TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

CAPITULO 14

En la década de los años sesenta, en los Estados Unidos un grupo de científico sociales desarrollo
un trabajo que hacía énfasis en el desarrollo planeando de las organizaciones (desarrollo
organizacional).

ORIGENES DEL DO

El movimiento de desarrollo organizacional (DO) surgió a partir de 1962, no como el resultado del
trabajo de un autor único, sino como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la
organización y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus
potencialidades. En sentido estricto, el DO es un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría
del comportamiento hacia el enfoque sistémico. No es una teoría administrativa propiamente dicha,
sino un movimiento que congrega varios autores que buscan aplicar las ciencias del
comportamiento (en especial la teoría del comportamiento) a la administración. La mayoría de esos
autores son consultores especializados en DO.

Los orígenes del DO pueden atribuirse a varios factores:

1. La dificultad para operacionalizar los conceptos de las diversas teorías sobre organización,
cada una de las cuales manejaba un enfoque que, muchas veces, entraba en conflicto con
los demás.

2. 2. Los estudios sobre motivación mostraron la necesidad de hallar un nuevo enfoque de la

administración, capaz de interpretar la nueva concepción del hombre moderno y la
organización actual, basada en la dinámica motivacional.

3. La creación del Nacional Training Laboratorio (NTL) en 1947, y la realización de las

primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento grupal. Las técnicas de
laboratorio empleadas en el entrenamiento de la sensibilidad buscaban mejorar el
comportamiento del grupo. El entrenamiento de laboratorio es una aplicación sofisticada de
los principios de Lewin, una modalidad de investigación de la dinámica de grupo destinada
a reeducar el comportamiento humano y mejorar las relaciones sociales. El entrenamiento
de la sensibilidad (o educación en el laboratorio) utiliza la técnica Training Group (T-Group),
que recibe denominaciones diversas, como grupo "L"(Lear Ning Group o L-Group), grupo
de encuentro, grupo auto analítico, etc.

4. . La publicación de un libro1(1964) por un grupo de psicólogos del Nacional Training

Laboratorio, en el que exponían sus investigaciones sobre T-Group, los resultados con el
entrenamiento de la sensibilidad y las posibilidades de su aplicación dentro de las
organizaciones.

5. . La pluralidad de cambios registrados en el mundo, sobre todo cambios en el

comportamiento administrativo debidos a:
 Un nuevo concepto de hombre, basado en un creciente y mayor conocimiento de
sus necesidades complejas y cambiantes, el cual sustituye la idea del hombre ultra
simplificado, inocente y "pulsa botones".
  Un nuevo concepto del poder, basado en la colaboración y la razón, el cual
sustituye el modelo de poder basado en la coacción y en la amenaza.
 Un nuevo concepto de valores organizacionales, basado en ideas humanístico-
democráticas, el cual sustituye el sistema de valores despersonalizado y
mecanicista de la burocracia

6. . La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura, por un lado, y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, por
el otro, integradas a través de un tratamiento sistémico. La teoría de sistemas aglutinó los
aspectos estructurales y de comportamiento, posibilitando el surgimiento del desarrollo
organizacional.
7. . Inicialmente, el DO sé limitó a los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó
luego a la administración pública y, des puesta todos los tipos de organizaciones humanas
(empresas fabriles, deservicios, organizaciones militares, etc.), tomando modelos
procedimientos, medios de diagnóstico o de la situación y de la acción, así como técnicas
de diagnóstico y de tratamiento para los diversos niveles organizacionales.

8. Los diversos modelos de DO consideran cuatro variables básicas: ambiente, organización,

grupo e individuo. De este modo, exploran su interdependencia, diagnostican la situación e
intervienen en variables estructurales y en variables de comportamiento para la
consecución de los objetivos organizacionales e individuales.

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

El concepto desarrollo organizacional se halla ligado a los conceptos cambio y capacidad
adaptativa de la organización al cambio.
Concepto de organización
El concepto de organización para el DO es típicamente behav iorista: "Una organización es
la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales, con el fin de
efectuar transacciones planeadas con el ambiente" .Este concepto utiliza la noción
tradicional de división del trabajo al referirse, en primer lugar, a las diferentes actividades y
a la coordinación existente en la organización y, en segundo lugar, a las personas como
contribuyentes de las organizaciones, y no simplemente como emplea-das de éstas. Las
contribuciones de cada participante a la organización varían enorme mente en función no
sólo de las diferencias individuales, sino también del sistema de recompensas y
contribuciones de la organización. Toda organización actúa en determinado ambiente, y su
existencia y supervivencia dependen de la manera de relacionarse con ese medio.

Los autores del DO adoptan una posición antagónica al concepto tradicional de

organización y destacan las diferencias fundamentales existentes éntrelos sistemas,
mecanicistas (típicos del concepto tradicional) y los sistemas orgánico s (enfoque del DO).
Estos últimos logran que las organizaciones sean colectivamente conscientes de sus
destinos, y la orientación necesaria para alcanzarlos, y desarrolla n una nueva toma de
conciencia social de los participantes de las organizaciones, los cuales, al lado de so
vivencia particular, de su pasado personal y de su auto concientización, definen su rolen
relación con su organización
. Concepto de cultura organizacional
Todo pueblo tiene su propia cultura. De la misma manera, toda organiza contiene
la suya. Se denomina "cultura organizacional" al modo de vida propio que cada
organización desarrolla en sus miembros. La cultura organizacional fundamenta en
un sistema de creencias y valores, tradiciones y hábitos y en una forma estable,
aceptada, de interacciones y relaciones sociales características de cada
organización. La cultura de una organización es dinámica, pues experimenta
alteraciones que dependen de las condiciones internas o externa s. Algunas
organizaciones logran renovar constantemente su cultura manteniendo su
integridad y personalidad, en tanto que la culturade otras permanecen atada a
estándares antiguos y obsoletos. Existen culturas conservadoras y culturas
revolucionarías e innovadoras.
Los autores del DO consideran que modificar la estructura organizacional no es
suficiente para cambiar una organización. La única manera viable de modificarla
es cambiar su cultura, lo que equivale a decir, los sistemas en los cuales las
personas viven y trabajan. Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse,
revitalizarse y renovarse, deben cambiar su cultura organizacional.
Además de la cultura organizacional, los autores del DO hacen énfasis en el clima
organizacional, el cual constituye el medio interno de una organización y su
atmósfera psicológica particular. El clima organizacional está íntimamente ligado a
la moral y la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros. El clima
puede ser saludable o malsano, cálido o frío, negativo opositivo, satisfactorio o
insatisfactorio, dependiendo de cómo se sientan los participantes con respecto a la
organización. La dificultad en la conceptualización del clima organización al reside
en el hecho de que diferentes individuos lo perciben de diversas maneras. Algunos
individuos son más o menos sensibles que otros a ciertos aspectos de ese clima:
una característica que puede parecerle positiva a un miembro de una organización
puede parecerle negativa o insatisfactoria a otros.
Cada organización es un sistema humano complejo, con características propias,
con su propia cultura y su propio clima organizacional. Para que la organización
pueda cambiar la cultura y el clima organizacionales, necesita tener capacidad
innovad ora, representada en las características siguientes:
a. Adaptabilidad: capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera
flexible a las exigencias cambiantes e inconstantes del ambiente. Para poder
adaptarse, la organización debe: Ser flexible, para adaptar e integrar nuevas
actividades.
b. Ser receptiva y permeable a nuevas ideas, vengan de adentro o de afuera de
la organización. Sentido de identidad: que los participantes conozcan y
comprendan el pasado y el presente de la organización, y comprendan y
compartan los objetivos de la misma.
c. Perspectiva exacta del ambiente: percepción realista unida a la capacidad de
investigar, diagnosticar y comprender él ambiente. Integración de los
participantes, de manera que la organización pueda comportarse como un todo
orgánico.
Concepto de cambio

El mundo actual se caracteriza por un cambio constante en el ambiente. El ambiente

general que envuelve las organizaciones es demasiado dinámico y les exige una elevada
capacidad de adaptación como condición básica de supervivencia. El proceso de cambio
organizacional comienza con la aparición de fuerzas exógenas o endógenas a la
organización. Las fuerzas exógenas provienen del ambiente, y están representadas en las
nuevas tecnologías, los cambios en los valores de la sociedad y las nuevas oportunidades
o limitaciones del ambiente (económico, político, legal y social

Las fuerzas endógenas que crean la necesidad del cambio estructural y del
comportamiento provienen de la tensión organizacional: tensión en las actividades,
interacciones, sentimientos o resultados del desempeño en el trabajo. Estas fuerzas de
cambio representan unas condiciones de equilibrio alterado en uno o más sectores de la
organización.
El desarrollo organizacional es necesario siempre que la organización compita y luche por
su supervivencia en condiciones cambiantes. Todo cambio es un problema que debe
solucionarse de modo racional y eficiente. Los cambios que están ocurriendo en el mundo
moderno exigen revitalizar y reconstruir nuestras organizaciones.
El cambio organizacional significa la absorción de una nueva idea o un nuevo
comportamiento por una organización. El cambio puede ser administrado por la
organización. La administración del cambio comienza por el análisis de las fuerzas
exógenas (partiendo de las nuevas exigencias de la economía globalizada, la tecnología,
los consumidores, los competidores,' etc.) y las fuerzas endógenas (decisiones y
actividades internas, demandas de nuevos procesos y tecnologías, de nuevos productos o
servicios, exigencias de los empleados y sindicatos, etc.) que crean la necesidad de
cambio en la organización. A partir de ahí, esas fuerzas externas e internas son
transferidas hacia las necesidades percibidas en la organización. De ahí surge la brecha
en el desempeño (performance gap), es decir, la disparidad entre los niveles existentes y
el nivel de desempeño deseado. La brecha en el desempeño puede ocurrir porque los
procedimientos actuales no se adecuan a las nuevas exigencias. La organización debe
estar siempre atenta a los problemas y oportunidades: para detectar cambios graduales
que ocurren dentro y fuera de la organización es necesario establecer sistemas sensibles
de monitoreo.