimiento"
Tampoco hay una política de ropa en Netflix,

pero nadie viene a trabajar desnudo
Lección: no necesitas políticas para todo
71
No tener política de vacaciones no
significa
No vacaciones
Los líderes de Netflix dan buenos
ejemplos tomando grandes vacaciones
y regresando inspirados para encontrar
grandes ideas
Otro ejemplo de libertad

y Responsabilidad ...
73
La mayoría de las empresas tienen

políticas complejas sobre lo que
puede gastar, cómo viaja, qué regalos
puede aceptar, etc.
Además tienen departamentos enteros

para verificar el
cumplimiento de
estas políticas
Políticas de Netflix
para gastos, entretenimiento,
Regalos y viajes:
"Actuar en el mejor interés de Netflix"
(5 palabras de largo)
75
"Actuar en el mejor interés de Netflix"

Generalmente significa ...
1. Gaste solo lo que de otro modo no gastaría y
que vale la pena para trabajar
2. Viaja como lo harías si fuera tu propio dinero
3. Divulgar obsequios de proveedores no triviales
4. Tome de Netflix solo cuando sea ineficaz no
tomarlo y no tenga consecuencias.
- "tomar" significa, por ejemplo, imprimir documentos
personales en el trabajo o hacer llamadas personales en
el teléfono del trabajo: intrascendente e ineficaz para
evitar
76
Libertad y responsabilidad
• Mucha gente dice que uno no puede hacerlo a gran
escala.
• Pero desde que salimos a bolsa en 2002,
que tradicionalmente es el fin de la libertad,
hemos aumentado sustancialmente la
densidad de talento y la libertad de los
empleados.
Resumen de
Libertad y responsabilidad:
A medida que crecemos, minimizamos
las reglas
Inhibe el caos con cada vez más

Gente de alto rendimiento
La flexibilidad es más importante

que la eficiencia a largo plazo
78

79
Si quieres construir un barco,

no apresures a la gente para
que recoja leña, divida el
trabajo y dé órdenes. En
cambio, enséñeles a anhelar el
vasto e interminable mar.
-Antoine De Saint-Exupéry,
Autor de El Principito
80
Los mejores gerentes descubren cómo

obtener excelentes resultados al
establecer el contexto apropiado, en
lugar de tratar de controlar a su gente
81
Contexto, no control
Proporcione la información y la comprensión para permitir decisiones acertadas
Contexto (abrazo) Control (evitar)
• Estrategia • Toma de
• Métricas decisiones de arriba hacia abajo
• Supuestos • Aprobación de la gerencia
• Objetivos • Comités
• Roles claramente definidos • La planificación y el proceso
valoran más que los
• Conocimiento de lo que está en
resultados
juego
• Transparencia en la
toma de decisiones
82
Buen contexto
• Vínculo con la empresa / objetivos funcionales
• Prioridad relativa (qué importancia tiene / qué tan urgente)
- Crítico (debe suceder ahora), o ...
- Es bueno tenerlo (cuando puedes hacerlo)
• Nivel de precisión y refinamiento
- Sin errores (manejo de tarjetas de crédito, etc…), o…
- Bastante bien / puede corregir errores (sitio web), o ...
- Áspero (experimental)
• Partes interesadas clave
• Métricas clave / definición de éxito
83
Gerentes: cuando uno de sus

personas talentosas
hace algo tonto,
no los culpes
En lugar,
pregúntate en qué contexto
no pudiste establecer
84
Gerentes: cuando se sienta tentado

para "controlar" a tu gente, pregunta
usted mismo qué contexto podría
establecer
en lugar
¿ Eres articulado e inspirador?
suficiente sobre metas y estrategias?
85
Por qué administrar a través
¿Contexto?
Las personas de alto rendimiento
trabajarán mejor si comprenden el
contexto
86
Invertir en contexto
Es por eso que hacemos nuevos empleados

universidad, reuniones frecuentes del departamento,
y por qué somos tan abiertos internamente
sobre estrategias y resultados
87
Excepciones al "contexto, no al control"

• El control puede ser importante en situaciones de
emergencia
- No hay tiempo para tener una visión de la
creación de capacidad a largo plazo
• El control puede ser importante cuando
alguien todavía está aprendiendo su área
- Toma tiempo para captar el contexto necesario
• El control puede ser importante cuando tienes
a la persona equivocada en un rol
- Temporalmente, sin duda

89
Tres modelos de trabajo en equipo

corporativo
1. Monolito estrechamente acoplado
2. Silos independientes
3. Altamente alineado, poco acoplado
90
Monolito estrechamente acoplado

• La alta dirección revisa casi todas las tácticas
- por ejemplo, el director ejecutivo revisa todas las ofertas
de trabajo o la publicidad
• Muchos de los X-departamental buy-in de reuniones
• Mantener felices a otros grupos internos tiene la
misma precedencia que complacer a los clientes.
• Los inconformistas se agotan al intentar innovar
• Altamente coordinado a través de la
centralización, pero muy lento, y la lentitud
aumenta con el tamaño.
91
Silos independientes
• Cada grupo ejecuta sus objetivos con poca
coordinación
- Cada uno hace lo suyo
• El trabajo que requiere coordinación sufre
• Alienación y sospecha entre
departamentos
• Solo funciona bien cuando las áreas son
independientes
- por ejemplo, motores de aviones y mezcladores para GE
92
# 3 es la elección de Netflix
1. Monolito estrechamente acoplado
2. Silos independientes
3. Altamente alineado, poco acoplado
93
Altamente alineado, débilmente

acoplado
• Altamente alineado
- La estrategia y los objetivos son claros, específicos y ampliamente entendidos.
- Interacciones de equipo centradas en la estrategia y los objetivos, en lugar de
tácticas
- Requiere una gran inversión en tiempo de gestión para ser transparente,
articulado y perceptivo.
• Poco acoplado
- Reuniones mínimas multifuncionales , excepto para alinearse con los
objetivos y la estrategia
- Confíe en las tácticas entre grupos sin tener una vista previa / aprobar
cada una, para que los grupos puedan moverse rápidamente
- Líderes que se acercan proactivamente a la coordinación y
perspectiva ad-hoc según corresponda
- Autopsias ocasionales sobre tácticas necesarias para aumentar la alineación
94
Altamente alineado, débilmente

acoplado
eficacia del trabajo en equipo
depende de
gente de alto rendimiento
y buen contexto
El objetivo es ser
Grande, rápido y flexible
95

96
Pagar Top of Market

es fundamental para
Cultura de alto rendimiento
Un empleado sobresaliente hace más y cuesta
menos que dos empleados adecuados
Nos esforzamos por tener solo

empleados destacados
97
Tres pruebas para alcanzar la cima del

mercado
para una persona
1. ¿Qué podría conseguir una persona en otro lugar?
2. ¿Qué pagaríamos por el reemplazo?
3. ¿Qué pagaríamos por mantener a esa persona?
- Si tuvieran una oferta mayor en otro lugar
Requiere gran juicio

• El objetivo es mantener a cada empleado
a la cabeza del mercado para esa persona
- Pagarles más de lo que probablemente haría cualquier otra
persona.
- Pagarles tanto como costaría un reemplazo
- Pagarles todo lo que pagaríamos por conservarlos si
tuvieran una oferta más alta de otro lugar
99
Títulos no muy útiles

• Mucha gente tiene el título de "Lanzador de
Grandes Ligas", pero no todos son igualmente
efectivos
• De manera similar, todas las personas con el
título de "Gerente de marketing senior" o
"Director de ingeniería" no son igualmente
efectivas
• Entonces el arte de la compensación es
responder las Tres Pruebas para cada
empleado.
Revisión anual de compensación

• En muchas empresas, cuando se contrata a
los empleados, se aplica una compensación
de mercado
• Pero en el momento de la revisión de la composición, ¡ya
no se aplica!
• En Netflix, la compensación de mercado siempre se
aplica:
- Básicamente, cada año se
reestablece la competencia superior del mercado
para los empleados de alto rendimiento.
- En la revisión anual de la compensación, el gerente
debe responder las Tres pruebas para el mercado
personal para cada uno de sus empleados
Sin presupuestos fijos

• No hay "fondos de aumento" administrados
centralmente cada año
• En cambio, cada gerente alinea a su gente en
la cima del mercado cada año; el mercado será
diferente en diferentes áreas
102
Compensación a lo largo del

tiempo
• Algunas personas ascenderán en composición
muy rápidamente porque su valor en el mercado
aumenta rápidamente, impulsado por el aumento
de habilidades y / o la gran demanda de su área.
• Algunas personas permanecerán planas porque
su valor en el mercado lo ha hecho
- Depende en parte de la inflación y la economía.
- Sin embargo, siempre es el primero del mercado para esa
persona.
103
Compensación no dependiente
sobre el éxito de Netflix
• Ya sea que Netflix prospere o se tambalee,
pagamos en la cima del mercado
- Los equipos deportivos con récords perdedores
aún pagan al talento la tasa del mercado, para
volver a ganar
Malas prácticas de
compensación
• El administrador establece el pago en el
percentil N de los datos de compensación
vinculados al título
- El problema del "Lanzador de Grandes Ligas"
• El gerente se preocupa por la paridad interna en
lugar del valor de mercado externo
- La equidad en la compensación es ser fiel al mercado
• El gerente les da a todos un aumento del 4%
- Es muy poco probable que refleje el mercado.
Cuando Top of Market Comp

Bien hecho...
• Rara vez contrarrestaremos con una
compensación más alta cuando alguien se vaya
voluntariamente porque ya hemos movido la
compensación al máximo para esa persona.
• Los empleados sentirán que se les paga bien en
relación con sus otras opciones en el mercado.
106
Versus modelo tradicional

• El modelo tradicional es bueno el año anterior
gana un aumento, independientemente del
mercado
- El problema es que los empleados pueden recibir
un pago material insuficiente o excesivo en relación
con el mercado, con el tiempo.
- Cuando están sustancialmente mal pagados, los
empleados cambian de empresa para aprovechar el
pago basado en el mercado en la contratación.
- Cuando se les paga en exceso, los empleados
quedan atrapados en la empresa actual
• El pago consistente basado en el mercado es un
mejor modelo
Éxito de los empleados
• Está bastante arraigado en nuestra sociedad que
el tamaño del aumento de sueldo es un indicador
de lo bien que lo hizo el año anterior.
- pero para nosotros el otro factor es el mercado exterior
• El éxito de los empleados sigue siendo un
factor importante en la compensación porque
influye en el valor de mercado
- En particular, cuánto pagaríamos por mantener a la
persona
108
Bueno para que cada empleado

Comprenda su valor de mercado
• Es una idea sana, no traicionera, entender lo
que otras empresas le pagarían, entrevistando
y hablando con compañeros de otras
empresas.
- Habla con tu gerente sobre lo que encuentras en
términos de compensación.
- Sea consciente de la información confidencial de la
empresa
109
Eficiencia
• El gran salario es la forma más eficiente de
compensación
- Más motivador para cualquier nivel de gastos dado
- Sin bonificaciones
- En su lugar, invierta todo ese gasto en grandes
salarios y dé a las personas la libertad de gastar sus
salarios como mejor les parezca.
- Los empleados pueden decidir cuántas acciones
de Netflix quieren, en comparación con efectivo.
110
Compensación diferida o sin

derechos adquiridos
• No queremos que los gerentes "posean" a su
gente con derechos adquiridos: toda la
compensación está totalmente investida
• Queremos que los gerentes sean responsables de
crear un excelente lugar para trabajar y pagar en la
cima del mercado.
• Los empleados son libres de dejarnos en cualquier
momento, sin penalización, pero casi todos se
quedan
• Los empleados se quedan porque les apasiona su
trabajo y están bien remunerados, no por un sistema
de compensación diferida.
Sin clasificación frente a otros empleados
• Evitamos las clasificaciones del “30%

superior” y el “10% inferior” entre los
empleados.
• No queremos que los empleados se sientan
competitivos entre sí.
• Queremos que todos nuestros empleados estén
en el "10% superior" en relación con el grupo de
candidatos globales.
• Queremos que los empleados se ayuden entre
sí, y lo hacen
112

113
En algunos períodos de tiempo, en
algunos grupos, habrá muchas
oportunidades y crecimiento en
Netflix.
Algunas personas, tanto por suerte
como por talento, tendrán un
crecimiento profesional extraordinario.
114
Analogía del béisbol: menores a

mayores
• Las personas muy talentosas generalmente pueden
ascender, pero solo es cierto para los muy
talentosos
• Un poco de suerte en cuanto a qué posiciones
se abren y cuál es la competencia.
• Algunas personas se trasladan a otros equipos
para tener la oportunidad que desean
• Los grandes equipos conservan su mejor talento
• Algunos jugadores de ligas menores siguen jugando
aunque no ascienden porque les encanta el juego.
115
Netflix no tiene por qué ser de por vida

• En algunas ocasiones, en algunos grupos, es
posible que no haya suficientes oportunidades de
crecimiento para todos.
• En cuyo caso, deberíamos celebrar que alguien
dejó Netflix por un trabajo más grande que no
teníamos disponible para ofrecerle.
- Si eso es lo que prefiere la persona
116
Tres condiciones necesarias

para promoción
1. El trabajo debe ser lo suficientemente grande
- Podríamos tener un gerente increíble de algo, pero no
necesitamos un director porque el trabajo no es lo
suficientemente grande
• Si el gerente increíble se fuera, lo reemplazaríamos con un gerente,
no con un director
2. La persona tiene que ser una superestrella en su
puesto actual
- Podría conseguir el trabajo de siguiente nivel aquí si se postula desde fuera y
sabíamos
bien sus talentos
- Podría obtener el trabajo de siguiente nivel en una empresa similar que conocía
bien sus talentos
3. La persona es un modelo a seguir
extraordinario de nuestra cultura y valores.
Sincronización
• Si un gerente promocionara para evitar que un
empleado se fuera, el gerente debería
ascender ahora en lugar de esperar
• Aún deben superarse tres pruebas
1. Trabajo lo suficientemente grande
2. Superestrella en el puesto actual
3. La persona es un modelo a seguir
extraordinario de nuestra cultura y valores.
118
Desarrollo
• Desarrollamos a las personas dándoles la
oportunidad de desarrollarse, rodeándolas de
colegas impresionantes y dándoles grandes
desafíos en los que trabajar.
- Compañeros mediocres o trabajo sin desafíos es
lo que mata el progreso de las habilidades de
una persona.
119
La “planificación” de carrera no es
para nosotros
• El desarrollo formalizado rara vez es efectivo
y no intentamos hacerlo
- por ejemplo, asignación de mentor, rotación en una
empresa, trayectorias profesionales de varios años ,
etc.
120
Apoyamos la superación personal

• Las personas de alto rendimiento generalmente
se mejoran a sí mismas a través de la
experiencia, la observación, la introspección, la
lectura y la discusión.
- Siempre que tengan colegas impresionantes y
grandes desafíos en los que trabajar
- Todos intentamos ayudarnos unos a otros a crecer
- Somos muy honestos entre nosotros
121
Queremos que las personas
gestionen su propio
crecimiento profesional y no
dependan de una empresa.
por "planificar" sus carreras
122
Su seguridad económica se basa

en sus habilidades y reputación
Nos esforzamos por proporcionar
constantemente
oportunidad de crecer tanto por
rodeándote de gran talento
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Seguimos mejorando
nuestra cultura a medida que
crecemos
Intentamos mejorar
en la búsqueda de la
excelencia

Cultura de Netflix

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Nuestra cultura se enfoca en ayudarnos

Siete aspectos de nuestra cultura

Enron, cuyos líderes fueron a la cárcel y

(Estos valores no eran, sin embargo, lo que realmente se valoraba en Enron)

Los valores reales de la empresa son los

En Netﬂix, valoramos especialmente la

… Lo que signiﬁca que contratamos y

Tomas decisiones acertadas

Identiﬁca las causas

Separas inteligentemente lo que

Escuchas bien, en lugar de

Eres conciso y articulado en

Realizas una increíble

Te enfocas en grandes resultados

Muestra sesgo a la acción y

Aprendes rápido y con entusiasmo

Busca comprender nuestra

Usted reconceptualizar temas a

Desafía las suposiciones

Creas nuevas ideas que resultan

Nos mantiene ágiles

Dices lo que piensas aunque sea

Tomas decisiones difíciles

Inspiras a otros con tu sed de

Te preocupas intensamente por

Eres conocido por tu franqueza

No eres político cuando no

Eres rápido para admitir errores

Busca lo mejor para Netﬂix, en

No tienes ego cuando buscas las

Siete aspectos de nuestra cultura

Imagínese si cada persona en Netﬂix

Hacemos algunas de estas cosas, pero solo si son

Como toda empresa,

A diferencia de muchas empresas,

el desempeño adecuado obtiene

Somos un equipo , no una familia

Somos como un equipo deportivo Pro ,

Los administradores de pruebas de

Las otras personas deberían recibir una generosa

Los administradores de pruebas de

Como líder, nadie en su grupo

La sinceridad no es solo la responsabilidad de un líder,

Todos somos responsables

Similar al compromiso del código de honor:

La metáfora del equipo deportivo

Cuanto más talento tenemos,

"Degollador" interno o "hundirse o nadar"

Nos ayudamos mutuamente

¿No es buena la lealtad?

Trabajo duro, no relevante

¿Por qué insistimos tanto en

¿Por qué insistimos tanto en

Nuestra cultura de alto rendimiento

Siete aspectos de nuestra cultura

La rara persona responsable

Nuestro modelo es incrementar

¿Por qué la mayoría de las empresas

Deseo de mayor impacto positivo

El crecimiento también reduce a menudo la

El caos y los errores aumentan aquí: el

% De empleados de alto rendimiento