Evaluación Final – Psicología Laboral

Licenciatura en Psicología - UCES

Fecha: 11/08/2020

Turno Tarde

Nombre: Dahlgren Dufek, Khaila

DNI: 41499299

a) Identificar tres competencias cardinales para el puesto de Licenciado en Sistemas, cuya

búsqueda se pretende iniciar. Fundamentar las elecciones.

Calidad del trabajo: Debido a que se busca un licenciado en sistemas, el mismo deberá de por
si tener un amplios conocimientos en los temas correspondientes. Demostrando asi poder
involucrarse en su propio desarrollo como la posibilidad de entregar un buen trabajo para la
empresa.

Flexibilidad: Poder ser capaz de adaptarse a cambios en su entorno de trabajo, debido a que
pueden llegar a surgir necesidades o problemas propios que el mismo deberá manejar en su
área de trabajo.

Orientacion a los resultados: Debido a trabajar en el área de sistemas, debe tener la tendencia
a lograr resultados, asi mismo, mejorando y manteniendo un alto rendimiento.

b) Para cada una de esas competencias, formular dos preguntas por incidentes críticos,
con sus respectivas repreguntas.

Calidad de trabajo: ¿Qué considera usted que son los conocimientos esenciales que posee en
relación a su área de trabajo? ¿Se ha encontrado en situaciones donde sus conocimientos no
eran los adecuados? Si es asi, ¿Se mostro predispuesto a aprender y/o modificar información
anterior incorrecta?

Flexibilidad: ¿En algún momento tuvo que someterse a un cambio inesperado en su área de
trabajo? ¿Qué sucedió? ¿Cómo se llevaba con sus compañeros de trabajo anteriores? Si es que
no los tuvo todavía, ¿Cómo considera usted que se lleva usted con grupos en una situación de
pares? ¿Es capaz de aceptar criticas constructivas?
Orientacion a los resultados: ¿Como cree usted que es su nivel en relación a calidad-tiempo al
realizar un trabajo? ¿Ha estado en una situación en la que se encontraba bajo presión pero
debería realizar un trabajo? ¿Cómo lo manejo?

c) ¿Cómo plantearían la estrategia para obtener información para la elaboración del

perfil de puesto a seleccionar?

En este caso, la estrategia para obtener información debería ser de observación directa, ya que
es necesario, que no solo se suponga las habilidades necesarias, si no que sean capaces de
reconocerse plenamente. Asi mismo, es necesario pasar por entrevistas, ya que es importante
que se entienda y se consolide que se necesita para el puesto, y las capacidades de un futuro
empleado en el mismo.

d) ¿Qué tipo de reclutamiento consideran que debería ser empleado en esta búsqueda?
¿Por qué? ¿Cuál es el beneficio de su elección?

e) ¿Qué habilidades de un líder emocionalmente inteligente debería desarrollar Daniel

Gabana para mejorar la comunicación en la empresa? Fundamentar sus elecciones.

Daniel Gabana debería en un prime lugar ser capaz de trabajar sus Habilidades Sociales, ya
que como se muestra, el mismo no tiene ni le interesa mantener una relación con sus
empleados, que es lo que trae como resultado la confusión de los mismos en cuanto, no
saben a quien dirigirse. Asi mismo, debería presentar Motivación, es decir, se describe que
el mismo, trabajaba a mas no poder, hasta que sus energías se drenaron, esto tiene un
interrogante en cuanto a la capacidad que el tiene de poder trabajar y luchar por objetivos
que van mas allá del dinero, debería plantearse sus motivaciones personales por las que
sigue en el trabajo. Y por último, debería tener Autoconciencia tanto de si mismo como
Empatia hacia los demás, Autoconciencia para ser capaz de analizar y realizar una
introspección de por qué perdió su motivación, que lo mantiene en el trabajo, etc. Y
Empatia por que no puede solamente ser conocido por sus empleados como la persona
que es responsable de echar a alguien si pasa algo, debería en conjunto con las habilidades
sociales, entender a sus empleados mas profundamente y no solo estar presente si sucede
algo y debe echarlos.
f) Mencionar tres variables del Clima Laboral que deberían ser evaluadas en una
eventual encuesta de clima. Fundamentar sus elecciones.

Algunas variables del clima laboral que deberían ser evaluados, serian en primer lugar
Liderazgo y Autoridad, ya que en ese sentido existe una situación confusa en cuanto a la
verdadera autoridad en la empresa, los mismos empleados de el área de producción, se
encuentran confundidos a quien responder. Asi mismo, se debe evaluar la Implicacion y
Pertenencia, ya que es muy probable que debido a esta limitación que tienen los
empleados en poder reconocer una figura de autoridad, tambien determina una
implicación y pertenencia inexistente, los niveles de producción bajan por que los mismos
empleados no se sienten motivados en ser parte de la empresa. De esta manera, otra de
las variables a analizar serian las Relaciones Interpersonales, que sucede con los
trabajadores de esta empresa que no son capaces de sentirse parte de la misma, se prodia
agregar la variable de Reconocimiento además, por que implica una falta de
reconocimiento como tal en ellos, ya que el mismo Daniel cree que los vendedores
tampoco están capacitados lo suficiente, es decir, el mismo tampoco puede reconocer
potencial en sus empleados, asi mismo, hay que preguntarse si hay una falta de
reconocimiento para todos los trabajadores en sus areas de trabajo? ¿Cuándo cumplen
objetivos se les reconoce esto, o se lo pasa por alto?

g) Tomando la Teoría de los Dos Factores de Herzberg ¿qué sugerencias harías para
implementar un programa de gestión del personal que tenga como objetivo mantener
un óptimo nivel motivacional del equipo, y reducir los indicadores de insatisfacción?
Nombrar 3 propuestas.

Para poder mantener un optimo nivel motivacional del equipo, y poder reducir los
indicadores de insatisfacción empezaría con un desarrollar un sistema de “Logros y
Reconocimientos” hacia los trabajadores, debido a que los mismos por lo que se describe,
solamente siente que son llamados cuando algo sale mal y los deben “echar”, es debido a
esto que no existe una necesidad de hacer su trabajo eficaz y en buena calidad, por que no
son reconocidos como tales. Es por esto que deberían incentivarlos y una de las formas
puede ser monetariamente con bonos debido a quien produjo más anualmente.

Otras de las sugerencias que podemos incluir seria una intervención en cuanto la
“Supervisión” debido a que el abordaje de las figuras directivas hacia los empleados son
escasez, los mismos se encuentran presionados por no querer ser despedidos, pero
confundidos en cuanto a quien deben responder. Debería realizarse un replanteamiento
 de las competencias a cumplir en los puestos de autoridad, y de esta manera,
desarrollarlas debidamente. También, podemos pensar en una intervención en cuanto a
“Crecimiento, madurez y consolidación”, ya que los empleados mismos, no poseen un
control de esto, es decir, como dije antes, solamente se los reconoce cuando hicieron algo
mal, y aparecen para despedirlos. Debería existir una formación mas amplia que apoye a
los empleados en su crecimiento adentro de la empresa, tanto en talleres como en
entrevistas con los directivos, para ellos mismos poder tener una forma de introyectar
guias y poder desarrollarse adentro de la misma.

h) ¿Qué intervenciones se les ocurre podrían ser efectivas en un potencial abordaje como
psicólogos laborales, para mejorar el clima, optimizar la comunicación organizacional,
beneficiar a la tarea del líder, o bien elevar los índices de salud laboral? Mencionar 3.

En primer lugar, se debería optar por una estrategia motivacional, tratar de que los empleados
y empleadores se reconozcan como personas y como un grupo.

De esta manera, al verse como individuos antes que en un rol de empleado-empleador, se

pueden crear medios de comunicación, asi como, talles donde puedan participar donde haya
una oportunidad de retroalimentación, asi logrando que exista una aprendizaje de ambas
partes. Esto puede ser a través de Dinámicas de Grupo, o inclusive un Buzón de Sugerencias.

Criterios de evaluación:
 Claridad conceptual y de redacción
 Uso de vocabulario técnico
 Correcta fundamentación teórica

Caso CEBRA S.A. 

CEBRA S.A. está formada principalmente por tres áreas grandes

áreas: comercialización, producción y nuevos desarrollos.

El área de comercialización está dirigida en forma directa

por Fernando Cáceres, junto a su hijo mayor Mariano y su primo
Jorge Cáceres. Mariano tiene treinta y dos años, es licenciado en
marketing y hace tres años que trabaja en la empresa. Jorge tiene
cincuenta años y trabaja junto a Fernando desde el año 1968. En el
área de comercialización trabajan cuatro vendedores zonales y un
supervisor de ventas. El área de clientes locales es atendida por
Jorge y los grandes clientes son atendidos directamente por
Fernando.
El área de producción está a cargo de Daniel Gabana, quien trabaja
a la par de Sergio Heredia. Éste último dirige todo el sector de
producción interno, además de las ochenta textiles que son externas
y trabajan en diferentes etapas del proceso productivo. Sergio cuenta
con la ayuda de su hijo Gustavo. Gustavo tiene veinticinco años,
hace ocho años que trabaja en la empresa (comenzó como cadete) y
no posee cargo formal en la actualidad (el último cargo formal que
tuvo fue el de operario en un sector textil).

En todo el sector de producción, Daniel Gabana es la figura fuerte,

más allá de las pocas veces que pasa por el taller y del escaso trato
que tiene con los externos. Sin embargo, cada decisión debe pasar
por Daniel quien solo la trata con Sergio. Según lo expresado por el
personal de producción entrevistado (cinco empleados de línea
internos) Sergio no está siendo tan respetado como antes (al menos
en el último año) y a Daniel solo se lo vincula como el responsable de
echar a la gente cuando algo pasa. En el sector de producción
interno, actualmente se encuentran trabajando veintidós operarios,
que son supervisados por Heredia y su hijo.

Esta forma de trabajo ha producido una sensible baja en los niveles

de producción en los últimos meses, generando mucha preocupación
en Fernando Cáceres y en Daniel Gabana, quienes en este caso no
tienen claro cómo actuar.

La empresa cuenta también con un área administrativa que se ocupa

de la administración de las compras y ventas, atención a
proveedores y liquidación de sueldos. Las tareas financieras-
contables son realizadas por un estudio externo que trabaja en forma
directa con Fernando Cáceres, su hijo Mariano, y Daniel Gabana.

El sector administrativo cuenta con cinco personas que responden a

las órdenes directas de Daniel. Éste realizaba toda la tarea
administrativa con mucho empeño hasta hace dos años, pero en el
último tiempo el manejo del sector de producción y de las tareas
financieras le estaban consumiendo toda su energía.

Desde el año 1998 en la empresa se están implementando sistemas

informáticos para los procesos de comercialización y control de
stock. Está realizando esta tarea un equipo de licenciados en
sistemas que fueron contratados por Fernando Cáceres, pero hasta
el momento no han logrado los resultados deseados. Por lo que
deciden realizar la selección de un Licenciado en Sistemas

Daniel Gabana considera que los vendedores no están

suficientemente capacitados para lograr mantener el nivel de ventas
y decide consultar a un psicólogo laboral. Daniel piensa que un
proceso de capacitación solucionará los problemas del sector de
comercialización y que un aumento de las ventas generará nuevos
recursos en la empresa para mejorar los sistemas de producción.