UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLÓGICA DE LIMA SUR

FACULTAD DE INGENIERÍA Y GESTIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Asignatura de Comportamiento organizacional

Evidencia de capacidad 1

Comportamiento Organizacional: fundamentos y nivel individual

Docente: José Yudberto Vilca Ccolque

Autores:

● Vicentelo Roca Nicole Franccesca

● Paricahua Huahuamullo Azucena
● Carrasco Cardenas Jhor Davis
● Leon Rondinel Kiara Yadhira
● Torres Mateo Victoria Belén

Lima – Perú
 2023
Título: Comportamiento organizacional: Fundamentos y nivel individual

ÍNDICE
Resumen.................................................................................................................................... 3
Abstract..................................................................................................................................... 3
I. Introducción............................................................................................................. 4
II. Metodología............................................................................................................... 5
III. Resultados....................................................................................................................6
3.1. Fundamentación del comportamiento organizacional........................................6
3.2. Teorías y modelos de comportamiento organizacional...................................... 8
3.3. Nivel individual: aptitudes, actitudes y satisfacción.......................................... 8
3.4. La personalidad: emociones y valores................................................................8
IV. Discusión.......................................................................................................................9
V. Conclusión/es.............................................................................................................. 9
VI. Bibliográfica consultada.............................................................................................9
 Resumen
El comportamiento organizacional es un campo de estudio fundamental en el liderazgo y
gestión de empresas y organizaciones. Esta monografía se centra en el análisis y la
comprensión de la dinámica humana en contextos organizacionales y su impacto en el
desempeño y el éxito empresarial.

Esta monografía comienza con una introducción que enfatiza la importancia del
comportamiento organizacional en un entorno empresarial competitivo y en constante cambio
y examina varios temas clave. A continuación, veremos varios argumentos de autores como
Chiavenato, Robbins & Judge, Luthans, Davis & Newstrom y otros.

A lo largo de este documento, se presentan investigaciones y teorías relevantes que

contribuyen a una comprensión más profunda del comportamiento humano en las
organizaciones y enfatizan la importancia de gestionar la relación entre las dinámicas
interpersonales y el logro de las metas organizacionales.

En resumen, esta monografía proporciona una visión integral del comportamiento

organizacional y su relevancia en el contexto empresarial actual. Los conocimientos aquí
adquiridos servirán como una base sólida para superar los desafíos y oportunidades que se
presenten en el ámbito organizacional.
 Abstract

Organizational behavior is a fundamental field of study in the leadership and management of

companies and organizations. This monograph focuses on the analysis and understanding of
human dynamics in organizational contexts and their impact on business performance and
success.

This monograph begins with an introduction that emphasizes the importance of

organizational behavior in a competitive and ever-changing business environment and
examines several key topics. Next, we will look at various arguments from authors such as
Chiavenato, Robbins & Judge, Luthans, Davis & Newstrom and others.

Throughout this document, relevant research and theories are presented that contribute to a
deeper understanding of human behavior in organizations and emphasize the importance of
managing the relationship between interpersonal dynamics and the achievement of
organizational goals.

In summary, this monograph provides a comprehensive view of organizational behavior and

its relevance in the current business context. The knowledge acquired here will serve as a
solid foundation to overcome the challenges and opportunities that arise in the organizational
field.
 I. Introducción

En el mundo dinámico y en constante cambio de los negocios y las organizaciones, las

personas desempeñan un papel central. Cada vez más empresas e instituciones entienden
que el éxito se basa no sólo en procesos eficientes y tecnología de punta, sino en una
comprensión profunda de cómo las personas interactúan y se comportan en el entorno
laboral.

El comportamiento organizacional es un campo dedicado a explorar y comprender el

fascinante mundo de la interacción humana en las organizaciones. Es una disciplina
científica que incluye la psicología, la sociología, la antropología y la gestión, entre otras,
y se centra en el análisis de cómo los individuos, los equipos y los líderes influyen y se
ven afectados por la cultura, la estructura y los procesos de una organización.

En el altamente competitivo mundo de los negocios, el éxito de una organización depende

en última instancia de las personas que la integran. Los empleados motivados y
comprometidos pueden marcar la diferencia en términos de innovación, productividad y
retención de talento. Por otro lado, la falta de comprensión y gestión de las dinámicas
humanas puede generar problemas de conflicto, desmotivación y bajo desempeño.

Además de ello, comprender el comportamiento organizacional es esencial para cualquiera

que quiera tener un impacto significativo en el mundo empresarial y la sociedad en
general. El estudio del comportamiento organizacional le proporcionará las herramientas y
el conocimiento necesarios.

II. Metodología

La presente monografía se sustenta en una rigurosa revisión de la literatura existente en el

campo del comportamiento organizacional. Este enfoque metodológico fue seleccionado para
comprender y analizar en profundidad los fundamentos y teorías que sustentan este campo de
estudio hasta el nivel individual.

Se llevó a cabo una búsqueda exhaustiva de fuentes bibliográficas en diversas bases de datos
académicas, así como en catálogos de bibliotecas universitarias, repositorios, libros, etc.

Se privilegiaron las fuentes directamente relacionadas con el tema del comportamiento

organizacional y sus fundamentos teóricos con la relación "aptitudes laborales", "actitudes en
el trabajo", "personalidad en el entorno laboral" y "satisfacción laboral".. Se dio prioridad a
los libros y artículos académicos escritos por autores ampliamente reconocidos en el campo y
publicados en revistas científicas revisadas por pares.

Se prestó especial atención a la actualidad de las fuentes, considerando publicaciones

recientes que reflejarán los avances más actuales en el campo.

Una vez seleccionadas las fuentes, se procedió a una revisión minuciosa de su contenido. Se
extrajo información relevante relacionada con el comportamiento organizacional, las teorías,
temas sobre personalidad, aptitud y actitud.

El análisis de los datos recopilados se realizó desde una perspectiva cualitativa. Se llevaron a
cabo comparaciones y contrastes entre las diferentes fuentes, identificando patrones,
convergencias y divergencias en la literatura revisada.

La estructura y organización de esta monografía se desarrolló de acuerdo con los hallazgos y

las conclusiones derivadas de la revisión de la literatura. Los conceptos y teorías se
presentaron de manera coherente, estableciendo conexiones significativas entre los distintos
aspectos del comportamiento organizacional.

Esta metodología proporcionó la base sólida para abordar el tema del comportamiento
organizacional desde una perspectiva fundamentada en la revisión crítica de la literatura
existente. La calidad y la profundidad de esta revisión se basaron en la cantidad y la
relevancia de las fuentes consultadas, así como en la capacidad del autor para analizar y
sintetizar la información recopilada.

III. Resultados

3.1. Fundamentación del comportamiento organizacional

Según Robbins & Judge (2019). “El Comportamiento Organizacional es el estudio de cómo
los individuos y grupos actúan y reaccionan en el entorno de trabajo. Se centra en entender y
predecir el comportamiento de los empleados en el trabajo y cómo este afecta la eficacia de la
organización.”

"El Comportamiento Organizacional es el estudio de cómo las personas se comportan en las

organizaciones y cómo este comportamiento afecta el rendimiento y la eficacia de la
organización." (Luthans, 2008)

Chiavenato (2007). indicaba que “El Comportamiento Organizacional es un campo de estudio

que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar este conocimiento para mejorar la
eficacia de la organización.”

Ivancevich, Konopaske, y Matteson (2017) definieron el Comportamiento Organizacional

como "El Comportamiento Organizacional es el estudio de cómo las personas actúan en las
organizaciones y cómo su comportamiento afecta el rendimiento de la organización"

"El Comportamiento Organizacional es el estudio de lo que las personas hacen en una

organización y cómo ese comportamiento afecta el rendimiento de la organización"
(Newstrom & Davis, 1993).

El Comportamiento Organizacional (CO) es un campo de estudio interdisciplinario que se

centra en la comprensión y el análisis del comportamiento, las actitudes y las respuestas de
individuos y grupos dentro de una organización. Este campo se basa en una serie de
disciplinas, como la psicología, la sociología, la antropología y la economía, para obtener una
comprensión integral de cómo las personas se comportan en el entorno laboral.

En el corazón del CO se encuentra la idea fundamental de que una organización no es

simplemente una estructura física con objetivos y recursos, sino un conjunto de individuos
con sus propias motivaciones, personalidades y valores. Por lo tanto, el CO busca desentrañar
los misterios detrás de por qué las personas actúan de cierta manera en el trabajo y cómo
estos comportamientos afectan el desempeño y el éxito de la organización.

Una de las áreas clave de estudio en el CO es la motivación y la satisfacción laboral. Este

enfoque analiza las fuerzas que impulsan a los empleados a trabajar de manera efectiva y
cómo se relaciona esto con su satisfacción en el trabajo. Esto puede incluir la búsqueda de
recompensas intrínsecas y extrínsecas, como el reconocimiento y el logro personal.

El CO también se ocupa de las dinámicas de grupo, examinando cómo los individuos se

agrupan y colaboran en equipos, cómo se comunican y cómo estas dinámicas pueden influir
en el rendimiento de la organización. Esto implica comprender la dinámica de los equipos, la
toma de decisiones en grupo y la gestión de conflictos.

Otro aspecto importante es el liderazgo y la toma de decisiones en la organización. Se analiza

cómo los líderes influyen en el comportamiento de los empleados y cómo se toman
decisiones en la organización. Esto puede involucrar la evaluación de diferentes estilos de
liderazgo y su impacto en la cultura organizacional.

La cultura organizativa es otro elemento fundamental en el CO. Esta área de estudio explora
los valores, creencias y normas compartidas dentro de la organización, lo que puede influir en
la forma en que los empleados se comportan y se adaptan al entorno laboral. La cultura puede
desempeñar un papel crucial en la retención de empleados y la cohesión del equipo.

Además, el CO se ocupa de las aptitudes y habilidades de los empleados, considerando

capacidades individuales como habilidades técnicas, habilidades interpersonales y
habilidades de resolución de problemas que afectan el desempeño laboral y la contribución a
la organización.

Finalmente, el aspecto ético y la responsabilidad social también son consideraciones

importantes en el CO. Se analiza la moralidad y la responsabilidad de las organizaciones y
sus empleados en relación con la sociedad y el entorno. Esto implica consideraciones éticas
en la toma de decisiones y la promoción de prácticas corporativas socialmente responsables.

En resumen, el Comportamiento Organizacional es esencial para comprender cómo las

personas se comportan en el lugar de trabajo y cómo este comportamiento afecta la eficacia y
el éxito de una organización. Al analizar estas dimensiones, el CO proporciona herramientas
y perspectivas que ayudan a las organizaciones a gestionar eficazmente a su personal,
fomentar un ambiente laboral positivo y alcanzar sus objetivos estratégicos.

3.2. Teorías y modelos de comportamiento organizacional

1. TEORÍA DE RECURSOS HUMANOS

El enfoque de recursos humanos, en general, se refiere a la gestión estratégica de los

empleados dentro de una organización para alcanzar los objetivos empresariales. Este
enfoque implica varias áreas clave.
En conjunto, el enfoque de recursos humanos busca optimizar el rendimiento y el
compromiso de los empleados, lo que contribuye al éxito y la sostenibilidad a largo plazo de
la empresa.

2. TEORÍA DE SISTEMAS
Un sistema es un conjunto de partes unidas entre sí para formar un todo que consiste en
elementos interactivos e interdependientes que trabajan juntos para lograr una meta u
objetivo. Es un todo organizado y complejo en el que diferentes partes se unen para lograr un
objetivo común. Un sistema se caracteriza por tener una meta u objetivo a alcanzar, así como
por su carácter orgánico, en el que un cambio en una de sus unidades afectará a todas sus
unidades de manera diferente debido a la relación existente entre ellas.
El enfoque de sistemas se refiere por lo tanto a la forma en que se estudian y comprenden los
sistemas, reconociendo su naturaleza interconectada y buscando comprender cómo las partes
se vinculan entre sí para alcanzar sus metas y objetivos.

3. TEORÍA DE CONTINGENCIA

El enfoque de contingencia implica adaptar las prácticas de gestión, liderazgo, estructura y

estrategia en función de las circunstancias específicas en los niveles individual, grupal y
organizacional. Esto ayuda a las organizaciones a ser más efectivas y a mantenerse flexibles
frente a los desafíos cambiantes en el entorno empresarial.
Entre otras teorías más cabe resaltar estás tres primeras ya que son las más clásicas como
fundamentales para el comportamiento organizacional en el aspecto individual,grupal y
organizacional.

Los modelos del Comportamiento Organizacional

Se denominan paradigmas y son marcos de referencia de posibles explicaciones sobre el

funcionamiento de la realidad. Todo modelo que utiliza un administrador suele partir de
algunos supuestos acerca de las personas y lleva a ciertas interpretaciones,
consecuencias y predicciones. Además los administradores tienden a actuar conforme
a sus pensamientos, ya que los predominantes les sirven de guía (Davis y Newstrom
2002).
Los 4 modelos más actuales y relevantes que existen son: autocrático, de custodia,
colegial y de apoyo. Los 4 modelos van encaminados a satisfacer las necesidades de
los trabajadores, por eso la elección de un modelo u otro es clave para conseguir un
funcionamiento óptimo y un buen ambiente dentro de la empresa, y para conseguirlo
es fundamental que el modelo se adapte a las características de los trabajadores de
ésta. (Robbins 2005)

1) Modelo Autocratico

El modelo autocrático es un tipo de modelo de gestión en el que los líderes y gerentes tienen
todo el poder y tomar todas las decisiones importantes, mientras que los empleados deben
acatar y cumplir sus órdenes. Los líderes ejercen un control estricto y pueden recompensar o
castigar a los empleados según su desempeño.

Este modelo surgió durante la revolución industrial y permitió grandes avances industriales,
pero a costa de condiciones laborales muy precarias. Una de las principales desventajas es
que los empleados tienen un bajo desempeño debido a la falta de motivación y participación
en la toma de decisiones. Además, los salarios suelen ser mínimos, lo que afecta la
satisfacción y el compromiso de los trabajadores.

2) Modelo de custodia

El modelo de comportamiento organizativo de custodia se enfoca en mejorar la calidad de

vida laboral de los empleados al eliminar la inseguridad, la frustración y la insatisfacción que
pueden surgir en un entorno autocrático. Surgió a finales del siglo XIX y principios del XX,
cuando las empresas comenzaron a preocuparse por las necesidades de los trabajadores y
establecieron programas de bienestar social, también conocidos como paternalismo. Estos
programas evolucionaron con el tiempo y se convirtieron en el sistema de prestaciones que
existe en la actualidad.
No obstante, es importante destacar que el modelo de custodia requiere recursos económicos
para poder mantener las retribuciones y prestaciones de los empleados. El dinero se considera
una de las principales motivaciones para los trabajadores, por lo que una organización que no
cuente con los recursos suficientes para pagar salarios y ofrecer prestaciones no podrá
implementar eficazmente el modelo de custodia.
Actualmente la mayoría de las empresas cumplen con los supuestos fundamentales de este
modelo (ofrecer sistemas de seguridad y bienestar a los empleados), por eso las dichas
empresas que ofrecen mayores ventajas, beneficios y altos grados de seguridad laboral son las
que más demandan tienen ya que ‘’La seguridad sigue siendo una de las principales
prioridades de millones de trabajadores en el incierto mercado actual en el que prácticamente
ha desaparecido la costumbre de ofrecer a los empleados puestos de por vida’’ (Davis y
Newstrom 2002).

3) Modelo Colegial

El modelo se basa y se evidencia principalmente en el trabajo en equipo, se intenta conseguir

un grupo que trabaje en conjunto para la consecución de un objetivo en común. Por lo cual se
busca que los empleados o trabajadores tengan una cuota alta de responsabilidad. Este
modelo empezó a tener un uso generalizado en los laboratorios de investigación y ambientes
laborales similares (Davis y Newstrom 2002).

En la práctica se puede ver que este modelo se da más en las empresas más grandes del
mundo, en donde las decisiones se toman por un consenso y no a través de un jefe
autocrático.

4) Modelo de apoyo

El modelo de apoyo de Mayo y Roethlisberger, desarrollado en los años 20 y 30, establece

que los trabajadores son el elemento más importante de la organización el cual se le considera
como un sistema social. Según Davis y Newstrom (2002), estas investigaciones indicaron la
importancia de comprender la dinámica de grupos y aplicar la supervisión de apoyo. Se
reconoce que los trabajadores no son meramente instrumentos, sino individuos con una
personalidad compleja. Estas ideas han sido un hito en el campo del Comportamiento
Organizativo y siguen siendo relevantes en la actualidad.

3.3. Nivel individual: aptitudes, actitudes y satisfacción

a) Aptitudes:

Acerca del concepto de aptitud, Robbins (2004) en su libro Comportamiento Organizacional

afirma “¿Qué significa aptitud? En el sentido en que lo usaremos, el término aptitud se refiere
a la capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un trabajo. Es
una evaluación actual de lo que es posible que alguien haga. Las aptitudes generales de un
individuo, en esencia, están constituidas por dos conjuntos de factores: intelectuales y
físicos.”

En casi todo tipo de organizaciones se le da un valor elevado a las aptitudes intelectuales

considerando que las personas inteligentes tienen un mayor éxito en la vida así como la
facilidad de convertirse en líderes.

Robbins define a la aptitud física como “Capacidad para realizar tareas que demandan
resistencia, destreza, fuerza y otras características similares.”

b) Actitudes:

Las actitudes de parte de los trabajadores demuestra su nivel de aceptación frente al trabajo,
así como afirma Robbins (2004) “Las actitudes son enunciados de evaluación –favorable o
desfavorable– de los objetos, personas o eventos. Reflejan cómo se siente alguien respecto de
algo. Cuando digo “me gusta mi trabajo”, expreso mi actitud hacia el trabajo”

Las actitudes tienen tres componentes:

● Componente cognitivo: Segmento de opinión o creencia de cómo son las cosas.
● Componente afectivo: Segmento emocional o sentimental de una actitud.
● Componente del comportamiento: Intención de comportarse de cierto modo hacia
alguien o algo.

¿El comportamiento siempre concuerda con las actitudes?

El sentido común sugiere que existe una relación. Las personas cambian lo que dicen de
manera que no contradiga con lo que hacen para evitar la Disonancia Cognitiva.
Esta se refiere a cualquier incompatibilidad que un individuo percibe entre dos o más
actitudes, o bien, entre comportamiento y las actitudes. Cualquier forma de inconsistencia es
incómoda, los individuos tratan de reducirla buscando un estado estable donde haya un
mínimo disonancia.
El deseo de reducir la disonancia depende de factores moderadores, como la importancia de
los elementos que la generan, el grado de influencia que el individuo piensa que tiene sobre
los mismos y las recompensas que estén involucradas en la disonancia.
¿Cuáles son las principales actitudes hacia el trabajo?
● Satisfacción laboral:describe un sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo
que surge de la evaluación de sus características.
● Involucramiento en el trabajo: mide el grado en que un individuo se identifica
psicológicamente con su puesto de trabajo y considera que su nivel de desempeño
percibido es importante para la valía personal.
● Compromiso organizacional:los empleados se identifican con una organización en
particular y con sus metas, y desean continuar perteneciendo a ella.
● Apoyo organizacional percibido:es el grado en que los empleados creen que la
organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar.
● Compromiso del empleado: se define como la satisfacción y el entusiasmo que un
individuo muestra hacia el trabajo que realiza.La evidencia sugiere que estas actitudes
están muy relacionadas unas con otras.

c) Satisfacción:

La satisfacción laboral es la respuesta emocional que experimentan los empleados en la

empresa para la que trabajan. Esta puede variar de un colaborador a otro, y la buena o mala
percepción depende de las condiciones internas que existan y la facilidad que tengan las
personas para realizar sus actividades.

Según Robbins se puede medir la satisfacción mediante dos métodos: Calificación global
única y la suma de facetas del trabajo. En el primer proceso de medición se obtienen datos
muy pobres con respecto a la satisfacción laboral pues es como una sola pregunta “¿Está
usted satisfecho con su lugar de trabajo?”. Como segundo proceso de suma de facetas,
podemos medir los factores comunes como la supervisión, el pago, los compañeros de
trabajo, etc. Aunque podemos pensar que el segundo método es el indicado, se ha demostrado
que ninguno de los dos métodos es superior al otro.
 3.4. La personalidad: emociones y valores

Robbins (2008) acota que el comportamiento grupal comprende la conjunción de las

conductas individuales de cada sujeto, por lo cual la personalidad es una variable básica para
la comprensión de la dinámica del comportamiento social de los equipos de trabajo en las
organizaciones.Sin embargo,es muy recurrente que se la defina en términos de las
características mensurables externas en una persona.

a) Emociones

Según Bericat (2012), las emociones son complejas ya que no son respuestas automáticas que
se dan en ciertos momentos sino por el contrario tiene un bagaje donde se conjugan las
creencias y las convicciones propias de las personas y que son propias de la adaptación y de
la propia evolución de la especie frente a los estímulos que presenta el entorno. En definitiva,
las emociones son un reflejo de nosotros mismos y de nuestra vida por sobre todo de nuestra
infancia, que puede tener traumas que marcan cierto tipo de comportamientos y reacciones
que deben ser reguladas desde la inteligencia y el autocontrol.

Las emociones se caracterizan por su intensidad hacia algo o alguien, los estados de ánimo
son menos intensos y se instalan a partir de las emociones más recurrentes en nuestra historia
personal, para identificarlos podemos hacernos la pregunta sobre cuáles son las emociones
que están más presentes en nuestra vida (Robbins y Judge, 2009). En síntesis,las emociones
son intensas y se dirigen hacia algo o alguien, mientras que los estados de ánimo son menos
intensos y se basan en las emociones más comunes en nuestra vida personal. Estas emociones
y estados de ánimo están estrechamente relacionados con nuestra personalidad, reflejando
nuestras experiencias, creencias y convicciones por lo que nos ayuda a comprender mejor
nuestra personalidad y nos brinda la oportunidad de desarrollar habilidades de inteligencia
emocional y autocontrol.

b) Valores
Según Chiavenato (2009): “los valores son las prioridades de las organizaciones. Son las
creencias y actitudes básicas que ayudan a determinar el comportamiento individual y guían
el rumbo de la organización”. (p.132).
Igualmente Robbins (2002, p. 175) dice que los valores “son una creencia estable en el
tiempo de una determinada conducta o finalidad existencial”.

Los valores son muy necesarios en el estudio del comportamiento organizacional, ya que
influyen en las actitudes y motivaciones de las personas, así como en las percepciones. las
personas ingresan a las organizaciones con conceptos previos de los que son correctos e
incorrectos, lo que puede llegar a afectar su objetividad y racionalidad.También pueden
influir en el comportamiento y la satisfacción laboral de los empleados. Si sus valores no
coinciden con las políticas de la empresa, es probable que se experimente insatisfacción y no
de su mayor esfuerzo en su labor.

IV. Discusión

En este estudio se analizó y reflexionó los modelos de comportamiento organizacional

utilizados en este estudio. Los modelos proporcionaron un marco teórico para comprender y
analizar el comportamiento de los empleados en el entorno organizacional.

Los modelos de comportamiento organizacional utilizados en este estudio proporcionaron

perspectivas valiosas para comprender y analizar el entorno laboral de la organización. Cada
modelo tiene sus fortalezas y limitaciones, y es importante considerarlos en conjunto para
obtener una imagen completa. Las implicaciones prácticas incluyen la necesidad de
desarrollar habilidades de liderazgo, promover una cultura organizacional positiva y diseñar
estrategias de motivación y recompensas efectivas. Además, se destaca la importancia de la
adaptación y flexibilidad en la gestión de organizaciones en constante cambio.

Nos damos cuenta que efectivamente existe una relación en las teorías estudiadas con el
informe realizado , ya que ambas fuentes nos indican el buen funcionamiento que tenemos en
el entorno laboral y que todo esto es gracis al bueno comportamiento organizaciónal.

V. Conclusión/es

Podemos concluir que los modelos de comportamiento organizacional son herramientas

conceptuales que ayudan a comprender y analizar cómo funcionan las organizaciones y cómo
se comportan las personas en su entorno laboral.
Asimismo que las aptitudes , actitudes y emociones desempeñan un papel crucial en el
comportamiento organizacional y pueden influir significativamente en el rendimiento de los
empleados y en la dinámica de una organización.

En el comportamiento organizacional, es importante reconocer la interacción entre estas tres

dimensiones. Por ejemplo, las actitudes negativas pueden llevar a emociones negativas en el
lugar de trabajo, lo que a su vez puede afectar las aptitudes y el rendimiento. Las
organizaciones suelen implementar estrategias para promover actitudes y emociones
positivas, así como para desarrollar las aptitudes necesarias para el éxito en el trabajo. Esto
puede incluir programas de capacitación, gestión del cambio y promoción de una cultura
organizacional positiva.
 VI. Bibliográfica consultada

Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. Pearson Educación.

Randstad(2022),Comportamiento Organizacional
https://www.randstad.es/contenidos360/productividad/comportamiento-organizacional/#:~:te
xt=El%20comportamiento%20organizacional%20(CO)%20de,estas%20conductas%20sobre
%20la%20organizaci%C3%B3n.
Idalberto Chiavenato (2009), COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL "La dinámica
del éxito en las organizaciones", Segunda edición.

Santillán Marroquín, W. E., Araque Salazar, M. C., Villarroel Jácome, V. E., & López
Villegas, T. M. (2021). La inteligencia emocional desarrolla colaboradores exitosos en las
organizaciones. ConcienciaDigital, 4(4.1), 67–80.
https://doi.org/10.33262/concienciadigital.v4i4.1.1926

Iglesias, P. (2015) COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO: VARIABLES Y MODELOS

ORGANIZATIVOS.
https://repositorio.unican.es/xmlui/bitstream/handle/10902/8114/IGLESIASGUTIERREZPA
BLO.pdf.