Traducido del inglés al español - www.onlinedoctranslator.

com

Vea discusiones, estadísticas y perfiles de autor para esta publicación en:https://www.researchgate.net/publication/351879707

Estrategia de Comportamiento Organizacional

Artículo· Mayo 2021

CITACIÓN LEE
1 4,370

1 autor:

Vadys Thierry Lieutcheu Tientcheu

Universidad del Este de Londres

10PUBLICACIONES2CITAS

VER EL PERFIL

Algunos de los autores de esta publicación también están trabajando en estos proyectos relacionados:

Relaciones Internacionales Africanas y DiplomaciaVer Proyecto

Todo el contenido que sigue a esta página fue subido porVadys Thierry Lieutcheu Tientcheuel 26 de mayo de 2021.

El usuario ha solicitado la mejora del archivo descargado.

 1

Comportamiento organizacional

Vadys Thierry Lieutcheu Tientcheu

Sociedad y Organización

Universidad Internacional del Atlántico

05/2021
 2

Tabla de contenido

Introducción ................................................. .................................................... .............................4

2.0 Definición de comportamiento organizacional .............................................. ..........................................4

3.0 Metas del comportamiento organizacional ............................................... .............................................5

4.0 Conceptos clave del comportamiento organizacional ............................................... ....................................6

5.0 Tareas y oportunidades del comportamiento organizacional ........................................... .....................7

6.0 Niveles de comportamiento organizacional ............................................... .............................................7

7.0 Tipos de comportamientos organizacionales ............................................... ............................................8

7.1 Nivel de desempeño laboral ............................................... .................................................... ........8

7.1.0 Factores que determinan el desempeño laboral ........................................... .............................9

7.1.1. Trato justo de los empleados ............................................... ..........................................9

7.1.2 Estrés.................................................... .................................................... ..........................9

7.1.3 Actitudes laborales .............................................. .................................................... ............10

7.1.4 Personalidad .............................................. .................................................... ..........10

7.1.5 Habilidades y conocimientos de los empleados ........................................... .....................................10

7.2 Comportamientos de Ciudadanía Organizacional ............................................... ..........................12

7.2.0 Factores que determinan los comportamientos de ciudadanía organizacional ..........................13

7.2. 1 Motivación.................................................. .................................................... ..............13

7.2.2 Tratamiento de los empleados ........................................... .................................................... ....13

7.2.3 Personalidad .............................................. .................................................... ..........13

 3

7.2.4 Actitud laboral.................................................. .................................................... ..........13

7.2.5 Edad .............................................. .................................................... ..........................14

7.3 Absentismo ............................................... .................................................... ....................14

7.3.0 Factores que provocan el ausentismo ............................................... .......................................15

7.3.1 Problemas de salud .............................................. .................................................... ..............15

7.3.2 Conciliación vida-trabajo ............................................... .................................................... ........15

7.3.3 Edad .............................................. .................................................... ...........................dieciséis

7.4 Facturación................................................... .................................................... ........................dieciséis

7.4.0 Factores que afectan la rotación de empleados ........................................... ..............................17

7.4.1 Nivel de desempeño laboral ........................................... .................................................... ..17

7.4.2 Actitudes laborales .............................................. .................................................... .............17

7.4.3 Estrés relacionado con el trabajo ........................................... .................................................... .......18

7.4.4 Diferencias individuales ............................................. .................................................... .18

7.4.5 Duración en la empresa ............................................... ..........................................19

8.0 Restricciones del comportamiento organizacional.................................................. ....................................19

9.0 Principales factores que afectan el comportamiento organizacional .................................. ..........................20

10.0 Conclusión ................................................ .................................................... ......................21

Referencias .................................................. .................................................... .............................23

 4

Introducción

Para la mayoría de las organizaciones, el principal principio operativo consiste en establecer estrategias para

asegurar que se alcancen los objetivos de las organizaciones (Bryant, Will, et al. 2021). Para lograr tal

metas, la organización tiene que considerar el conocimiento y las habilidades de los empleados, que son primordiales en

el logro de los objetivos organizacionales. Los empleados en la mayoría de las organizaciones emanan de diferentes

antecedentes culturales, que pueden influir en su comportamiento en el trabajo. Por lo tanto, la organización

debe ser capaz de manejar el comportamiento de los empleados para asegurar la implementación de los

estrategia. Este artículo busca resaltar el comportamiento organizacional y su conexión con el comportamiento de los empleados.

conocimientos y habilidades para delinear estrategias organizacionales.

2.0 Definición de comportamiento organizacional

El término comportamiento organizacional se refiere al análisis crítico de los comportamientos individuales y grupales.

desempeño en el lugar de trabajo. El comportamiento organizacional se ocupa de la apreciación, predicción

y regulación del comportamiento de los empleados dentro de las organizaciones (Farid, Tahir, et al. 2019). Aparte

de determinar el comportamiento de los trabajadores, el comportamiento organizacional también controla la gestión

mide y evalúa su efecto en la estructura del puesto, el desempeño de los empleados, las relaciones interpersonales

comunicación, motivación de los empleados y habilidades de liderazgo exhibidas por los empleados.

El comportamiento organizacional toma prestado de otras disciplinas para establecer sólidos y efectivos

relaciones de trabajo en la organización. El campo de la sociología juega un papel vital en la conformación

comportamiento humano en las organizaciones. Otros estudios que ayudan a definir el comportamiento organizacional incluyen

ciencia médica y ciencias políticas (Tang, Pok Man, et al. 2020). Dado que el poder, la autoridad y

influencia se experimentan en las organizaciones, y existe una fuerte relación entre

comportamiento organizacional y ciencias políticas. Además, la ciencia médica también mejora

comportamiento organizacional porque ayuda a diagnosticar y tratar el estrés relacionado con el trabajo experimentado por
 5

empleados. El comportamiento humano en la organización se da en términos de estilos de comunicación,

desarrollo de actitudes de los empleados, patrones de aprendizaje, estilos de liderazgo, autoridad jerárquica,

estrategias, resolución de conflictos, manejo del estrés y roles y responsabilidades (zhang, 2020).

3.0 Metas del comportamiento organizacional

Hay varios objetivos de la gestión del comportamiento humano dentro de las organizaciones. La meta principal

Implica identificar y evaluar los mecanismos que controlan las relaciones e interacciones humanas en

el lugar de trabajo. Otro objetivo del comportamiento organizacional implica identificar y nutrir

conductas de los empleados para crear un entorno favorable para la existencia y eficacia continuas

de la organización. Hay ocho objetivos específicos del comportamiento organizacional en un lugar de trabajo.

(Zhang, 2020). El comportamiento organizacional asegura la satisfacción laboral de los empleados. A través de

gestión del comportamiento de los empleados, los empleados disfrutan de la satisfacción durante su día a día

operaciones.

Gestionar el conocimiento y las habilidades de las personas asegura que la empresa obtenga el

empleados que coincidan con las metas y estrategias organizacionales. Asegura que la organización

la cultura se preserva a lo largo de los años para lograr su misión y visión de manera efectiva. Organizativo

la gestión del comportamiento garantiza el establecimiento de un liderazgo y un conflicto sólidos y eficaces

resolución entre los empleados. Además, los empleados pueden entenderse mejor, lo que

reduce las relaciones laborales extenuantes (Farid, Tahir, et al. 2019). Mediante la gestión de los empleados

habilidades, los gerentes de la organización pueden aprender cómo desarrollar líderes efectivos (Bryant, Will, et al.

2021). La organización establece un fuerte trabajo en equipo que asegura la alta productividad de los

compañía. La organización logra una alta productividad a través de la motivación de los empleados a través de

incentivos y recompensas (zhang, 2020).

 6

4.0 Conceptos clave del comportamiento organizacional

Los conceptos clave que forman la base del comportamiento organizacional dependen de la naturaleza de

individuos y la organización en general, como se muestra en la figura 1 a continuación (zhang, 2020). Por ejemplo,

las diferencias individuales entre los empleados definen el comportamiento organizacional en su implementación

estrategias (Tang, Pok Man et al. 2020). Los empleados exhiben diferentes talentos en función de su

trasfondo cultural y socioeconómico. En segundo lugar, los gerentes organizacionales deben monitorear

percepciones de los empleados para garantizar el buen funcionamiento de las operaciones comerciales. En tercer lugar, los enfoques

que aseguran la motivación de los empleados determinan el éxito de la productividad de la organización.

En cuarto lugar, el deseo de los empleados de involucrarse en diversas tareas también determina el trabajo en equipo dentro de la empresa.

organización (Wang, Taolin, et al. 2019).

Los gerentes de la organización también deben asegurarse de que las políticas implementadas respeten y

proteger la dignidad y el bienestar humanos. Además, tanto el liderazgo organizacional como el

los empleados deben trabajar por un interés común en el que ambos se beneficien. La organización puede

beneficio en términos de generación de ganancias mientras que los empleados se benefician de las remuneraciones. Organizaciones

también deben ser vistos como sistemas sociales tales que los gerentes aseguren relaciones interpersonales saludables.

relaciones entre los miembros de la organización (zhang, 2020).

Fig 1: Un modelo de comportamiento organizacional(Zhang, 2020).

 7

5.0 Tareas y oportunidades del comportamiento organizacional

Hay varias tareas que cualquier organización debe realizar para administrar los empleados

comportamiento y habilidades de manera efectiva. Una vez completadas tales tareas, la organización puede realizar sus

objetivos y la productividad aumenta (Bryant, Will, et al. 2021). Por ejemplo, la organización

debe tratar de mejorar la calidad de los servicios y la productividad entre los empleados. Organizativo

el comportamiento también se puede controlar mediante la mejora de los conocimientos y habilidades de los empleados. Un

enfoque adicional puede incluir la gestión de los empleados que emanan de diversos

antecedentes. Tal enfoque asegura una colaboración sana entre los empleados a pesar de

poseyendo diversas personalidades.

Los gerentes organizacionales también deben asegurarse de que los empleados estén facultados para manejar

diferentes situaciones desafiantes en las operaciones comerciales diarias. En respuesta a la siempre-

tecnología cambiante e innovación, los empleados deben estar motivados para adquirir una cultura de

innovación y cambio (Farid, Tahir, et al. 2019). Además, establecer un sistema de trabajo

ambiente que defiende el comportamiento ético puede ayudar a controlar el comportamiento de las personas. En el otro

Por otro lado, la organización debe garantizar un mejor servicio al cliente para atraer y retener nuevos

clientes. Más importante aún, la gestión del comportamiento organizacional debería ayudar a sus empleados

equilibrar los conflictos entre el trabajo y la vida (Tang, Pok Man et al. 2020).

6.0 Niveles de comportamiento organizacional

Hay tres niveles de comportamiento organizacional en cada organización. Los niveles

incluyen los niveles de sistema individual, de grupo y de organización. Los niveles de comportamiento organizacional

afectan colectivamente los elementos de la producción humana (Wang, Taolin, et al. 2019).

Propone tres niveles de análisis en el CO. A medida que pasamos del nivel individual al

nivel de sistemas de organización, agregamos sistemáticamente a nuestra comprensión del comportamiento en

 8

organizaciones A medida que uno pasa del nivel individual al de organización, el comportamiento humano se vuelve

más explícito. Los tres fundamentos actúan como la construcción de una base para el comportamiento de la organización.

en que el nivel anterior determina la construcción del nivel actual. Por lo tanto, organización

Los gerentes deben asegurarse de superponer las restricciones durante el nivel individual para asegurarse de que

se logra el comportamiento organizacional (Bryant, Will, et al. 2021).

7.0 Tipos de comportamientos organizacionales

Los diferentes comportamientos organizacionales que elaboran estrategias para las habilidades y el conocimiento de las

personas incluyen el desempeño laboral, los comportamientos de ciudadanía organizacional, el ausentismo y la rotación de empleados.

(Zhang, 2020).

7.1 Nivel de desempeño laboral

Un enfoque estratégico del comportamiento organizacional puede implicar la evaluación de

desempeño laboral de los empleados. En particular, los requisitos de trabajo difieren según las demandas y roles de

cada trabajo. Los gerentes organizacionales utilizan varias métricas para evaluar el desempeño de

empleados. Tales métricas pueden incluir la cantidad y calidad del trabajo de cada trabajador (zhang,

2020). Algunos empleados también pueden exhibir un gran nivel de precisión y alta velocidad en el

realización de tareas. Por lo tanto, los gerentes también determinan la eficiencia general de cada

empleado. Usan tales medidas para determinar la promoción laboral, otorgar incentivos, asignar

deberes, o terminar los servicios de un empleado de la compañía. Como resultado, la organización

Los gerentes utilizan estrategias de evaluación del desempeño laboral para rastrear y observar el comportamiento humano en

el lugar de trabajo (Wang, Taolin, et al. 2019).

 9

Fig. 2: Datos estadísticos utilizados para evaluar el desempeño laboral

7.1.0 Factores que determinan el desempeño laboral

7.1.1. Trato justo a los empleados

Uno de los factores que determinan el desempeño de los empleados involucra el trato de los empleados en

el lugar de trabajo (Bryant, Will, et al. 2021). Si los empleados sienten que sus empleadores los tratan con justicia,

tienden a desempeñarse mucho mejor que los empleados que se sienten tratados injustamente. Además, si

los empleados tienen una buena relación laboral con su empleador, se sienten motivados a ser

productivos. Además, si las interrelaciones entre los empleados son sanas, tienden a funcionar

juntos para lograr los objetivos de la organización. El alto desempeño de los empleados es visto como una forma de

correspondiendo el trato justo que les brindan sus directivos. Empleados cuyo trabajo es

reconocidos y recompensados por los empleadores parecen desempeñarse mejor en su línea de trabajo (Wang,

Taolin, et al. 2019).

7.1.2 Estrés

Las situaciones estresantes influyen en gran medida en el nivel de rendimiento de un empleado en el trabajo. Alto

niveles de estrés pueden causar inestabilidad mental, drenando a los empleados de la energía necesaria para

cumplir con sus deberes. La distracción puede ocurrir cuando los empleados tienden a desviar su energía

hacia la situación estresante, que les hace descuidar sus funciones. Además, los empleados

cuyos roles están en conflicto y no están claramente definidos también pueden exhibir bajos niveles de desempeño.

Algunas fuentes de estrés pueden ser externas, como problemas domésticos, problemas de salud y problemas sociales.
 10

lejos del lugar de trabajo. Por ejemplo, un empleado puede entrar en conflicto con su cónyuge en casa o

no cubren las necesidades básicas, como el pago de la matrícula escolar, lo que podría afectar su concentración

en el trabajo (Wang, Taolin, et al. 2019).

7.1.3 Actitudes laborales

Las actitudes de los empleados también afectan su desempeño laboral, especialmente la satisfacción laboral.

Los gerentes organizacionales deben evaluar si los empleados están satisfechos mientras realizan sus tareas, ya que

actúa como un indicador del desempeño laboral. Los empleados se desempeñan mejor cuando están satisfechos. Sin

embargo, hay algunos campos en los que los empleados tienen que realizar sus tareas incluso si

no están satisfechos debido a las obligaciones morales asociadas a sus funciones. Empleados como

las enfermeras aún pueden desempeñar sus funciones incluso si el entorno de trabajo no es satisfactorio porque

se sienten moralmente obligadas a atender a los pacientes (Bryant, Will, et al. 2021).

7.1.4 Personalidad

Los gerentes organizacionales también deben considerar las personalidades de los empleados, ya que también afectan

su desempeño laboral. Los empleados que exhiben altos niveles de diligencia se desempeñan efectivamente en

trabajar. En su mayoría, tales empleados pueden ser consistentes, confiables y motivados para cumplir con los

los objetivos de la organización. Tienden a eclipsar a los demás en muchos casos, por lo que se vuelven propensos a

promociones, recompensas e incentivos.

7.1.5 Habilidades y conocimientos de los empleados

Las habilidades y el conocimiento de los empleados mejoran su capacidad para responder a un trabajo extenuante

situaciones Por lo tanto, los gerentes organizacionales buscan las habilidades de los empleados para determinar

Reclutamiento, promoción y asignación de roles. Las habilidades cognitivas y físicas de los empleados.

determinar su nivel de desempeño dentro de la organización. Por ejemplo, un empleado que

experimenta desafíos al escribir puede reducir su productividad hacia la meta de la empresa.

 11

Del mismo modo, un empleado que no es un pensador crítico puede experimentar dificultades cuando se enfrenta a

situaciones conflictivas (Chen, Xiao, et al. 2021).

Las habilidades cognitivas de los empleados pueden afectar el rendimiento general en el trabajo. Por ejemplo,

Se espera que los empleados que trabajan en puestos de alto perfil posean un alto nivel de habilidades cognitivas.

ya que los trabajos implican una toma de decisiones compleja. Dichos trabajos incluyen ingeniería y medicina como

se asocian con alta complejidad. Por otro lado, algunos trabajos pueden no requerir una alta

nivel de capacidad cognitiva, como trabajos manuales y de oficina (Fehr, Ryan, et al. 2019).

Desde una perspectiva de gestión, la complejidad cognitiva juega un papel importante. Empleados que

poseen altas habilidades cognitivas están más familiarizados con la información actual y generan diversas

relaciones relativas a los datos. A su vez, tales empleados pueden deducir información en la toma de decisiones.

haciendo.

Por ejemplo, si un gerente organizacional está abordando un problema particular en el

organización, la alta capacidad cognitiva les permite dividir el problema en varios aspectos (Fehr,

Ryan, et al. 2019). Luego, el gerente aborda cada aspecto del problema individualmente y

proporciona soluciones probables al problema principal. Por otro lado, un gerente que exhibe un

una capacidad cognitiva más baja solo puede sugerir una única solución al problema, que incluso podría ser

ineficaz. Por lo tanto, los gerentes deben poseer dos rasgos significativos de la complejidad cognitiva,

que incluyen una toma de decisiones eficaz y un estilo de liderazgo ejemplar. En cuanto al liderazgo,

los gerentes con habilidades cognitivas efectivas representaron una ventaja competitiva en la resolución de problemas

(Wang, Taolin, et al. 2019).

En términos de toma de decisiones, los empleados con habilidades cognitivas estables tienden a investigar más

con respecto a un problema, utilice los datos investigados, sugiera varias soluciones y limite

las soluciones más razonables a un problema. Por otro lado, los empleados con menor
 12

la capacidad cognitiva podría tener un desempeño deficiente en sus métodos de investigación, lo que resultaría en una estrechez de miras

en la resolución de problemas (Fehr, Ryan, et al. 2019).

Las habilidades físicas de los empleados también ayudan a garantizar el desempeño laboral en el lugar de trabajo. Los

gerentes organizacionales deben considerar las habilidades físicas de los empleados para poder manejar su comportamiento en

el trabajo. Cuando los gerentes reconocen tales habilidades y se dan cuenta de que los empleados poseen

diferentes habilidades físicas, puede ayudar a idear formas de controlar el comportamiento de los empleados. Al hacerlo,

los gerentes combinan las habilidades físicas de los empleados con las tareas correctas en la organización durante el

reclutamiento. Además, las diferencias de los empleados también ayudan a los gerentes durante la selección.

proceso. Por ejemplo, algunos trabajos pueden requerir habilidades físicas específicas, como escribir rápido (Chen,

Xiao, et al. 2021).

7.2 Comportamientos de Ciudadanía Organizacional

El segundo tipo de comportamiento organizacional implica comportamientos de ciudadanía (Tenney, Elizabeth

et al. 2021). Los gerentes organizacionales deben alentar comportamientos de ciudadanía a medida que

contribuir a garantizar la productividad en la organización. Los comportamientos de ciudadanía organizacional son

encontrado cuando los empleados realizan tareas que no son obligatorias pero mejoran la fuerza de trabajo

rendimiento global. Al hacerlo, los empleados ayudan a otros empleados a alcanzar tareas de desempeño y

beneficiarse de las acciones. Los ejemplos de comportamientos de ciudadanía incluyen la orientación del nuevo personal

miembros, ofreciéndose como voluntario para planificar una actividad de trabajo en equipo y ofreciendo sugerencias sobre cómo

mejorar las operaciones comerciales dentro de la organización (Chen, Xiao, et al. 2021).
 13

7.2.0 Factores que determinan los comportamientos de ciudadanía organizacional

7.2. 1 Motivación

Los empleados pueden sentir la necesidad de ayudar a sus compañeros si sienten un impulso interno para

hacerlo. Tal motivación es intrínseca ya que no se basa en recompensas externas, que pueden empujar a uno

para ofrecer ayuda (Wang, Taolin, et al. 2019).

7.2.2 Tratamiento de empleados

Si los empleados reciben un trato justo en el lugar de trabajo, tienden a desarrollar un fuerte comportamiento

ciudadano. Por lo tanto, los directivos deben aprovechar dicho conocimiento para gestionar la ciudadanía.

comportamientos entre los empleados. Los gerentes de la empresa pueden lograr el éxito en la gestión del

comportamiento de sus empleados al garantizar una relación laboral saludable con sus empleados,

entre los empleados y la confianza existente entre ellos. Cuando los trabajadores se sienten bien tratados,

tienden a corresponder practicando un comportamiento de ciudadanía (Wang, Taolin, et al. 2019).

7.2.3 Personalidad

Aunque la personalidad determina el desempeño laboral de un empleado, la organización

los gerentes deben ser conscientes de que la personalidad es un gran contribuyente a la ciudadanía de la organización

comportamiento. Los empleados diligentes tienden a ejercer conductas ciudadanas más que sus

contrapartes Además, los empleados que muestran una afectividad positiva y son más amables también

realizar comportamientos de ciudadanía con más frecuencia (Bryant, Will, et al. 2021).

7.2.4 Actitud laboral

Los empleados con una actitud laboral positiva pueden terminar practicando un comportamiento ciudadano en

trabajar. Por ejemplo, los empleados que están más contentos en el trabajo, los empleados leales y los que

son capaces de controlar su estado de ánimo pueden ayudar a los demás en comparación con otros empleados. Sobre el
 14

Por otro lado, los empleados descontentos pueden parecer distraídos y tal vez desinteresados en ayudar a los demás.

para lograr tareas (Wang, Taolin, et al. 2019).

7.2.5 Edad

Con la edad, las personas tienden a ayudar a los demás más que los empleados más jóvenes. La tendencia a

El comportamiento de ejercer ciudadanía puede atribuirse a las experiencias que se asocian con la edad.

Los empleados mayores acumulan una vasta experiencia laboral, comprenden los sistemas y los objetivos de la

empresa (Wang, Taolin, et al. 2019). Como resultado, sirven como fuente de conocimiento y pueden ayudar a los

nuevos empleados a navegar a través de las expectativas de la empresa (Tenney, Elizabeth et al.

2021).

7.3 Absentismo

El ausentismo es otro tipo de comportamiento organizacional que los empleados pueden exhibir. A

estudio realizado sobre el ausentismo de los empleados en EE.UU. mostró un patrón preocupante como se muestra en

figura 3 a continuación (Bryant, Will, et al. 2021). El ausentismo ocurre cuando los empleados se ausentan

del trabajo sin horarios ni planes previos. En particular, las organizaciones pueden sufrir enormes pérdidas como

resultado del ausentismo de los empleados ya que es altamente impredecible. El ausentismo puede ser costoso

a la empresa, especialmente cuando puede ser difícil reemplazar a los empleados ausentes con los

que coincidan con sus habilidades y experiencia. Los gerentes pueden verse obligados a pagar horas extras o contratar

trabajadores temporales, lo que se suma a los gastos de la empresa (Bryant, Will, et al. 2021).
 15

Fig. 3: Ausentismo promedio de los empleados relacionados con la salud(Bryant, Will y col. 2021).

7.3.0 Factores que provocan ausentismo

7.3.1 Problemas de salud

Algunos empleados pueden sufrir enfermedades a corto plazo, mientras que otros pueden sufrir enfermedades a largo plazo

que pueden afectar su capacidad para presentarse a trabajar como de costumbre. El ausentismo puede ser el resultado de una

accidente que incapacita al empleado, estrés agudo o dolores lumbares que mantienen a los empleados

de ir a trabajar. Si bien el ausentismo puede ser costoso para la empresa, no es ético ni justo sancionar

a los empleados que se ausentan por problemas de salud. Como resultado, la organización

los gerentes deben esforzarse por proporcionar programas que garanticen la protección de la salud de los empleados.

Dichos programas pueden incluir programas educativos que informen a los empleados sobre la dieta adecuada y la

importancia de mantenerse en forma. Los gerentes organizacionales también pueden recompensar a los empleados que observan

hábitos saludables.

7.3.2 Equilibrio vida-trabajo

Algunos empleados no pueden lograr un equilibrio saludable entre el trabajo y la falta de trabajo.

vida. Aunque algunas situaciones son inevitables, como cuidar a un familiar enfermo, otras

Las situaciones son manejables y pueden ser controladas. Los gerentes organizacionales pueden ayudar a los empleados en

gestionar el equilibrio entre la vida laboral y personal ofreciendo horarios de trabajo más flexibles a los empleados. Semejante

Las medidas garantizan que los trabajadores gestionen su tiempo personal y, por lo tanto, estén en condiciones de dedicar más tiempo.

a tareas relacionadas con el trabajo (Bryant, Will, et al. 2021). Enfoques adicionales que los gerentes pueden

empleado para gestionar los desequilibrios vida-trabajo incluyen dar a los empleados un único tiempo libre pagado

programa, política de trabajo en el hogar y suficientes horarios de licencia por enfermedad (Wang, Taolin, et al. 2019).
 dieciséis

7.3.3 Edad

Los empleados mayores pueden reportar pocos casos de ausentismo laboral.Tal escenario puede

atribuirse a la lealtad de los empleados, las experiencias de larga duración y el hecho de que son capaces de gestionar los

desequilibrios entre la vida laboral y personal. Los empleados mayores también valoran la importancia de una ética de trabajo

sólida que podría garantizar poco o ningún ausentismo (Farid, Tahir, et al. 2019).

7.4 Facturación

Un tipo adicional de comportamiento organizacional incluye la rotación de empleados. Rotación

implica situaciones en las que los trabajadores abandonan una empresa debido a diversos factores. Figura 4 a continuación

muestra las tasas de rotación de empleados en varias industrias. La rotación de empleados puede tener efectos adversos

efectos en el desempeño de la empresa ya que se utilizan más tiempo y recursos en la contratación de

nuevos empleados para reemplazar a los que se han ido (Farid, Tahir, et al. 2019). Además,

Las empresas pueden sufrir de baja productividad en el período en que la oficina está desocupada y tareas

incompletas. Aunque la rotación puede ser una desventaja para la organización, existen

ciertos casos en los que la facturación puede ser realmente beneficiosa para la empresa. Tales instancias

incluyen la "pérdida" de empleados de bajo rendimiento que pueden servir como una oportunidad para que los gerentes

aumentar la productividad (El Shaer, 2019).

 17

Fig. 4: Tasas de rotación de empleados por industria(Zhang, 2020).

7.4.0 Factores que afectan la rotación de empleados

7.4.1 Nivel de desempeño laboral

Los empleados con bajo rendimiento pueden dejar la empresa, especialmente cuando la gerencia

despedirlos por improductividad. Por ejemplo, en situaciones en las que las empresas recompensan por

desempeño, los empleados de bajo desempeño pueden sentirse amenazados ya que no se benefician de la

recompensas adicionales asociadas con el desempeño laboral. Sin embargo, la rotación de empleados también puede ocurrir

cuando los empleados de alto desempeño dejan la organización. Tales situaciones pueden ser necesarias por

buscar trabajos mejor pagados. Dichos empleados a menudo renuncian a sus trabajos cuando se sienten insatisfechos como

les resulta fácil conseguir trabajos alternativos (Bryant, Will, et al. 2021).

7.4.2 Actitudes laborales

A veces, los empleados pueden renunciar a sus trabajos si no están satisfechos con el trabajo.

ambiente. Es posible que no sean lo suficientemente leales para permanecer en la empresa a pesar del desafío

ambiente de trabajo (zhang, 2020). Si los empleados no aman su trabajo, no encuentran

 18

probables oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, generalmente están descontentos, pueden terminar

dejar la empresa en busca de mejores condiciones laborales.

En la mayoría de los casos, los empleados pueden estar atrapados en entornos laborales insatisfactorios, ya que

puede que no sea fácil conseguir trabajos alternativos. Esto puede tener un impacto negativo en la productividad de la

empresa. Como resultado, en casos donde el desempleo es alto, muchos empleados insatisfechos pueden continuar

trabajar para su empresa actual. Sin embargo, en el caso del auge económico, la rotación de empleados es

altamente experimentados como empleados que buscan entornos de trabajo mejores y satisfactorios. Los gerentes

organizacionales deben esforzarse por mantener contentos a sus empleados para prevenir o reducir

rotación de empleados (El Shaer, 2019).

7.4.3 Estrés relacionado con el trabajo

Otra razón que podría causar la rotación de empleados es el estrés relacionado con el trabajo. Cuando

los empleados se enfrentan a constantes conflictos interpersonales, es posible que se vean obligados a renunciar. Además, cuando los

empleados se encuentran con un conflicto de roles y una definición poco clara de los roles, pueden terminar abandonando el

empresa en busca de alternativas menos estresantes. Algunos de los ejemplos de estrés relacionado con el trabajo

incluyen el trato inadecuado por parte de los clientes, largas horas de trabajo que no son compensadas,

situaciones en las que los gerentes gobiernan con “mano dura” y trato injusto por parte de otros empleados.

Los gerentes organizacionales pueden manejar el estrés relacionado con el trabajo asegurando un trato justo de

empleados, ofrecer un ascenso o cambiar a un empleado a un trabajo más complaciente

departamento (zhang, 2020).

7.4.4 Diferencias individuales

A pesar de que varios entornos laborales pueden ser estresantes para los empleados y alimentar a los empleados

volumen de negocios, algunos empleados pueden permanecer más tiempo en una determinada empresa. Dichos empleados exhiben un alto

nivel de personalidad como la capacidad de manejar el estrés, ser más amigable en el trabajo, alto nivel de
 19

diligencia y mucha perseverancia. Los empleados que tienen una gran personalidad en el trabajo también pueden

se desempeñen mejor, lo que los motiva a permanecer más tiempo en la empresa. Además, dichos empleados

desarrollar relaciones laborales saludables con jefes y empleados, lo que asegura que permanezcan más

tiempo en la organización (Farid, Tahir, et al. (2019).

7.4.5 Duración en la empresa

El tiempo que un empleado ha estado en la empresa determina la rotación. Algunos empleados que han estado

trabajando para una determinada organización durante mucho tiempo pueden tener dificultades para irse. Por otro lado,

los empleados que no han estado trabajando para la empresa por mucho tiempo pueden fácilmente

renunciar o ser despedido del trabajo. En términos de edad cronológica, las personas más jóvenes también pueden seguir

cambiando de un trabajo a otro ya que no tienen muchas responsabilidades.

En particular, los nuevos empleados encuentran el ambiente de trabajo más estresante y

poco complaciente, lo que podría llevarlos a dejar sus trabajos fácilmente. Además, no tienen

vínculos establecidos con otros empleados, su trabajo y el sistema de trabajo. La falta de

el apego a los elementos indicados puede hacer que dejar de fumar sea una tarea fácil. Por ejemplo, un nuevo empleado

quien es contratado pero todavía tiene varias otras entrevistas para asistir puede renunciar pocos días después

empleo si encuentran los otros trabajos más favorables que el actual (El Shaer, 2019).

8.0 Restricciones del comportamiento organizacional

Es importante que los gerentes organizacionales sean conscientes de las limitaciones de

comportamiento organizacional. La gestión del comportamiento organizacional no siempre resuelve todos los

problemas relacionados con el recurso humano en la empresa. Por ejemplo, el enfoque estratégico para

la gestión del comportamiento organizacional puede no abordar completamente los problemas relacionados con los empleados

conflictos o frustraciones de los empleados. La mayoría de las veces, lo único que puede hacer es bajar la frecuencia

de ocurrencia de tales conductas. Además, el comportamiento organizacional es solo un pequeño rudimento de

 20

toda la organización; por lo tanto, puede que no sea razonable dirigir todos los recursos para tratar de

gestionar el comportamiento de los empleados. De hecho, es posible que la mayoría de los gerentes organizacionales no apliquen de manera efectiva

gestión del comportamiento organizacional en el aprendizaje de las instituciones debido a las implicaciones de costos

asociado a la tarea (El Shaer, 2019).

Vale la pena señalar que el comportamiento organizacional puede no abordar varios problemas que ocurren

durante las operaciones comerciales. Estos problemas incluyen mala planificación, controles insuficientes, incompetencia

organización y escasez de empleados. Si la dirección planifica mal desde el principio de un

año financiero, la gestión del comportamiento organizacional puede no ayudar a aliviar los problemas que

surgir debido a una mala planificación. Además, las insuficiencias asociadas con los recursos humanos no pueden ser

resuelto utilizando la gestión del comportamiento organizacional.

Si los gerentes toman malas decisiones durante el paso de la organización, el comportamiento organizacional

la gerencia puede hacer muy poco para corregir la incompetencia (Liu, Xiaolang, et al. 2019). Esto es

porque la gestión del comportamiento organizacional es solo una parte de varios otros sistemas operativos

dentro de la organización. También es difícil para los gerentes organizacionales eliminar por completo

manipulación poco ética de los empleados, ya que depende principalmente de las diferencias individuales de

empleados. Además, la ley de rendimientos decrecientes puede aplicarse durante la organización

gestión del comportamiento, así como el sesgo asociado con el patrón de comportamiento de los empleados en el

organización (El Shaer, 2019).

9.0 Principales factores que afectan el comportamiento organizacional

Hay cuatro factores que influyen en gran medida en el comportamiento organizacional en la actualidad.

mundo de los negocios (Liu, Xiaolang, et al. 2019). Dichos factores se clasifican en personas,

tecnología, estructura y medio ambiente. En primer lugar, una organización está formada por personas que tienen

diferentes contextos culturales y socioeconómicos. Por lo tanto, los gerentes organizacionales deben
 21

manejar a los empleados con cuidado para evitar un conflicto cultural en el lugar de trabajo. En segundo lugar, la tecnología

juega un papel en el funcionamiento de la organización (Farid, Tahir, et al. (2019). La tecnología afecta

comportamiento de los empleados en términos de aumento de la producción y mejora de la calidad de los bienes y servicios.

Por otro lado, la tecnología puede resultar en la pérdida de puestos de trabajo, especialmente donde la automatización

Los sistemas son empleados por la organización. Además, los empleados que carecen de tecnología

El conocimiento también puede tener un desempeño deficiente y puede ser despedido de sus trabajos. En tercer lugar, organizacional

los gerentes tienen que utilizar la estructura de la organización para lograr efectivamente los objetivos de la empresa.

Debe haber una coordinación eficaz entre los diferentes departamentos para el éxito de las operaciones de

el negocio. Por último, el medio ambiente afecta a los otros tres factores en el sentido de que todos operan en

el entorno. Todas las organizaciones operan dentro de entornos internos y externos que

influir en sus operaciones. Como resultado, los gerentes deben mejorar las relaciones sociales entre

empleados para proporcionar un entorno propicio para el trabajo (El Shaer, 2019).

Fig 5: Factores que afectan el comportamiento organizacional(El Shaer, 2019).

10.0 Conclusión

El comportamiento organizacional aplica un enfoque de sistema al tratar con el conocimiento y las habilidades.

sobre los empleados y su efecto en el funcionamiento general de una institución. El rol de

gerentes organizacionales en el control del comportamiento organizacional es primordial. Varios tipos de

 22

existe un comportamiento organizacional, como el ausentismo, la rotación y la ciudadanía organizacional

comportamiento y nivel de desempeño laboral (El Shaer, 2019). Hay varios factores que afectan

comportamiento organizacional en el lugar de trabajo. Algunos factores, como las diferencias individuales, pueden no ser

controlado, pero se pueden mejorar otros factores como la motivación para gestionar la

comportamiento. La gerencia aprovecha el conocimiento del comportamiento organizacional para incrementar la

la productividad de la empresa.

El objetivo del comportamiento organizacional es establecer relaciones interpersonales sanas en

trabajo, que a su vez dan como resultado el logro de los objetivos comerciales. Además, la consideración ética

durante las operaciones comerciales tiene lugar para proteger la dignidad humana y alcanzar objetivos sociales.

El comportamiento organizacional afecta a los empleados y a las organizaciones dependiendo de cómo sea

administrado. Por lo tanto, los gerentes organizacionales deben dotarse de las habilidades necesarias

y conocimientos relacionados con la gestión del comportamiento organizacional para ejecutar de manera efectiva

operaciones comerciales y para lograr objetivos comerciales (Farid, Tahir, et al. (2019).
 23

Referencias

Bryant, Will y Merritt, Stephanie M. (2021). Comportamiento pro-organizacional poco ético y

Relaciones positivas entre líderes y empleados.Revista de ética empresarial,168(4), 777–

793. https://doi.org/10.1007/s10551-019-04211-x

Chen, Xiao, Latham, Gary P, Piccolo, Ronald F e Itzchakov, Guy. (2021). un enumerativo

Revisión y metaanálisis de los efectos de las metas preparadas en la organización

Comportamiento.Psicología Aplicada,70(1), 216–253. https://doi.org/10.1111/apps.12239

El Shaer, Tamer. (2019). La relación entre el intercambio líder-miembro, organización

comportamiento ciudadano y compromiso organizacional entre el personal de salud de UNRWA en el

gobernaciones de Gaza.The Lancet (edición británica),393, S46–

S46. https://doi.org/10.1016/S0140-6736(19)30632-4

Farid, Tahir, Iqbal, Sadaf, Ma, Jianhong, Castro-González, Sandra, Khattak, Amira, & Khan,

Muhammad Khalil. (2019). Percepciones de los empleados sobre RSE, compromiso laboral y

Comportamiento de Ciudadanía Organizacional: Los Efectos Mediadores de la

Justicia.Revista internacional de investigación ambiental y salud pública,dieciséis(10),

1731. https://doi.org/10.3390/ijerph16101731

Fehr, Ryan, Welsh, David, Yam, Kai Chi, Baer, Michael, Wei, Wu y Vaulont, Manuel. (2019).

El papel del desacoplamiento moral en las causas y consecuencias de prácticas poco éticas.

comportamiento organizacional.Comportamiento Organizacional y Procesos de Decisión Humana,153,

27–40. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2019.05.007

Liu, Xiaolang, Huang, Qihai, Wang, Hongli y Liu, Shanshi. (2019). Seguridad en el empleo y

comportamiento de ciudadanía organizacional de los empleados: ¿un 'tazón de arroz de hierro' hace un
 24

¿diferencia?Revista internacional de gestión de recursos humanos,30(13), 2077–

2096. https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1381859

Tang, Pok Man, Yam, Kai Chi y Koopman, Joel. (2020). ¿Te sientes orgulloso pero culpable? Desembalaje

la naturaleza paradójica del comportamiento poco ético a favor de la organización.Comportamiento organizacional

y Procesos de Decisión Humana,160, 68–86. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2020.03.004

Tenney, Elizabeth R, Costa, Elaine, Allard, Aurélien y Vazire, Simine. (2021). ciencia abierta

y prácticas de reforma en la investigación del comportamiento organizacional a lo largo del tiempo (2011 a

2019).Comportamiento Organizacional y Procesos de Decisión Humana,162, 218–

223. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2020.10.015

Wang, Taolin, Long, Lirong, Zhang, Yong y He, Wei. (2019). Una perspectiva de intercambio social

de las relaciones entre empleados y organizaciones y las prácticas poco éticas de los empleados

Comportamiento: el papel moderador de la identidad moral individual.revista de negocios

Ética,159(2), 473–489. https://doi.org/10.1007/s10551-018-3782-9

Zhang, Suchuan. (2020). Espiritualidad en el lugar de trabajo y comportamiento poco ético a favor de la organización: la

Efecto mediador de la satisfacción laboral.Revista de ética empresarial,161(3), 687–

705. https://doi.org/10.1007/s10551-018-3966-3

Ver estadísticas de publicación